ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS TRAVAILLES ET AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre :
La SAS LA TRINITAINE DISTRIBUTION, SAS au capital social de 1 958 210 euros, dont le siège social est situé lieudit Kerluesse – 56470 à SAINT-PHILIBERT, inscrite au RCS de Lorient sous le numéro 411 905 029 00210
Représentée par Madame, en sa qualité de Directrice Générale.
Et :
Le membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit Comité lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur, membre titulaire du Comité Social et Economique
TITRE I – Dispositions générales et introductivesPAGEREF _Toc154157595 \h3
TITRE II - Forfait annuel en jours travaillésPAGEREF _Toc154157596 \h4
A- Champ d’application :PAGEREF _Toc154157597 \h4 B- Durée du travail :PAGEREF _Toc154157598 \h5 C- Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés et jours ou demi-journées de repos :PAGEREF _Toc154157599 \h5 D- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail au sein de la Société :PAGEREF _Toc154157600 \h8 E- Rémunération :PAGEREF _Toc154157601 \h11 F- Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période :PAGEREF _Toc154157602 \h11 G- Dispositions diverses :PAGEREF _Toc154157603 \h13
TITRE III – Exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc154157604 \h14
Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail :PAGEREF _Toc154157605 \h15 Droit à la déconnexion en-dehors des horaires habituels de travail :PAGEREF _Toc154157606 \h16 Mise en place d’un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques :PAGEREF _Toc154157607 \h18
TITRE IV- Dispositions finales :PAGEREF _Toc154157608 \h19
Publicité, dépôt de l’accord et publication :PAGEREF _Toc154157613 \h20
Publicité et dépôt de l’accord :PAGEREF _Toc154157614 \h20 Publication de l’accord :PAGEREF _Toc154157615 \h20
PREAMBULE : Il est rappelé qu'un aménagement du temps de travail basé sur le système des forfaits-jours constitue une mesure nécessaire pour assurer la compétitivité de l’entreprise et pour permettre une organisation de la durée du travail adaptée à son activité et à son fonctionnement, comme aux desirata des salariés relevant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Les parties ont toutefois fait le constat de la nécessité de réunir, mettre à jour et en conformité avec les dispositions légales et réglementaires, les dispositions en vigueur dans l’entreprises relatives à ce mode d’aménagement de la durée du travail.
C’est dans ce contexte que la Société La Trinitaine Distribution a engagé une négociation portant sur cette thématique, et que les parties se sont réunies et ont échangé à plusieurs reprises sur les nouvelles organisations qui seraient nécessaires ou opportunes à mettre en place en la matière. Plus précisément, conformément aux dispositions légales, la Société a, par courriers remis le 18 décembre 2023, convié le membre du CSE titulaire, à engager la négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur les conventions de forfait en jours travaillés et le droit à la déconnexion. Les parties se sont accordées aux termes d’une réunions ayant eu lieu le 5 janvier 2024 et le sur les termes du présent accord, réunions au cours de laquelle elles ont pu faire part de leurs propositions. Les parties reconnaissent que les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le respect des dispositions légales, en toute loyauté, le membre titulaire du CSE ayant disposé de toutes les informations qui étaient nécessaires à sa pleine information, et mise en mesure de prendre tous renseignements utiles notamment auprès des organisations syndicales représentatives de la branche, et ayant ainsi pu participer de manière parfaitement libre et éclairée à la négociation et l’élaboration conjointe du présent accord et ayant également pu le négocier dans le respect du principe de concertation avec les salariés. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – Dispositions générales et introductives
Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions applicables en matière de durée du travail des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail au sein de la Société La Trinitaine Distribution, et de fixer le cadre du droit à la déconnexion.
TITRE II
- Forfait annuel en jours travaillés
Les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail. Le présent titre n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur au sein de la Société. La Direction ne pourra se prévaloir des dispositions du présent titre pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. Elle confirme le principe d’une charge de travail raisonnable.
A- Champ d’application :
Le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés ci-dessous :
Les cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, mais qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties entendent à cette occasion rappeler que tous les cadres de la Société ne répondent pas nécessairement à cette définition. La seule classification de Cadre n’implique pas en elle-même cette autonomie dans l’organisation du temps de travail. En effet, certains cadres, malgré les responsabilités et la qualification qui sont les leurs, ne disposent pas pour autant de l’autonomie précitée dans l’organisation de leur emploi du temps et sont amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’entreprise, indépendamment de la charge de travail qui peut être la leur à certaines périodes de l’année et indépendamment des heures supplémentaires qu’ils peuvent être amenés à réaliser. Ceci justifie qu’il soit rappelé qu’au sein de la Société, les cadres ne répondant pas à la définition précitée relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue.
Au sein de la Société, entrent actuellement dans les catégories susvisées les salariés occupant les postes suivants :
Service retail: responsables de secteurs, responsable des achats, responsable animation et developpement réseau, responsable administrative retail, Responsable developpement réseau, adjointe de direction réseau, responsable et responsable ajointe boutique St Phil et La Trinité,
Service logistique retail : responsable de service
Pôle personnalisation : responsable de service et coordinatrice.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent IV de l’accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise,
les contraintes de rendez-vous, de formation, de réunion, etc.
B- Durée du travail :
La convention de forfait annuel en jours travaillés est établie sur une base de 218 jours travaillés, compte tenu d’un droit à congés payés complet et de la journée de solidarité (217+1), sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année N.
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
C- Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés et jours ou demi-journées de repos :
1- Décompte en journées ou demi-journées de travail :
La durée de travail des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien commençant juste après la pause méridienne.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront cependant organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés sauf cas exceptionnels liés à un surcroit d’activité.
2- Jours de repos :
Le salarié organise ses jours et demi-journées travaillés et ses jours ou demi-journées de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps le cas échéant. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.
Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés, chaque salarié concerné dispose d’un nombre de jours de repos qui est fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler, tels que fixés dans sa convention.
Ainsi, pour un forfait jours complet et pour une année complète travaillée, le nombre de jours de repos à positionner par le salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral est calculé de la manière suivante :
nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 25 jours de congés payés – X jours fériés – 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés (jours de repos)
A titre informatif, pour l’année 2024, ce nombre de jours de repos sera de 9 :
366 jours – 104 samedis/dimanches – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré– 218 jours travaillés = 9 jours
Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’eau, sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
3- Système auto-déclaratif :
Il est rappelé que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif par le biais du logiciel de gestion du temps de travail mis à leur disposition. Les salariés doivent notamment y déclarer :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours d’absence devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; congés payés ;
jours fériés chômés ;
« jour non travaillé forfait» ou « RTT Cadre», c’est-à-dire les jours non travaillés en contrepartie du forfait jours.
Par un document dédié et disponible au service RH ou au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
4- Synthèse annuelle :
Il est rappelé que le logiciel de gestion des temps permet d’éditer un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié. Il sert de support à l’entretien annuel prévu ci-après.
D- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail au sein de la Société :
1- Organisation prévisionnelle :
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, à l’occasion de l’entretien annuel, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de la Société.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard notamment des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise et / ou du service d’appartenance du salarié.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Il appartient au salarié d’organiser son activité et la prise de ses jours ou demi-journées de repos de manière à ce qu’aucun dépassement du forfait n’ait lieu. Hormis la conclusion d’un avenant augmentant le nombre de jours travaillés dans le forfait, aucun paiement de jour travaillé supplémentaire qui n’aurait pas été commandé par l’employeur, n’aura lieu.
Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.
2- Outils de suivi :
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera
formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction au moins 4 jours ouvrés avant la date de repos retenue.
En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité notamment, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent, s’il travaille ou non.
De manière à ce que la Société puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système informatisé de gestion des temps, alimenté et actualisé par le salarié, consultable par le responsable hiérarchique.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié saisit sous le logiciel le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés, repos, ....) et des jours non travaillés (accident du travail, maladie professionnelle, maladie non professionnelle, …).
Le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant.
Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives sauf dérogation légale et conventionnelle à ce repos). Ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur l’outil de décompte susmentionné.
3- Echanges périodiques :
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien annuel.
Ainsi, chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Un document écrit dématérialisé reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnement, cet entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
4- Dispositif d’alerte :
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Cette demande d’entretien par le salarié ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés, le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours travaillés bénéficient d’un droit à la déconnexion dont les modalités seront définies par l’accord d’entreprise en vigueur au sein de la Société. E- Rémunération :
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours travaillés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
F- Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période :
1- Calcul du forfait en cas d’arrivées en cours de période et incidence sur la rémunération :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 11 jours fériés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 11 (jours fériés chômés) = 254 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.
Proratisation : 254 x 122/365 = 85 jours Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 82 jours.
2- Calcul du forfait en cas d’absences en cours de période : En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde…), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : Nombre de jours à travailler sur l’année = (nombre de jours du forfait pour l’année considérée - durée en jours ou demi-journées ouvrés de l’absence)
Par exemple : Pour un salarié absent un mois complet de 22 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé comme suit : 218-22 = 196 jours
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence…), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
3- Impacts sur la rémunération : Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition…) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
G- Dispositions diverses : Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné, dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. Elle spécifie a minima le nombre de jours à travailler compris dans le forfait ainsi que les modalités de suivi de ce forfait, et renvoie au présent accord ainsi qu’à l’accord relatif au droit à la déconnexion.
L’employeur consultera le comité social et économique chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Seront examinés, notamment, l’impact de ces régimes sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
TITRE III
– Exercice du droit à la déconnexion
Parce que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, les parties reconnaissent qu’elles doivent être néanmoins utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Ainsi, conscients que la maîtrise et le bon usage des outils numériques sont nécessaires pour leur utilisation raisonnable et efficiente, les parties entendent ainsi, dans le cadre de cet accord, mettre en place des protections nécessaires à la préservation de la santé des salariés et éviter les abus.
Les dispositions à suivre visent particulièrement à garantir les conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos et de congés prévus par les dispositions légales et conventionnelles.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant. Il vise l’ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable et/ou de travailler à distance.
Principes
Le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour le salarié de se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Au titre de ce droit, et en dehors de circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci.
Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Les parties rappellent également que pour faire respecter l’organisation du droit à la déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. En effet, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.
En définitive, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires/jours de travail.
Règles et organisation du droit à la déconnexion
Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail :
Les parties reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise ; toutefois l’utilisation des outils numériques ainsi que sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail ne peuvent pas conduire à une sur sollicitation.
Par conséquent, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant le temps de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Délivrer une information utile au bon interlocuteur et sous une forme respectueuse.
La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Les managers veilleront :
A éviter que l’utilisation des TIC ne se substitue au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
A éviter que l’utilisation des TIC ne devienne un mode prépondérant d’animation managériale et de transmission de consignes ;
A organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (exemples : réunion de service sans consultation de la messagerie et envoi de courriel/SMS, sans émission/réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions....) ;
A mettre en place s’ils le jugent nécessaire, au retour de congés longue durée (maladie, maternité...) un temps à charge de travail réduite, dont les modalités seront organisées en concertation avec le salarié concerné, durant lequel ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence et cela afin d’éviter que le salarié concerné ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.
Droit à la déconnexion en-dehors des horaires habituels de travail :
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés.
Les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations, jours de repos).
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence (une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible/ situation qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise).
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées, ainsi chaque salarié :
Veillera à se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel ;
Mettra en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire ;
Veillera à ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail (et en tout état de cause sur la plage horaire entre 20 heures et 7 heures en semaine, ainsi que pendant les week-ends).
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors des jours et heures de travail, sauf raison impérieuse. Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en fonction de l’horaire d’envoi de leur courriel ou à préparer leurs messages en mode brouillon.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels/SMS qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Message d’absence :
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Le message d’absence devra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »
Mise en place d’un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques :
Intégration de message d’information dans la signature des courriels :
Pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, l’entreprise s’engage à généraliser l’ajout de la mention suivante dans la signature des courriels : « si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ».
Actions de sensibilisation/formation :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue l’un des axes de la qualité de vie au travail. Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :
Réunions de sensibilisation par les RRH pour tous les AM et Cadres ayant une messagerie ;
Note d’information générale.
Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail :
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.
Ainsi chaque salarié et notamment les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés et dysfonctionnement rencontrés.
Contrôle :
Enfin, la Direction veillera au respect des règles exposées ci-dessus et rappelle qu’en cas d’abus manifeste, elle se réserve le droit de prendre toute sanction contre ceux qui ne les respecteraient pas qu’il s’agisse d’un salarié le concernant lui-même ou un de ses collègues ou supérieurs ou d’un membre du personnel d’encadrement concernant les salariés qu’il encadre.
TITRE IV- Dispositions finales :
Effet :
Le présent accord se substitue intégralement et totalement à toutes dispositions conventionnelles correspondantes et ayant le même objet que ses propres dispositions.
Il produit le même effet à l’égard de toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement en général) que son contenu.
Durée, date d’effet:
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 5 janvier 2024.
Révision – dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins, et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Revoyure :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord. Publicité, dépôt de l’accord et publication :
Publicité et dépôt de l’accord :
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.
Le présent accord est transmis par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Publication de l’accord :
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
