ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024-25
Entre
L’E.H.P.A.D. la Sainte Famille, administré par l’Association à but non lucratif LA VIE, dont le siège social est situé 8, rue Claussmann à Clermont-Ferrand, représentée par en sa qualité de et en vertu des pouvoirs dont il dispose ;
Ci-après dénommée « l’Association » ou « l’établissement »
D’une part,
et
L’organisation syndicale C.G.T. Santé et Action sociale 63 représentée par sa déléguée syndicale,
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties ».
Il a été arrêté ce qui suit :
Il a été conclu le présent accord qui est établi en fonction de l’environnement économique de l’entreprise, des moyens et des autorisations des financeurs, de la nécessité de la meilleure prise en charge des usagers dans le respect des droits des salariés. À ce titre, les parties ont pour objectif commun de permettre la pérennisation des activités et du projet associatif dans un contexte socio-économique fortement dégradé, notamment par les conséquences de l’impact de l’inflation des coûts d’approvisionnement (alimentation, énergie, consommable…) et de la pénurie de main-d’œuvre. Les parties soulignent l’orientation prioritaire prise dans ce contexte pour la protection de l’emploi de ses salariés. Fort de ce contexte et de la confiance présidant aux orientations et projets de l’Association sur le plan social, les parties entendent prioriser dans les mois à venir l’agilité de l’organisation pour lui permettre de sauvegarder ses activités dans un contexte de crise économique et sociale qui frappe particulièrement le secteur des Ehpad auquel notre Association, déficitaire depuis deux exercices, n’échappe pas.
À l’occasion de la négociation annuelle 2024-2025 engagée le 16 octobre 2024, les parties ont retenu trois thèmes principaux de négociation : la rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail, et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Négociation annuelle obligatoire 2024-2025 a néanmoins été empêchée plusieurs mois pour , expliquant son interruption et l’évolution limitée de thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle qui seront repris dans la prochaine négociation annuelle.
ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Son champ d’application est l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés.
ARTICLE 2 - OBJET
L’objet du présent accord est relatif notamment à la fixation des salaires effectifs, étant précisé qu’un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes conclu le 15 décembre 2021 est entré en vigueur au 1er février 2022 pour une période de trois ans dont la révision est le troisième thème de négociation annuelle 2024-2025
Article 2.1.LES SALAIRES EFFECTIFS, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (thème 1)
Pour mémoire, en matière de rémunération et de salaire effectif, l’Association ne relève à ce jour d’aucune convention collective étendue et n’adhère à aucune organisation patronale signataire d’une convention collective applicable à l’établissement en matière de rémunération et de salaires effectifs. L’Association relève donc des seules dispositions du Code du travail et accords de branche étendus, sous réserve des usages plus favorables appliqués.
La Sainte Famille applique cependant depuis 2002 sur le fondement de l’usage un ensemble de mesures, appelé
« Statut collectif rénové », concernant la classification des emplois assortis des rémunérations correspondantes. Lesdites mesures appliquées sur le fondement de l’usage font référence à la Convention collective nationale du 31 octobre 1951 (F.E.H.A.P.) rénovée par l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, à laquelle l’Association n’adhère pas.
Ce « Statut collectif rénové » faisant référence sur le plan de la rémunération à certaines dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951 garantit aux personnels de bénéficier d’un niveau de rémunération conforme à ce qui est appliqué dans le secteur médico-social et connu des Autorités de tutelles fixant les autorisations budgétaires de l’Association. C’est dans ce cadre que les salaires effectifs et leur évolution en vigueur dans l’entreprise à la date du présent accord suivent l’application de la valeur du point dans la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951, ainsi que l’évolution de l’ancienneté pour chaque catégorie professionnelle dans les conditions prévues au Statut collectif rénové de La Sainte Famille.
Les parties constatent qu’il n’existe pas d’écart entre la rémunération des hommes et des femmes, autres que ceux relevant de la classification appliquée ou de l’ancienneté individuelle.
S’agissant des salaires effectifs en 2024-2025, l’Association appliquera le cas échéant les évolutions desdites dispositions (valeur du point...) et autres mesures pouvant intervenir (revalorisation des classifications…), sous réserve d’obtention des autorisations et moyens de financement par ses Autorités de tutelle.
Dans le prolongement de l’avenant de révision n° 2024-1 du 15 octobre 2024 conclu dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise agrée n°2021-1 du 30 septembre 2021 relatif à la transposition de l’indemnité forfaitaire du Ségur, il est arrêté le versement sur les salaires de décembre 2024 d’une prime exceptionnelle d’équité visant à combler la disparité de l’indemnité forfaitaire Ségur allouée à La Sainte Famille à celle des établissements publics ou sous CPOM. Cette prime exceptionnelle spécifique 2024 sera versée à tous les membres du personnel salarié de l’établissement présent à l’effectif au 15 décembre 2024, sur les bulletins de paie de décembre 2024 selon les modalités suivantes pour un salarié à temps plein de :
130 euros bruts pour un salarié à temps plein au prorata de sa durée de présence contractuelle (et de son temps de travail contractuel pour un salarié à temps partiel) sans interruption sur la période du 1er janvier 2023 au le 31 août 2024 (20 mois) ;
168 euros brut pour un salarié à temps plein au prorata de sa durée de présence contractuelle (et de son temps de travail contractuel pour un salarié à temps partiel) sans interruption sur la période du 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022 (12 mois);
Cette prime sera proratisée par mois de présence contractuelle indépendamment des absences intervenues en cours de contrat (maladies, congés…) en considérant que tout mois incomplet est réputé entier. La prime exceptionnelle spécifique 2024 est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités pouvant être versées à ce jour (ancienneté, sujétion, technicité, assiduité, prime exceptionnelle…). La prime exceptionnelle spécifique 2024 s’ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires et est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu, comme tout élément de salaire.
Il est arrêté après évaluation du dispositif mis en œuvre de soutien au pouvoir d’achat en juillet 2022, que celui-ci sera reconduit dans des conditions similaires à compter de l’exercice 2025.
Compte tenu néanmoins des difficultés rencontrées avec la plate-forme au regard de la fluctuation des coûts, celle-ci sera substituée par le nouveau dispositif équivalent sélectionné.
Il est arrêté que le coût d’adhésion du personnel bénéficiaire continue d’être pris en charge par l’Association dans le cadre d’avantage en nature.
Il est arrêté sur proposition de la direction dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2024-2025 d’une revalorisation exceptionnelle et non pérenne de 40% du taux de la prime annuelle d’assiduité et de ponctualité au titre de l’année 2024-2025, qui sera versée en juin 2025.
Il sera appliqué un taux de prime annuelle d’assiduité et de ponctualité relevé de 2,5% à
3,5% pour toutes les catégories professionnelles salariées de l’établissement pouvant alors y prétendre dans les conditions fixées par les notes de service n° 2006-2 au 15 mai 2006 et n°2010-2 du 23 juin 2010, restant inchangées.
S’agissant du temps de travail, notre association reste soumise à une durée collective de 35 heures hebdomadaires, aménagée dans le cadre de l’avenant de révision agrée en vigueur à compter du 1er juin 2024
S’agissant du partage de la valeur ajoutée, notre association étant à but non lucratif, ce thème, par définition, ne la concerne pas.
Article 2.2.SUIVI DES MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ET DE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Il est renvoyé au suivi annuel de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail entré en vigueur le 1er février 2022 pour une durée de trois ans, dont les parties constatent la bonne application (la totalité des objectifs fixés est atteinte) Article 2.3.DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire ainsi que l’organisation du temps de travail restent fixées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise agréée en vigueur.
Pour mémoire, en matière de durée, d’aménagement et d’organisation du travail, un avenant d’actualisation et d’amélioration de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail conclu le 28 septembre 2000 et agréé le 31 décembre 2001 est entré en vigueur le 1er juin 2024.
Les parties observent que sa mise en œuvre effective apporte les améliorations attendues et qu’il n’existe pas de raison de réviser ce dispositif global.
Article 2.4.la qualité de vie au travail (thème 2)
Pour mémoire, en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle, un accord d’entreprise est entré en vigueur depuis le 1er février 2022, et ce, jusqu’au 31 janvier 2025.
Les parties constatent que cet accord s’applique sans difficulté depuis son entrée en vigueur et que les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail fixés mettent en évidence que les objectifs ont été atteints sur la période, soit qu’ils sont en forte progression.
Il est décidé la mise en œuvre sur l’exercice 2024 et 2025 d’un dispositif d’accompagnement et de formation du personnel dans le cadre du déploiement du programme Lsf numérique concernant la digitalisation des activités d’aide à la personne et du soin.
Le thème de la qualité de vie au travail n’a pu bénéficier du temps de négociation initialement souhaité sur la période 2024-2025 compte tenu de l’interruption longue de cette dernière pour raison indépendante de la volonté des parties. Il est décidé qu’il sera repris lors de l’ouverture de la prochaine négociation annuelle obligatoire.
Pour mémoire, en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes et de qualité de vie, un accord d’entreprise est entré en vigueur depuis le 1er février 2022, et ce, jusqu’au 31 janvier 2025.
Les parties observent que cet accord s’applique sans difficulté depuis son entrée en vigueur et que le suivi annuel des indicateurs de progrès montre qu’ils ont tous été atteints.
Les parties sont convenues en décembre 2024 de proroger les dispositions et les objectifs de cet accord à l’issue de son terme jusqu’à la révision effective de ce dernier dans le cadre de la négociation 2024-2025 afin que le personnel ne connaisse pas de rupture de droit.
Compte tenu de l’obstacle légitime ne permettant pas de poursuivre la révision engagée en décembre 2024 de l’accord relatif à la qualité de vie et l’égalité professionnelle, les parties ont décidé de proroger ledit accord dans tous ses effets au delà de son terme fixé le 31 janvier 2025 au plus tard jusqu’au 31 janvier 2027 afin de reprendre les travaux de sa révision au cours de la négociation annuelle obligatoire 2025-2026.
ARTICLE 3 – DÉPÔT - PUBLICITÉ
ARTICLE 3.1 : DURÉE Le présent accord collectif couvre la période du
31 décembre 2024 au 31 décembre 2025.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée illimitée, pour deux raisons : d’abord, parce que les parties doivent négocier un nouvel accord ; ensuite, parce qu’il faut rattacher certains avantages aux objectifs économiques de la période durant laquelle il produira ses effets. Il entre en vigueur le 31 décembre 2024.
ARTICLE 3.2 : SUIVI Le présent accord sera suivi par les membres du Comité social et économique.
ARTICLE 3.3 : DÉPÔT PUBLICITÉ Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, puis déposé sur la plate-forme électronique prévue à cet effet ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand, en 5 exemplaires, le 28 novembre 2025.
