accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail AU SEIN DE LA SOCIETE LAB ENTRE-LES SOUSSIGNEES :
La société LAB, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 3 003 433,12 €, enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro 428 679 385, dont le siège social est situé 259, avenue Jean Jaurès à Lyon (69007) représentée par M. XXXX en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la société » D’une part, ET :
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par Mme XXXX
1CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc155190806 \h 6
2CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc155190807 \h 6
3DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION PAGEREF _Toc155190808 \h 6
3.1Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc155190809 \h 6
3.2Durée maximale de travail PAGEREF _Toc155190810 \h 7
3.2.1Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc155190811 \h 7 3.2.2Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc155190812 \h 7
3.3Journée de solidarité PAGEREF _Toc155190813 \h 7
4ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc155190814 \h 8
4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc155190815 \h 8
4.2Période de référence PAGEREF _Toc155190816 \h 8
4.3Durée du travail PAGEREF _Toc155190817 \h 8
4.3.1Détermination du nombre de jours de RTT PAGEREF _Toc155190818 \h 8 4.3.2Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc155190819 \h 9 4.3.3Impact des absences sur la rémunération et sur le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc155190820 \h 10 4.3.3.1Impact des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc155190821 \h 10 4.3.3.2Impact des absences sur le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc155190822 \h 10 4.3.4Impact des entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc155190823 \h 11 4.3.5Variation de la durée hebdomadaire – Planification et délai de prévenance des changements d’horaires de travail PAGEREF _Toc155190824 \h 11
4.5.1Déclenchement PAGEREF _Toc155190827 \h 12 4.5.2Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc155190828 \h 13 4.5.3Contingent annuel PAGEREF _Toc155190829 \h 13
4.6Application du temps de travail annualisé aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée PAGEREF _Toc155190830 \h 13
4.7Dispositions spécifiques relatives au temps partiel annualisé PAGEREF _Toc155190831 \h 14
4.7.1Salariés visés PAGEREF _Toc155190832 \h 14 4.7.2Durée annuelle PAGEREF _Toc155190833 \h 14 4.7.3Heures complémentaires PAGEREF _Toc155190834 \h 14 4.7.4Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc155190835 \h 14
5ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc155190836 \h 15
5.2Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc155190840 \h 16
5.3Durée du forfait annuel en jours et période de référence PAGEREF _Toc155190841 \h 16
5.3.1Période de référence PAGEREF _Toc155190843 \h 16 5.3.2Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc155190844 \h 16
5.4Rémunération PAGEREF _Toc155190845 \h 17
5.5Jours de Repos Supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc155190846 \h 17
5.5.1Nombre de JRS PAGEREF _Toc155190847 \h 17 5.5.2Modalités de prise des JRS PAGEREF _Toc155190848 \h 18
5.6Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc155190849 \h 19
5.7Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc155190850 \h 20
5.8Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc155190851 \h 20
5.9Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc155190852 \h 21
5.10Cas particulier des cadres en forfait jours réduit PAGEREF _Toc155190853 \h 21
5.11Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc155190854 \h 22
5.11.1Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc155190855 \h 22 5.11.2Evaluation et suivi régulier de la charge de travail - Entretien de suivi PAGEREF _Toc155190856 \h 22 5.11.3Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc155190857 \h 23 5.11.4Dispositions particulières applicables aux salariés en préavis PAGEREF _Toc155190858 \h 23
6ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc155190859 \h 23
6.1Salariés concernés PAGEREF _Toc155190860 \h 23
6.2Conséquences de l’application du statut de cadre dirigeant sur la durée du travail et la rémunération des salariés concernés PAGEREF _Toc155190861 \h 24
6.2.1Conséquences sur la durée du travail PAGEREF _Toc155190862 \h 24 6.2.2Conséquences sur la rémunération PAGEREF _Toc155190863 \h 24
6.3Cumul d’emplois PAGEREF _Toc155190864 \h 24
7DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc155190865 \h 25
7.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155190867 \h 25
7.3Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée PAGEREF _Toc155190868 \h 25
7.4La déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc155190869 \h 25
7.5La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail PAGEREF _Toc155190870 \h 26
7.6Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155190871 \h 26
8DEFINITION ET REGIME DU TEMPS NORMAL DE TRAJET ET DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc155190872 \h 27
8.1Temps de trajet PAGEREF _Toc155190873 \h 27
8.2Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc155190874 \h 27
8.3Contreparties prévues pour les temps de déplacements professionnels inhabituels PAGEREF _Toc155190875 \h 27
8.3.1Contreparties accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc155190876 \h 27 8.3.2Contreparties accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours PAGEREF _Toc155190877 \h 27
8.4Principe de non-cumul du salaire et de la contrepartie du déplacement professionnel PAGEREF _Toc155190879 \h 28
9DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc155190880 \h 28
9.1Suivi de l’accord de l’accord PAGEREF _Toc155190881 \h 28
9.2Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc155190882 \h 28
9.4Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc155190884 \h 28
9.5Dépôt et publicité PAGEREF _Toc155190885 \h 29
PREAMBULE
Les évolutions jurisprudentielles, réglementaires et légales de ces dernières années ont profondément fait évoluer les pratiques et le cadre de l’aménagement du temps de travail. La nouvelle Convention collective nationale de la métallurgie, signée le 7 février 2022 entre l’UIMM et 3 organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC et FO) et qui entre en vigueur le 1er janvier 2024 a mis en place des dispositions relatives à l’organisation du travail unifiées et basées notamment sur le contenu de l’emploi occupé et l’autonomie requises dans le cadre de l’emploi. La société LAB a choisi, au regard des pratiques déjà existantes en interne et de ses spécificités, d’engager des négociations avec le CSE et son représentant syndical, afin de construire un accord sur mesure et concerté couvrant l’ensemble des sujets relatifs au temps de travail, au droit à la déconnexion et au régime des temps de trajet et de déplacement professionnel. Ainsi le présent accord couvre les axes suivants :
Le principe et la définition de la durée du travail (article 3)
L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel en heures (article 4)
Le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail par une organisation du temps de travail sur une année, seule modalité pouvant donner lieu à l’octroi de JRTT, doit en effet faire l’objet d’une négociation avec les délégués syndicaux.
L’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours (article 5)
L’organisation du temps de travail des cadres dirigeants (article 6)
Le droit à la déconnexion (article 7)
La définition et le régime du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel (article 8)
Le temps de travail chez LAB fait l’objet d’une attention toute particulière, et l’accord a été construit en poursuivant les objectifs suivants :
Permettre l’adéquation des modalités d’aménagement du temps de travail à la réalité et aux contraintes de l’emploi occupé, sans considération du statut ni de la personne, dans l’esprit de la nouvelle convention collective de la métallurgie
Permettre le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés
Assurer le bien-être et la justice sociale, par la juste rétribution du temps consacré à son travail par chacun.
Plusieurs réunions de travail et de présentation ont été organisées :
Communication des grands axes de l’accord lors de la réunion CSE du 26 octobre 2023,
Transmission du projet d’accord au groupe spécial de négociation constitué par la Déléguée Syndicale et 3 membres élus du CSE le 9 novembre 2023,
Réunion de négociation le 20 novembre 2023,
Réunion de négociation le 27 novembre 2023,
Réunion de négociation le 12 décembre 2023.
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Sauf dispositions spécifiques prévues pour certains articles, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le type de leur contrat de travail. Sont exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail ainsi que les travailleurs intérimaires. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir les aménagements apportés à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de la société LAB. Ainsi, l’accord a notamment pour objet de fixer :
Les modalités de l’organisation du travail en heures sur une période égale à l’année, y compris pour les salariés à temps partiel ;
Les modalités de l’organisation du travail dans un cadre annuel en jours ;
Les modalités de l’organisation du travail des cadres dirigeants ;
Les modalités du droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel ;
Les contreparties aux temps de déplacement des salariés conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail.
C’est ainsi que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective applicables à l’entreprise (à savoir à ce jour la convention collective nationale de la métallurgie et ses avenants) qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention. Le présent accord a enfin pour effet de mettre fin à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs qui avaient le même objet ou la même cause que le présent accord. Ces usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION Notion de temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage,
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant ou après la prise de poste,
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou par la convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Les parties rappellent que les dispositions relatives au temps de déplacement professionnel sont évoquées à l’article 8. Dans ce cadre, les parties rappellent que constitue notamment du temps de travail effectif :
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code du travail auprès des services de la médecine du travail,
Les heures de délégation des représentants du personnel,
Le temps consacré à la formation.
Durée maximale de travail Durée quotidienne maximale de travail Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les articles L.3121-18 et suivants et les dispositions réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité lié notamment aux situations suivantes : période de clôture des comptes annuels, projets spécifiques d’envergure, intervention éloignée du lieu de travail habituel, activité de montage sur chantier, activité de maintenance et d’après-vente. Durée hebdomadaire maximale de travail Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 46 heures. Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de la société LAB. Journée de solidarité En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération. Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année (un jour de travail pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année). Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.
Ces heures supplémentaires seront ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES Salariés concernés Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail tous les salariés de l’entreprise, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (à temps plein ou à temps partiel), à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ainsi que des cadres dirigeants. Période de référence La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail et donc le décompte des heures supplémentaires est fixé à l’année, en lieu et place de la semaine civile. Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année. Durée du travail Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail est fixée à
1607 heures de travail effectif, ce qui représente une durée hebdomadaire moyenne théorique de 35 heures.
Afin de générer des droits à jours de « RTT » dans les conditions prévues à l’article suivant, le salarié employé à temps plein devra habituellement travailler 37 heures par semaine. Détermination du nombre de jours de RTT Les salariés à temps plein acquièrent des jours de repos dits « RTT » au fur et à mesure de l’année afin de compenser les heures effectuées entre 35 et 37 heures. Le nombre maximum de RTT varie chaque année en fonction des aléas du calendrier et de la présence effective au cours de la période de référence. Il est déterminé, pour un salarié à temps plein présent du 1er janvier au 31 décembre, de la manière suivante :
Etape 1 : Calcul du nombre de jours travaillés pour l’année considérée :
Nombre de jours calendaires de l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
25 jours ouvrés de congés payés
+1 jour au titre de la journée de solidarité = le nombre de jours travaillés sur l’année
Etape 2 : Calcul du nombre de semaines travaillées sur l’année :
Nombre de jours travaillés sur l’année / 5 (nombre de jours de travail par semaine)
Etape 3 : Calcul du nombre de jours de RTT pour l’année considérée :
Volume d’heures annuel base 37 heures = 37 * Nombre de semaines travaillées sur l’année Nombre de RTT = (Volume d’heures annuel base 37 heures – 1607) / 7,4 heures (37/5), arrondi au 0,5 inférieur ou supérieur.
Exemple pour l’année 2024 pour un salarié ayant travaillé toute l’année :
366 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
10 jours fériés tombant du lundi au vendredi
25 jours ouvrés de congés payés
+ 1 journée de solidarité = 228 jours travaillés Nombre de semaines travaillées : 228 jours / 5 = 45,6
Nombre de RTT pour 2024 = (37*45,6) – 1607 = 80,2 / 7,4 = 10,84 arrondi au 0,5 supérieur = 11 jours de RTT
Le salarié bénéficie d’un nombre de RTT, calculé selon les modalités fixées ci-avant, sur la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N. Les RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence (principe d’acquisition). En d’autres termes, les JRTT sont acquis au fur et à mesure de l’exécution effective du contrat de travail. Les absences individuelles, rémunérées ou non, ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT, à l’exception :
Des RTT,
Des congés payés légaux ou conventionnels,
Des congés pour évènements familiaux,
Des jours fériés,
Des jours de formation décidés dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation,
Des heures de délégation des représentants du personnel en exercice.
Modalités de prise des jours de repos Les RTT doivent impérativement être pris et soldés pendant la période annuelle de référence définie à l’article 4.2. A l’issue de cette période de référence, les RTT acquis et non pris seront perdus. Les RTT sont pris par demi-journée ou par journée complète, en respectant un délai de prévenance raisonnable, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. La Direction imposera chaque année les dates de prise de quatre RTT au maximum Les autres RTT seront posés en concertation entre la Direction et le salarié en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise et des RTT employeurs déjà fixés par la Direction. Le nombre total de salariés absents sur une semaine donnée en raison de la prise de ces RTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. Ces jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Le bulletin de paie indique le nombre de jours pris au cours du mois. Un décompte périodique des jours de repos permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif.
Impact des absences sur la rémunération et sur le décompte des heures supplémentaires Impact des absences sur la rémunération En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée (à titre d’exemple pour un salarié à temps plein, salaire réel mensuel / 151,67). En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné. Impact des absences sur le décompte des heures supplémentaires Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou issues d’un engagement unilatéral, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ne seront pas comptabilisées pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, qu’elles soient rémunérées ou non. A titre d’information, le tableau ci-dessous précise les différentes situations et leur assimilation ou non à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires compte tenu des dispositions légales et conventionnelles actuelles :
Type d’absence
Prise en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Jour férié chômé NON Contrepartie obligatoire en repos OUI Repos compensateur de remplacement OUI Congés payés NON Maladie NON Absence sans solde NON Formation hors temps de travail NON JRTT NON Congés pour évènements familiaux
OUI pour ceux prévus par la loi et la convention collective, NON pour ceux prévus au-delà de la loi et de la convention collective
Heures de délégation
OUI
Réunion des IRP (initiative de l’employeur) OUI Absence injustifiée NON Examen médical avec le médecin du travail OUI Formation durant le temps de travail OUI Congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption NON Congé parental d’éducation NON Pour toute autre situation, il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles.
Impact des entrées et sorties en cours de période de référence Les RTT étant calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence (principe d’acquisition), et donc acquis au fur et à mesure de l’exécution effective du contrat de travail, les salariés embauchés en cours d’année.
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de RTT calculé au prorata de leur date d’entrée. L’acquisition se fera donc au mois le mois, entre le premier jour d’exécution du contrat de travail et le 31 décembre de l’année de leur embauche.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera tenu compte pour solder les droits :
Du nombre exact de jours de RTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif ;
Et
De l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte, sur la base du maintien de salaire. Variation de la durée hebdomadaire – Planification et délai de prévenance des changements d’horaires de travail Dans le souci permanent de garantir à la fois une flexibilité à nos collaborateurs et une efficacité dans nos modes de fonctionnement, il a été convenu de mettre en place des horaires variables avec des plages obligatoires de présence. Cette flexibilité n’est permise que sur une même journée de travail, étant rappelé que chaque salarié doit accomplir, au cours d’une semaine de travail, 37 heures réparties sur 5 jours, soit en moyenne par journée de travail, 7 heures et 24 minutes de travail (7,4 heures). Ainsi, sauf en cas d’absence autorisée par leur responsable hiérarchique, les salariés ayant un cadre d’aménagement du temps de travail en heures doivent être présents a minima à leur poste de travail pendant les plages horaires suivantes :
Heure d’arrivée au plus tard : 9h15
Heure de départ au plus tôt : 17h00
La pause déjeuner commence au plus tôt à 12h00 et se termine au plus tard à 14h00. Il est rappelé que le temps de déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes constitue une pause non rémunérée.
Etant précisé qu’il n’est pas possible de débuter sa journée de travail avant 07h00 et de la terminer après 20h00.
Pour exemple d’horaires envisageables, voici les horaires variables que pourrait effectuer un salarié sur une semaine sans avoir à demander la validation de son responsable hiérarchique :
Lundi : 9h15 – 12h30 / 14h00 – 18h30 (7h et 15 minutes de travail effectif et avec 15 minutes de pause le matin et l’après-midi)
Mardi : 7h30-12h00 / 14h00 – 17h30 (7h et 30 minutes et avec 15 minutes de pause matin et après-midi)
Mercredi : 9h00 – 12h00 / 14h00 – 19h00 (7h et 30 minutes et avec 15 minutes de pause matin et après-midi)
Jeudi : 8h00 – 13h00 / 13h45 – 17 heures (8 heures de travail effectif et 15 minutes de pause répartie sur la journée)
Vendredi : 9h00 – 12h00 / 13h00 – 17h00 (6 heures et 45 minutes de travail effectif et 15 minutes de pause répartie sur la journée)
Il est convenu que des horaires spécifiques pourront être également définis selon les services et communiqués et affichés dans l’entreprise dans chaque service concerné.
Les plages de disponibilité des télétravailleurs doivent nécessairement couvrir les plages horaires susmentionnées, sauf dispositions contractuelles spécifiques. En tout état de cause les horaires de travail devront toujours respecter les dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 46 heures ;
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures sauf dérogation.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de la durée ou de l’horaire, non prévus par la programmation indicative des horaires, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié. Il est rappelé que ce délai est fixé à 7 jours par l’article L.3121-47 du Code du travail. Par exception, et en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires. Avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, l’organisation de la durée hebdomadaire du travail peut être modifiée pour tenir compte des périodes de basse et haute activité. Ainsi, certains salariés pourront être amenés à travailler plus ou moins de 37 heures dans les conditions reprises ci-dessous. Sont actuellement concernés par la variation de la durée hebdomadaire de travail tous les salariés soumis à une saisonnalité forte de leur activité ou aux contraintes clients. Ainsi, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les collaborateurs concernés pourraient être amenés à travailler au-delà de 37 heures hebdomadaire pendant une période déterminée par les besoins de la société et de leur service, et être amenés à travailler moins de 37 heures hebdomadaire lors des périodes de plus faible activité. Ainsi et pour exemple, un(e) salarié(e) qui, en raison d’un salon, devrait, avec l’accord de son responsable, augmenter son volume horaire à 42 heures sur une semaine X, pourra, avec l’accord de son responsable, diminuer son temps de travail sur la semaine x+1 à 32 heures. Compte-tenu de l’évolution des besoins de la société, la définition des services soumis à cette durée de travail sera susceptible d’évoluer, sous réserve d’une information / consultation des représentants du personnel. Rémunération lissée Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base de 151,67 heures pour un salarié à temps plein, au prorata pour un salarié à temps partiel). Heures supplémentaires Déclenchement Dans le cadre de la période de référence définie à l’article 4.2, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures en moyenne + journée de solidarité). Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées sur la seule demande expresse de l’employeur. Par principe, les heures supplémentaires sont décomptées et compensées ou rémunérées en fin de période de référence. Par exception, les parties conviennent que les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures seront décomptées et rémunérées au mois le mois, afin de tenir compte de la variabilité des horaires définie par l’article 4.3.6 du présent accord. Ainsi, en fin de période, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et compensées ou rémunérées en cours d’année. Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement Les heures supplémentaires feront par principe l’objet de contreparties pécuniaires. A titre exceptionnel, si la situation le justifie et sur décision expresse de l’employeur, elles pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les modalités définies ci-après. Les heures supplémentaires réalisées à l’issue de la période de référence seront majorées (ou à titre exceptionnel compensées) dans les conditions suivantes :
A hauteur de 25% pour les 140 premières heures supplémentaires accomplies (1 heure majorée à 25% équivaut alors à 1h15 de repos compensateur de remplacement si cette modalité est retenue),
A hauteur de 50% au-delà (1 heure majorée à 50% équivaut alors à 1h30 de repos compensateur).
Le cas échéant, le repos compensateur de remplacement peut alors être pris, dans les 6 mois, soit avant le 30 juin de l’année N+1, par journée ou demi-journée, en dehors des périodes de haute activité/sous réserve que l’activité du service auquel le salarié appartient le permette. Les dates de prise des repos compensateurs de remplacement seront validées par l’employeur. L’absence de prise effective du repos compensateur de remplacement dans le délai précité n’entraîne pas la perte du droit au repos mais entraîne leur paiement. Enfin, les parties rappellent que conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Contingent annuel Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 360 heures par an et par salarié. Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des majorations rappelées ci-avant, à une contrepartie obligatoire en repos définie selon les modalités suivantes :
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos.
Les parties conviennent que le droit à repos compensateur est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Ce repos est pris par journée ou demi-journée.
Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de ce droit, sauf si les impératifs de la société LAB conduisent la société à différer la prise de repos.
Le salarié doit formuler sa demande au moins 7 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Application du temps de travail annualisé aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée entrent dans le champ d’application du présent article 4. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé en fonction du nombre de semaines de travail sur la durée d’emploi. A l’issue du contrat de travail du salarié, une régularisation de sa rémunération pourra être effectuée en fonction de la durée effective de travail au cours de la période. Dispositions spécifiques relatives au temps partiel annualisé Salariés visés Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à 1607 heures. Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Durée annuelle Les contrats de travail à temps partiel sont soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail par semaine en moyenne, sans qu’elle ne puisse atteindre 35 heures sur une semaine. Les collaborateurs à temps partiel seront donc soumis sur la période de référence à une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures, sauf cas de dérogation tels que visés par l’article L.3123-7 du Code du travail. En cas d’embauche au cours de la période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence. Heures complémentaires Les heures complémentaires accomplies jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat de travail sur la période de référence font l’objet d’une majoration salariale dans les conditions suivantes :
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 10% ;
Les heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 25%.
Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail. Il est rappelé que les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. Les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées seront décomptées et rémunérées en fin de période. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail Quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, la Direction ou son représentant établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine au mois par mois selon les besoins estimés. En cours de période, les parties conviennent que les salariés à temps partiel seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS Si la Convention collective nationale de la métallurgie prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours, les modalités de ce forfait annuel, concernant le nombre annuel de jours travaillés et les conditions à remplir pour en bénéficier doivent être précisées et adaptées pour tenir compte des avantages spécifiques consentis par l’entreprise aux salariés concernés et de l’organisation de la société LAB. Les parties au présent accord sont donc convenues de substituer les dispositions dudit accord à l’ensemble des dispositions portant sur ce sujet issues de la Convention de branche précitée. Les parties souhaitent également réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent article :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Champ d’application Définition légale Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire. Salariés éligibles Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que seuls les salariés autonomes et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, quel que soit le groupe d’emploi auquel ils appartiennent, au sens de la définition précitée, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que visés par l’article L.3111-2 du Code du travail, sont éligibles au dispositif. Les salariés de la société éligibles au dispositif sont ceux qui sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui n’ont pas, par principe, à respecter les horaires collectifs définis dans l’entreprise. Ils peuvent avoir une responsabilité d’encadrement hiérarchique ou fonctionnelle, et/ou être amenés à se déplacer fréquemment ou à effectuer des missions de longue durée en France ou à l’étranger. Les emplois bénéficiant d’une autonomie suffisante et éligibles au forfait annuel en jours feront l’objet d’une liste annexée au présent accord. Cette liste, établie par la direction, ne pourra être considérée comme limitative et sera susceptible d’évoluer, sans qu’il ne soit nécessaire de procéder à une révision de l’accord. Les parties précisent qu’il n’existe aucun droit acquis à ce statut : en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis à une convention de forfait individuel en jours compte tenu de l’emploi qu’il occupe. Les parties reconnaissent que certains emplois requièrent nécessairement la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours et les sujétions qui y sont attachées. Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord. Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondant au nombre de jours travaillés dans l’année,
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
Période de référence
La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail des salariés visés à l’article 5.1.2 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile. Le forfait est établi sur la base de 216 jours travaillés (soit 432 demi-journées), incluant la journée de solidarité. Ce forfait s’entend pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. En cas d’arrivée en cours d’année, il sera effectué un prorata, en fonction de la date d’entrée, sur la base du forfait annuel augmenté du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Ainsi, pour un forfait de 216 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires), ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : (216+25) * (184/365). Cette démarche s’appliquera également à la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés. Ainsi, pour un forfait de 216 jours de travail et un salarié embauché le 1er décembre 2023, celui-ci ne bénéficiera au 31 mai 2024 que de 13 jours ouvrés de congés payés. Son nombre de jours travaillés devrait donc être égal à 228 jours sur 2024 (soit : 216 jours + 25 jours virtuels de congés pour une année de référence complète – 13 jours de congés réellement acquis). Les congés prévus par la convention collective applicable (congés payés supplémentaires pour ancienneté, congés pour événements familiaux) viendront diminuer le nombre de jours travaillés.
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectifs accomplis durant la période de paie considérée. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi et de sa charge de travail. Une rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est déterminée par l’article 139 de la Convention collective de la métallurgie, proratisée en rapport avec le nombre de jours prévus par la convention de forfait (par exemple pour un salarié en forfait « temps plein » : rémunération conventionnelle minimale / 218 x 216). La rémunération étant donc étroitement liée au statut du salarié au forfait jours, dont elle est indissociable, il est entendu qu’en cas d’annulation ou d’inopposabilité du forfait jours, la rémunération à retenir pour le paiement d’éventuelles heures supplémentaires correspondra au salaire minimum conventionnel prévu pour la cotation de l’emploi occupé, sans que soit appliquée la majoration des minimas prévue par la convention collective pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours.
Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Les jours de repos des salariés au forfait jours sont appelés les « jours de repos supplémentaires » ou « JRS », pour éviter toute confusion avec les jours de repos des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui sont pour ces derniers dénommés, pour rappel, « JRTT ».
Nombre de JRS
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 216 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 5.1.2 du présent accord bénéficiera de JRS, sans réduction de sa rémunération fixe. Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera donc amené à varier en fonction des aléas du calendrier.
Détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N :
Principe
Exemple pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024
Nombre de jours calendaires
365 ou 366 366
Nombre de samedis et dimanches (Y)
Y = au réel en fonction des années 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés
25 25
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé
X 10
Nombre de jours de travail (incluant la journée de solidarité)
216 216
Nombre de JRS
= 365 ou 366 – Y – 25 – 216 - X 366 – 104 – 25 – 10 – 216 =
11
Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non-assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires. Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, après avoir demandé au salarié sortant de solder en priorité ses JRS non pris, il sera pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;
Et
L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte, calculée sur la base du maintien de salaire.
Modalités de prise des JRS
Les JRS devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. A défaut, ils seront perdus. Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié au forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il appartient. Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos, qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles tout en permettant une bonne répartition de la charge et la prise régulière de repos. En cours de période, le salarié et son responsable hiérarchique procèderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, notamment à l’occasion de l’entretien annuel visé à l’article 5.11.2 du présent accord. Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou demi-journée. Les dates de prise des JRS sont soumises à validation de la Direction, le salarié devant formuler son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable. Compte-tenu des contraintes de service, il est convenu que la Direction peut fixer chaque année jusqu’à 4 jours de repos maximum. La Direction se réserve également la possibilité, pour des considérations liées à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés. Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des JRS, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si à l’occasion du troisième trimestre de l’année considérée, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur aura toute latitude pour fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, formations…).
Les jours travaillés peuvent être répartis par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine (soit du lundi au vendredi).
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et, sous réserve de respecter les garanties visées à l’article 5.7 du présent accord.
Afin de prendre en considération la spécificité de nos métiers de chantier, en France et à l’étranger, il est également convenu que le samedi et le dimanche, à titre exceptionnel, et sur autorisation du responsable hiérarchique, puissent être des jours travaillés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
La répartition des jours travaillés tiendra compte de la prise des JRS.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. En vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
Ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,
Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche,
Congés payés,
Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail,
Limitation de l’amplitude maximale hebdomadaire de travail : 60 heures par semaine travaillée sur 5 jours.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus. Le respect de ces dispositions sera assuré via notre document de contrôle annuel et le dispositif d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail en vigueur dans la société. Ce dispositif sera communiqué aux salariés en forfait annuel en jours par note de service. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles soit trouvée. En tout état de cause, le salarié en forfait annuel en jours organise son activité de façon à faciliter le travail en équipe avec les différents services avec lesquels il est amené à travailler et les besoins des clients.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 216 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail. La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire mensuel de base / 22 pour un forfait 216 jours, proratisé en cas de forfait réduit
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours.
Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (1er janvier au 31 décembre). En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :
Congés payés,
Congés payés conventionnels,
Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective,
Jours de repos supplémentaires,
Jours fériés chômés,
Jours de congé d’ancienneté,
Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation,
Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle,
les journées ou demi-journées non travaillées sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44, au prorata pour un forfait jours réduit. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée positivement ou négativement sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Cas particulier des cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 216 jours travaillés par an. La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires.
Suivi de la charge de travail
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le décompte des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Il sera établi un document de contrôle qui fera apparaître le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, etc) ou le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou par l’employeur lui-même en fonction de l’évolution de nos outils de gestion des temps. Les salariés devront se conformer à la procédure choisie et en place spontanément et loyalement. Ce document permettra également à tout salarié d’utiliser le dispositif d’alerte décrit ci-après afin de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail - Entretien de suivi
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, notamment par la mise en place d’un dispositif de suivi de la charge de travail. Une attention particulière sera apportée dans l’accompagnement des salariés occupant des fonctions d’encadrement, afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée :
Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
De l’organisation du travail dans l’entreprise ;
De la charge et de l’amplitude de travail ;
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
De la rémunération ;
De l’effectivité du droit à la déconnexion.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail du salarié,
D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Cet entretien périodique fera l’objet d’un compte-rendu.
Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Dispositions particulières applicables aux salariés en préavis
Les parties conviennent de la nécessité d’adapter la charge de travail des salariés dont le contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur (rupture de la période d’essai lorsque le délai de prévenance est d’au moins 2 semaines, ou rupture à l’issue de la période d’essai), afin de tenir compte des contraintes liées à la recherche d’emploi.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
Salariés concernés
Peuvent être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres qui participent effectivement à la direction de l’entreprise :
Auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
Et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Conséquences de l’application du statut de cadre dirigeant sur la durée du travail et la rémunération des salariés concernés
Conséquences sur la durée du travail
L’application du statut de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion des salariés concernés de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail (durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés). Ainsi, ne sont pas applicables aux cadres dirigeants les dispositions relatives :
Au repos quotidien (11 heures consécutives) ;
Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives) ;
Aux durées maximales de travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 46 heures sur 12 semaines consécutives) ;
Aux heures supplémentaires ;
Aux jours fériés ;
Au travail de nuit ;
Au temps partiel ;
A la journée de solidarité.
En conséquence, leur durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte. En revanche, sont applicables à ces salariés les dispositions relatives :
Aux congés annuels payés ;
Aux congés non rémunérés et aux congés pour événements familiaux ;
Au compte épargne temps le cas échéant.
Conséquences sur la rémunération
Les cadres dirigeants perçoivent une rémunération forfaitaire mensuelle en contrepartie de leur activité, indépendamment de toute référence horaire, qui tient compte des responsabilités qui leurs sont confiées. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
Cumul d’emplois
Compte tenu de leur positionnement dans l’entreprise, les parties rappellent expressément que les cadres dirigeants ne peuvent accepter aucune autre occupation professionnelle de quelque nature que ce soit, pendant l’exécution de leur contrat de travail, sans accord exprès et préalable de la société LAB.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail. Les parties ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de la société LAB.
Champ d’application
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société LAB, y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et aux cadres dirigeants. Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties sont convenues :
De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée
Chaque utilisateur doit :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;
Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;
Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
S’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire 20h – 7h. Il est notamment demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8h et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière. De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié au regard des fonctions exercées et de ses responsabilités, celui-ci pourra être contacté sur son téléphone professionnel. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.
La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés. Les utilisateurs s’engagent :
A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;
A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;
A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
A favoriser les échanges directs ;
A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;
A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.
Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.
Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion
La société LAB s’engage proposer des actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :
Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;
Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.
DEFINITION ET REGIME DU TEMPS NORMAL DE TRAJET ET DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance et le lieu de travail habituel. Le point de départ ou d’arrivée du temps de trajet est donc soit le lieu de travail habituel, soit le domicile du salarié ou la résidence qu’il a choisie selon sa convenance. Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée et ne donne lieu à aucune compensation. Il est entendu que le temps de trajet moyen est calculé sur la base des logiciels de déplacement en fonction du mode de transport.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou sur le lieu de résidence temporaire (hôtel par exemple), autre que le lieu de travail habituel ou pour en revenir. Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif. Il est pris en compte au réel, et il est comptabilisé par rapport aux justificatifs fournis par les salariés. En application de l’article 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (temps de déplacement dit « inhabituel »), calculé selon les conditions prévues à l’article 8.1 du présent accord, il fait l’objet d’une contrepartie dans les conditions ci-après définies.
Contreparties prévues pour les temps de déplacements professionnels inhabituels
Contreparties accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, le temps de déplacement professionnel inhabituel fait l’objet d’une contrepartie financière dite «
Heures de Route ». Ces heures de route sont calculées sur la base du taux horaire brut du salarié concerné.
Le nombre d’heures de route sera calculé en faisant la différence entre le temps de trajet normal du collaborateur et le temps de déplacement professionnel, soit du lieu de travail habituel au lieu de résidence temporaire. Pour les heures de route effectuées le samedi, le dimanche ou un jour férié, le nombre d’heures de route sera calculé du domicile du salarié à son lieu de résidence temporaire. Les déplacements un samedi, un dimanche ou un jour férié doivent toujours être validés par le responsable hiérarchique du salarié.
Contreparties accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours
Les parties rappellent la nécessité pour l’entreprise de veiller, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter autant que possible les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Il est néanmoins convenu que certains impératifs professionnels rendent nécessaire un trajet professionnel lors de jours habituellement non travaillés (par exemple, la participation à une réunion sur un chantier éloigné le lundi matin). Dans ce cas, si le salarié est contraint d’effectuer un déplacement professionnel pendant un jour non travaillé, par exemple en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie en repos, définie comme suit :
Départ du domicile avant 12 heures : 1 jour de récupération
Départ du domicile après 12 heures : ½ journée de récupération
Retour au domicile avant 12 heures : ½ journée de récupération
Retour au domicile après 12 heures : 1 jour de récupération
En revanche, il est expressément convenu que lorsqu’un salarié au forfait jours se déplace un jour habituellement non travaillé, cela ne décompte pas un jour travaillé au titre du forfait.
Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important ou une arrivée tardive à son domicile (au-delà de 22 heures), et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veille à lui faire bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise de son travail.
Principe de non-cumul du salaire et de la contrepartie du déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires ou jours de travail ne donne pas lieu à contrepartie. Dans cette hypothèse et en application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet et de la part de déplacement réalisé dans le cadre de l’horaire normal de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord de l’accord
Chaque année, au cours de la réunion suivant la date anniversaire d’entrée en vigueur de l’accord, la société s’engage à informer les instances représentatives du personnel concernant l’application du présent accord (et notamment : utilisation du contingent d’heures supplémentaires, recours aux forfaits annuels en jours sur l’année au sein de l’entreprise, modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par les forfaits annuels en jours, temps partiels dans la société, …).
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2024.
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des délégués syndicaux présents. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de LYON. Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. Fait à LYON, le 21 décembre 2023 (En 3 exemplaires, un pour chaque partie)
