La SASU LABORATOIRE ALVADIEM, dont le siège social est situé 53 rue Boissière, 75116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 419 000 609
Représentée aux fins des présentes, par XXX
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
XXXXX,
Membre Titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du personnel du 15 mars 2023 et du 29 mars 2023
ARTICLE 4Période de référence du forfait PAGEREF _Toc170469120 \h 4
ARTICLE 5Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc170469121 \h 4
ARTICLE 6Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc170469122 \h 5
ARTICLE 7Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc170469123 \h 6
a.Prise en compte des entrées en cours d'année PAGEREF _Toc170469124 \h 6
b.Prise en compte des sorties en cours d'année PAGEREF _Toc170469125 \h 6
c.Prise en compte des absences PAGEREF _Toc170469126 \h 6
ARTICLE 8Forfaits jours réduits PAGEREF _Toc170469127 \h 7
ARTICLE 12Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc170469135 \h 9
ARTICLE 13Caractéristiques générales des conventions de forfait PAGEREF _Toc170469136 \h 9
CHAPITRE 3DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc170469137 \h 10
ARTICLE 14Exercice du droit a la déconnexion PAGEREF _Toc170469138 \h 10
a.Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170469139 \h 10
b.Sanctions PAGEREF _Toc170469140 \h 10
CHAPITRE 4DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170469141 \h 10
ARTICLE 1Suivi de l’accord PAGEREF _Toc170469142 \h 10
ARTICLE 2Conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc170469143 \h 10
ARTICLE 3Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc170469144 \h 11
ARTICLE 4Révision PAGEREF _Toc170469145 \h 11
ARTICLE 5Dénonciation PAGEREF _Toc170469146 \h 11
ARTICLE 6Dépôt PAGEREF _Toc170469147 \h 11
PREAMBULE
La société, est spécialisée dans les activités de conception et commercialisation de produits dermocosmétiques et de dispositifs médicaux.
Elle emploie à ce jour moins de 50 salariés et applique la Convention Collective nationale de la pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires (fabrication et commerce).
Les accords applicables au sein de la branche ne comportent à ce jour aucune disposition relative à la conclusion de convention de forfaits en jours.
Cette modalité de décompte de la durée du travail revêt toutefois un intérêt pour les salariés disposant d’une certaine autonomie et dont il n’est pas possible de déterminer à l’avance les temps de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Compte tenu de cette situation, la société s’est rapprochée des élus du personnel afin de négocier et mettre en place un accord d’entreprise permettant le recours à une telle modalité de décompte de la durée du travail.
C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
DISPOSITIONS LIMINAIRES
Cadre juridique du présent accord
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L2232-23-1 du code du travail.
Objet
Il a pour objet d’autoriser le recours au dispositif légal du forfait en jours sur l’année au bénéfice du personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Salariés bénéficiaires
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut bénéficier aux salariés suivants :
les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont éventuellement intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
les salariés dont l’autonomie est au moins au niveau II.3 (niveau 5 selon la classification antérieure à 2018) , selon les critères définis par la Convention Collective.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective précitée, sont notamment visés : la Directrice des Opérations, la Directrice Marketing et la Directrice Commerciale.
Période de référence du forfait
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos temps de travail définis ci-après. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du forfait jours est de
218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Nombre de jours de repos
Ce nombre de jour de repos constitue une contrepartie au décompte de la durée du travail en jour.
Le nombre de jour de repos est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit R le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours de repos au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – (R+ CP+JF)) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : PT – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, concernant un salarié dont le droit à congés payés est complet :
N = 366 jours calendaires
R = 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
CP = 25 jours de congés payés,
F = 10 jours fériés tombant un jour ouvrés.
PT = 366 – (104 + 25 + 10) = 227
Nombre de jour de repos = 227 - 218 = 9
Les salariés bénéficiant de jours de congés payés conventionnels verront leur forfait en jours réduit au prorata du nombre de jours de congés payés conventionnels acquis sur la période.
Ainsi, un salarié disposant d’un (1) jour de congés payés conventionnel sur l’année 2024 devra travailler 217 jours.
Les jours de repos doivent impérativement être pris dans leur totalité durant l’année civile auxquels ils se rattachent.
Les jours de repos non pris ne font pas l’objet d’un report d’un exercice à l’autre.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
Prise en compte des entrées en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire, du nombre de jours calendaires restant à courir : Le nombre de samedis et dimanches Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année Le prorata du nombre de repos pour l’année considérée
Exemple, pour un salarié entrant le 01/09/2024 :
nombre de jours calendaires restants entre 01/09 et 31/12/24 : 122 jours ; nombre de samedis et dimanches restants entre 01/07 et 31/12/19 : 35 jours ; nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre 01/09 et 31/12/24 : 3 jours prorata du nombre de repos pour l’année considérée : 9 jours x (122/366) : 3 jours
Nombre de jours de travail à effectuer = 81
Prise en compte des sorties en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillé de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année, le prorata du nombre de repos pour l’année considérée.
En cas de solde négatif (nombre de jour de repos pris supérieur au nombre de jour de repos dû au prorata du temps de présence), une régularisation sera faite dans le cadre du solde de tout compte.
Prise en compte des absences
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ou qui font l’objet d’une indemnisation n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
les absences justifiées rémunérées (arrêt maladie)
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours ou demi-journée de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Il est rappelé néanmoins que les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Les périodes d'absence non justifiées ou non rémunérées du salarié (exemple : congé sans solde, absence injustifiée…) pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d'autant du nombre jours ou demi-journées restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. Les absences non rémunérées et non justifiées donneront lieu à une retenue proportionnelle à l’absence sur le montant mensuel de la rémunération.
Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés. Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé telle qu’elle a été arrêtée d’un commun accord. Le nombre de jours non travaillés et la rémunération seront réduits à due proportion.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Elle rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé au présent accord.
Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Le montant de la rémunération prévue à la convention individuelle de forfait en jours est déterminé en considération de cette modalité de décompte particulière de la durée du travail et des sujétions particulières qui en découlent (décompte de la durée du travail en jours sur l’année en non en heure sur la semaine).
Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel, correspondant au classement du salarié pour la durée légale de travail applicable, augmenté d’une majoration de 12 % de la référence retenue pour l’annexe conventionnelle « salaires minima » lorsque le forfait est de 218 jours.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;-
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Garanties
Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur (tableau de gestion des RH).
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
L’amplitude de travail du salarié quotidiennes et hebdomadaires de travail.
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises ;
Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information immédiate du manager dès lors que le document de contrôle visé au
b. ci-dessus :
N’aurait pas été remis en temps et en heure ;
Ferait apparaître un dépassement de l’amplitude maximum autorisé ;
Ferait apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives
Dans les sept jours calendaires, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au
d., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Ce dispositif peut également être mobilisé lorsque le salarié
anticipe une surcharge de travail qui le mettrait dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ou le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ou, plus largement, ou plus généralement, les impératifs de santé et de sécurité.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé
L’amplitude moyenne de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié
La mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Cet entretien sera formellement distinct de l’entretien d’évaluation ou de l’entretien professionnel : il pourra toutefois se tenir le même jour que ces derniers.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.
La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
Caractéristiques générales des conventions de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
la rémunération du salarié,
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
DROIT A LA DECONNEXION
Exercice du droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours non travaillés,…).
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, tenant à l’urgence ou à l’importance d’une situation, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être tolérées.
Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
La mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE.
Ce suivi pourra notamment être assuré lors de la réunion périodique d’information du CSE effectuée en application de l’article L2312-26 du Code du travail.
Conditions de validité de l’accord
Le présent protocole a été négocié avec le représentant titulaire du CSE.
Il a été signé par ce même représentant, lequel représente la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le
01/01/2025.
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il sera alors fait application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales représentatives, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Boulogne-Billancourt
Le 18 novembre 2024
En
2 exemplaires originaux (autant d’exemplaires que de partie à l’accord)
