Accord d’entreprise relatif aux dispositions en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés aidants
ENTRE les SOUSSIGNES :
La SCOP LABORATOIRE BIOLUZ dont le siège social est situé ZI de Jalday à SAINT-JEAN-de-LUZ (64500), Immatriculée au RCS de BAYONNE sous le n° 79150314700013 et représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
Membres titulaires de la délégation au comité social et économique (CSE), statuant à la majorité
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
L’accord de branche du 9 janvier 2025 relatif aux salariés aidants, a poussé les parties à rédiger un accord d’entreprise visant à soutenir les salariés aidants ainsi que les personnes en situation de handicap.
Conscient du défi actuel et futur du nombre des salariés aidants qui ne cessera de croître, le laboratoire BIOLUZ reconnait l’importance de l’engagement en faveur des salariés aidants, afin de prendre en compte leur propre santé et qualité de vie au travail.
L’engagement en faveur de ces deux sujets majeurs, parfois liés, relève de la responsabilité sociale et sociétale de tous, des dirigeants aux salariés en passant par les partenaires sociaux. Article 1er - CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par le présent accord, tous les salariés en CDI ou en CDD du Laboratoire BIOLUZ, dès lors qu’ils ont porté à la connaissance de l’employeur la reconnaissance de leur handicap ou de leur qualité de proche aidant. La démarche tendant à ces reconnaissances reste une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette action est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu Travailleur handicapé ou proche aidant bénéficie des dispositions du présent accord. Les salariés concernés peuvent s’adresser au Référent Aidant et au Référent Handicap. Pour toute information relative à ses attributions et aux modalités d’accompagnement, les salariés peuvent se rapprocher du Service des Ressources Humaines qui les orientera vers ce dernier.
CHAPITRE 1 – MESUREs EN FAVEUR DU SALARIE AIDANT
ARTICLE 2 – BÉNÉFICIAIRE – SALARIÉ AIDANT
Définition du salarié aidant et de la personne aidée
L’Article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles précise : est considéré comme proche aidant d’une personne son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le présent accord vise à soutenir les salariés ayant la charge d’un proche (sans être rémunéré pour celle-ci) :
Dont la maladie et le handicap, rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Ou dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ;
Ou dont la phase avancée d’une affection grave ou incurable justifie l’accompagnement en fin de vie.
Le caractère indispensable de la présence du salarié devra être attesté par un document établi par le médecin en charge du suivi de la maladie ou du handicap de la personne concernée.
La personne aidée doit :
avoir un lien étroit avec l’aidant ;
habiter en France de façon stable et régulière ;
avoir un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées (Mdph) ;
OU
être une personne âgée diagnostiquée Gir I à IV et bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) ;
OU
être une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
Les parties conviennent que la notion de « proche » concerne les personnes suivantes :
Son conjoint ;
Un ascendant
Un descendant
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale.
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou une partie des activités de la vie quotidienne.
Sont considérés comme conjoint la personne avec laquelle le salarié vie maritalement, ou est lié à elle par un PACS ou est en concubinage à condition que la déclaration de concubinage ait été préalablement fournie à l’employeur.
Les justificatifs sont les suivants :
La copie d’un justificatif attestant du lien de proximité avec l’aidé (livret de famille, extrait de naissance, justificatif de même domicile, attestation sur l’honneur du lien étroit et stable entretenu avec la personne aidée) ;
L’attestation sur l’honneur justifiant de l’accompagnement d’une personne dépendante ou en fin de vie ;
Et :
L’un des documents suivants afin de justifier de la situation de la personne aidée :
La copie du versement des aides reçues par l’aidé (APA, AAH, PCH etc…) ;
Le certificat médical du médecin traitant de l’aidé justifiant de la particulière gravité de la maladie et du handicap, et précisant le degré de perte d’autonomie ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie
ARTICLE 3 – CONGÉ DE PROCHE AIDANT
Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Ce congé, qui se substitue au congé soutien familial, est régi par les articles L 3142-16 et suivants du Code du Travail. Il permet à tout salarié sans condition d’ancienneté dans l’entreprise de s’absenter en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille.
Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois maximum, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Conformément aux dispositions légales, les parties signataires rappellent la capacité du salarié aidant, avec l'accord de son employeur, de transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé est de droit pour le salarié qui en fait la demande. Le Code du travail ainsi que des décrets précisent les modalités d’application. Il prévoit le versement d’une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
ARTICLE 4 – CONGE DE PROCHE AIDANT CONVENTIONNEL
Il est décidé d’accorder au proche aidant remplissant les conditions indiquées dans l’article 2 la possibilité de bénéficier d’autorisations d’absences exceptionnelles à hauteur de 3 jours rémunérées par an pour lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, ou administratif. Le nombre de jours par an est de 3 jours. Les jours ne sont pas cumulables ni reportables d’une année sur l’autre. Ce congé est accordé sans conditions d’ancienneté. Les journées peuvent être prises par journée entière ou par demi-journées. Lors de la prise de jours, le maintien du salaire net à 100% est garanti, sans déduction faite des allocations pouvant être perçues dans le cadre des dispositifs légaux. Il est précisé que la prise de jours est sans impact sur les éventuelles primes liées au poste ou à la performance. Le salarié répondant à la définition de l’article 2 devra joindre à sa demande d’absence un justificatif de rendez-vous (médical, d’aménagement, de formalités administratives…). La prévenance d’absence devra être observée auprès du manager – minimum 15 jours de prévenance (sauf situation d’urgence).
ARTICLE 5 – DONS DE JOURS
Tout salarié de l’entreprise peut, sur la base du volontariat, procéder à un don de jour ou d’heures de repos acquis. Il est rappelé que le don de jour de repos se fait anonymement et sans contrepartie pour le donateur. Le don de jours est possible en faveur des salariés aidants mais aussi des salariés apprenant la survenue d’une pathologie ou accident mettant en jeu le pronostic vital d’un proche (la notion de proche est identique à celle retenue dans la législation pour le congé proche aidant) nécessitant une présence permanente du salarié. Il est précisé que seules les 4 premières semaines de congés payés ne peuvent faire l’objet d’un don de jours. Le salarié qui souhaite faire un don de jour ou de demi-journée de repos devra remplir au préalable un formulaire qui sera mis à disposition et l’adresser au service Ressources Humaines.
ARTICLE 6 – LES DISPOSITIFS D’AMÉNAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Aménagement des horaires et du temps de travail
Le salarié « Aidant » pourra demander à bénéficier d’horaires spécifiques de travail ou d’un aménagement de son temps de travail à temps partiel à raison de 80% ou 90%.
Il devra adresser une demande écrite au service des Ressources Humaines. Cette demande sera étudiée par le service des Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique en fonction des besoins du collaborateur et du service concerné et devra faire l’objet d’un calendrier à définir ensemble. Cette demande devra faire l’objet d’une réponse sous huit jours ouvrés.
L’entreprise pourra refuser la mise en place de l’aménagement dans les circonstances suivantes :
en raison de la nature de l'activité effectuée par le salarié, notamment, lorsqu’il est impératif de maintenir des permanences dans certains services ;
en cas de contraintes techniques ou organisationnelles du service concerné (équipe trop réduite notamment).
La durée maximale de ces aménagements sera de six mois, renouvelable une fois.
L'autorisation d'absence ponctuelle La situation de proche aidant peut nécessiter de devoir faire face à une situation exceptionnelle et imprévue (comme un rendez-vous médical déplacé où encore une urgence non médicale). Dans ce cadre, le manager veillera à faciliter la prise d'absence ponctuelle non prévue d’avance pour le salarié aidant. Le salarié devra fournir un justificatif en amont ou au plus tard dans les 48 heures après l’absence. Il pourra utiliser tous les compteurs disponibles (CP, RTT, etc) pour compenser son absence.
CHAPITRE 2 – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 7 : ROLES ET MISSIONS DES PRINCIPAUX ACTEURS
7.1 La Direction La Direction a la responsabilité d’impulser des initiatives relatives au handicap dans son périmètre d’activité (actions de sensibilisation, aménagements de poste…). Elle communique auprès des collaborateurs les engagements du présent accord et les résultats correspondants.
7.2 Les managers et l’équipe accueillante Les managers jouent un rôle essentiel dans l’accueil des salariés en situation de handicap et dans la prise en compte du handicap dans le management au quotidien. Ils doivent contribuer à la mise en place d’actions de maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap présent au sein de leur équipe, en collaboration avec le Référent Handicap.
7.3 Le Service de santé au travail Le Service de santé au travail aide le salarié en évaluant la situation de handicap, en proposant des moyens pour la compenser selon les principes généraux de maintien dans l’emploi (aménagement du poste, changement d’organisation de travail, formation adaptée, changement de poste et en dernier recours reclassement externe). Le médecin du travail peut aider efficacement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé en joignant à la demande un certificat médical mettant en évidence la situation de handicap et la nécessité d’aménager le poste. Les personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) bénéficient d’une surveillance individuelle adaptée par le service de Santé au travail. Cette surveillance fait l’objet, soit d’une visite avec le médecin du travail, soit d’un entretien avec l’infirmier(ière) dans le cadre d’un protocole écrit. Le service de Santé au travail est tenu au secret médical.
Article 8 : AMENAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
8.1 Aménagement de poste L’aménagement du poste de travail ne consiste pas seulement à l’acquisition d’équipement, mais concerne toutes les problématiques d’accessibilité du poste. Les aménagements de poste sont réalisés sur préconisation du médecin du travail. Il peut se faire aider d’experts compétents (ergonomes spécialisés) et/ou d’organismes officiels et/ou d’un cabinet spécialisé. Les conditions pour bénéficier d’un aménagement de poste :
Être en activité,
Être titulaire d’un justificatif administratif du handicap,
Avoir une préconisation du médecin du travail.
8.2 L’absence spécifique autorisée Tout salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L.5213-2 du Code du travail bénéficie de 2 jours d’absence spécifique rémunérée (sans aucune perte de salaire) par an afin de lui permettre d’assurer ses rendez-vous liés à sa situation de l’handicap. Le salarié devra produire auprès du service RH les documents suivants :
Son justificatif valable de reconnaissance de travailleur handicapé
Justificatif de rendez-vous (médical, d’aménagement, de formalités administratives liées à son handicap ou tout autre rendez-vous lié à son handicap).
La prévenance d’absence devra être observée auprès du manager – minimum 15 jours de prévenance (sauf situation d’urgence, par exemple le rendez-vous médical a été déplacé).
8.3 Exercice de l’activité professionnelle en télétravail Pour le personnel éligible au télétravail, et sur avis médical du médecin du travail, si la situation permanente ou temporaire de l’état de santé du salarié nécessite le recours accru au télétravail, le Laboratoire Bioluz s’engage à y apporter une réponse favorable dans les plus brefs délais si le poste du salarié et l’organisation du service le permettent.
8.4 Le suivi individuel des collaborateurs en situation de handicap S’il le souhaite, le travailleur handicapé peut solliciter le Réfèrent Handicap et/ou le service ressources Humaines pour réaliser, une fois par an, un entretien sur sa situation de travail.
ARTICLE 9 : Mesures en faveur du recrutement des salariés en situation de handicap
La Direction poursuit ses actions afin de favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap. L’emploi de salariés en situation de handicap continuera d’être un objectif prioritaire, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.
ARTICLE 10 : Accessibilité
10.1 Accessibilité aux locaux La Direction veille à mettre en œuvre l’accessibilité des locaux aux salariés en situation de handicap, en concertation avec l’ensemble des parties prenantes. Tous les locaux devront permettre l’entrée, la circulation et l’évacuation de ces personnes, dans le cadre des exigences de sécurité. L’entrée sur le site est favorisée aux personnes à mobilité réduite par une utilisation personnelle de leur véhicule, avec emplacement réservé pour faciliter l’accès au poste, sur décision conjointe du médecin du travail et du directeur.
10.2 Accessibilité aux outils informatiques Pour chaque catégorie spécifique de handicap, les évolutions technologiques sont prises en compte et mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs concernés. Si des problèmes d’accessibilité sont rencontrés par le collaborateur en situation de handicap, il devra se rapprocher du service RH. Des partenariats peuvent être établis pour des projets et technologies innovants qui apporteront de l’aide aux salariés en situation de handicap et qui porteront sur la conception ou la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour ces salariés. Pour les applications existantes, l’adaptation permettant leur accessibilité aux différents types de handicap est conduite sous la forme de projets spécifiques soumis à décision de l’instance validant les projets informatiques.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS DE L’ACCORD
ARTICLE 11. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 12 . Suivi de l’accord et communication
Les parties signataires conviennent de faire un bilan annuel sur le nombre de demandes reçues, le motif, la part des demandes acceptées ou refusées et les raisons justifiant le refus du présent accord dans le cadre d’une réunion des membres du comité social et économique.
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
ARTICLE 13. Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’Entreprise.
Il pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. L’une quelconque des Parties signataires ou adhérant peut demander la révision totale ou partielle du présent accord conformément aux dispositions légales. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 14. Dénonciation.
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par l’article L2261-0 du Code du Travail.
ARTICLE 15. Dépôt et publicité.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux membres du CSE.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.
