Accord d'entreprise LABORATOIRE CENTRAL INDUSTRIE ELECTRIQUE
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RÉMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL et PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DE L’ANNEE 2026
Application de l'accord Début : 24/01/2026 Fin : 31/12/2026
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RÉMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL et PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DE L’ANNEE 2026
ENTRE :
Le
Laboratoire Central des Industries Electriques (LCIE) situé 33 avenue du Général Leclerc à Fontenay aux Roses représenté par M., en sa qualité de Président, d’une part,
ET :
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, Mme, et
L’organisation syndicale CGT-FO représentée par sa déléguée syndicale, Mme, d’autre part,
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la
négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2025 prévue au 1° de l’article L. 2242-1 du Code du Travail à la suite de trois réunions entre la Direction et les organisations syndicales représentatives les 10 décembre 2025, 16 et 23 janvier 2026.
ARTICLE 1 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s’applique aux salariés en CDI ou en CDD, à l’exclusion des contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage.
ARTICLE 2 - Objet de l'accord
En préambule à la Négociation, la Direction a rappelé l’environnement économique dans lequel la Société évolue : Dans une économie mondiale en constante évolution,
les perspectives restent sombres.
L’activité économique en France devrait ralentir à +0,7% en 2025 après +1,1 % en 2024, et croître de + 0,9 % seulement en 2026, tant l’incertitude économique et politique et l’ajustement budgétaire nécessaire pèsent sur la demande intérieure.
L’inflation devrait augmenter progressivement, passant de 1 % en 2025 à 1,3 % en 2026. Puis elle a présenté le résultat des principaux indicateurs financiers de la Société pour l’année écoulée :
Un
REVENU de 27 346 K€ vs 29 011 K€ au budget, en retard de 5,7% vs B25
Une
PROFITABILITE de 2 337 K€ (8,5 % de marge opérationnelle), en retard de 3,7% vs B25
Un
BACKLOG productible au plus bas
Des
COMMANDES en retard.
La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) a, parallèlement à l’ouverture de la présente négociation, été mise à jour et mise à disposition des délégations syndicales.
Lors de la seconde réunion, les délégations syndicales ont fait part de leurs revendications :
A/ La délégation syndicale CGT a fait part des demandes suivantes :
Un budget d’augmentations Individuelles (AI) : 2,1 % des salaires mensuels bruts de base
Une enveloppe d’augmentation individuelles et / ou primes de 0,75% hors cycle annuel des salaires mensuels bruts de base destinée à récompenser les évolutions de postes, les performances exceptionnelles et contributions particulières à la réussite d’objectifs.
Un examen systématique de l’évolution de la rémunération individuelle de base (hors augmentation générale) sera réalisé tous les 3 ans pour tous les salariés. En 2026, cet examen portera sur les rémunérations de 2023 à 2025.
Autres propositions
Ecart d’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes : un examen systématique des situations individuelles sera également réalisé pour mettre en œuvre les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La rédaction d’un guide de bonne pratique du nouvel embauché : afin de garder nos nouveaux, mise place d’un parcours d’intégration et d’accompagnement dans l’entreprise, avec désignation d’un référent. Mise en place d’entretien de suivi sous forme de points d’étape réguliers afin d’échanger sur l’intégration du nouvel embauché et d’évaluer la maitrise de ses compétences, etc…
La rédaction d’un guide de bonne pratique des salariés séniors : afin de valoriser leur parcours professionnel et d’éviter que le sénior se sente mis à l’écart, faciliter les demandes de formations professionnelles, bilan de compétence, utilisation du CPF, aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite, organiser la transmission des savoirs et compétences dans des domaines très techniques et complexes, etc…
B/ La délégation syndicale CGT-FO a fait part des demandes suivantes :
Une enveloppe d’augmentation de 3.5% sur le salaire brut, repartie ainsi :
Salaire de base inférieur ou égal à 40 000 € - Générale : 1% / Individuelle : 2.5%
Salaire de base supérieur à 40 000 € - Individuelle : 3.5%
Une prime de partage de la valeur (PPV) de 500 euros pour tous les salariés
Une enveloppe de 0.25% destinée à accompagner les évolutions de poste en cours d’année
Une prime de formation pour encourager les salariés à encadrer des formations
La mise en place d’une prime d’ancienneté de 300 euros tous les 5 ans
L’examen de l’évolution de la rémunération individuelle de base tous les 3 ans hors augmentation générale
La reconnaissance de la polyvalence et multi-compétences par évolution d’échelons et par domaine de compétence supplémentaire
Mettre la fonction exacte sur la fiche de salaire pour les salariés ayant changés de fonction en 2025
Une rémunération sur 12 mois + attribution d’un véritable 13ème mois
Le traitement des dispersions salariales suivant le positionnement dans la fonction par niveau et fonction équivalente
La revalorisation de la valeur du ticket restaurant au barème URSSAF
Un abondement du Compte Epargne Temps d’1CP supplémentaire pour le dépôt par tranche de 7 CP
La prise en charge des frais de transports en commun à hauteur de 75%
L’augmentation de l’indemnisation kilométrique vélo.
Une prime carburant de 25 euros mensuels pour un temps de trajet supérieur à 40 min par jour
2 jours d’absence autorisée pour hospitalisation d’un enfant nécessitant la présence d’un parent jusqu’ à ses 18 ans
L’augmentation de la contribution patronale aux activités du CSE à hauteur de 1,2%
L’ouverture d’une étude et négociation autour d’un accord sur l’organisation de travail sur 4 jours ou 4.5 jours avec pour base : notion de volontariat, 0.5 ou 1 journée « flottante » possible mais avec cadrage organisationnel, maintien des RTT, respect du forfait jour pour les cadres, phase d’expérimentation (6 ou 12mois), clause de réversibilité.
Après étude et négociation sur chacun des points exposés ci-dessus,
les parties se sont entendues pour arrêter les mesures suivantes :
Salaires
Afin d’encourager l’engagement de l’ensemble des collaborateurs, en reconnaissance des efforts accomplis par chacun, les salariés ayant rejoint l’entreprise en CDI ou CDD avant le 1er juillet 2025 et ceux n’ayant pas eu de revalorisation salariale individuelle sur le dernier trimestre 2025 et/ou programmée en 2026 bénéficieront en 2026 des dispositions suivantes :
Salaires annuels bruts de base actuels inférieurs ou égaux à 35 000€ :
Augmentations générales : Les salaires mensuels bruts de base actuels inférieurs ou égaux à 2693€ pour un temps complet sont augmentés de 0,50%.
Augmentations individuelles : Il est constitué une enveloppe de 1,10 % des salaires bruts mensuels de base actuels, qui sera répartie en augmentations individuelles des salaires mensuels bruts de base accordées en fonction des résultats de l’entretien annuel de performance, du comportement, et de la qualité globale du travail du collaborateur.
Salaires annuels actuels bruts de base supérieurs à 35 000€ :
Augmentations individuelles : Il est constitué une enveloppe de 1,60% des salaires bruts mensuels de base actuels, qui sera répartie en augmentations individuelles des salaires mensuels bruts de base accordées en fonction des résultats de l’entretien annuel de performance, du comportement, et de la qualité globale du travail du collaborateur.
Rétroactivité :
Ces augmentations, générales et individuelles, seront versées avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Examen systématique de l’évolution de la rémunération individuelle de base
Un examen systématique de l’évolution de la rémunération individuelle de base (hors augmentation générale) sera réalisé tous les 3 ans pour tous les salariés. Un examen systématique des situations individuelles sera également réalisé pour mettre en œuvre les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et pour garantir à chaque collaborateur de l’entreprise une évolution de sa rémunération de base tous les 3 ans. En 2026, cet examen portera sur les rémunérations de 2023 à 2025.
Titres-Restaurant
La valeur faciale des titres restaurant sera
revalorisée de 2,9% au 1er février 2026 à 10,80€, dont 6,48€ à la charge de l’employeur (60%) et 4,32€ à la charge du salarié (40%).
Mobilités durables
Pour inciter les salariés à utiliser, dans le cadre des trajets domicile-travail, des modes de transport plus vertueux et responsables, les parties conviennent, afin de développer la pratique du vélo, de poursuivre la prise en charge des frais kilométriques domicile-travail de transport à Vélo et Vélo à Assistance Electrique personnels des collaborateurs en portant son indemnisation à hauteur de 0,40 centimes d’euros par kilomètre parcouru (30 centimes à ce jour), dans la limite d’un plafond de 300 euros par an (250 à ce jour).
Parcours d’intégration des nouveaux embauchés et valorisation des salariés séniors
Mise en place d’un parcours d’intégration et d’accompagnement des nouveaux embauchés :
Afin de favoriser l’intégration durable des nouveaux embauchés et de sécuriser leur prise de poste, l’entreprise s’engage à élaborer et diffuser un guide de bonnes pratiques du nouvel embauché. Ce guide définira les principales étapes du parcours d’intégration, les repères organisationnels et culturels de l’entreprise, ainsi que les attendus liés au poste occupé. Un parcours d’intégration structuré sera mis en place, incluant notamment :
La désignation d’un référent ou tuteur chargé d’accompagner le nouvel embauché durant sa période d’intégration ;
L’organisation de points d’étape réguliers, formalisés sous forme d’entretiens de suivi, permettant d’échanger sur les conditions d’intégration, d’identifier d’éventuelles difficultés et d’évaluer la maîtrise progressive des compétences attendues ;
Un accompagnement adapté en fonction du poste, du métier et du profil du salarié.
Ces actions ont pour objectif de renforcer l’engagement des nouveaux collaborateurs, de favoriser leur montée en compétences et de contribuer à la fidélisation des talents au sein de l’entreprise.
Valorisation des parcours et accompagnement des salariés séniors
Dans une logique de reconnaissance de l’expérience et de maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à élaborer un guide de bonnes pratiques à destination des salariés séniors, visant à valoriser leur parcours professionnel et à prévenir toute forme de mise à l’écart liée à l’âge. Ce guide aura notamment pour objet :
De faciliter l’accès des salariés séniors aux dispositifs de formation professionnelle, au bilan de compétences et à l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
D’accompagner les aménagements de fin de carrière, en tenant compte des contraintes liées à l’âge, à la pénibilité éventuelle et aux aspirations individuelles ;
De favoriser les dispositifs de transition entre activité et retraite, dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels existants ;
D’organiser et de valoriser la transmission des savoirs, compétences et expertises, notamment dans les domaines techniques et complexes, en lien avec les parcours d’intégration des nouveaux embauchés.
Ces mesures s’inscrivent dans une démarche globale de gestion des âges, visant à conjuguer performance collective, qualité de vie au travail et reconnaissance des compétences tout au long de la carrière professionnelle.
Durée effective et organisation du temps de travail
La durée du travail est déterminée conformément aux dispositions de l'accord d’entreprise « relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail » du 07/11/01 et ses avenants. Compte tenu du calendrier de l’année 2026, les jours de repos attribués, calculés pour respecter le temps de travail prévu par accord d’entreprise de 1607 heures pour les non-cadres et de 211 jours pour les cadres, seront de
9 jours pour une année complète pour les Non-cadres et de 14 jours pour une année complète pour les Ingénieurs & Cadres. Parmi ces jours, 3 jours de « pont » imposés ont été fixés les vendredi 2 janvier, le vendredi 15 mai et le lundi 13 juillet 2026.
Partage de la valeur ajoutée de l’entreprise
La réserve de Participation au titre de l’exercice 2025 s’élèverait, sous réserve de l'approbation des comptes, à 237KE (dont 20% de forfait social). Compte tenu de nos résultats financiers, notre Accord ne permet pas en revanche de déclencher d’intéressement au titre de l’exercice 2025. L’Accord d’intéressement signé le 16 juin 2023 couvrait les exercices 2024-2025-2026. Il sera renégocié avant le 30 JUIN 2026 pour 3 nouveaux exercices.
Evolution de l’emploi
Le marché des tests, de l’inspection et de la certification sur lequel l’entreprise opère est un secteur en croissance du fait de la demande des clients et des législations pour davantage de confiance, de qualité, de durabilité et de traçabilité. Le LCIE est parfaitement positionné et diversifié via son portefeuille d’activité pour répondre à ces nouveaux enjeux. Cette stratégie se déploie grâce à des équipes motivées et formées. L’engagement des collaborateurs, leur formation et leur développement professionnel sont des conditions indispensables pour innover et fournir des services de qualité dans un contexte fortement concurrentiel. Face aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales, la
gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit permettre de contribuer à donner un cadre cohérent, agile et de la visibilité à notre stratégie Ressources humaines visant à mobiliser les collaborateurs dans un environnement inclusif mettant l’accent sur le développement personnel et les performances où chacun est encouragé à être acteur de son développement professionnel. Une négociation sur l’emploi et les parcours professionnels est en cours au niveau du Groupe, avec pour ambition de constituer un document à vocation pédagogique et opérationnel de l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnels et s’assurer de la performance et l’excellence opérationnelle de l’Entreprise en développant l’employabilité de ses collaborateurs. Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il formule ses souhaits de développement de compétences et/ou de mobilité selon les besoins de l’entreprise et ses aspirations personnelles. Le management est le premier accompagnateur de ce travail de construction, notamment par la montée en compétences de l’équipe, l’évaluation du niveau de compétences, l’identification des facteurs d'évolution et la mise en œuvre des solutions opérationnelles appropriées.
ARTICLE 3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
3.1 Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance de son terme.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 4 - Formalités
4.1 Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre contre reçu.
4.2 Dépôt légal
Conformément aux prescriptions de l’article D2231-4 du Code du travail, cet accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une version papier sera déposée au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
4.3 Information des salariés et des représentants du personnel
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel et, conformément aux dispositions de l’article R.2262-1 et suivants du code du travail, les salariés en seront informés et pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord sur leur lieu de travail, exemplaire qui sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et l’application People Ask. Fait à Fontenay aux Roses, en 4 exemplaires originaux, le 23 JANVIER 2026. LINK Excel.Sheet.8 "Classeur1" "Feuil1!L1C2:L3C6" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Pour le LCIE
