ACCORD PORTANT SUR L’EMBAUCHE, L’INTEGRATION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2024 – 2025 – 2026
ACCORD PORTANT SUR L’EMBAUCHE, L’INTEGRATION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2024 – 2025 – 2026
ENTRE,
Le Laboratoire Cerba, Société d'Exercice Libéral à forme anonyme (SELAFA), immatriculée au R.C.S de Pontoise sous le n°522 942 192 dont le siège social est situé ZAC des épineaux , 10-12 avenue Roland Moreno, 95 740 Frepillon, représenté par Madame , Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
ET,
Le Syndicat CFDT, dûment représenté par et et en qualité de Déléguées Syndicale,
D’autre part.
Table des matières PREAMBULE3
BILAN DE L’ACCORD 2021 – 20234
PERIMETRE DE L’ACCORD4
OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS5
PROGRAMME PLURIANNUEL DE L’ACCORD 2024 – 20265
PARTIE 1 : PLAN D’EMBAUCHE ET DE RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP . 5 PARTIE 2 : ACCUEIL ET INTEGRATION DES COLLABORATEURS HANDICAPES8 PARTIE 3 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES10
Adaptation organisationnelle et matérielle des postes de travail10
Formation et employabilité des travailleurs12
PARTIE 4 : MESURES INTERNES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE COMPENSATION DU HANDICAP13 PARTIE 5 : PLAN DE SENSIBILISATION AU HANDICAP ET COMMUNICATION INTERNE14 PARTIE 6 : LES MESURES HORS BUDGET16
LES ACTIONS RELATIVES A L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES AIDANTES16
LES ACTIONS EN SOUTIEN AUX INITIATIVES INDIVIDUELLES17
PARTIE 7 : DEVELOPPEMENT DU RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE17
PILOTAGE DE L’ACCORD18
BUDGET19
DUREE, RENOUVELLEMENT ET REVISION DE L’ACCORD20
FORMALITES DE DEPOT, D’AGREMENT, DE PUBLICITE ET D’AFFICHAGE21
ANNEXES22
PREAMBULE Le Laboratoire Cerba souhaite poursuivre et approfondir la politique engagée depuis 2008 en faveur de l’insertion et du maintien des personnes handicapées. Désireux de poursuivre sa démarche active en faveur de l’emploi et l’insertion de ces derniers, le Laboratoire Cerba souhaite renouveler son engagement par la signature d’un nouvel accord sur le sujet.
Cet accord reflète la qualité du dialogue social entre les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise, leur implication respective afin de permettre la construction d’une politique globale en matière de handicap.
Dans ce contexte, les engagements pris par le présent accord s’inscrivent dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’entreprise d’une part, et dans celui de la gestion sociale et des Ressources Humaines d’autre part. Ils participent à la continuité des actions déjà menées visant à permettre aux personnes handicapées d’intégrer, d’évoluer, et de développer leurs compétences au sein du Groupe. Ainsi, les mesures prévues au présent accord sont issues de l’expérience acquise dans la gestion des précédents accords signés. Elles sont pensées comme des outils d’accompagnement du parcours d’emploi des Travailleurs Handicapés, à chacune de ses étapes.
Les ambitions 2024-2026 vise à :
Poursuivre et renforcer les actions précédemment engagées.
Conserver le recrutement direct comme axe central de son projet handicap.
Assurer le suivi du parcours professionnel pour accompagner aux mieux les salariés selon leurs besoins spécifiques.
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en proposant des dispositifs spécifiques et adaptés.
Les signataires du présent accord rappellent également que cette politique s’inscrit dans le respect des principes suivants :
Principe de non-discrimination à toutes les étapes des parcours professionnels, depuis le
recrutement jusqu’à la fin de carrière,
Principe de recrutement et d’évolution de carrière selon les compétences, en tenant compte
des différences de parcours, et des besoins spécifiques liées aux conséquences du handicap,
Principe de compensation du handicap, conformément à la loi et dans un esprit d’égalité des
chances,
Principe d’équité entre les salariés,
Respect de la confidentialité de la nature du handicap, de sa reconnaissance dans l’entreprise,
et respect du secret médical,
Principe de collaboration et d’information continue avec la personne concernée, dans un esprit de bénéfice mutuel pour le salarié et l’entreprise,
Respect des contraintes de l‘entreprise et du fonctionnement des services, principes d’aménagement raisonnable et de proportionnalité des dépenses.
Il est également rappelé que l’esprit de cet accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est de favoriser la collaboration pluridisciplinaire autour des situations de handicap dans l’entreprise, en impliquant les acteurs-clés sur les périmètres qui leur sont propres, notamment les Services de Santé au Travail et les
Instances Représentatives du Personnel de l’entreprise, dans le champ de leurs compétences respectives.
Les signataires s'engagent à tout mettre en œuvre dans leur domaine et selon leurs propres moyens, pour soutenir les actions prévues par le présent accord, et plus particulièrement, sa promotion, sa diffusion et la sensibilisation des différents acteurs qui contribuent à l'atteinte des objectifs fixés.
BILAN DE L’ACCORD 2021 – 2023
La période 2021-2023 a été marquée par une bonne dynamique concernant l’ensemble des axes de notre politique handicap. A échéance de notre accord 2021-2023, notre taux d’emploi direct atteint 3,19%, son plus haut niveau jamais atteint. Durant ces trois années, nous avons su conserver le recrutement direct comme axe fort de notre projet handicap. Au 31/12/2023, l’objectif fixé de 7 recrutements de Travailleurs Handicapés dont 4 en CDI (ou transformation de CDD en CDI) a largement été dépassé. On compte en effet, 17 recrutements dont 5 en CDI, et 11 CDD et 1 contrat d’alternance. En parallèle, nous avons entrepris de nouvelles actions pour développer l’emploi des personnes handicapées : participation au Duoday (3 binômes), étude d’un partenariat avec le CRP de Bouffémont qui forme à nos métiers, accueil d’une collaboratrice issue de l’APF sur un poste d’Opérateur Logistique. De plus, malgré les changements législatifs induits par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » notamment la suppression du taux d’emploi indirect, nous avons su conserver nos actions liées au recours au secteur protégé et adapté. Au total, quatre partenariats annuels historiques soit plus de plus 300 K€ de dépenses entre 2021 et 2023. Enfin, l’axe maintien dans l’emploi a été renforcé. Dans la lignée du précèdent accord, nous avons mis l’accent sur le suivi et l’accompagnement des salariés handicapés, reconnus ou non. De ce fait, la Mission Handicap a assuré un suivi régulier de nos collaborateurs handicapés afin d’échanger et faire un point général sur leur situation. Entre 2021 à 2023, 100% de nos collaborateurs handicapés connus de la Mission Handicap externe ont été contactés par mail, téléphone et/ou entretien physique. Au total sur toute la période, 39 dispositifs spécifiques (matériels, organisationnels, accompagnements dédiés…) ont été mis en place. Le bilan complet est disponible en annexe en page 22.
PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Laboratoire Cerba situés en France métropolitaine et visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité réduise d’au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre, notamment les victimes civiles de guerre et les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service ;
Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’accident ou de maladie contractée en service, et titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 ;
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Ces personnes, bénéficiaires de l’obligation d’emploi de personnes handicapées, sont désignées dans la suite du présent accord sous la dénomination de « bénéficiaires », ou « Travailleurs Handicapés ». Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la MDPH en vue d’une reconnaissance de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sont également prises en charge au titre du présent accord. Cette prise en charge s’effectue durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt. Par exception, les dispositions de la Partie 6 du IV, relatives à l’accompagnement des personnes aidantes, sont susceptibles de s’appliquer à tous les collaborateurs du Laboratoire, même lorsqu’ils ne sont pas eux-mêmes des bénéficiaires, dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées pour bénéficier des mesures prévues par ces mêmes dispositions.
OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS
Le Laboratoire Cerba s’engage sur les objectifs et la mise en œuvre des mesures suivantes, dans le respect des principes qui les motivent.
Les mesures décrites sont proposées pour assurer une démarche globale et transverse, qui
mobilise l’ensemble des salariés à tout niveau de responsabilité.
Les indicateurs proposés ne sont pas exhaustifs. Leur consolidation est un objectif inhérent au déploiement du présent accord.
L’ensemble des indicateurs sera intégré à la BDES et mise à disposition de la Commission de
suivi du présent accord et du CSE.
PROGRAMME PLURIANNUEL DE L’ACCORD 2024 – 2026
PARTIE 1 : PLAN D’EMBAUCHE ET DE RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Le Laboratoire Cerba entend contribuer à l’accès au travail de toutes les catégories de personnes en situation de handicap, du moment que celles-ci possèdent les compétences requises. Ainsi, l’entreprise souhaite maintenir et développer les actions permettant de recruter des travailleurs handicapés, en adéquation avec ses besoins en matière d’emploi et de compétences.
Dans ces conditions, l’entreprise réaffirme que :
Son premier critère de sélection est la compétence du candidat,
Toutes les étapes du recrutement sont effectuées dans le respect des principes et critères de non-discrimination,
L’ensemble des postes, existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes handicapées.
Les recrutements se feront en priorité sous forme de contrats à durée indéterminée (CDI). Ils concerneront tous les métiers de l’entreprise, en fonction des besoins du Laboratoire Cerba et des profils de candidatures reçus.
Pour ce faire, le Laboratoire Cerba souhaite renforcer la prise en compte du handicap dans les processus de recrutement existant afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi. Au regard de ces données, et en l’état actuel des perspectives et connaissances en matière de recrutement, des objectifs de recrutement sont fixés sur la base d’effectifs constants, et de salariés bénéficiaires travaillant à temps plein toute l’année. Dans ce cadre, et au vu des prévisions d’embauche, le Laboratoire Cerba se fixe comme objectif de recruter, sur l’ensemble de la période 2024-2026, 8 Travailleurs Handicapés, étant entendu que cet objectif constitue un minimum que l’entreprise souhaite atteindre et si possible dépasser.
De préférence, les recrutements sur la durée de l’accord se feront en priorité selon les proportions suivantes :
Concernant les CDI, 5 recrutements en directs ou transformations de CDD vers CDI.
Pour les contrats temporaires (CDD de remplacement et surcroit) 2 recrutements en privilégiant les contrats de plus de 6 mois. Le décompte des recrutements cité ci-dessous fera apparaitre les collaborateurs présents plus de 6 mois (sur un ou plusieurs contrats) au cours de l’année civile. Dès que possible, l’entreprise s’engage à transformer les CDD en CDI, dans la mesure de ses possibilités et en fonction des besoins des services et entités.
Concernant les contrats d’alternance, 1 recrutement.
Ces embauches se dérouleront selon le programme pluriannuel suivant :
Année Objectif en nombre d’embauches de bénéficiaires Objectif en pourcentage du flux de recrutement global (basé sur une moyenne des recrutements CDI/an sur les trois dernières années) 2024 2 4 % 2025 3 6 % 2026 3 6 % Ainsi, et compte tenu par ailleurs du plan de maintien dans l’emploi prévu par la Partie 3 du présent accord, le Laboratoire CERBA se fixe comme objectif d’atteindre, au terme du présent accord fixé au 31 décembre 2026, un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 3,70% Dans ce contexte, et pour atteindre ces objectifs, le Laboratoire Cerba reconduira plusieurs mesures déjà initiées afin d’assurer la visibilité de sa politique handicap et sa position d’employeur engagé, favorisant le recrutement des travailleurs handicapés à travers :
La création d’une page dédiée à la politique handicap sur le site internet, notamment pour assurer une meilleure visibilité auprès des candidats potentiels ;
L’insertion de la mention « Handi Accessible » sur toutes les offres d’emploi, démontrant l’engagement de l’entreprise pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;
La transmission de l’ensemble des offres en priorité au Cap Emploi, Agefiph mais également à d’autres acteurs spécialisés : Handi Questa, JobinLive, Handijeune, Mission Handicap des Universités, et tout partenaire qui semblerait capable de soutenir les efforts sur l’axe recrutement et au besoin sur les sites multi-posting : Handcap.fr, Handicap Job, Hello Handicap et Talents Handicap.
Prévoir de la documentation et des cadres relatifs à la politique Handicap au sein de Cerba dans les salles prévus aux entretiens de recrutements ;
La participation à des évènements de recrutement spécialisés à travers :
Les salons et forums tels que, Carrefour pour l’Emploi, Semaine pour l’Emploi des Personnes
Handicapées (SEPH), Jobekia ; …
Les Salons virtuels tels que Hello handicap, DuoDay, Handi2Day, Talents handicap ; …
S’appuyer sur une recherche de candidats cooptés dédiée en interne ;
L’organisation d’une journée portes ouvertes permettant de faire découvrir nos métiers aux personnes atteint d’un handicap ; en ayant l’objectif de développer l’insertion des jeunes en accueillant des stagiaires issus des associations ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d’Études de Jeunes Élèves et Étudiants Handicapés) et des CRP (centre de rééducation professionnel) ou Institut Médicaux Educatif (IME) local ;
Le souhait que tous les candidats, quel que soit l’emploi ou le contrat de travail à pourvoir (sans présumer d’une situation de handicap) soient informés du projet handicap de l’entreprise. Pour ce faire, l’outillage des recruteurs sera enrichi par la rédaction d’une note explicative et synthétique sur la politique handicap ;
L’engagement de continuer à avoir recours aux techniques innovantes comme la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS), qui permet de sélectionner les candidats sur leur savoir- faire à partir de mises en situation précises. Cette méthode s'appuie sur une technique de sélection objective qui repose sur les compétences déployées sur une situation de travail similaire au poste visé ;
La création de manière pérenne de partenariats et de relations privilégiées avec les Organismes de Placement Spécialisés (Cap Emploi, Tremplin, Hanvol, …) et de droit commun (Pôle Emploi via le dispositif Handipass, APEC) ;
La communication auprès des lycées et universités (université de Cergy et AFPA notamment), pour inciter les jeunes et adultes en parcours de formation à découvrir les métiers du Laboratoire Cerba ;
Le développement des périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP), d'une durée moyenne d'une à trois semaines, qui faciliteront quant à elles la découverte des métiers de Laboratoire aux personnes en situation de handicap.
Ainsi, le Laboratoire Cerba s’engage à accueillir deux travailleurs handicapés dans le cadre de conventions de stage (stage de tous niveaux) sur la durée de l’accord, notamment sur des parcours de découverte métier, de reconversion professionnelle, ou de définition du projet professionnel ;
L’information des postes ouverts au sein du laboratoire auprès des entreprises de secteur adapté partenaires, afin de favoriser le recrutement des travailleurs handicapés de ces ESAT.
Les métiers de techniciens de laboratoire représentent le plus gros volume de recrutements au sein du Laboratoire Cerba. Or, il s’agit de professions règlementées par la circulaire n°5607/DGS/PS3 Cette règlementation accentue les difficultés quant aux recrutements de Travailleurs Handicapés. Fort de ce constat, il est envisagé de renforcer la collaboration avec les référents Cap Emploi : visite annuelle des sites/laboratoires pour une meilleure compréhension et qualification de la demande, réunion d’échange tous les 6 mois avec la Mission Handicap pour faire un point sur les actions menées.
Dans la lignée de l’accord 2021-2023, il est également prévu de renforcer les partenariats avec les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) en identifiant sur le site de la FAGERH (www.fagerh.fr) les cursus pertinents (exemple CRP de Bouffémont)
Indicateurs annuels définis pour le suivi du plan d’embauche et recrutement des personnes en situation de handicap :
Proportion et nombre de travailleurs handicapés recrutés, par type de contrat ;
Nombre de participation à des évènements spécialisés (salons/forums) ;
Nombre de partenariat crées avec les structures spécialisées ;
Nombre de stagiaires handicapés accueillis en stage, par type de stage et nombre d’heures.
PARTIE 2 : ACCUEIL ET INTEGRATION DES COLLABORATEURS HANDICAPES
L’accueil d’un nouveau collaborateur en situation de handicap est un élément primordial en termes d’intégration. Ce dispositif d’accueil est mis en place d’un part, afin de favoriser son insertion durable dans l’emploi et d’autre part, d’assurer la pleine réussite des activités salariées.
Dans ces conditions, le Laboratoire, la Mission Handicap, la Médecine du travail et le référent RH Handicap mettront tout en œuvre pour que l’accueil et l’intégration des collaborateurs handicapés soient une réussite, notamment en termes d’organisation de l’intégration, de suivi et d’accompagnement.
Ainsi, Le Laboratoire Cerba entend maintenir et améliorer toutes les procédures et actions déjà déployées et s’engage à :
Informer tout nouveau collaborateur sur la politique handicap de l’entreprise : guide des
dispositifs associés, aides allouées, présentation des principaux interlocuteurs… ;
Poursuivre le déploiement de module E-Learning d’« Accueil et intégration des personnes en situation de Handicap » à destination des collègues directs et du manager opérationnel du salarié ;
Proposer aux nouveaux salariés reconnus Travailleurs Handicapés une réunion d’accueil avec
la Mission Handicap et le manager afin d’échanger sur les missions et adaptations éventuelles ;
Afin de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap, les salariés bénéficiaires nouvellement embauchés feront l’objet d’un suivi dans le cadre d’un entretien positionné en milieu de période d’essai par la référente RH Handicap et la Mission Handicap, afin de faire un premier bilan sur leur intégration et sur les potentielles améliorations et/ou aménagements à apporter.
Avec l’accord du nouveau salarié concerné, intervenir si besoin auprès de l’équipe et impliquer le manager en cas de problématique.
Dans le cas où une intervention auprès de l’équipe serait nécessaire, la Mission Handicap et le salarié concerné définiront ensemble les informations à délivrer à l’équipe. Cette précaution s’applique à toute intervention, y compris celles qui interviendraient après la phase d’intégration du nouveau collaborateur handicapé. Il est rappelé que dans le cas où un salarié handicapé ne souhaite pas d’accompagnement particulier, et si les équipes de travail n’ont pas besoin de préparation relative à son arrivée, son accueil se fera selon le parcours standard d’intégration. Il est en effet rappelé que le salarié reste libre de faire connaître ou non sa situation à sa hiérarchie ou à ses collègues.
Proposer un accompagnement spécifique aux nouveaux salariés handicapés en lien avec la Médecine du Travail en contrôlant et adaptant les postes de travail et en tenant compte des éventuels aménagements proposés et restrictions émises par le médecin du travail concernant le salarié (horaires, charge de travail …)
En effet, il est rappelé que les salariés reconnus Travailleurs Handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail. Dans, ces conditions, les adaptations seront actualisées chaque fois que nécessaire notamment au regard des besoins éventuellement exprimés, ou de l’évolution de la situation du travailleur vis-à-vis de son handicap. Par ailleurs, en sus de ce dispositif proposé aux travailleurs handicapés volontaires, le Laboratoire s’engage à :
Respecter et faire respecter la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé, en particulier lorsqu’aucun aménagement n’est nécessaire,
Assurer un climat de confiance permettant aux salariés de signaler si besoin une évolution défavorable de leur problématique de santé et de son impact sur leur capacité de travail.
Il est rappelé qu’à tout moment, le collaborateur en situation de handicap peut faire appel à la Mission Handicap, à son manager ou à son référent RH Handicap s’il rencontre des difficultés sur sa mission ayant un rapport avec son handicap, et ce dès l’intégration.
Indicateurs annuels définis pour le plan d’accueil, d’intégration des collaborateurs handicapés
Nombre d’entretiens organisés en milieu de personne d’essai ;
Nombre de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration spécifique
(aménagements, intervention préalable auprès du manager ou des équipes de travail…) ;
Nombre de managers ayant suivi le module E -Learning d’accueil et d’intégration.
PARTIE 3 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES Le maintien dans l’emploi consiste à accompagner les salariés en situation de handicap, de manière à leur permettre de travailler durablement, sans risque d’aggraver leur handicap.
Le Laboratoire Cerba rappelle que les Travailleurs Handicapés font partie des populations les plus à risques en cas de perte d’emploi. Les mesures prévues au plan de maintien dans l’emploi ont donc pour objectif la préservation, autant que possible, du parcours professionnel, ainsi que la gestion des risques de perte d’emploi.
Le maintien dans l’emploi s’entend comme une démarche au bénéfice du salarié autant que de l’entreprise ayant pour objectif de maintenir, aussi longtemps que possible, l’employabilité et la trajectoire professionnelle des personnes handicapées.
Par ailleurs, il est rappelé que l’objectif de cette démarche, consiste à ce que tout salarié, doit pouvoir signaler des difficultés à tout moment de son parcours professionnel, depuis l’embauche jusqu’à la sortie de l’entreprise, et notamment dans certaines étapes-clés comme les entretiens et évaluations, la prise de responsabilités ou la mobilité.
Afin de favoriser le maintien dans les emplois des travailleurs handicapés au sein du Laboratoire Cerba, la société pérennise et renforce ses engagements à travers deux principaux axes :
L’adaptation organisationnelle et matérielle des postes de travail ;
La formation et le développement de l’employabilité des travailleurs.
Les objectifs poursuivis restent les suivants :
Prévenir et anticiper en amont les risques d’apparition et d’aggravation du handicap, pour prévenir les risques d’inaptitude ;
Assurer autant que possible le maintien dans l’entreprise des salariés handicapés, proposer des solutions de compensation du handicap et les réévaluer régulièrement, pour permettre aux salariés handicapés d’exercer leur profession dans de bonnes conditions ;
Agir pour le maintien de l’employabilité des salariés selon leur situation et leur projet professionnel, en explorant si nécessaire et selon les possibilités/aspirations du collaborateur, les possibilités en dehors de l’entreprise ;
Maintenir la confiance des salariés envers les acteurs qui accompagnent les situations de handicap avec une expertise reconnue.
Adaptation organisationnelle et matérielle des postes de travail
Le Laboratoire Cerba réaffirme avec force sa volonté de maintenir dans l’emploi les personnes handicapées au sein de ses effectifs.
A ce titre, le Laboratoire s’engage à mettre en place les adaptations organisationnelles et matérielles des postes de travail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. Après examen du Médecin du
Travail, il pourra être réalisé les adaptations nécessaires pour compenser le Handicap, notamment à travers :
L’aménagement des postes de travail (fauteuils adaptés, claviers adaptés aux problèmes
visuels, amplificateur téléphonique, …) ; Il pourra ainsi être proposé un bilan ergonomique à chaque salarié en situation handicap. Dans la mesure du possible, le Laboratoire mettra en place l’ensemble des actions préconisées à l’issue du bilan.
L’aménagement du temps de travail avec la possibilité de recourir au temps partiel soit de manière ponctuelle, limitée, ou définitive. La mise en place des périodes de temps partiel thérapeutique sera effectuée selon les recommandations de la médecine du travail et/ou du médecin de la CPAM.
Toutes les solutions seront étudiées afin de permettre au collaborateur concerné de reprendre ou de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel dans les meilleures conditions.
De plus, des solutions et préconisations supplémentaires pourront être mises en place en y associant, en plus des référents spécialisés, des interlocuteurs tels que le manager ou la Commission SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de travail) du Comité social et économique (CSE). Il est ainsi rappelé que le rôle des managers est primordial. Il leur sera demandé de signaler les difficultés qu’ils pourraient détecter chez leurs collaborateurs bénéficiaires.
Ces dispositifs sont attribués individuellement et en réponse à un besoin spécifiquement identifié, et sont soumis préalablement à leur déclenchement, à une étude de situation individuelle systématique conduite par la Mission Handicap et le Médecin du Travail ou l’ergonome, incluant en fonction du besoin identifié tout acteur jugé pertinent : managers, assistant social, CSE notamment et si nécessaire, un cabinet expert externe à l’entreprise, qui assure les accompagnements individuels renforcés.
Dans ces conditions, les principes conduisant l’action seront notamment la proportionnalité de la dépense et la notion d’aménagement raisonnable (pour l’employeur / pour le salarié). Les dépenses engagées seront plafonnées par année et par collaborateur, de manière à assurer l’équité dans l’attribution des dispositifs.
L’ensemble des aménagements, qu’ils soient organisationnels ou matériels, seront suivis par la Mission Handicap.
Un bilan annuel des accompagnements sera communiqué au CSE, au titre du bilan annuel obligatoire et afin de procéder aux réajustements éventuellement nécessaires en cas d’évolution de la situation des bénéficiaires.
Indicateurs annuels définis pour le plan de maintien dans l’emploi : adaptations et aménagements
Nombre d’aménagements matériels du poste de travail réalisés ;
Nombre d’aménagements des horaires réalisés ;
Nombre d’études ergonomiques réalisées ;
Nombre de Travailleurs Handicapés bénéficiant d’un ou plusieurs dispositifs (selon catégories
de dispositifs).
Formation et employabilité des travailleurs
Le Laboratoire Cerba soutient l’insertion professionnelle des personnes handicapées et souhaite permettre à ce public de grandir en compétences, et plus globalement, de développer son employabilité.
En interne, le Laboratoire Cerba s’engage à accompagner les Travailleurs Handicapés présents dans l’entreprise, pour les rendre acteurs de leur propre évolution de carrière. Cet objectif est directement relié aux mesures de maintien, mobilité et promotion dans l’emploi des collaborateurs handicapés, dont le reclassement anticipé ou la reconversion professionnelle peut, dans certains cas, nécessiter un plan de formation spécifique.
Par ailleurs, CERBA s’engage à accompagner l’évolution des compétences de ses collaborateurs handicapés, en lien avec les propositions de formation en interne, ou des solutions mobilisables en dehors de l’entreprise par les salariés.
L’entreprise rappelle que tous les collaborateurs handicapés ont les mêmes possibilités d’évolution que l’ensemble des salariés. Ces possibilités d’évolution sont basées sur des critères de compétences et de motivation, et aucune décision en matière d’évolution et de mobilité professionnelles ne peut être appuyée sur un critère relatif au handicap ou à l’état de santé (ni sur aucun autre critère de discrimination prohibé par la loi).
Le Laboratoire Cerba maintiendra et améliorera toutes les procédures et actions régulières déjà déployées en interne afin de :
Mettre en œuvre les dispositifs de formation, de promotion, d’évolution de carrière ou de mobilité dans les mêmes conditions que les travailleurs non handicapés ; ces dispositifs sont ouverts et accessibles à tous. Néanmoins, le Laboratoire pourra adapter, après étude pour tout collaborateur handicapé, le rythme et le contenu des formations en cas de besoin.
Continuer d’accompagner les Travailleurs Handicapés dans le cadre des Entretiens Annuels de Développement (EAD) et des entretiens professionnels, en demandant aux managers, une attention particulière concernant les parties dédiées au bien-être au travail, aux demandes de formations, et aux perspectives d’évolution ou de mobilité ;
Donner une priorité aux salariés en situation de handicap pour réaliser un bilan de compétence ou une Validation des Acquis et d’Expérience (VAE), ou encore pour réaliser des actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail, dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel pour changer de métier, ou en cas de procédure de reclassement à la suite d’une inaptitude au poste ;
Dans le cas où un Travailleur Handicapé aurait un projet professionnel nécessitant un plan de formation spécifique, la Mission Handicap pourra proposer un accompagnement à la définition de celui-ci. Il pourra être proposé aux salariés n’ayant pas le budget nécessaire sur leur compte CPF, d’abonder le compte de la différence dans la limite des budgets alloués à cet effet dans le cadre du présent accord.
De plus, dans le cadre d’une procédure de reclassement à la suite d’une inaptitude, le Laboratoire CERBA s’engage à donner aux travailleurs handicapés un accès privilégié aux mobilités, internes ou externes.
Continuer la collaboration avec l’association TREMPLIN, permettant aux jeunes d’accéder à des niveaux d’études supérieures, en augmentant leur employabilité.
Indicateurs annuels définis pour le plan de maintien dans l’emploi : formation et de développement de l’employabilité des personnes handicapées :
Nombre de salariés bénéficiaires accompagnés dans un parcours de réorientation professionnelle ;
Nombre d’heures de formation suivies en interne par les salariés bénéficiaires ;
Nombre de Travailleurs Handicapés accompagnés sur une démarche VAE ;
Nombre de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’un bilan de compétence ou
professionnel ;
Nombre et proportion de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’une mobilité interne (vs
ensemble des salariés et population de bénéficiaires) ;
Nombre et proportion de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’une promotion
professionnelle interne (vs ensemble des salariés et population de bénéficiaires).
PARTIE 4 : MESURES INTERNES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE COMPENSATION DU HANDICAP En plus des mesures présentées ci-dessus, le Laboratoire s’engage à mettre en place des mesures internes d’accompagnement et de compensation du Handicap à destination des bénéficiaires de l’obligation d’emploi précédemment cités 1.
Ces dispositifs sont attribués individuellement et en réponse à un besoin spécifiquement identifié et pour certains, sur présentation de justificatifs.
L’ensemble des mesures d’accompagnement et de compensation du Handicap sont ainsi prévus :
Assurer une rencontre à minima une fois par an avec chaque collaborateur reconnu Travailleur Handicapé, pour faire un point sur sa situation : besoins, évolution de situation et anticipation, renouvellement de RQTH, …
Six mois avant la date de fin de reconnaissance de travailleur RQTH, le service Ressources Humaines enverra un courrier de rappel aux salariés leur permettant de penser à renouveler leur titre de reconnaissance. Le référent RH Handicap et la Mission Handicap, s’engagent par ailleurs à accompagner le salarié dans les démarches administratives à réaliser auprès des Maisons Départementales Pour le Handicap (MDPH) ;
De plus, le Laboratoire octroie une journée d’absence exceptionnelle aux salariés pour réaliser les démarches administratives nécessaires liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap sous présentation d’un justificatif en amont du rendez-vous ;
1 L’ensemble des salariés du Laboratoire Cerba situés en France métropolitaine, visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail
Le Laboratoire s’engage à accepter de modifier le planning de tout travailleur handicapé qui en ferait la demande afin de se rendre à un rendez-vous médical, dans la limite de trois fois par année civile (et au prorata de la présence du salarié au sein du Laboratoire durant l’année), sur présentation d’un justificatif en amont du rendez-vous ;
Tout collaborateur travailleur handicapé présentant un bulletin d’hospitalisation dans le cadre
de son handicap ne se verra pas appliquer les jours de carence.
La Mission Handicap pourra, en complément des aides déjà obtenues par ailleurs par le travailleur handicapé, allouer une aide financière individuelle pour l’achat d’équipements ou d’appareillages médicaux (appareils auditifs, sièges et/ou coussins ergonomiques, aides visuelles etc…), sur présentation des justificatifs démontrant que l’aide a un lien direct avec l’exécution du contrat de travail.
Les aides prévues à la présente Partie 4 seront allouées dans la limite du budget disponible et défini chaque année. Les dépenses engagées seront plafonnées par année et par collaborateur, de manière à assurer l’équité dans l’attribution des dispositifs. Les aides prévues à la présente Partie 4 sont décrites dans le guide des dispositifs rédigé à cet effet. Enfin, en ce qui concernent les mesures d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, il est rappelé qu’une étude de situation sera mise en place dès lors qu’un salarié exprime des difficultés mettant en jeu une situation de handicap (besoin d’aménagement de poste ou d’horaires…), à toute étape de son parcours professionnel au sein du Laboratoire. De même, des journées de soin ou de démarches administratives (liées au handicap), sur présentation d’un justificatif, pourront être accordées aux salariés en situation de handicap, et ce sans condition d’ancienneté.
Indicateurs annuels définis pour suivre les mesures internes d’accompagnement et de compensation du handicap :
Nombre de renouvellements de RQTH et d’accompagnements au renouvellement effectués
dans l’année ;
Nombre de journées d’absences rémunérées en lien avec le renouvellement de la RQTH et nombre de salariés concernés ;
Nombre d’aménagement de planning pour rendez-vous médicaux en lien avec le handicap et nombre de salariés concernés ;
Nombre de prise en charge de frais d’appareils ou d’équipements médicaux non couverts par les organismes de santé, et montants associés.
PARTIE 5 : PLAN DE SENSIBILISATION AU HANDICAP ET COMMUNICATION INTERNE Les actions menées depuis plusieurs années ont permis de faciliter l’acceptation du handicap et de la différence en général, de contribuer à une évolution favorable des mentalités en interne sur le sujet et une compréhension partagée de l’intérêt d’une politique handicap en faveur des personnes handicapées.
Il semble donc nécessaire de poursuivre les actions de communications sur différents axes : engagements et résultats opérationnels, idées reçues au sujet du handicap, interlocuteurs et possibilité d’entretiens, respect de la confidentialité…
Pour atteindre ses objectifs, le Laboratoire Cerba s’engage donc à poursuivre ses engagements et ses habitudes en la matière, tout en agissant au plus proche des situations par le maillage des acteurs impliqués. Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
La dispense d’une formation des interlocuteurs RH sur le recrutement et la non-discrimination des personnes en situation de Handicap mais également sur la détection de potentiel handicap;
Le guide des dispositifs et actions d’accompagnement existantes sera remis à jour et diffusé à l’ensemble des salariés. Il pourra servir de base d’échange au dialogue pour tous les salariés concernés par une situation de handicap, que celui-ci soit ou non reconnu lors des premiers échanges ;
Définir un plan de communication annuel pour diffuser des informations selon les outils
Mettre à disposition de l’ensemble des salariés des informations sur la Mission Handicap et les actions menées (politique handicap, composition de l’équipe de la Mission Handicap, dispositifs prévus pour les Travailleurs Handicapés, …) régulièrement mis à jour.
Informer sur l’intérêt de se rapprocher de la Mission Handicap, pour toute question relative au handicap : entretien confidentiel de situation, aide sur une situation individuelle, demande de dispositif spécifique, aide à la démarche de reconnaissance… ;
Poursuivre l’information générale des salariés et des managers sur les démarches en lien avec
une situation de handicap : démarches de reconnaissance, accompagnement individuel…
Organisation de moment clés et évènements de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs, par exemple, lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH) et avec la participation d’intervenants externes ;
Poursuivre le partenariat avec les entreprises adaptées afin de sensibiliser les collaborateurs
permettant d’accompagner une initiative sociale et solidaire ;
Déployer des formations en e-learning.
Pour la période 2024-2026, outre la nécessité de rendre visibles les engagements et dispositifs associés à la politique handicap, l’enjeu est de travailler sur la définition de cibles et l’élaboration de messages associés.
Enfin, pendant toute la durée de cet accord, il s’agit également de varier les formats pour permettre à chacun d’adhérer selon ses préférences :
Affiches, bandes dessinées, vidéos et web séries…
Mise à l’honneur d’associations œuvrant sur le handicap auxquelles les collaborateurs adhèrent ou fournissent leur aide.
Pages internet avec documentation spécifique et format électronique de toutes les plaquettes et documents disponibles.
Indicateurs annuels définis afin d’accroitre la sensibilisation et la communication :
Nombre d’articles et newsletters internes diffusés sur le sujet du handicap ;
Nombre de salariés formés et sensibiliser au cours de l’année ;
Nombre d’évènements dédiés sur le sujet du handicap en interne ;
Décompte de toute autre action en matière de communication déployée sur la durée de
l’accord.
PARTIE 6 : LES MESURES HORS BUDGET
LES ACTIONS RELATIVES A L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES AIDANTES
Le Laboratoire affirme son engagement à l’accompagnement de proche faisant l'objet d’un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. A ce titre, le Laboratoire souhaite en premier lieu pérenniser les mesures prises dans le cadre de l’accord NAO signé le 6 Octobre 2020, et ajuster les mesures aux enfants de moins de 18 ans, à savoir :
Jour supplémentaire enfant malade pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap
Il est accordé deux journées supplémentaires d’absence autorisée payée pour soin et/ou assistance d’un enfant de moins de 18 ans atteint d’un handicap, par année civile. Pour bénéficier de ces journées, les collaborateurs devront fournir un justificatif de la MDPH ainsi qu’un certificat médical précisant que la présence de la mère ou du père est requise. Sont bénéficiaires de ces jours supplémentaires, les collaborateurs ayant plus d’un an ancienneté. Cette autorisation d’absence se cumule avec les absences autorisées pour soin ou assistance d’un enfant malade ou handicapé prévues par les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise. Les parents d’un enfant handicape peuvent en bénéficier jusqu’au 18 ans de l’enfant.
Jour de congé exceptionnel pour personne aidante
Il est également accordé un jour de congé exceptionnel rémunéré par année civile pour personne aidante. Ce congé est octroyé dans les conditions suivantes :
Il bénéficie aux salariés dont le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou un ascendant.
Il a pour objet de leur permettre d’accompagner ce proche à un rendez-vous chez un
spécialiste ou à l’hôpital.
Pour bénéficier de cette journée, les collaborateurs devront fournir :
Un document justifiant du lien qui relie le salarié à la personne aidée (copie du livret de famille, d’un certificat de mariage, d’un récépissé d’enregistrement du PACS, ou d’un acte de naissance) ;
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche, attestant du handicap ou de la perte d’autonomie et de la nécessité de l’assistance par une tierce personne.
Une convocation ou un certificat du médecin certifiant la date du rendez-vous.
Sont bénéficiaires de ce jour supplémentaire, les collaborateurs ayant plus d’un an ancienneté. Ces dispositions se cumulent, le cas échéant, avec le congé de proche aidant prévu aux articles L. 3142- 16 et suivants du Code du travail pour les salariés qui remplissent les conditions pour en bénéficier. En second lieu, le Laboratoire souhaite mettre en place les mesures complémentaires suivantes :
Le Laboratoire octroie une journée d’absence exceptionnelle aux parents d’un enfant de moins de 18 ans atteint d’un handicap, pour réaliser les démarches administratives nécessaires liées à la reconnaissance ou de sa situation de handicap ou au renouvellement de cette reconnaissance,
sur présentation d’un justificatif en amont du rendez-vous. Le Laboratoire et la Mission Handicap pourront aider, accompagner et conseiller les collaborateurs qui en font la demande, dans les démarches à effectuer à ce titre.
Par ailleurs, le Laboratoire favorisera l’accès au temps partiel, temporaire ou définitif, pour les collaborateurs ayant à charge un enfant ou un ascendant atteint d’un handicap, ou d’une invalidité ;
Enfin, la Mission Handicap proposera, pour les salariés en faisant la demande, une permanence mensuelle leur permettant d’obtenir des conseils pour leurs proches atteints d’un handicap, mais également pour eux-mêmes. L’objectif principal sera d’apporter aux salariés qui en font la demande un soutien adapté notamment lors de situations difficiles telles qu’un accident ayant des conséquences irréversibles, l’annonce d’une situation de handicap, une perte de confiance en lien avec une situation de santé de plus en plus difficile à gérer, des maladies rares, etc.
A ce titre, un accompagnement individualisé sera proposé aux personnes concernées via des partenaires identifiés comme compétents et en fonction des spécificités de la situation rencontrée. Cet accompagnement s’organisera en toute confidentialité, dans le cadre de rendez-vous avec la Mission handicap et après acceptation des personnes concernées.
Il est précisé que les dépenses afférentes aux mesures prévues par la présente Partie 6 ne s’imputeront pas sur le budget de l’accord tel que prévu au VI du présent accord.
Indicateurs annuels définis dans le cadre de l’accompagnement des personnes aidantes :
Nombre de journées octroyées au titre du jour supplémentaire enfant malade pour les parents
d’un enfant atteint d’un handicap et nombre de collaborateurs concernés ;
Nombre de journées de congé exceptionnel pour personne aidante octroyés et nombre de collaborateurs concernés ;
Nombre de temps partiel accordé aux salariés ayant un parent ou un enfant atteint d’un
handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
Nombre de rendez-vous pris dans le cadre de la permanence proches aidants
LES ACTIONS EN SOUTIEN AUX INITIATIVES INDIVIDUELLES
Le Laboratoire Cerba s’engage à étudier toute demande de sollicitation d’un collaborateur pour une aide financière sur un projet en lien avec le sujet du handicap. L’entreprise pourra faire un don si le projet est jugé pertinent et en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et l’effet positif sur la perception du handicap par les collaborateurs de l’entreprise, notamment au travers du retour d’expérience et des engagements des collaborateurs concernés. Ces dons éventuels ne seront pas imputés sur le budget de l’accord handicap.
PARTIE 7 : DEVELOPPEMENT DU RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE Le Laboratoire Cerba mène depuis de nombreuses années, une politique active en termes de partenariats avec les établissements du Secteur Protégé et Adapté et considère que les partenariats avec les fournisseurs et prestataires du Secteur Protégé/Adapté sont une voie de progrès pour développer l’emploi des personnes handicapées. Ces partenariats avec des ESAT (Etablissements et services d’aide par le travail) et EA (Entreprises adaptées) ont conduit à des résultats très satisfaisants.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite soutenir ces structures qui développent l’emploi et l’insertion sociale des personnes handicapées.
Ainsi, malgré la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, le Laboratoire Cerba réaffirme son souhait de maintenir les actions déjà menées sur cet axe et s’engage à enrichir sa recherche de prestataires dès que cela est possible, en favorisant notamment l’implication de la Mission Handicap et des acteurs achats en interne.
Fort de ces constats, le Laboratoire Cerba propose de renforcer certaines actions initiées sur cet axe depuis plusieurs années. Plusieurs actions concrètes sont envisagées à savoir :
Identifier les marchés à réserver au secteur protégé et adapté.
Proposer une réunion de travail aux acteurs du service achats, les sensibiliser et leur expliquer la démarche en cours.
Former les principaux acteurs impliqués dans les achats sur le recours au Secteur Protégé/Adapté.
Identifier les établissements proposant les prestations recherchées, les rencontrer et les tester.
Tenir à jour la base de données de prestataires existante, afin de faciliter les nouvelles démarches et prises de contact auprès du Secteur Protégé/Adapté et poursuivre la recherche de prestataires compétitifs et compétents sur les segments pertinents déjà identifiés.
Mettre en place des partenariats avec les réseaux ESAT-EA et accéder aux plateformes de marchés spécifiques (type Handeco, GESAT) afin de faciliter les démarches des donneurs d’ordre Achats.
Organiser de petits déjeuners débats, journées dédiées pendant la SEPH, des rencontres avec des experts, proposer des buffets réalisés par des ESAT…
Indicateurs annuels définis dans le cadre du plan de développement des relations et contrats avec le secteur protégé et adapté :
Volume et familles d’achats passés auprès du Secteur Protégé/Adapté
PILOTAGE DE L’ACCORD
La Mission Handicap a en charge le pilotage et déploiement de cet accord. Elle est placée sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines et est accompagnée par une Commission de suivi.
Le rôle de cette instance est de mettre en œuvre la présente politique, de s’assurer des actions engagées, de suivre les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et de développer les outils de communication nécessaires au bon déploiement des engagements fixés.
Cette instance est composée d’un Responsable de projet, d’un référent RH handicap et mène sur toute la durée de l’accord, une mission générale afin de :
Assurer l’animation et la coordination de la politique Handicap de l’entreprise,
Veiller à la mise en œuvre et au suivi du présent accord, en liaison avec les différents acteurs.
Informer et conseiller chaque salarié sur toute question liée au handicap en complément des différents acteurs compétents identifiés,
Assurer un rôle d’expert sur l’ensemble des axes de la politique Handicap en interne comme
en externe,
Gérer les dépenses prévues dans le cadre du présent accord,
Établir un bilan annuel et valider la consolidation du suivi des Déclarations annuelles.
En parallèle, des indicateurs et outils de suivi seront développés et mis au service de cette instance afin d’atteindre les objectifs fixés.
La Mission Handicap s’appuiera sur des acteurs clés de l’entreprise. Il s’agit d’acteurs internes qui, du fait de leur fonction, sont indispensables au déploiement des axes de la politique handicap et jouent un rôle majeur auprès des salariés handicapés, notamment dans le domaine du recrutement et du maintien dans l’emploi :
Les Médecins du Travail, Assistantes Sociales et Ergonomes des Centres de Santé au Travail ;
La(le) référent(e) RH Handicap ;
La(le) Directeur des Ressources Humaines ;
La(le) Responsable formation et développement RH ;
Les Managers opérationnels ;
Les Responsables achats ;
Les Instances Représentatives du Personnel (CSE, CSSCT).
Enfin, la commission de suivi est composée de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, et de la/le Directeur des Ressources Humaines. Chaque année, la Mission Handicap présentera à la commission le bilan quantitatif et qualitatif des actions engagées ainsi qu’en CSE. Ce document sera identique à celui obligatoirement élaboré pour la DRIEETS dans le cadre de la procédure d'agrément exonératoire. Cette commission se réunira au moins une fois par an, et pourra émettre toute proposition utile en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
BUDGET
Le budget handicap correspond au montant total des contributions dues par l’entreprise pour les années 2024 à 2026. La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’URSSAF, en l’absence d’accord agréé.
Le montant prévisionnel et l’allocation du budget de l’accord 2024 à 2026 est précisé en annexe 3.
A date, le budget prévisionnel est basé sur l’estimation d’une contribution 2023 via le simulateur AGEFIPH. De fait, si un écart important venait à être constaté entre cette estimation et le montant définitif de la contribution 2023, le budget prévisionnel pourra être modifié sur avis de la commission de suivi.
Chaque année, Le montant du budget sera révisé sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des dépenses déductibles.
La répartition prévisionnelle des dépenses pourra varier selon le plan d’action défini annuellement, à partir du bilan de l’année précédente.
Le Laboratoire Cerba s’engage à ce que l’ensemble des dépenses de pilotage et de communication n’excède pas 25% du budget global :
Axes
2024
2025
2026
Pilotage et suivi 15% 15% 15% Plan d'embauche et de recrutement 25% 25% 25% Accueil et intégration 10% 10% 10% Maintien dans l'emploi 25% 25% 25% Formation et employabilité 10% 10% 10% Sensibilisation et communication 10% 10% 10% Recours au secteur adapté et protégé 5% 5% 5%
Total
100%
100%
100%
DUREE, RENOUVELLEMENT ET REVISION DE L’ACCORD
Le Laboratoire Cerba se réserve la possibilité de compléter le montant des contributions, grâce aux fonds propres de l’entreprise, afin d’assurer la mise en œuvre des actions prévues par cet accord, en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans ses effectifs.
En cas d’attribution budgétaire à partir des fonds d’entreprises, les montants seront estimés sur la base du plan d’action prévu.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans. Il entre en vigueur du 1er janvier 2024 et prendra fin au 31 décembre 2026, sous réserve de son renouvellement éventuel.
Les parties conviennent de se réunir quatre mois avant le terme ci-dessus mentionné afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Etudier l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.
FORMALITES DE DEPOT, D’AGREMENT, DE PUBLICITE ET D’AFFICHAGE
Cet accord sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Laboratoire, à la DRIEETS par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
L’Accord fera également l’objet d’une procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente.
En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage au sein de l'entreprise et sera transmis aux représentants du personnel et aux syndicats signataires.
Fait le 17/01/2024 à Saint Ouen l’Aumône.
Directrice des Ressources HumainesDéléguée Syndicale
Déléguée Syndicale
ANNEXES
Bilan provisoire de l’accord agrée en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés - Accord 2021-2023
BILAN DE L’ACCORD AGRÉÉ EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 2021- 2023 BILAN TRIENNAL PROVISOIRE* EN ATTENTE DE LA DÉCLARATION ANNUELLE 2023 DÉFINITIVE
CERBA HEALTHCARE - Tous droits réservés 1 BILAN DE L’ACCORD AGRÉÉ EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 2021- 2023 BILAN TRIENNAL PROVISOIRE* EN ATTENTE DE LA DÉCLARATION ANNUELLE 2023 DÉFINITIVE
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SOMMAIRE
SOMMAIRE
Contextep.3
Bilanquantitatif 2021-2023p.5
Bilanqualitatif 2021-2023p.10
Bilanfinancier2021-2023p.29
Annexesp.31
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CONTEXTE 3 CONTEXTE 3
CONTEXTE
CONTEXTE
La période 2021-2023 a été marquée par une bonne dynamique concernant l’ensemble des axes de notre politique handicap.
A échéance de notre accord 2021-2023, notre taux d’emploi direct atteint 3,19%, son plus haut niveau jamais atteint.
Durant ces trois années, nous avons su conservé le recrutement direct comme axe fort de notre projet handicap. Au 31/ 12/ 2023, l’objectif fixé de 7 recrutements de Travailleurs Handicapés dont 4 en CDI (ou transformation de CDD en CDI) a largement été dépassé.
On compte en effet, 17 recrutements dont 5 en CDI, et 11 CDD et 1 contrat d’alternance.
En parallèle, nous avons entrepris de
nouvelles actions pour développer l’emploi des personnes handicapées : participation au Duoday (3 binômes), étude d’un partenariat avec le CRP de Bouffémont qui forme à nos métiers, accueil d’une collaboratrice issue de l’APF sur un poste d’Opérateur Logistique.
De plus, malgré les changements législatifs induits par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » notamment la suppression du taux d’emploi indirect,
nous avons su conserver nos actions liées au recours au secteur protégé et adapté. Au total, quatre partenariats annuels historiques soit plus de plus 300 K€ de dépenses entre 2021 et 2023.
Enfin,
l’axe maintien dans l’emploi a été renforcé. Dans la lignée du précèdent accord, nous avons mis l’accent sur le suivi et
l’accompagnement des salariés handicapés, reconnus ou non.
De ce fait, la Mission Handicap a assuré un suivi régulier de nos collaborateurs handicapés afin d’échanger et faire un point général sur leur situation. Entre 2021 à 2023, 100% de nos collaborateurs handicapés connus de la Mission Handicap externe ont été contactés par mail, téléphone et/ ou entretien physique.
Au total sur toute la période, 39 dispositifs spécifiques (matériels, organisationnels, accompagnements dédiés…) ont été mis en place.
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BILAN QUANTITATIF 2021- 2023 5 BILAN QUANTITATIF 2021- 2023 5
BILAN QUANTITATIF 2021- 2023 – SYNTHÈSE DES DONNÉES OETH
La fin de notre accord 2021-2023 est marqué par une augmentation majeure des unités liées l’Emploi Direct
Celles– ci passent de 14,38 en 2021 à 21,80 unités en 2023 (+ 52 %).
En parallèle, sur toute la période le recours à la sous-traitance a été maintenu
La moyenne des dépenses annuelles s’élève à environ 100 K€ soit la possibilité de déduire 25K€ de notre contribution financière OETH.
Malgré cette belle progression, le montant de notre contribution financière augmente par rapport à 2021 :
en lien avec l’évolution de nos effectifs globaux + 7%(soit 2 unités supplémentaires obligatoires à atteindre).
en lien avec la modulation des mesures transitoires qui deviennent moins favorables à compter de 2021 et qui disparaitront totalement à compter de 2024.
Base de calcul au 31/ 10/ 2023 , simulateur AGEFIPH en attente des données définitives 2023 (DSN finale en avril 2024)
BILAN QUANTITATIF 2021- 2023 – EVOLUTION DU TAUX D’EMPLOI
A échéance de notre accord 2021-2023,
notre taux d’emploi atteint 3,19%, le plus haut niveau jamais atteint par l’entreprise.
Cette augmentation est liée à la progression significative des unités liées à l’emploi direct qui passe de 14,38 en 2021 à 21,80 unités en 2023 (+ 52 %) en lien :
Avec la réalisation de nombreux recrutements entre 2021-2023 (au total 17 recrutements dont 5 CDI).
Avec la transmission et/ ou le renouvellement de reconnaissance administrative du handicap de nos collaborateurs (au total 13 sur la période 2021-2023).
6,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00%
2,87%
3,19%
2,25% 2,87%
3,19%
2,25% 202120222023
Pour rappel, seuls 29 % des entreprises assujetties atteignent leur OETH. La moyenne nationale du taux d’emploi est de 3,5 %. Pour rappel, seuls 29 % des entreprises assujetties atteignent leur OETH. La moyenne nationale du taux d’emploi est de 3,5 %.
7
BILAN QUANTITATIF 2021- 2023 – PROFIL DES BÉNÉFICIAIRES AU 31/12/2023
14% 86% 14% 86%Répartition des bénéficiaires par type de contrat
23% 23%Répartition du temps de travail des bénéficiaires
77%
CDD CDI Temps plein Tempas partiel
Type de document des bénéficiaires
5% 9% 86% 5% 9% 86%
Soit au 31/ 12/ 2023, 22 bénéficiaires sont encore présents contre 28 présents au cours de l’année.
RQTH INVALIDE PENSIONNE AT-MP
8
BILAN QUANTITATIF 2021- 2023 – EMPLOI DES BÉNÉFICIAIRES AU 31/12/23 8
7
6
5 BILAN QUANTITATIF 2021- 2023 – EMPLOI DES BÉNÉFICIAIRES AU 31/12/23 8
INGENIEUR E PLATEFORME BIOLOGIE INGENIEUR E PLATEFORME BIOLOGIEOPERATEURRICE LOGISTIQUE
Les bénéficiaires occupent un panel représentatif du cœur de métier
15 (68 %) d’entre eux sont sur des fonctions techniques : Techniciens de laboratoire (7), Agents de réception (4), Experts technique (4).
Les 7 autres bénéficiaires sont sur des métiers plus transverses et moins spécifiques du cœur de métier (Opérateur relation client, Comptable client …).
9
BILAN QUALITATIF 2021- 2023
BILAN QUALITATIF 2021- 2023
BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // RECRUTEMENT DIRECT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
TOTAL RECUTEMENTS 4 3 10
17
TOTAL RECUTEMENTS 4 3 10
17
Rappel des objectifs de recrutements de TH de l’accord handicap 2021-2023 2021 : 2 embauches 2022 : 2 embauches 2023 : 2,5 embauches
A minima la réussite de 7 recrutements de Travailleurs Handicapés dont 4 en CDI (ou transformation de CDD en CDI)
Rappel des objectifs de recrutements de TH de l’accord handicap 2021-2023 2021 : 2 embauches 2022 : 2 embauches 2023 : 2,5 embauches
A minima la réussite de 7 recrutements de Travailleurs Handicapés dont 4 en CDI (ou transformation de CDD en CDI)
À échéance de l’accord 2021-2023, les objectifs fixés sont largement atteints (17 recrutements réalisés dont 5 en CDI)
RECRUTEMENTS BOETH
2021
2022
2023
TOTAL
CDI 2 0 3
5
CDD > = 6 mois 1 1 3 5 CDD < 6 mois 1 2 3 6 Contrat alternance 0 0 1 1 Chaque collaborateur recruté a pu bénéficier d’un entretien avec la Mission Handicap dans le cadre de son accueil et son intégration avec second entretien à la mi période d’essai.
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BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // RECRUTEMENT DIRECT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
De 2021 à 2023, de nombreuses actions ont été mises en place pour favoriser le recrutement de Travailleurs handicapés
Toutes nos annonces signalent un bandeau « entreprise handi-accessible …» Des affiches ont été mises en place dans les salles de recrutements et de réunion, rappelant notre engagement en faveur des compétences malgré les différences L’affichage des postes ouverts sur les écrans du Laboratoire indique que ces postes sont ouverts et handi-accessible. Participation chaque année à 2 forums « Hello Handicap » Partenariats annuels avec Tremplin (organisme de placement spécialisé), Cap Emploi 95, Humando (depuis 2023) Participation au Duoday 2023 (3 binômes)
Exemples de postes confiés à Humando
Approvisionneur Secrétaire médicale, Technicien de maintenance
Exemples de postes confiés à Humando
Approvisionneur Secrétaire médicale, Technicien de maintenance
Zoom sur la participation au forum CapEmploi 95 (2023)
25 candidatures reçues
2 entretiens de recrutement en présentiel
1 entretien à une session de recrutement collective
3 candidats contactés sans succès
=> 1 proposition d’embauche au poste de Préparateur pré- analytique, la candidate a décliné l’offre
Zoom sur la participation au forum CapEmploi 95 (2023)
25 candidatures reçues
2 entretiens de recrutement en présentiel
1 entretien à une session de recrutement collective
3 candidats contactés sans succès
=> 1 proposition d’embauche au poste de Préparateur pré- analytique, la candidate a décliné l’offre12
BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // RECRUTEMENT DIRECT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
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BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // RECRUTEMENT DIRECT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
A compter de 2023, volonté de mettre en place un partenariat avec le CRP de Bouffémont qui forme à nos métiers
Rencontre le 18/ 04/ 2023 ; Soutien à la révision du titre professionnel (technicien supérieur physicien chimiste) par notre Responsable d’Unité Technique de Physico-chimie ; Rencontre des équipes pédagogiques et des stagiaires pour partager un moment d’échange autour des formations et des missions de l’ESRP/ PO le 03/10/2023.
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BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // RECRUTEMENT DIRECT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
En 2023, 2 ESAT (APF et La Hêtraie) sont venus visiter notre laboratoire
L’idée étant de faire découvrir le laboratoire aux personnes qui travaillent sur l’atelier CERBAVET et de leur permettre de mieux connaître la finalité de leurs missions de façonnage. L’objectif était également de faire découvrir notre environnement de travail et nos métiers pour contribuer à mieux travailler ensemble.
15 15 Cette journée du 19/ 10/ 2023 s’est organisée en plusieurs étapes :
Accueil des Esat autour d’un petit déjeuner et rapide tour de table ;
Présentation des activités du laboratoire et de ses départements (biologie-anapath-vétérinaire) ;
Visite du Service de réception des prélèvements ;
Visite du plateau technique ;
Film ludique sur le traitement d’une analyse (durée d’environ 5 min) ;
Temps d’échange pour les éventuelles questions ou remarques ;
Remise d’un kit de remerciements Cerba (sac, cahier-stylo, gourde).
Au total 15 personnes (Agents + accompagnateurs) ont participé.
BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // RECRUTEMENT DIRECT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
Également en 2023, l’entreprise a accueilli en détachement une personne rattachée à l’APF
Cette nouvelle collaboratrice nous a rejoint en CDD pour la période du 04/ 09/ 2023 au 31/ 12/ 2023 au poste d’Opérateur logistique, en temps complet. Ses activités principales consistent :
Au timbrage de colis ;
A la saisie de commandes sur l’outil interne SAP ;
À la préparation de commandes ;
Au façonnage d’appoint, conditionnement.
Une convention d’appui a été conclue.
16
EXEMPLES DE COMMUNICATIONS // RECRUTEMENT DIRECT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
17
BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Sur toute la période, l’entreprise a mis un accent majeur sur le suivi et l’accompagnement des salariés handicapés, reconnus ou non
Un service « hotline Mission Handicap » auprès du cabinet Nayan est accessible à tous les collaborateurs de l’entreprise, quelle que soit leur situation, qu’ils soient bénéficiaires ou souhaitent se renseigner sur les démarches et les dispositifs de l’accord. 2 permanences physiques « Mission Handicap » ont été proposées à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise avec le cabinet Nayan (octobre 2022 et décembre 2023). Tous les collaborateurs ayant une reconnaissance administrative de leur handicap arrivant à échéance ont été informés et accompagnés (si besoin) dans leur démarche de renouvellement. 100 % des collaborateurs connus de la Mission Handicap ont été contacté par mail et/ ou par téléphone, visio afin de faire un point général sur leur situation. 100 % des collaborateurs connus de la Mission Handicap ont bénéficié d’une visite médicale auprès du médecin du travail.
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BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Au total plus de 39 dispositifs spécifiques activés entre 2021 et 2023
TYPESD’AIDESETACTIONS
De 2021 à
2023
Permanence Physique « Mission Handicap » 2 Aménagement technique du poste de travail avec achat de matériel : fauteuil ergonomique, bras articulé… 9 Aménagement organisationnel : temps de travail 2 Aménagements organisationnels : restrictions des tâches de travail / poste de technicienne 1 Accompagnement sur une demande de pension d’invalidité catégorie 1 2 Suivi individuel en lien avec les droits à la formation (CPF) et les droits à la retraite 1 Suivis renforcés salariés en arrêt maladie 3 Etude de demande de télétravail spécifique 1 Réflexion sur un protocole d’urgence en cas de crise 1 Suivi individuel en lien avec le renouvellement de reconnaissance administrative du handicap (avec proposition d’aide pour le remplissage du dossier notamment montage du dossier) 14 Test de jeux de pipettes électroniques 1 Jour supplémentaire enfant malade pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap 2
TOTAL
39
20 2019
EXEMPLES DE COMMUNICATIONS // MAINTIEN DANS L’EMPLOI
BILAN QUALITATIF 2021- 2023 // COMMUNICATION – SENSIBILISATION
Sur toute la période, l’entreprise a informé les salariés sur le projet handicap et les dispositifs associés
Dès 2021, une communication globale a été envoyée à l’ensemble des collaborateurs pour les d’informer de la signature et l’agrément du nouvel accord en vigueur et rappeler l’existence de la Mission Handicap. En parallèle, le choix validé en matière de communication s’est orienté vers des actions visibles et collectives annuelles :
En 2021 : sensibilisation réalité virtuelle sur les handicaps invisibles via le partenaire 5discovery.
En 2022 : sensibilisation au langage des signes, réunis autour d’un petit déjeuner via le partenaire TpasCap.
En 2023 : e-learning « le B.A. – BA du handicap » et quizz de sensibilisation associé (avec lots à la clé).
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EN DÉTAIL – PROGRAMME DE LA SEPH 2023
1 12
4 4
CERBA HEALTHCARE - Tous droits réservés CERBA HEALTHCARE - Tous droits réservés 3 322
2 2
ERBA HEALTHCARE - Tous droits réservés ERBA HEALTHCARE - Tous droits réservés 1 3 C 1 3 C23
CERBA HEALTHCARE - Tous droits réservés CERBA HEALTHCARE - Tous droits réservés24
EXEMPLES DE COMMUNICATIONS // SENSIBILISATION INTERNE
Communication interne : Le handicap Tous concernés ! – 23/ 05/ 2023
25
EXEMPLES DE COMMUNICATIONS // SENSIBILISATION INTERNE
Communication interne : Un autre regard sur le handicap ! – 28/ 09/ 2023
Communication interne : Permanence Handicap – 12/ 2023
26
393 journées de sessions de massage sur les 3 années
393 journées de sessions de massage sur les 3 annéesBILAN QUALITATIF 2021- 2023 // COMMUNICATION – SENSIBILISATION
Le partenariat historique avec l’entreprise adaptée JOAM a été renouvelé sur toute la période
Pour rappel, ces massages assis et shiatsu sont dispensés par des personnes ayant une déficience visuelle. En interne, l’objectif de cette prestation est de faire évoluer les représentations des collaborateurs, en associant « compétences » et « handicap » sur une pratique professionnelle experte. Pour l’entreprise adaptée, cette prestation permet d’avoir une activité professionnelle et de consolider les compétences professionnelles des praticiens de massage.
27
BILAN QUALITATIF 2021- 2023 - RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
Sur toute la période, malgré la réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés qui inscrit la disparition de la notion d’emploi indirect, le Laboratoire a poursuivi ses actions menées auprès du Secteur Protégé et Adapté.
Nous avons continué de travailler avec 4 prestataires distincts et historiques
Les prestations confiées au secteur protégé et adapté concernent : le conditionnement et kits de laboratoire, nouveaux ateliers au sein des ESAT, l’impression, le mailing et mise sous pli
Ces actions viennent en plus du partenariat avec JOAM
Proportion et nombre de travailleurs handicapés recrutés, par type de contrat
17 recrutements dont 5 CDI, 11 CDD et 1 contrat d’apprentissage
Nombre de participation à des évènements spécialisés (salons/ forums) ;
Participation à 7 forums – Hello Handicap (6) et Cap Emploi (1)
Nombre de partenariat créés avec les structures spécialisés Tremplin, Humando, Cap Emploi
Nombre de stagiaires handicapés accueillis en stage, par type de stage et nombre d’heures 0
32
BILAN ET ACTIONS 2021- 2023
Nombre d’entretiens organisés en milieu de période d’essai 4 entretiens
Nombre de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration spécifique (aménagements, intervention préalable auprès du manager ou des équipes de travail…) Pas de demande
Nombre de managers ayant suivi le module E -Learning d’accueil et d’intégration Module en 2024
33
BILAN ET ACTIONS 2021- 2023
o Nombre d’aménagements matériels du poste de travail réalisés 9 achats de matériel adapté
o Nombre d’aménagements des horaires réalisés 2 passages à temps partiel suite invalidité
Pas de demande d’octroi d’un jour de TT en plus
o Nombre d’études ergonomiques réalisées 2
o Nombre de Travailleurs Handicapés bénéficiant d’un ou plusieurs dispositifs (selon catégories de dispositifs) 8
34
BILAN ET ACTIONS 2021- 2023
Nombre de salariés bénéficiaires accompagnés dans un parcours de réorientation professionnelle 1
Nombre d’heures de formation suivies par les salariés bénéficiaires Au total, 370,43 heures
Nombre de Travailleurs Handicapés accompagnés sur une démarche VAE Pas de demande
Nombre de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’un bilan de compétence ou professionnel Pas de demande
Nombre et proportion de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’une mobilité interne Aucun
Nombre et proportion de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle interne Aucune
35
BILAN ET ACTIONS 2021- 2023
Nombre de renouvellements de RQTH et d’accompagnements au renouvellement effectués dans l’année 4 renouvellements
Nombre de journées d’absences rémunérées en lien avec le renouvellement de la RQTH et nombre de salariés concernés Pas de demande
Nombre d’aménagement de planning pour rendez-vous médicaux en lien avec le handicap et nombre de salariés concernés Pas de demande faite au RH
Nombre de prise en charge de frais d’appareils ou d’équipements médicaux non couverts par les organismes de santé, et montants associés Pas de demande
36
BILAN ET ACTIONS 2021- 2023
SENSIBILISATION & COMMUNICATION
SENSIBILISATION & COMMUNICATION
Suivi des indicateurs :
Nombre d’articles et newsletters internes diffusés sur le sujet du handicap 4 sur la période
Nombre de salariés formés et sensibiliser au cours de l’année Informations générales sur les 3 années
Nombre d’évènements dédiés sur le sujet du handicap en interne 3 évènements
37
BILAN ET ACTIONS 2021- 2023
Nombre de journées octroyées au titre du jour supplémentaire enfant malade pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap et nombre de collaborateurs concerné 3 demandes
Nombre de journées de congé exceptionnel pour personne aidante octroyés et nombre de collaborateurs concernés 3 demandes
Nombre de temps partiel accordé aux salariés ayant un parent ou un enfant atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité 2 demandes de congé de présence parentale (1 temps complet et 1 temps partiel)
Nombre de rendez-vous pris dans le cadre de la permanence proches aidants Pas de demande
38
BILAN ET ACTIONS 2021- 2023
Collaborer sur le marché réservé au secteur protégé et adapté 4 prestataires distincts et historiques
Organisation de petits déjeuners débats, journées dédiées pendant la SEEPH, des rencontres avec des experts, proposer des buffets réalisés par les ESAT, … 3
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Annexe budgétaire
A/ Répartition par axe du budget prévisionnel 2024-2026
Le montant prévisionnel de l’accord 2024 à 2026 sera égal :
Au montant prévisionnel de la contribution 2023 soit 80 000 €.
Au montant des dépenses déductibles dans la limite de 8 000 € (10% maximum du montant de la contribution).
Soit un budget prévisionnel annuel équivaut à 88 000 € (80 000 € + 8 000 €) et un budget prévisionnel total pour la période 2024-2026 de 264 000 € (240 000 € + 24 000€).
(uniquement les surcoûts dédiés à l'embauche de TH)
Formation(s) recruteur(s)
4 500,00 € 5,63% 4 500,00 € 5,63% 4 500,00 € 5,6
Partenariat(s) avec établissements de recrutement
5 200,00 € 6,50% 5 200,00 € 6,50% 5 200,00 € 6
Publications offres d'emploi
5 000,00 € 6,25% 5 000,00 € 6,25% 5 000,00 €
Salaires des recruteurs
4 000,00 € 5,00% 4 000,00 € 5,00% 4 000,00 €
Autres (à préciser) : forums recrutement
1 300,00 € 1,63% 1 300,00 € 1,63% 1 300,00 €
Total
20 000,00 €
25,00%
20 000,00 €
25,00%
20 000,00 €
ACCUEIL ET INSERTION
Mesures d'accueil spécifiques (tutorat,…)
4 000,00 € 5,00% 4 000,00 € 5,00% 4 00
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail*
0,00%
0,00%
Aménagement postes de travail*
0,00%
0,00%
Autres (à préciser) : accompagnement des équipes accueillantes
4 000,00 € 5,00% 4 000,00 € 5,00%
Total
8 000,00 €
10,00%
8 000,00 €
10,00%
INFORMATION SENSIBILISATION (Attention Plafonnement à 25 dépenses avec le poste Pilotage et suivi). Les dépenses de communication externe ne sont pas imputées sur le budget de
PILOTAGE ET SUIVI (Attention Plafonnement à 25 % des dépenses avec le poste Information Sensibilisation).
FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Interne
Formation des personnes handicapées (au-delà du plan de formation de l'entreprise) Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap ,,) Autres (à préciser) : 4 000,00 € 5,0 0
Externe
Accueil de stagiaires Partenariat organismes de formation Autres (à préciser) : 4 000,00 €
Total
8 00
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail* Aménagement des postes travail* Autres (à préciser) : Bilans professionnels et ergonomiques ; Accompagnements spécifiques TH
AUTRES MESURES
Mesures individuelles :
uniquement les surcoûts après toutes les autres aides
Autorisations d'absence Equipement(s) spécialisé(s) Prise en charge transports, aménagement véhic Autres (préciser) :
Autres mesures :
Adhésion à une association en fave Développement de technologies p handicapés Autres (préciser) :
SOUS-TRAITANCE
(Hors sommes versées fournitures ou de pres
Partenariat a Formation Autres
2024
2025
2026
Total
PILOTAGE ET SUIVI (Attention Plafonnement à 25 % des dépenses avec le poste Information Sensibilisation).
FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Interne
Formation des personnes handicapées (au-delà du plan de formation de l'entreprise) Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap ,,) Autres (à préciser) : 4 000,00 € 5,0 0
Externe
Accueil de stagiaires Partenariat organismes de formation Autres (à préciser) : 4 000,00 €
Total
8 00
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail* Aménagement des postes travail* Autres (à préciser) : Bilans professionnels et ergonomiques ; Accompagnements spécifiques TH
AUTRES MESURES
Mesures individuelles :
uniquement les surcoûts après toutes les autres aides
Autorisations d'absence Equipement(s) spécialisé(s) Prise en charge transports, aménagement véhic Autres (préciser) :
Autres mesures :
Adhésion à une association en fave Développement de technologies p handicapés Autres (préciser) :
SOUS-TRAITANCE
(Hors sommes versées fournitures ou de pres
Partenariat a Formation AutresB/ Répartition du montant des dépenses déductibles 2024-2026 En respectant, le plafonnement des 10% de la contribution annuelle, sur toute la durée de l’accord, le Groupe se réserve le droit d’étudier les autres dépenses déductibles relatives. Les catégories de dépenses pouvant être déduites de la contribution (« dépenses déductibles ») sont les suivantes : -Diagnostics et travaux pour rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (à l’exclusion des obligations légales relatives à l’accessibilité) ;
Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de
bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap (à l’exclusion des dépenses déjà prises en charge par d’autres organismes et des dépenses faisant l’objet d’aides financières délivrées par d’autres organismes) ;
Les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ainsi que les actions de sensibilisation et de formation des salariés délivrées par d’autres organismes afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Jusqu’au 31/12/2024, 3 autres catégories de dépenses sont également déductibles :
La participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
Les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations ou
organismes œuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche ; à l'exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat ;
Les actions concourant notamment à la professionnalisation des dirigeants ou travailleurs des
EA, des ESAT ou des TIH ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.
