Forfait annuel en jours et Renonciation aux congés de fractionnement
Entre :
La SAS LABORATOIRE D’HEMATOLOGIE MEDICO-LEGALE
Dont le siège social est situé 41 Avenue de la République à BORDEAUX (33000)
Représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Le membre titulaire du CSE
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part,
PREAMBULE
La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du Travail aux spécificités et besoins de la société Laboratoire d’hématologie médico-légale.
Les dispositions prévues par le présent accord
se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du Travail, aux éventuelles dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur précédemment au sein de la société Laboratoire d’hématologie médico-légale.
Il a été conclu le présent accord dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail afin d’adapter les dispositions suivantes :
Le recours aux conventions individuelles de forfait en jours (Cf Chapitre I) ;
La renonciation aux congés de fractionnement (Cf Chapitre II).
* * * *
CHAPITRE I : CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
PREAMBULE :
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du Travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année et notamment le champ de la négociation collective ; ainsi que des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail relatifs à la convention de forfait en jours.
Le recours par la société Laboratoire d’hématologie médico-légale à un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du Travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8 du Code du travail.
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur département auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée pour ces catégories de salariés.
Les parties constatent qu’entrent notamment les catégories de salariés exerçant des fonctions telles que : Directeur Technique, Responsable de département.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie, d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 3 – Mise en place du forfait jours
La mise en place du dispositif de forfait annuel en jours de travail sera matérialisée par écrit, via la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur, matérialisée par une clause spécifique dans le contrat de travail initial ou par un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion.
Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 4 – La période de référence du forfait annuel
Le forfait est conclu sur la base d’une année civile.
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5 - Détermination de la durée du travail
5.1 Nombre de jours du forfait annuel
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne se voient pas appliquer l’horaire collectif de travail.
Compte-tenu de la nature des fonctions et des responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée de travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé
à 218 jours pour une année complète de travail (auxquels est incluse la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce nombre pourra être dépassé, par exemple si le salarié renonce à certains jours de congés ou de repos, sans que le nombre de jours travaillés ne puisse dépasser un plafond de 235 jours.
5.2 – Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences du salarié :
En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est proratisé à due concurrence.
Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
(Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis) x Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.
En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
5.3 Forfait jours « réduit »
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire que le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours soit fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord (article 5.1).
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail.
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération.
Enfin, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne pourra pas bénéficier du régime juridique applicable dans ce cas.
Article 6 – Impact des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des salariés
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
Article 7 - Jours de repos
7.1 Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Jours de repos =
Nombre de jours dans l’année – jours travaillées – week-ends – jours fériés (qui tombent en semaine) – congés payés (en jours ouvrés)
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Ces journées de repos pourront être prises par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou la société en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 7.2 ci-dessous.
7.2 Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
Article 8 - Organisation du travail
8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
8.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
8.3 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
Dans tous les cas, l’usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé aux salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (il s’agit notamment de favoriser les échanges directs dans la mesure du possible) ;
Limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt maladie ;
Respecter les formules de politesse et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Eviter de solliciter ses collègues (par courriel ou par téléphone) avant 7 heures et après 22 heures, sauf situation d’urgence.
Il est aussi possible d’aménager des temps de déconnexion et de désactiver les alertes courriels lorsque le salarié est en réunion ou afin de favoriser la concentration.
Afin de respecter l’effectivité des temps de repos, des congés ainsi que du respect de la vie privée et familiale, il est recommandé aux salariés de :
Restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels lors d’un arrêt maladie ;
Alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Ces mêmes recommandations s’appliquent aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou durant les arrêts maladie.
Article 9 - Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
10.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société.
10.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
CHAPITRE II : RENONCIATION AUX CONGES PAYES DE FRACTIONNEMENT
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés en application des articles L.3141-20 et L.3141-21 du Code du Travail.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée et déterminée.
Article 2 – Dates du congé principal
La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
Article 3 – Autorisation du fractionnement du congé payé
Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié est autorisé.
La prise des congés payés s’opèrera selon la procédure habituelle en vigueur au sein de l’entreprise sans que l’accord de la Direction ne soit requis sur le principe du fractionnement.
Les dispositions des articles L.3141-12 à L.3141-18 du Code du Travail restent applicables pour déterminer les dates de départs en congés payés, de sorte que l’employeur peut ponctuellement refuser ou modifier, pour des motifs légitimes tenant au bon fonctionnement de l’entreprise, les dates de congés payés dans le respect des règles applicables.
L’opposition ponctuelle de la Direction à la prise de congé, notamment pour des motifs tenant au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’ordre des départs, ne saurait en aucun cas valoir opposition au principe du fractionnement remettant en cause le présent accord.
En outre, il est précisé que chaque salarié devra bénéficier d’au moins douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Article 4 – Renonciation aux jours de fractionnement
En contrepartie de l’autorisation de fractionnement dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord, les salariés renoncent expressément au bénéfice de jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement.
Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ces jours de fractionnement n’est plus requis. Les salariés ne pourront ultérieurement ni solliciter le droit à bénéficier de ces jours de fractionnement, ni invoquer une faute de l’employeur, notamment de ne pas avoir requis leur accord individuel à ce sujet ou de les avoir privés de leurs droits tirés de l’article L.3141-19 du Code du Travail.
Ces dispositions s’appliquent également si le fractionnement des congés est imposé par la Direction pour des raisons de service.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article unique - Conditions d’application et de suivi du présent accord
1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif antérieur à son entrée en vigueur et durant toute sa durée d’application, portant sur l’un des thèmes visés par ce dernier, et ce, même s’ils sont plus favorables.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025. L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.
2. Révision – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
3. Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents - accompagné des pièces obligatoires.
Cet envoi sera complété par l’envoi d’un exemplaire sur support électronique via la plateforme TéléAccords : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
Le présent accord sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à BORDEAUX, le 26 mars 2025. En 2 exemplaires originaux
