ET DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UES LABO GRAVIER
Entre les soussignés,
Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale LABO GRAVIER, ci-après dénommée « l’UES LABO GRAVIER » ; à savoir :
LABORATOIRE GRAVIER VENTE, SAS au capital social de 500 000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 341 502 326, dont le siège social est sis ZAE du Grand Lussan à LUSSAN (30580), représentée par Monsieur Rémi CLERO, Directeur Général de BIOPHYTO DEVELOPPEMENT, elle-même Présidente de LABORATOIRE GRAVIER VENTE
La Société LABORATOIRE GRAVIER PRODUCTION, SAS au capital social de 1 000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 891 977 266, dont le siège social est sis ZAE du Grand Lussan à LUSSAN (30580), représentée par Monsieur Rémi CLERO, Directeur Général de BIOPHYTO DEVELOPPEMENT, elle-même Présidente de LABORATOIRE GRAVIER PRODUCTION
La Société BIOPHYTO DEVELOPPEMENT, SAS au capital social de 10 753 500,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 840 360 150, dont le siège social est sis ZAE du Grand Lussan à LUSSAN (30580), représentée par Monsieur Rémi CLERO, Directeur Général de BIOPHYTO DEVELOPPEMENT,
D’une part,
Et,
Les membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 23 décembre 2021.………………
…… ……. …… ……. …….…………..
……………. …………..
D’autre part,
Préambule :
Une Unité Economique et Sociale (UES) a été reconnue entre les Sociétés LABORATOIRE GRAVIER PRODUCTION (LGP), LABORATOIRE GRAVIER VENTE (LGV) et BIOPHYTO DEVELOPPEMENT, par jugement du Tribunal du Tribunal de Proximité d’UZES du 26 octobre 2021.
Le constat a été fait de la nécessité de conclure un accord collectif au niveau de l’UES dont l’objet est de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Des négociations ont ainsi été engagées.
Le présent accord permet de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte sur l’année en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « forfait jours sur l'année ».
L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans la volonté de :
- concilier les intérêts de la société et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ; - prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.
Ainsi, les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
TITRE 1
ORGANISATION
DE LA DURÉE DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT JOURS
1.1. Salariés concernés
Le présent accord s’applique à la catégorie de salariés de l’UES LABO GRAVIER, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
A ce titre, les parties, après analyse, retiennent que les catégories des salariés, concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, intègrent les cadres en charge de missions de direction ou de responsabilité d’un service, ou en charge de missions de management et/ou de développement d’activité(s) au sein de l’UES et/ou d’une des sociétés composant l’UES.
A titre d’illustration, répondent aujourd’hui aux conditions susvisées les postes suivants : Responsable Maintenance, Responsable ADV, Responsable Export, Responsable RH/Comptabilité, Responsable IndustrielProduction, Responsable Réglementaire/Qualité et R&D, Responsable RSE, Responsable Logistique et Supply Chain, Responsable Industrialisation et optimisation produits, Responsable Marketing /développement et Achats, Responsable Marketing/opération, Responsable informatique, Ingénieur Projet, Développement et Innovation.
D'autres postes et missions répondant aux conditions susvisées pourront également intégrer les catégories de salariés concernés par le régime du forfait annuel en jours.
Un avenant au contrat de travail, ou un contrat de travail en cas d’embauche, fixant les modalités du forfait annuel en jours sera conclu avec les salariés concernés.
1.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la période de référence annuelle suivante : du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
1.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
1.3.1. Contenu de la convention de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'une des entreprises composant l’UES LABO GRAVIER et les salariés concernés.
Cette convention individuelle signée fait référence au présent accord et précise notamment :
- l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ; - le nombre de jours travaillés dans la période de référence ; - la rémunération forfaitaire correspondante ;
1.3.2. Nombre de jours travaillés
Les parties s'accordent sur un nombre de 218 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Il sera le cas échéant réajusté pour tenir compte du droit effectif à congés payés, à la hausse en cas de droit à congés payés incomplet.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait « à temps complet » et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Les salariés concernés par le forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
La durée du travail pourra être décomptée en journées ou demi-journées. À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.
1.3.3. Jours de repos
→ L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés ou jours de repos.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier.
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
365 jours calendaires (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - 104 jours « weekend » (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - 218 jours travaillés = 10 jours de repos
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
- Ces jours de repos accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :
- dans la limite de 5 jours consécutifs ; - et non accolée aux congés payés.
Les jours de repos sont pris régulièrement de façon à éviter une prise d’un nombre trop important de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence et/ou de trop de jours de repos d’affilé, ce qui nuirait à l’organisation de la société.
Il est précisé qu'est considérée comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.
Le positionnement de ces jours se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.
Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son Responsable de service, et ce conformément aux usages applicables dans la structure.
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.
L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence : - aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoire) ; - aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
1.3.4. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les bulletins de paye des salariés concernés feront apparaître la mention « forfait annuel en jours : (exemple 218 jours) ».
1.3.5. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Modalités
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à leur responsable de service et au service des Ressources Humaines au plus tard le 30 juinavant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable, un avenant annuel à la convention individuelle de forfait sera conclu.
1.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
1.4.1. Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période annuelle de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedis et de dimanches ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 25 avril 2022 :
Nombre de jours calendaires jusqu'à la fin de la période de référence : 365 - 114 = 251
- Repos hebdomadaires restant : 71 (samedis et dimanches) - Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence : 6 - Prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de jours de repos pour une période complète = 11 jours en 2022) x (251/365) = 8 = 166 jours
Le salarié devra travailler 166 jours d'ici la fin de la période de référence retenue, soit jusqu'au 31 décembre 2022. S'il venait à prendre les jours de CP acquis, alors le forfait sera réduit d'autant de jours.
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
1.4.2. Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches ; - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 25 avril 2022 au soir :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence soit depuis le 1er janvier 2022 : 115
- nombre de samedis et dimanches écoulés : 34 - jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 1 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de jours de repos pour une période complète = 11 jours en 2022) x (115/365) = 4 = 76 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 76 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte ce qui est accepté sans réserve par le salarié en cas de retenue sur le salaire.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
1.4.3. Traitement des absences
A l'exception des situations visées du 1.4.1. au 1.4.2. du présent accord, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire proportionnellement le droit à jours de repos résultant de l'application du forfait.
A titre d’exemple, pour un salarié soumis à une convention de forfait de 218 jours travaillés par an et bénéficiant d’un droit théorique de 10 jours de repos : ce salarié verra son droit individuel à « jours de repos » réduit proportionnellement d’une journée, s’il est absent pour maladie une période cumulée de 22 jours consécutifs, ou non, sur la période de référence (218/10 = 21,8).
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.
1.5. Modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail
1.5.1. Obligation d'observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
- un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; - un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction son Responsable. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ; - toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes ; constitue un temps de pause le temps de déjeuner qui s'intercale entre deux période de travail effectif ;
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 1.6 du présent accord.
1.5.2. Obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
1.5.3. Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera effectué au regard du décompte mensuel de ses journées travaillées et de repos tenu par le salarié, signé et transmis à son supérieur hiérarchique.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
- sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ; - sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce décompte fera apparaître :
- le nombre et la date des journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos), les absences (maladie, etc.), etc.). Il est précisé que ces déclarations ne se suppléent pas aux usages applicables dans l'entreprise en matière d'autorisation et de justification d'absence ; - le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.
Ce décompte sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique et signé par lui.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis au service des Ressources Humaines.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
1.5.4. Entretien annuel
Au terme de chaque période annuelle de référence, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés les thèmes rendus obligatoires par la loi, et notamment sa charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération, les incidences des technologies de communication, le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
A l’issue de cet entretien, au regard des constats effectués, les parties arrêteront le cas échéant ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Un compte rendu sera établi.
1.5.5. Dispositif d'alerte
Dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail dans des conditions raisonnables et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, il en informera par écrit sans attendre son employeur.
Dans ce cas, la société s’engage à le recevoir au plus tôt et dans un délai maximal de 10 jours.
Il sera alors procédé à une analyse de la situation, afin de prendre, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour que soient respectés la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le nombre de jours travaillés prévus à son forfait et plus globalement pour faire en sorte que l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps du travail de l’intéressé. Un compte rendu sera établi.
1.6. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation, en autonomie, par le salarié, de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
1.6.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés validés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Si toutefois tel était le cas, les salariés pourraient user de leur droit de respecter un repos consécutif de 11h en cas de réunion tardive par exemple.
Les plages de travail habituelles s’entendent du lundi au vendredi après 7h le matin et avant 20h le soir.
1.6.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique ou la direction, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 1.5.5.
1.6.3. Mesures/actions de Prévention
Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des NTIC.
TITRE 2
RÈGLES GÉNÉRALES
Article 2.1. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022.
Article 2.2. Révision et dénonciation
- Le présent accord pourra être révisé en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être formalisée par écrit auprès des parties habilitées à négocier un avenant de révision à la date de la demande de révision et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et, éventuellement, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions issues de la procédure de révision, et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte révisé n’aboutiraient pas.
- L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois en application des articles L 2261-9 et L 2261-10 du Code du travail.
Une négociation s'engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Article 2.3. Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent sur convocation de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de la mise en œuvre et de l’opportunité de réviser l’accord.
Cette commission de suivi sera composée de deux membres de la direction de la structure d’une part, de deux membres titulaires du Comité Social et Economique d’autre part. Elle pourra être élargie à d’autres participants si les deux parties sont d’accord.
Le suivi de l’accord sera consigné dans un procès-verbal établi par la commission.
Article 2.4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les parties actent de ce que ledit accord sera porté dans la base nationale des accords collectifs. Il est précisé que les parties signataires y seront anonymisées.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.
Chacun des exemplaires, déposés à la DREETS et remis au Conseil de Prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
La version anonymisée du présent accord sera, en outre, transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, par mail (……………………….), avec copie à la partie salariale signataire (……………@................)
Il sera également affiché sur les tableaux d'affichage des sites dès le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Les salariés recevront également un exemplaire du présent accord.
Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.
Fait à
Lussan … (à compléter), le 7 juin 2022 … (à compléter)
Avec remise d’un exemplaire original à chaque partie signataire
- Pour la Direction des entités constituant le périmètre de l’UES
Société LABORATOIRE GRAVIER VENTESociété BIOPHYTO DEVELOPPEMENT
