L’UES HRA Pharma, composée des sociétés Laboratoire HRA Pharma, HRA Pharma France et HRA Pharma Rares Diseases située au 200, avenue de Paris - 92320 Châtillon, représentée par Madame Sophie LACOURREGE, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication, dûment habilitée ;
(Ci-après désignée l’«
UES HRA Pharma »),
Et d'autre part :
Madame Charlotte DUBOIS, membre élue titulaire du CSE central de l’UES HRA Pharma ;
Madame Elise POUPARD, membre élue titulaire du CSE central de l’UES HRA Pharma ;
Madame Salima SENOUSSI, membre élue titulaire du CSE central de l’UES HRA Pharma ;
Madame Sophie BACHELIER, membre élue titulaire du CSE central de l’UES HRA Pharma ;
(Ci-après désignées le «
CSE Central »),
L’UES HRA Pharma et le CSE Central étant ci-après désignés ensemble les «
Parties ».
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’UES HRA Pharma a pour activité le commerce de gros de produits pharmaceutiques.
Les salariés sont assujettis à la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique.
L’effectif de l’UES HRA Pharma, au
31 Décembre 2019 est de 164 salariés, composé de 160 cadres et de 4 employés non cadres.
L’UES HRA Pharma et le CSE Central ont décidé d’aménager et d’organiser le temps de travail des salariés en fonction de leur besoin, et selon les dispositions définies par la branche visant à encadrer et harmoniser les pratiques.
C’est dans ce contexte que l’UES HRA Pharma et le CSE Central ont convenu de conclure le présent accord collectif sur le temps de travail (l’ «
Accord »).
Le CSE Central invite l’UES HRA Pharma, dans la mise en œuvre de cet Accord, à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
En conséquence, les Parties ont arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Champ d'application
Ces dispositions s’appliquent à l'ensemble des salariés de l’UES HRA PHARMA.
Définition des différentes catégories de salariés
Les salariés « non cadres »
Cette catégorie est composée des salariés non cadres relevant des Groupes 1 ; 2 ; 3 ; 4 ; 5 ; 5 C « article 36 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947
».
Les salarié cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée des salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l’UES HRA Pharma :
Les métiers des Ressources Humaines ;
Les métiers de la Communication ;
Les métiers de la Finance ;
Les métiers des Affaires Juridiques ;
Les métiers des Achats ;
Les métiers de l’Informatique ;
Les métiers de la Supply Chain & Manufacturing ;
Les métiers d’Office Management & Facilities (Services Généraux) ;
Les métiers du Corporate Development & de la Stratégie ;
Les métiers de Gestion de projets ;
Les métiers du Marketing & du Trade & Shopper Marketing ;
Les métiers du Digital et de l’Ecommerce ;
Les métiers des Ventes et des Opérations ;
Les métiers des Rx to OTC Switches ;
Les métiers du Médical ;
Les métiers des Affaires Réglementaires ;
Les métiers de la Qualité ;
Les métiers de Développement de Nouveaux Produits ;
Les métiers du Market Access ;
Les métiers des Affaires économiques et pharmaceutiques ;
Les métiers de gestion des Grands Comptes ;
Les métiers d’Assistantes de départements ou d’assistantes spécialisées.
Les cadres « dirigeants » au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail
Au sein de l’UES HRA Pharma, sont considérés comme « cadres dirigeants » les salariés relevant au moins du groupe 11 de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos
3.1.Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
3.2.Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l’entreprise employeur qui veillera à respecter l’article 22-e des clauses générales de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique sur la demi-heure de repos payée lorsque les salariés travaillent en travail posté de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à six heures.
3.3.Définition du temps de repos
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (salariés non cadres)
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de
12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année
5.1.Salariés concernés dits « non-cadres »
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de l’UES HRA PHARMA tels que définis à l’article 2.1 du présent Accord, c’est-à-dire les salariés non cadres.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité. Conformément à l’article 7.2 de l’Accord, une journée de congé spécifique sera accordée à l’ensemble des collaborateurs « non cadres » au titre de la journée de solidarité.
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise employeur sur la période concernée.
Les
salariés effectueront 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par l’employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par l’entreprise employeur.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »
Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :
Pour 36 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure par semaine.
Pour déterminer le nombre de semaines théoriquement travaillées à l’année permettant de calculer le nombre de jours de RTT, il faut tenir compte du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés et de la journée de solidarité, comme suit :
25 jours de congés payés
9 jours fériés ouvrés sur l’année 2020
1 journée de solidarité sur la base de 7h ne permettant pas l’acquisition de RTT.
Soit un total de 35 jours ouvrés, équivalant à 7 semaines non travaillées.
Pour 7 semaines non travaillées à l’année, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
45 semaines théoriquement travaillées x 1 heure par semaine = 45 heures annuelles de réduction du temps de travail.
La durée quotidienne de travail est égale à :
36 heures par semaine/ 5 jours ouvrés par semaine= 7,2 heures par jour
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année 2020 est égal à : 45 heures annuelles/ 7,2 heures quotidiennes = 6,25 jours de RTT.
Pour l’année 2020, les modalités de réduction du temps de travail sont les suivantes :
un nombre de jours RTT annuel de 6 jours
une compensation de 2 heures par an accordée pour une sortie anticipée de veille de fête au choix du salarié.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Ce nombre sera susceptible de varier d’une année sur l’autre. En tout état de cause, la Société accordera un minimum de 6 JRTT chaque année à chaque salarié non cadre, pour une année complète travaillée.
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. L’acquisition des RTT se fera mensuellement et le salarié aura la possibilité d’anticiper la prise de 3 jours de RTT sur chaque semestre (du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre), et ce afin de lui permettre d’anticiper la prise de ses jours RTT et de respecter la date butoir du 31 décembre.
En cas de solde négatif à fin de période, les JRTT pourront faire l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
En fin d’année/de période, le droit RTT est arrondi au 0,5 supérieur selon les modalités fixées par les politiques internes en vigueur.
Prise des « JRTT »
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Les JRTT ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf si le salarié a épuisé son droit annuel à congés payés et que son solde de congés payés restant ne lui permet pas de couvrir l’intégralité de son absence.
Prise sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice. A titre dérogatoire, les JRTT non soldés au 31 décembre pourront faire l’objet d’un report exceptionnel dans des cas particuliers très précis tels que la longue maladie ou le congé maternité.
Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie et sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
5.4. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Par exception, les périodes d’absence pour maladie non professionnelle et congés sans solde, dans la limite de 7 jours par an pour une année complète travaillée, n’entraîneront pas une réduction du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Toutefois en cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s’avérait positif ou négatif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou du versement d’une indemnité compensatrice.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l’absence d’heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Heures supplémentaires – Déclenchement
Un seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 25% conformément à l’article L. 3121-36 du Code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50%.
Horaire collectif de travail
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
Néanmoins, le salarié pourra être amené à travailler le samedi de façon exceptionnelle, sous réserve que l’entreprise employeur justifie du caractère exceptionnel de l’intervention et d’en informer le salarié au moins deux semaines avant, afin qu’il puisse s’organiser.
L’horaire collectif est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du Code du travail.
Ces horaires prévoiront des plages variables d’arrivée et de départ qui seront fixées dans un règlement d'horaires variables distinct des présentes dispositions.
Salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Durée du travail des salariés à temps partiel - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L. 3123-20 du Code du travail, feront l’objet d'une rémunération majorée de 25%.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Salariés concernés dits « cadres autonomes »
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés cadres «autonomes », tels que définis à l’article 2.3 des présentes dispositions.
Dans l’entreprise, les salariés concernés relevant des métiers suivants :
Les métiers des Ressources Humaines ;
Les métiers de la Communication ;
Les métiers de la Finance ;
Les métiers des Affaires Juridiques ;
Les métiers des Achats ;
Les métiers de l’Informatique ;
Les métiers de la Supply Chain & Manufacturing ;
Les métiers d’Office Management & Facilities (Services Généraux) ;
Les métiers du Corporate Development & de la Stratégie ;
Les métiers de Gestion de projets ;
Les métiers du Marketing & du Trade & Shopper Marketing ;
Les métiers du Digital et de l’Ecommerce ;
Les métiers des Ventes et des Opérations ;
Les métiers des Rx to OTC Switches ;
Les métiers du Médical ;
Les métiers des Affaires Réglementaires ;
Les métiers de la Qualité ;
Les métiers de Développement de Nouveaux Produits ;
Les métiers du Market Access ;
Les métiers des Affaires économiques et pharmaceutiques ;
Les métiers de gestion des Grands Comptes ;
Les métiers d’Assistantes de départements ou d’assistantes spécialisées.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Durée annuelle décomptée en jours
Les Parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 7.1.1 de l’Accord est égale à 218 jours par année civile, y compris la journée de solidarité,
Conformément à l’article 7.2 de l’Accord, une journée de congé spécifique sera accordée à l’ensemble des collaborateurs « cadres autonomes » au titre de la journée de solidarité.
Le forfait en jours tel que défini ci-dessus doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Octroi de jours de repos ou « JRTT »
6.3.1Nombre de JRTT
Le nombre de jours de repos est calculé en fonction :
du nombre de jours dans l’année ;
du nombre de jours de repos hebdomadaire ;
du nombre de jours de congés payés ;
du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Exemple de calcul : En 2020, pour un forfait jours de 218 jours travaillés
, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours :
366 jours en 2020
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours de congés payés
9 jours fériés tombant un jour ouvré
Soit un nombre de jours potentiellement travaillés de 228 jours, c’est-à-dire un nombre de JRTT de 10 jours afin de respecter le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Par exemple au titre de 2020, pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Ce nombre sera susceptible de varier d’une année sur l’autre. En tout état de cause, la Société accordera un minimum de 10 JRTT chaque année à chaque salarié cadre travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, pour une année complète travaillée.
6.3.2 Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »). Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Les JRTT ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf si le salarié a épuisé son droit annuel à congés payés et que son solde de congés payés restant ne lui permet pas de couvrir l’intégralité de son absence.
Prise sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.
A titre dérogatoire, les JRTT non soldés au 31 décembre pourront faire l’objet d’un report exceptionnel dans des cas particuliers très précis tels que la longue maladie ou le congé maternité.
Rémunération des salariés et suivi des JRTT
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie et sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci- dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comportera les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail.
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. Par exception, les périodes d’absence pour maladie non professionnelle et congés sans solde, dans la limite de 7 jours par an pour une année complète travaillée, n’entraîneront pas une réduction du nombre de JRTT.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jours bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise employeur.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de:
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise employeur ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
Droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel selon les modalités fixées par l’article L. 2242-8, alinéa 7 du Code du travail.
Jours de congés spécifiques
Congés enfant malade
Les dispositions de cet Accord prévoient d’étendre le droit des salariés à pouvoir bénéficier de jours de congés enfant malade en complément des dispositions conventionnelles et portent à trois jours par an et par salarié ayant des enfants de moins de seize ans, le nombre de jours rémunérés pour congé enfant malade. Ces autorisations d’absence seront accordées sur présentation d’un justificatif médical.
Journée de solidarité
Une journée de congé spécifique sera accordée à l’ensemble des collaborateurs « non cadres » et « cadres » au titre de la journée de solidarité. Le salarié devra faire partie des effectifs à la date de la journée de solidarité définie par la société employeur pour en bénéficier. La journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte et la journée de congé spécifique devra être prise à cette date, sauf exceptions, ou pour des nécessités de service. Il sera alors admis dans ce cas que la journée de congé spécifique soit prise au cours du mois suivant le lundi de Pentecôte. Cette journée de congé spécifique ne saurait donner lieu à indemnité compensatrice ultérieure.
Absences autorisées pour les salariés reconnus en situation de handicap
Tout salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé pourra bénéficier de deux jours d’absence autorisée par an lui permettant de se rendre à des examens médicaux ou d’effectuer des démarches spécifiques liées à sa qualité de Travailleur Handicapé.
Ces autorisations d’absence pourront être accordées en journées ou en demies- journées sur présentation d’un justificatif.
Temps de déplacements
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les contreparties sont déterminées par l'employeur après consultation du comité social et économique.
CHAPITRE IiI : DISPOSITIONS FINALES
Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020.
Suivi de l’Accord
Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de l’UES HRA Pharma et d’un membre élu titulaire du CSE Central.
Cette commission se réunira une fois par an à l’anniversaire de la date de signature du présent Accord, ou sur demande écrite de l’un de ses membres, notifiée par écrit à l’autre membre, pour évoquer les éventuelles difficultés d’application rencontrées lors de sa mise en œuvre et envisager le cas échéant, les adaptations nécessaires. Cette éventuelle réunion donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal.
Révision de l’Accord
L’Accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre Partie et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles applicables.
Les stipulations de l'Accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel Accord révisé. A défaut, elles seront maintenues jusqu’au terme de l’Accord.
Les stipulations du nouvel Accord révisé se substitueront de plein droit à celles de l'Accord initial qu'elles modifient soit à la date expressément prévue.
Dénonciation de l’Accord
L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’Accord
A compter de la date de signature, le présent Accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé des Parties sera remis à chaque Partie signataire ;
un exemplaire sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines ;
un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Châtillon ;
enfin et conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé par l’UES HRA Pharma sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera ensuite transmis automatiquement à la DIRECCTE qui, après un contrôle de complétude des pièces du dossier, délivrera un récépissé de dépôt.
La version intégrale et signée de l’Accord sera accompagnée d’une version anonymisée, en vue de sa publication sur le site Légifrance, ainsi que des pièces énumérées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Fait à Châtillon, le 23 Juillet 2020,
Pour l’U.E.S. HRA PHARMA
Madame Sophie LACOURREGE
Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
