PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ANNEES 2026 - 2029
Entre les soussignés :
Le Laboratoire Mylab, Association, ayant son siège social sise ZA du Bois de Teillay – 4, Rue de la Butte à Madame 35150 JANZE et représentée par Madame ?????, agissant en qualité de Directrice dûment habilitée aux présentes, d’une part,
Et
Monsieur ?????, agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
d’autre part,
Ci-après désignées collectivement « les Parties »
Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l’article 2242-1 du code du travail.
Préambule :
Les parties ont conclu le 13 février 2026 un Accord collectif d’adaptation dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, les Parties :
Continuent de s'engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle
Réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes
Reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la qualification, à la classification, au déroulement et à la promotion, à la rémunération et aux conditions de travail et d’emploi, à la mixité des emplois.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et/ou les hommes dans le domaine professionnel
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Le présent accord s'inscrit dans une démarche de progrès continu.
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION
Au 31 décembre 2025,
l’effectif moyen de MYLAB est le suivant :
Répartition Hommes et Femmes
Femmes Hommes TOTAL CDI 56 40 96 CDD 15 6 21 TOTAL 71 46 117
61% 39%
La répartition par CSP est la suivante :
Cadres
Agents de maitrise
Ouvriers / employés
Hommes
8 9 29
Femmes
6 5 60
Rémunération annuelle moyenne *
F
H
Général
Tous salariés confondus
27 288€ 27 383€ 27 336€ *pris en compte dans le calcul index égalité F/H 2025 conformément au seuil de pertinence
La Formation Professionnelle :
Femmes
Hommes
Total
Budget formation
30% 70% 100%
Nb formation
5 5 10
Heures formations
35 56 91
Actions intra entreprises - locale
100% Au sein du Laboratoire Mylab,
l’index global (base indicateurs 2025) est de 90/100, décliné par indicateur comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 40/40
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles :25/35
Indicateur retour de congés maternité : 15/15
Indicateur hautes rémunérations : 10/10
Après analyse de la situation au sein du Laboratoire Mylab, les Parties font le constat suivant :
L’effectif est composé à plus de 61% de femmes
Les effectifs masculins dans la CSP Ouvriers sont inférieurs aux effectifs féminins et dans la CSP Cadre ils sont supérieurs.
Le Laboratoire Mylab indique que ce déséquilibre sur les effectifs n’est pas de la volonté de l’entreprise, mais est représentatif des candidatures lors des processus de recrutements, avec plus de femmes candidates, et donc plus d’embauches. Ce déséquilibre est également le reflet des effectifs de femmes, présentes dans les formations scientifiques en chimie, ou bactériologie.
Article 1 : Champ d’application du présent accord
L’ensemble du personnel du Laboratoire Mylab est concerné par les dispositions du présent accord.
Article 2 : Principe d’égalité de traitement
Les Parties entendent ainsi fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle, et définir des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant que possible estimé et permettant d’atteindre lesdits objectifs.
Les Parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ces principes, et du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, et pour donner suite à la publication de l’Index pour l’année 2025 au titre des données 2025, et du fait d'un constat partagé et similaire aux années précédentes, les parties signataires reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Elles conviennent de poursuivre les actions dans les 3 domaines suivants :
- renforcer la politique de mixité en matière de recrutement et d’intégration des alternants (
embauches)
- garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation (
formation)
- garantir l'égalité salariale femmes-hommes (
rémunération effective) - Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération
L’objet de cet accord est donc de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de MYLAB, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 3 : Renforcer la politique de mixite en matière de recrutement - Embauche
3.1 État des lieux
Comme exposé supra, le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes - base 2025 - au sein de MYLAB font apparaître la situation suivante :
L’effectif est composé à plus de 61% de femmes
Les effectifs masculins dans la CSP Ouvriers sont inférieurs aux effectifs féminins et dans la CSP Cadre ils sont supérieurs.
Etat de lieux - Bilan au 31/12/2025
Le recrutement
Nb entretiens
Femmes
Hommes
47 26 64,38% 35,62%
3.2. Objectif de progression
Les parties sont d’accord pour affirmer que la mixité est une source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
L’égalité professionnelle se développera à partir de la lutte contre les stéréotypes, et freins de toute nature (matériels, organisationnels, culturels, sociétaux...).
Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux), et pour la durée quadriennale du présent accord (années 2026 – 2029), l’entreprise se fixe pour objectif :
de continuer renforcer la politique de mixité en matière de recrutement, par une politique neutre et égalitaire
de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de poste, et tout type de contrat confondus.
A ce titre, un effort tout particulier sera assuré pour assurer l’accès des hommes à des emplois ayant une plus faible représentation masculine (catégorie Ouvrier).
Les parties se fixent à nouveau pour objectif de progression que la part des hommes, parmi les candidats convoqués à un entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins 20% celle relevée dans les candidatures reçues.
3.3. Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés
Pour atteindre l’objectif de progression, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Actions à mettre en œuvre
A/ Non-discrimination dans le recrutement et rédaction des offres d’emplois
A titre préalable, les Parties rappellent le principe qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou d’une période de formation, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
Afin d’assurer la mixité des ses emplois, MYLAB s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.
C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles
Dans ce contexte, MYLAB s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences professionnelles et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes de façon à ce que la formulation des intitulés et des contenus des offres d’emploi permette la candidature de toute personne et les rendant attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
L’entreprise veille également à ce que 100% des cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines. Elle incite à cet égard les cabinets de recrutement à s’engager dans ce domaine.
Indicateurs chiffrés de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, par année, au titre des années 2026 – 2029, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :
Nombre et répartition, par sexe, des effectifs par catégorie socio-professionnelle, par niveau et type de contrat (CDI, CDD, alternance…) au 31 décembre de chaque année
Nombre et répartition par sexe et selon le poste des candidatures reçues au 31 décembre de chaque année suite à une procédure interne ou externe de recrutement
Nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe / nombre total d’entretiens (H-F) au 31 décembre de chaque année
Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches réalisées au 31 décembre de chaque année
C/ Action de communication
Etat de lieux - Bilan au 31/12/2025
Les parties décident de la poursuite de la mise en place d’au moins
1 action par an de communication externe auprès d’établissements scolaires et/ou d’organismes de formation, au niveau local et/ou régional, afin de favoriser l’orientation des hommes vers les métiers occupés majoritairement à ce jour par des femmes au moyen notamment de visites de l’entreprise, de présentation du secteur dans des établissements scolaires, de participation à des salons professionnels, …
Pour tendre à une meilleure représentativité femmes- hommes sur certains métiers, il sera porté une attention particulière aux recrutements des contrats en alternance.
Dans le cadre de l'accueil des stagiaires de collège et lycée, il sera veillé à garantir un équilibre filles-garçons. Une sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle sera réalisée lors de ces stages.
Indicateur chiffré de suivi de l’action :
Debrief des actions menées auprès des jeunes talents
Suivi des % homme/femme des stagiaires et alternants par filière
Sensibilisations faites dans les écoles/organismes de formation au 31 décembre de chaque année
C/ Action de sensibilisation
Etat de lieux - Bilan au 31/12/2025
Actions sensibilisation Managers - responsables de services
0
Les parties décident d’être plus réactifs sur cette action de sensibilisation des managers et responsable de service, sur la prise de conscience des stéréotypes et sur la promotion de la diversité et la mixité des équipes ainsi que sur les principes de non-discrimination visés par le Code du travail au cours leur entretien annuel individuel.
Indicateur chiffré de suivi de l’action : nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une action de sensibilisation au 31 décembre de chaque année
Article 4 : Elargir et adapter la formation professionnelle, et améliorer la qualification
La formation représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les Parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle, afin de favoriser un traitement indifférencié, entre les femmes et les hommes, en matière de promotion et de rémunération.
Etat de lieux - Bilan au 31/12/2025
La formation professionnelle
Femmes
Hommes
Total
Budget formation
30% 70% 100%
Nb formation
5 5 10
Heures formations
35 56 91
Actions intra entreprises - locale
100%
4.1 Objectif de progression
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation, les Parties se fixent à nouveau pour objectif à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle. L’objectif est donc que les actions de formation organisées ou proposées par MYLAB au titre du Plan de développement des compétences prennent en compte des contraintes de la vie familiale (lieu, horaires…).
4.2. Action mise en œuvre et indicateurs chiffrés associés
Action à mettre en œuvre
Pour atteindre l’objectif ci-dessus, l’action suivante sera mise en œuvre :
Action de prise en compte des contraintes familiales des salariés
Organiser, lorsque cela est possible,
des formations intra-entreprise
Privilégier les formations locales plutôt que régionales ou nationales lorsque cela est possible et avec un objectif de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Développement des formations à distance (e-learning)
Privilégier les formations de courte durée
Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation auxquelles il devra participer
Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que le cas échant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.
Indicateurs chiffrés du suivi de l’action :
Au 31 décembre de chaque année :
Répartition du budget formation Femmes-Hommes
Répartition du nombre de formations dispensées Femmes-Hommes
Répartition des heures de formations dispensées Femmes-Hommes
nombre d’actions intra-entreprises ou locales de formation
Le coût et l’échéancier de cette action sera évalué notamment au travers des stages de formation effectués.
Article 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective et tout au long de leur parcours professionnel- Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération
Au regard de l’index publié au titre des données 2025, les Parties font le constat qu’il n’existe pas d’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes, quelle que soit leur durée de travail.
Etats des lieux – Bilan au 31/12/2025
La Rémunération
Ecarts injustifiés
2,1 Ecart en faveur des femmes
Nb réclamations sur écarts de rémunération
0
% hausse après congé maternité
0%
% hausse générale après congé maternité
100%
Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise, et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail, ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes. En effet, la grille de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise, s’appliquant pour les hommes et les femmes, est progressive, et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité, à l’acquisition de nouvelles compétences…
Néanmoins, au titre de l’objectif de progression que la part des hommes, parmi les candidats convoqués à un entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins 20% celle relevée dans les candidatures reçues (article 3.2. du présent accord), les Parties ont décidé de poursuivre la mise en œuvre des objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés suivants :
5.1. Objectif de progression
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
La rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de la formation, de l'expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général, notamment l'évolution du marché de l'emploi.
De plus, les parties au présent accord rappellent que la prise d'un congé parental d'éducation ne doit pas être à l'origine d'un quelconque écart salarial.
Par conséquent, dans le cadre de sa politique de recrutement interne et externe, MYLAB s'engage à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste et se fixe pour objectif
de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.
Mylab s’engage également à vérifier l’application non discriminatoire des critères de classification dans l’entreprise.
5.2. Actions mises en œuvre et indicateurs chiffrés associés
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression, les actions suivantes seront mises en œuvre :
L’égalité de rémunération à l’embauche
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes
Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels
Selon que l’on soit à temps complet ou temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Vérifier l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions conventionnelles en vigueur
Promouvoir la mixité des emplois en luttant contre les stéréotypes genrés et, le cas échéant, corriger les facteurs susceptibles d’induire des discriminations.
S'assurer de la neutralisation des impacts des périodes des congés paternité et d'accueil de l'enfant, maternité et d'adoption sur la rémunération
Conformément aux dispositions légales, et en tout état de cause, les Parties s'engagent à neutraliser d'éventuels impacts sur la rémunération de base des périodes d'absence liées à la parentalité (congés de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et maternité).
MYLAB réalisera un examen attentif lors de l’exercice de réévaluation des rémunérations. En effet, le service RRH veille à ce que ces congés n’aient pas un impact négatif sur l’évolution de la rémunération des collaboratrices et collaborateurs. Ainsi, une attention toute particulière sera effectuée à la rémunération des collaboratrices ayant été absentes au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel. Conformément à la loi du 23 mars 2006, les collaboratrices ayant été en congé maternité/adoption sont réévaluées à hauteur de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaboratrices et collaborateurs du même statut pendant la durée de leur congé.
Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Les métiers qui présentent un écart de plus de 3% entre la médiane homme et la médiane femme ou entre la médiane femme et la médiane homme font l’objet d’une analyse approfondie dès lors que l’effectif compte au moins 5 hommes et 5 femmes.
Une analyse des écarts est menée par le service RH afin de s’assurer de l’absence d’écarts qui serait justifié par des critères non objectifs.
Toute personne qui s’estime faire l’objet d’un écart salarial injustifié peut solliciter son manager, chef d’équipe, le RRH.
Indicateurs chiffrés de suivi
Au 31 décembre de chaque année, les indicateurs de suivi ci-après seront mis en œuvre en veillant à ce que ce comparatif n’aboutisse pas à indiquer le salaire individuel :
Suivi de l’évolution des écarts injustifiés
Zoom sur les écarts injustifiés par poste et service
Suivi de l’évolution de l’index
Suivi du pourcentage du nombre de collaborateurs.trices ayant perçu une augmentation individuelle sur l’exercice suivant les retours de congé maternité/adoption par genre.
Nombre de réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes-femmes
Pourcentage de personnes absentes pour motif maternité, paternité ou adoption et ayant bénéficié de l’augmentation générale
Au 31 décembre de chaque année : Répartition Femmes – Hommes selon la classification en vigueur
Article 6 : Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 7 : Durée de l’accord – Formalités de dépôt
7.1. Entrée en vigueur - Durée d'application – Révision
Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2026 et pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2029. A l'échéance du terme, il ne continuera plus à produire d'effet. Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail, l'une des parties signataires a la faculté de demander la révision sous réserve du préavis de trois mois envoyé par lettre recommandée aux autres parties.
7.2. Formalités de dépôt
Le présent accord fera, à la diligence de l'entreprise, l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS selon les dispositions légales en vigueur, et, ce, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., avec la liste des établissements.
Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires. Un exemplaire sera remis aux Institutions Représentatives du Personnel.
Le présent accord sera affiché au sein du Laboratoire Mylab.
Fait à Janzé, le 19 Mars 2026, en 4 exemplaires, dont un remis à chacune des parties signataires.
