Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
2024 – 2026
Laboratoires ALCON SAS
ENTRE :
La
Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 20 rue des Deux Gares, 92 842 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par M, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet,
Ci-après dénommés «
la Société » ou « ALCON » ou « la Direction »
D’une part,
ET
L’
Organisation Syndicale Représentative suivante :
Le SECIF/C.F.D.T. représenté par M, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
Article 1.1 - Champs d’application PAGEREF _Toc170228043 \h 4 Article 1.2 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc170228044 \h 4 Article 1.3 - Acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc170228045 \h 4
CHAPITRE 2 – Développement des compétences des salariés dans leur évolution PAGEREF _Toc170228046 \h 5
Article 2.1 - Orientation et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) 2024-2026 PAGEREF _Toc170228047 \h 5 Article 2.1.2 - Déclinaison du Plan de Développement de Compétences 2024-2026 PAGEREF _Toc170228048 \h 7 Article 2.2 – Mobilisation des outils Alcon pour favoriser le développement et l’évolution des salariés PAGEREF _Toc170228049 \h 9 Article 2.2.1 – Les Temps fort Carrière : Saisir une opportunité de promotion / Mobilité PAGEREF _Toc170228050 \h 9 Article 2.2.2 – Découverte professionnelle / Immersion PAGEREF _Toc170228051 \h 10 Article 2.3 – Evolution interne au service des parcours professionnels PAGEREF _Toc170228052 \h 10 2.3.1 Changement de domicile en France métropolitaine à la suite d’une évolution volontaire au sein de l’entreprise (demande du salarié) : PAGEREF _Toc170228053 \h 11
CHAPITRE 3 – Accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc170228054 \h 11
Article 3.1 – Développer la transmission des compétences clés PAGEREF _Toc170228055 \h 11 Article 3.2 – Aménagement des conditions d’emplois PAGEREF _Toc170228056 \h 12 3.2.1 Aménagement télétravail sur poste éligible PAGEREF _Toc170228057 \h 12 Article 3.3 – Anticiper les conditions de passage à la retraite PAGEREF _Toc170228058 \h 12 3.3.1 Communiquer et anticiper PAGEREF _Toc170228059 \h 12 3.3.2 La retraite progressive PAGEREF _Toc170228060 \h 12 3.3.3 Le Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc170228061 \h 13
Annexes à l’accord GEPP PAGEREF _Toc170228075 \h 17
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), constitue une opportunité pour ALCON de structurer et de valoriser sa politique des Ressources Humaines.
L’une de ses composantes essentielles, est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.
Elle met également à la disposition des salarié(e)s des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), est aussi un moyen de s’adapter à son environnement, et de garantir que l’entreprise dispose à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de son marché, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences, élément indispensable à la performance d’Alcon.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière au sein d’Alcon. Au-delà des cartographies (métiers, parcours de carrière), la démarche entreprise englobe l’ensemble des processus de développement des collaborateurs, notamment la formation professionnelle et la mobilité.
Le présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, déjà existants et à développer.
Il concrétise la volonté de tous de développer, dans une perspective de progrès, les trois axes suivants
L’emploi et la mobilité,
L’intégration, le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,
La promotion des dispositifs permettant l'évolution des salarié(e)s tout au long de la vie professionnelle,
Les parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent accord permettent de renforcer le maintien dans l’emploi et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à des transformations afin de développer leur employabilité.
La négociation obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail s’est déroulée en 4 réunions : les 27 février, 23 avril, 21 mai, le 4 juin 2024 et le 5 juillet 2024.
L’ensemble des points présentés par la Direction et par les Organisations Syndicales ont été débattus au cours de ces réunions.
CHAPITRE 1 – Cadre Juridique et organisation
Article 1.1 - Champs d’application
Le présent accord est conclu en application d’une part des articles L. 2242-2 du Code du Travail qui prévoit une obligation de négocier sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans les entreprises ou groupes d'au moins 300 salarié(e)s, ainsi que dans les entreprises ou groupes qui sont de dimension communautaire et qui comportent au moins un établissement en France qui compte au moins 150 salarié(e)s.
D’autre part, il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail permettant de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, en vue de préserver, ou de développer l'emploi.
Il tient compte des deux accords de branche du 4 juillet 2019,
Relatif à la gestion des emplois et des compétences, à l’évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et à l’information et l’orientation
Relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications.
Cet accord bénéficie à l'ensemble des salarié(e)s de la Société sous contrat à durée indéterminée, afin que chacun d’eux puisse en mesurer l’impact et en saisir les opportunités dans sa propre perspective professionnelle.
Article 1.2 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les différents dispositifs relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels au sein d’Alcon, facilitant la mobilité et l'évolution professionnelle, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.
Au regard des objectifs fixés, le présent accord contient 4 volets :
Un volet relatif au développement des compétences et à l’accompagnement des salariés dans leur évolution (Chapitre 2)
Un volet relatif à la transmission et à la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement de fin de carrière (Chapitre 3) ;
Un volet relatif à l’intégration des nouveaux embauchés (Chapitre 4) ;
Un volet relatif au recours aux alternants (stagiaires et apprentis) (chapitre 5).
Ces dispositions intègrent également la promotion d’une culture managériale qui facilite le respect des équilibres et des différences.
Au-delà de l’accord, l’entreprise renouvelle l’importance qu’elle porte aux accords en vigueur sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Article 1.3 - Acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche partagée par tous les acteurs de l'entreprise : Directions de Franchises et de Départements, DRH, Managers, Collaborateurs, Instances Représentatives du Personnel.
L'implication de l'ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d'une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.
Les Directions de Franchises et de Départements orientent et soutiennent la démarche par leur vision des évolutions de l'environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l'Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu'elles portent.
La Direction des Ressources Humaines pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu'individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l'ensemble de l'encadrement dans la prise en compte de l'évolution des emplois et des compétences, notamment par l'aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l'évolution de leur métier et l'adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité.
Les Managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d'emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d'information ascendante et descendante auprès du collaborateur. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoires de développement.
La DRH et les managers informent les collaborateurs de l'évolution de leur métier et les aident dans leur démarche de mobilité professionnelle.
Ils identifient les besoins en compétences de l'organisation et l'adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.
Le Collaborateur est au cœur de la GEPP. Il est le moteur de son propre développement. Il doit pouvoir faire des choix d'orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l'emploi jusqu'à sa retraite. Sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel.
Les Représentants du Personnel et le Représentant Syndical contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP, notamment par leur vision des enjeux de l'entreprise et leur connaissance des emplois et du terrain. Ils jouent un rôle complémentaire de support et de facilitateur auprès des salarié(e)s en évolution d’emploi.
CHAPITRE 2 – Développement des compétences des salariés dans leur évolution
Article 2.1 - Orientation et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) 2024-2026
Les orientations stratégiques de formation accompagnent la GEPP sur l’ensemble de la période 2024-2026.
En soutenant à la fois l’adaptation des salarié(e)s, l’évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel. Ces orientations générales participent à :
Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel,
Positionner l'investissement dans la formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques de l’entreprise,
Renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et de permettre aux salarié(e)s de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle.
La formation, au travers du Plan de Développement des Compétences, est un levier dans l’accompagnement des salarié(e)s et la transformation des emplois. La volonté des Laboratoires Alcon est de garantir l’employabilité de ses salarié(e)s en mettant à niveau leurs compétences de façon régulière, et en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences propres à l’exercice de leur métier ou en vue d’une évolution au sein d’Alcon.
Dans ce contexte, afin de soutenir la stratégie d’Alcon et de répondre aux besoins de développement de ses salarié(e)s, sont définies dans cet accord les grandes orientations pluriannuelles de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences (PDC).
4 grandes orientations pluriannuelles définies par l’entreprise :
Assurer le développement des compétences nécessaires pour accompagner l’adaptation de l’entreprise à son marché et soutenir l’employabilité des salarié(e)s
Répondre aux enjeux de la transition numérique (connectivité, AI)
Renforcer la maitrise de l’anglais sur les postes nécessitant les échanges avec des interlocuteurs internationaux
Faciliter la mobilité professionnelle
4 axes pour les exercices 2024-2026, définissent les objectifs du Plan de Développement de Compétences (PDC) :
Conduite du changement (à tous les niveaux de l’organisation)
Pour accompagner les salarié(e)s essentiellement sur les enjeux de la transition numérique et les compétences spécifiques, l’entreprise dispensera des formations sur les nouveaux défis chaque fois que cela s’avèrera nécessaire
Sur l’anglais, l’entreprise dispensera des cours de langue aux collaborateurs dont les missions / fonctions le nécessitent, et qui en feraient la demande (priorité donnée aux salariés en contacts réguliers & fréquents avec des interlocuteurs non francophones)
Développement commercial et métier (commercial, formation produits, expertise)
Renforcer les compétences techniques avec focus particulier sur les nouveaux embauchés.
Poursuivre le renforcement des compétences individuelles et l’employabilité des salarié(e)s.
Formations /Adaptations des forces de vente selon les priorités business.
Compliance / Qualité / Sécurité
Sécurité Santé, Environnement et prévention des risques : les PDC assureront les formations réglementaires des salarié(e)s sur les équipements de travail, mais également des formations / informations relatives à la préservation de la santé / sécurité individuelle et collective
Environnement : sensibilisation des employés au enjeux climatiques et énergétiques
Compliance : les formations dispensées viseront à garantir la capacité de chaque collaborateur à évoluer sereinement dans le cadre réglementaire strict fixé
Management, Leadership Cursus - Parcours pour les managers en fonction de leur ancienneté
Des formations visant à renforcer les Compétences managériales et répondre à leurs problématiques seront organisées au profit des salarié(e)s exerçant des responsabilités hiérarchiques.
Ces objectifs permettent de mettre en adéquation les compétences des salarié(e)s avec les compétences recherchées par l’entreprise à court et moyen terme.
Article 2.1.2 - Déclinaison du Plan de Développement de Compétences 2024-2026
Lors de la mise en œuvre du plan, les besoins individuels sont identifiés en tenant compte des grandes orientations de l’entreprise, des souhaits exprimés par les salarié(e)s et les besoins remontés par les managers lors des Entretiens Professionnels .
Lors de l’élaboration et de la mise en œuvre des Plans de Développement des Compétences, une attention particulière est portée aux :
Salarié(e)s de plus de 50 ans,
Femmes qui reviennent de congés de maternité,
Salarié(e)s qui terminent des mandats représentatifs,
Salarié(e)s qui reviennent après une maladie longue,
Salarié(e)s handicapé(e)s,
Salarié(e)s qui reviennent de congés parentaux d’éducation à temps plein supérieurs à 1 an,
Salarié(e)s à temps partiel / réduit,
Salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’action de formation depuis 4 ans.
Ces demandes sont arbitrées par la Direction de département et le département ressources humaines en fonction des besoins opérationnels, des axes prioritaires définis ainsi que du budget consolidé dans le plan de formation.
Les équipes RH vont s’attacher à développer des actions de sensibilisation auprès des managers pour que les demandes d’inscription à des formations au plan soient sensées en qualité (ex. en lien avec le métier et le poste visé) et en quantité (nombre de formations raisonnable pour une seule et même personne). Au travers de l’audit QUALIOPI, la Direction RH s’attachera à vérifier que la compétence visée par l’action de formation est acquise.
De plus, la recherche des stages s’effectuera en compatibilité avec les contraintes climatiques (privilégier le distanciel et les transports collectifs doux ou le moins polluant).
Cependant, pour tous les salarié(e)s qui souhaiteraient bénéficier de formations hors cadre du plan, dans la préparation de leur évolution professionnelle au sein d’Alcon, il est convenu :
D’encourager l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) :
Sur le temps de travail si la formation est en accord avec un parcours de carrière validé du/de la salarié(e) dans le Groupe. Le(a) salarié(e) s’engage alors à suivre assidument la formation. Dans ce cas, Alcon remboursera en partie la participation forfaitaire salarié dans la limite de 50%. Il sera nécessaire de fournir un justificatif de paiement de votre participation financière obligatoire issu de la plateforme ‘’Mon Compte Formation’’.
Hors temps de travail dans les autres cas.
Le CPF recense :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
Ou d'être accompagné(e) pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Ou de réaliser un bilan de compétences,
Ou de créer ou reprendre une entreprise,
Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée
D’utiliser le Projet de Transition Professionnel (PTP - ex. CIF)
Validation dans les limites des dispositions légales – L6323-17-1
Le Projet de transition professionnelle permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux formations dans le PDC de l’entreprise Tout salarié peut demander un Projet de transition professionnelle sous réserve de remplir les conditions suivantes :
❖en CDI, avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou pas en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise ❖en CDD, avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. Le Projet de transition professionnelle se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.
D’accompagner la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE):
Avec un accompagnement par l’entreprise si le projet est en accord avec un parcours de carrière validé du salarié(e) dans le groupe
Les salarié(e)s dont la VAE est accompagnée par Alcon pourront bénéficier
De 1 jour ou 2 demi-journées pour se rendre aux entretiens et/ou jurys auxquels ils sont convoqués,
Du remboursement de leurs frais de déplacement, sur justificatifs, dans la limite de 2 allers-retours et d’un plafond fixé à 50 € par salarié(e) et par an.
« Être acteur de son développement » :
Les dispositifs extérieurs (CPF, PTP, VAE) sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise : Ressources Humaines / Compétences et Performances / La formation professionnelle
Chaque début d’année, la déclinaison du plan prévisionnel de Développement des Compétences (PDC) sera présentée au Comité Social et Economique (CSE) et une information annuelle du bilan du PDC réalisé sera faite au CSE. Le CSE sera consulté dans la cadre de la consultation annuelle sur la politique de l’emploi.
Article 2.2 – Mobilisation des outils Alcon pour favoriser le développement et l’évolution des salariés
Les grandes orientations de formation accompagnent les stratégies de l’entreprise et les enjeux business, mais visent également à développer la gestion des carrières selon les principes suivants :
Accompagner la montée en compétence et les changements métiers :
Proposer aux collaborateurs des formations produits et/ou métiers leur permettant d’être à la pointe de la connaissance de leur fonction ;
Proposer des missions concrètes de découverte ou apprentissage de tout ou partie d’un poste
Miser sur la transmission du savoir-faire dans l’entreprise :
Déployer des Webinaires internes pour conserver un savoir-faire propre à l’entreprise ;
Mise en ligne de formations disponibles dans la plate-forme LinkedIn Learning et accessibles à tous.
Susciter des actions de mentoring = Solliciter et Développer des salariés qui ont une expertise reconnue/expérimentés et volontaires à mentorer des personnes qui rencontreraient des problématiques professionnelles spécifiques et ponctuelles.
Homogénéiser les pratiques managériales :
Continuer à former les nouveaux managers grâce aux parcours de formation sur mesure ;
Proposer des formations adaptées aux managers de managers et à leurs problématiques.
Susciter l’expression du besoin au travers :
Les EAP à Mi-Année et les Entretiens Professionnels constituent des moments d’échanges privilégiés avec les managers où les collaborateurs peuvent exprimer leurs besoins de formation et/ ou leurs souhaits/projections d’orientations professionnelles.
Article 2.2.1 – Les Temps fort Carrière : Saisir une opportunité de promotion / Mobilité
Dans le cadre de l’accompagnement à une réflexion de développement, les Ressources Humaines communiqueront régulièrement dans le but de :
Développer des ‘’temps forts carrière’’ et accompagner le dispositif ‘’Development in Action’’ d’Alcon :
Découvrir les principaux outils de gestion des carrières et les mettre à profit ;
Découvrir le Site Carrière Alcon et les offres d’opportunité du Groupe. Chaque salarié(e) peut exprimer son souhait de mobilité ou d’évolution au sein de l’entreprise en postulant sur les postes ouverts au sein du Groupe Alcon.
Le processus de mobilité interne est consultable sur le site intranet et ses modalités d’application ont pour objectif de favoriser l’acte de candidature. Les postes vacants et ouverts sont publiés sur le site carrière et régulièrement communiqués en interne. Le contenu des postes, les prérequis (capacités, savoirs et compétences) sont indiqués sur l’offre publiée. Le(a) salarié(e) intéressé(e) par une offre interne passée sur le site ‘carrière Alcon’, doit postuler directement via le système RH, en informant son manager de sa démarche. Les Ressources Humaines concernées recevront directement la candidature.
Mettre à jour son « Profil Talent » sur Workday afin de gagner en visibilité et mettre en exergue ses aspirations en termes de développement et de mobilité.
Dans le cadre du développement professionnel, les parties signataires souhaitent poursuivre la possibilité de favoriser la découverte d’un métier de l’entreprise.
Découverte :
Il s’agit pour le(a) salarié(e) dont le souhait d’évolution professionnelle a été validé (c’est-à-dire que les compétences minimums et le potentiel sont réalistes et en lien avec les besoins de l’entreprise), de se confronter réellement avec le métier désiré afin de confirmer ou infirmer son choix d’évolution professionnelle.
C'est pour lui/elle, l'occasion d'appréhender le métier dans son contexte, in situ, et de cerner des aspects de l'activité difficilement retranscrits dans une définition de poste.
En échangeant avec un titulaire du poste envisagé, et en partageant son quotidien (à chaque fois que cela est possible), sur une journée, le(a) salarié(e) intéressé(e) explore ainsi les aspects du métier et de son environnement, et découvre les problématiques auxquelles il est confronté.
Mission d’Immersion :
Dans certain cas et selon les opportunités possibles, une mission de développement pourra être définie entre les parties mettant le(a) salarié(e) dans la situation professionnelle visée pour un délai déterminé.
Article 2.3 – Evolution interne au service des parcours professionnels
Pour la Société, l’évolution traduit avant tout la volonté de développer les compétences des salarié(e)s et d’impulser une nouvelle dynamique par le changement et la diversité.
L’évolution est un acte personnel qui implique l’entreprise et les salarié(e)s qui souhaitent poursuivre leurs évolutions en développant de nouvelles compétences.
Dans la Société, l’évolution professionnelle peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salarié(e)s dans le cadre des besoins collectifs.
Même s’il est parfois difficile de concilier les aspirations des salariés, les postes à pourvoir et les objectifs de l’entreprise, il est indispensable pour chaque salarié(e) de faire connaître ses souhaits d’évolutions, et pour chaque manager de mener une réflexion sur la mobilité à chaque fois qu’une opportunité se présente.
L’évolution constitue un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi. Elle peut se faire au sein d’une même famille d’emploi ou vers un autre emploi.
Les souhaits de mobilité sont recueillis en priorité lors des entretiens individuels (entretien professionnel / Entretien à mi-Année) au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts.
Ces différents entretiens permettent d’une part au salarié(e) de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et d’autre part au manager et à la Direction des RH d’orienter ses propositions de postes et sa réflexion.
L’entreprise facilite l’accès à la majorité des postes ouverts en affichant les offres d’emplois sur le site carrière et en communiquant régulièrement sur les postes vacants : le(a) salarié(e) peut formuler sa demande sur le site.
Lorsqu’un poste est ouvert, le(a) salarié(e) intéressé(e) par le poste ouvert à l’évolution informe son manager et transmet alors son dossier de candidature pour rentrer dans le processus de recrutement.
La validation par l’entreprise du projet d’évolution du salarié(e) est effectuée par le manager du salarié(e), le manager recruteur et les Ressources Humaines.
Dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi, les Directions peuvent décider de modifier le processus de recrutement, et de recourir directement à une évolution parmi les salariés(es) ayant émis un souhait lors d’un des entretiens professionnels, ou encore en fonction des intérêts communs d’un(e) salarié(e) et de l’entreprise.
Dans tous les cas, le travail de validation est le résultat d’une concertation étroite entre le(a) salarié(e), le manager et les Ressources Humaines.
Il sera défini les formations éventuellement nécessaires à la prise de poste. Un bilan régulier d’accompagnement sera formalisé avec le collaborateur.
L’évolution interne, pour autant qu’elle s’entend au sein des Laboratoires Alcon, donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du/de la salarié(e), précisant les conditions liées à la nouvelle fonction.
2.3.1 Changement de domicile en France métropolitaine à la suite d’une évolution volontaire au sein de l’entreprise (demande du salarié) :
Si à la suite d’une évolution volontaire au sein de l’entreprise, le déménagement s’avère nécessaire (changement de site avec changement de bassin d’emploi) / changement de région sur domicile secteur), ce dernier sera accompagné par l’entreprise au travers d’une participation financière.
Trois devis doivent être établis et soumis pour accord à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date effective du déménagement, préalablement à tout engagement.
La commande prise en charge (devis le mieux-disant parmi les 3 proposés avec un seul point d’enlèvement et de déchargement dans la limite d’un budget de 6.000€ HT) sera assurée directement par l’entreprise à la société prestataire.
CHAPITRE 3 – Accompagnement des fins de carrière
Les signataires du présent accord, souhaitent accompagner les fins de carrière de ses salariés les plus séniors afin
D’anticiper les mouvements d’effectifs
De transmettre leurs compétences en préparant leur succession
D’étudier d’éventuel aménagement des conditions d’emplois
Télétravail Sénior sur poste éligibles
D’envisager et anticiper les conditions de passage à la retraite (dans le cadre légal).
Article 3.1 – Développer la transmission des compétences clés
Afin de préparer sa succession, le(a) salarié(e) dans sa dernière année de travail s’attachera à transmettre une compétence clé identifiée au sein de son département. Cette action de développement fera l’objet d’un référentiel. Le département RH mettra en place un accompagnement spécifique pour cadrer la démarche.
Article 3.2 – Aménagement des conditions d’emplois
3.2.1 Aménagement télétravail sur poste éligible
L’année du départ en retraite, le télétravail pourra être aménagé sur les postes éligibles par une journée supplémentaire de travail à distance, après accord du manager et en fonction des nécessités de service, et par dérogation à l’accord télétravail en vigueur. Soit 2 jours de présence sur site.
Article 3.3 – Anticiper les conditions de passage à la retraite
3.3.1 Communiquer et anticiper
Chaque année, l’entreprise organisera avec Klesia un webinar à l’attention des salariés de 55 ans révolus, et communiquera sur les possibilités d’un entretien d’information retraite auprès de Klesia :
Pour comprendre
Les systèmes de retraite Français
Son RIS (relevé Individuel de situation)
Son EIG (Estimation Indicative Globale)
Pour s’informer
Les possibilités d’entretiens pour simuler sa future date et départ en retraite et pension
Pour, au moment venu, suivre le parcours du partenaire de Klesia (‘’alphonse’’) et aborder sereinement sa fin de carrière
3.3.2 La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet au salarié, y compris en forfait jours, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle. Il touche son salaire correspondant à son activité à temps partiel/réduit et une partie de ses retraites (base et complémentaire). Ce dispositif permet aux collaborateurs de pouvoir ‘’lever le pied‘’ progressivement tout en continuant à cotiser.
Avec la réforme des retraites, les conditions d’obtention de la retraite progressive sont désormais (sous réserve de modifications réglementaires) :
L’âge d'accès à la retraite progressive est celui de l'âge légal diminué de 2 ans, il évoluera naturellement avec la réforme pour passer à 62 ans (cf. annexe : Age d’ouverture du droit à la retraite progressive) ;
Une durée d’assurance au moins égale à 150 trimestres ;
L’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel / temps réduit entre 40 % et 80 % de la durée légale du travail. La durée légale du travail doit être exprimée en heures réparties sur la semaine, le mois ou l’année, ou en jours pour les salariés en forfait jours réduit.
Afin de faciliter le maintien des séniors de l’entreprise et faciliter la transition de fin de carrières, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de passage en temps partiel/ temps réduit pour retraite progressive, des salariés qui en feraient la demande dans les conditions ci-après :
Les salariés à temps plein, ayant atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite progressive pourront demander à bénéficier du dispositif ;
L’Etude de compatibilité du % de temps d’activité et des jours ‘’off’’ en adéquation avec l’activité / l’équipe de travail du salarié pour la période de 1an renouvelable 1 fois.
Démarches à effectuer au moins deux mois avant la date de temps réduit/partiel souhaité :
Faire une demande de temps partiel à l’employeur en recommandé avec avis de réception
(Une absence de réponse dans un délai de 2 mois vaudra accord de l’employeur)
Compléter les formulaires disponibles sur le site du service public et fournir les documents demandés dont avenant au contrat.
HYPERLINK "https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html" \l "paragraphe-3b9607e7-51e3-480f-9d15-6e7b51dc1448"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html#paragraphe-3b9607e7-51e3-480f-9d15-6e7b51dc1448 Charque salarié, peut simuler une retraite progressive sur le portail ‘’Info-retraite.fr ‘’- service "Mon estimation retraite", également disponible sur son compte retraite.
Il sera communiqué au CSE, chaque année, le nombre de demandes, le nombre d’acceptations et de refus et les raisons du refus.
3.3.3 Le Compte Epargne Temps
Pour conclure dans l’objectif d’anticiper un départ en retraite, les signataires du présent accord rappellent le dispositif de Compte Epargne Temps dans son article 7 :
‘’Les salariés qui souhaitent anticiper leur départ à la retraite, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous. A partir de 60 ans, le salarié pourra faire le choix de déplafonner son CET à la seule fin d’anticiper son départ à la retraite. Cette mesure pourra être avancée à 58 ans pour les personnes pouvant justifiée d’une carrière longue.
Ainsi et pour ce seul motif, le salarié de 60 ans et plus pourra alimenter son CET au-delà de 15 jours avec un maximum de 10 jours par an (hors les 20 jours ouvrés du congé principal). Ce choix est irréversible. Ces jours seront obligatoirement pris juste avant la date de départ en retraite et ne pourront être payés, sauf rupture du contrat de travail pour autre motif que le départ en retraite.’’
Préalablement à la mise en œuvre de l’intégration d’un(e) nouvel(le) embauché(e), dans le cadre de missions de développement sur un métier, l’entreprise souhaite reconduire l’accompagnement à la prise de fonctions.
Il s’agit, en lien avec l’’’Associate Experience Alcon’’, de toujours mieux intégrer les futurs salariés avant, pendant et après l'embauche.
Le ‘‘Buddy’’ terminologie au sein du Groupe Alcon -, Parrain/marraine par service / département, facilitera l’intégration du/de la salarié(e) dans son nouvel environnement et l’aidera à prendre ses repères.
Ce référent,
Sera proposé par le manager d’accueil au sein du service / département, en fonction de sa qualification et de son expérience professionnelle.
Aura pour missions d’échanger avec le salarié, aussi bien sur des points techniques et le partage de savoir-faire, que sur la vie sociale du service / département et de la Direction.
Basé sur le volontariat et avec un accompagnement des Ressources Humaines, il / elle disposera d’informations et indications dont il / elle aura besoin pour se sentir partie prenante de l’action.
Article 4.2 – Poursuite des sessions « Best Sart France »
Les parties conviennent, en sus du programme « Best Start » développé par le Global (sessions trimestrielles organisées), de poursuivre les sessions mensuelles « Best Start France » qui ont pour objectif :
De présenter chaque département et ses principaux enjeux et process,
De préciser les règles spécifiques à notre législation / Accords,
Démonstration de l’utilisation des principaux outils.
CHAPITRE 5 – Recours aux stagiaires et alternants
Article 5.1 – Accueil des stagiaires et alternants
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.
L’objectif de l’entreprise est de continuer à proposer des stages chaque année à des jeunes, et, quand la situation le permet, le recours à des contrats d’alternance dans le cadre de la professionnalisation et de l’apprentissage.
Dans le cadre du présent accord, la Direction réaffirme que la formation professionnelle des jeunes, et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises, sont déterminantes pour leur insertion professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.
Article 5.2 – Condition de recours et modalités d’accueil
Toute demande devra être motivée auprès des Ressources Humaines et obtenir une validation préalable du Directeur de Département. Une fois la demande acceptée, il sera rappelé au maître de stage son rôle dans le cadre de l’accompagnement du stagiaire, les engagements de l’entreprise et le rôle du stagiaire / de l’alternant.
Les stages ou période en entreprise devront faire l’objet entre le stagiaire / l’alternant, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement d’une convention écrite et signée telle que prévue aux articles L.612-8 et suivants du Code de l’Education. Elle devra être réceptionnée par la Société au plus tard le premier jour du stage. Cette convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties. Sont précisés notamment :
Le projet pédagogique,
Le contenu du stage,
La définition des activités confiées au stagiaire,
Les modalités du stage (période de stage / Temps école / organisation du temps de présence en entreprise / modalités d’encadrement du stagiaire / protection sociale / gratification …)
Les obligations de chacune des parties
Les stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.
Être maître de stage est un développement de compétences pour notre collaborateur, aussi, chaque maître de stage recevra de la part du département RH un rappel règlementaire notamment en ce qui concerne le recours au stagiaire, la durée légale du temps de travail, …
Selon les dispositions conventionnelles et légales, en cas d’embauche dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai :
Intégralement lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire ;
Dans la limite de la moitié de sa durée en cas d'embauche sur un emploi qui ne correspond pas aux activités confiées au stagiaire.
Comme pour les nouveaux embauchés, les stagiaires bénéficieront d’un parcours d’accueil.
CHAPITRE 6 – Communication et suivi de l’accord
Article 6.1 – Communication autour de l’accord
Afin de permettre à chacun de prendre connaissance du contenu de l’accord, il sera réalisé une communication écrite auprès de tous/toutes les salarié(e)s en CDI au sein des Laboratoires Alcon.
Cette information sera effectuée par e-mail (l’accord étant joint à l’e-mail), et, le présent accord sera déposé en sus sur le site intranet Insight/RH.
Article 6.2 – Suivi de l’accord
Afin de permettre le suivi des dispositions du présent accord, un bilan annuel sera présenté au CSE au plus tard en avril de l’année qui suit.
CHAPITRE 7 – Dispositions générales
Article 7.1 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature.
Article 7.2 - Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions légales, si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 nouveau du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : •une ou plusieurs organisation(s) de salarié(e)s représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ; •une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 7.3 - Dépôt
Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr"www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
La version intégrale de l’accord (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Rueil-Malmaison, le 05 juillet 2024
Pour les Laboratoires Alcon :
M
Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
Pour le SECIF/C.F.D.T.
M
Annexes à l’accord GEPP
Photographie de l’Entreprise au 31/01/2024
Pyramide des âges : 267 salariés CDI + CDD surcroit (hors CR et 11 postes ouverts)
Age moyen : 44,3 ans Age moyen : 44,3 ans
Répartition des effectifs par tranche d’Ancienneté et famille d’emplois
Anc moyenne : 11.2 ans Anc moyenne : 11.2 ans
Dépenses au titre de la formation professionnelle
Mobilités / Promotions au sein des familles d’emplois (Présents – Présents sur la durée de l’accord 2020-2023
% Mobilités / Promotions sur effectif
ADM 19% CIAL 19,5% PROD 16% R&D 37% VTES 10%
Total
16,6%
Nomenclature des grands emplois par famille conventionnelle
ADM
ANALYSTE ET AUTOMATISATION CIALE ANALYSTE VENTES ASS DE DIRECTION ASS SPECIALITE SUPPORT DES VENTES ASS SPECIALITE SAV ASSISTANAT ADMINISTRATIF ASSISTANAT COMMERCIAL CHARGE ADM LOGISTIQUE CHARGE BASE DONNEES CHARGE DE RH CHARGE EVENEMENTIEL CHARGE SYSTEMES & DEPLOIEMENT COMPTABLE CONTROLEUR DE GESTION COORDINATEUR EFA et EQUIPEMENT DIRECTEUR FINANCIER DIRECTEUR JURIDIQUE DIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES EXPERT JURIDIQUE EXPERT POLITIQUE PRIX SUPERVISEUR SAV RESP. CENTRE FORMATION RESPONSABLE ADM LOGISTIQUE RESPONSABLE COMPTA ET TAXE RESPONSABLE FINANCE RESPONSABLE RH RESPONSABLE RS/Benefits RESPONSABLE SCE GENERAUX RESPONSABLE SERVICE CLIENT RESPONSABLE SUPPLY CHAIN Fr
ADM Hors organisation France
ASS IMPORT-EXPORT ASSISTANANT ADMINISTRATIF CHARGE ADM LOGISTIQUE EXPORT CONTROLEUR DE GESTION EUROPE DIRECTEUR SUPPLY CHAIN EURMEA DIRECTEUR FINANCIER INTERNATIONAL DIRECTEUR IT INTERNATIONAL
CIAL
CHARGE CLIENTELE SX CHARGE COMMERCIAL VC CHEF DE PRODUITS SX CHEF DE PRODUITS VC CONSULTANT VITRET DIR. OPERATIONS CLIENT DIR. SCIENTIFIQUE ET FORMAT DIR. STRATEGIE ET OPERATIONS DIRECTEUR FRANCHISE SX DIRECTEUR FRANCHISE VC DIRECTEUR MARKETING SX DIRECTEUR MARKETING VC EXPERT ACCES AU MARCHE EXPERT FORMATION SCIENT. RESP. COMMERCIAL EXCELLENCE RESP. SPECIALISTE APPLICATION CAS SPECIALISTE APPLICATION CAS SPECIALISTE SERVICE CLIENT
CIAL Hors organisation France
CHEF DE PRODUITS IMG EUROPE DIRECTEUR FRANCHISE EUROPE VC DIRECTEUR FRANCHISE SX BENELUX EXPERT FORM. SPECIALISTE SUPPORT TECHN EXPERT FORMATION VC EXPERT FORMATION SX FORMATEUR SPECIALISTE SUPPORT TECHN
PROD
R&D
Ventes
TECHNICIEN SUPPORT SAV
CHARGE DE VIGILANCE
DELEGUE CHIRURGIE - DISPOSABLE TECHNICIEN SAV
DIR. AFFAIRES REGLEMENTAIRES
DELEGUE CHIRURGIE - EQUIPEMENT
DIR. SYSTEMES QUALITE
DELEGUE GAMME GLAUCOME
EXPERT AFF. REGLEMENTAIRES
DELEGUE VISION CARE
MEDICAL ADVISOR
DIR. REGION CHIRURGIE
PHAMACIEN ASSURANCE QUALITE
DIR. REGION VISION CARE
RESPONSABLE VIGILANCE
DIRECTEUR DES VENTES CHIRURGIE DIRECTEUR DES VENTES VISION CARE
DIRECTEUR GAMME GLAUCOME
EXPERT GRANDS CPTES SX Fr
EXPERT GRANDS CPTES VC Fr
MANAGER GRANDS CPTES VC Fr
PROD Hors organisation France
R&D Hors organisation France
VTES Hors organisation France
CHARGE DE MAGASINS
CHARGE QUALITE TS
EXPERT GRANDS CPTES Refract.Europe CHARGE SUIVI METROLOGIE
EXPERT QUALITE TS
MAGASINIER CARISTE
RESP. DEVT.CLINIQUE
MONTEUR EN ATELIER
RESPONSABLE ATELIER
Age d’ouverture de droit à la retraite progressive (2024)
