Accord relatif à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein des Laboratoires Anios
Entre les parties :
La Société
LABORATOIRES ANIOS, située 1 rue de l’espoir à Lezennes représentée par XXX agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée la « Société » ou « LABORATOIRES ANIOS »,
D’une part,
Et
Les
représentants du personnel :
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, délégué syndical
D’autre part,
Ensemble désignées les « Parties »,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Art I – Préambule
Le présent accord a pour objectif de répondre au mieux aux attentes à la fois de la Société LABORATOIRES ANIOS mais aussi de ses collaborateurs. Le but de cet accord est, en effet, de pouvoir répondre à la diversité des besoins de ses collaborateurs mais également de l'activité spécifique LABORATOIRES ANIOS en garantissant la continuité des services auprès de leurs clients ainsi que des organisations propres à certaines fonctions et de l’autonomie dont disposent certains salariés.
Il apparaît nécessaire d'adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de la Société, mais également aux caractéristiques des missions exercées par les cadres et, plus généralement, des salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de la durée du travail. De plus, l’articulation vie privée/vie professionnelle occupant une place importante dans l’organisation du travail et la motivation des collaborateurs, cet accord permettra également de clarifier le cadre de ces pratiques et les avantages qui en découlent.
Le présent accord fixe le régime et les modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année. Cette organisation du travail en jours permettra aux cadres et salariés autonomes concernés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent, de gérer leur temps de travail et, ainsi, d’organiser au mieux leur charge de travail, dans le respect des contraintes et besoins inhérentes au travail en équipe et, plus généralement, de l’intérêt de la Société et de son activité.
C’est dans ce contexte que la Direction a rencontré les organisations syndicales les 22 février, 28 mars, 8 avril 2024 afin de réfléchir à la mise en place d’un accord sur l’aménagement du temps de travail conciliant les objectifs économiques et les aspirations sociales dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un ensemble complet et cohérent. Il en découle que les dispositions suivantes, forment un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnés ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Art II – Dispositions générales
2 – 1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de LABORATOIRES ANIOS définis à l’article 3.1, et liés par un contrat de travail.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail sont en revanche exclus du présent accord.
2– 2 Dispositions juridiques
La société LABORATOIRES ANIOS applique la convention collective nationale des industries chimiques et connexes, IDCC 44, BROCHURE JO 3108.
Cet accord se substitue à toutes les dispositions issues d’usages ou d’accords collectifs en vigueur relatifs à l’organisation de la durée du travail selon un forfait annuel en jours. Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord primera sur tout autre accord en vigueur au niveau de la branche ou d’un champ territorial ou professionnel plus large, conclu antérieurement ou postérieurement, et ayant le même objet.
2 – 3 Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les Parties s'engagent à faire un bilan de cet accord un an après la date de sa signature.
Toute modification du présent accord sera formalisée suivant la procédure de révision prévue par le Code du travail.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, par l’un de ses signataires sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et d’une signification aux autres Parties de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Art III – Organisation du temps de travail, forfait en jours sur l’année, pour les salariés autonomes
3.1 Les salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours prévus dans le présent accord :
les salariés relevant de la catégorie des cadres à partir du coefficient 350 et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne conduit pas à suivre les horaires applicables au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés, y compris non-cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte-tenu de l’organisation de la Société à la date du présent accord, sont notamment éligibles au dispositif de forfait annuel en jours :
Les équipes de management et, plus généralement, les cadres,
Les salariés non-cadres du département actuellement nommé Equipements et Service Healthcare dont la mission consiste à intervenir chez les clients
Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du collaborateur concerné. Il précisera a minima le nombre de jours maximal travaillés au titre du forfait pour une année complète de présence et la période de référence du forfait dans les conditions prévues par le présent accord.
Le forfait en jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.
3.2 Durée annuelle du travail
Les contrats de travail des salariés concernés devront déterminer le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. La durée de travail pour une année complète de présence est fixée à 212 jours travaillés par à laquelle s’ajoutera la journée de solidarité soit 213 jours de travail effectif. Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre d'une période allant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
Les termes « an » et « année » dans le présent accord correspondent à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Il convient de préciser que le plafond de 213 jours (incluant la journée de solidarité) jours est fixé pour les salariés ayant acquis la totalité de leurs congés payés au titre d’une période de référence complète de présence. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis.
Le nombre de jours travaillés pourra également être réduit en fonction des congés supplémentaires dont peuvent bénéficier les salariés par application de la loi, de conventions ou d’accords collectifs ou d’usage (congés pour évènements familiaux, congés exceptionnels, etc.).
Il est accordé des jours de repos (JR) afin de ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord selon le calcul suivant :
JR = nombre de jours dans l’année - nombre de jours travaillés (212 hors journée de solidarité) - nombre de dimanche - nombre de samedi - nombre de jours fériés (correspondant à des jours ouvrés) - nombre de jours de congés payés
Le nombre de JR est déterminé début juin compte tenu du nombre de jours fériés et chômés correspondant à des jours ouvrés.
Il est rappelé que l’acquisition du nombre de jours de repos sur l’année est accordée aux salariés en forfait jours en fonction du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos pourra donc varier, y compris en cours d’année, en fonction de la durée effective de présence (arrivées et départs en cours de période, absences, etc.).
A titre indicatif, le nombre de JR pour la période courant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 est de 14 jours.
Pour cette période, ce nombre est en effet de : 365 jours - 212 jours travaillés (hors journée de solidarité) - 53 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés= 14 jours de repos.
Un jour de repos étant obligatoirement déduit au titre de la journée de solidarité, le nombre de jours de repos dont pourront effectivement bénéficier les salariés au titre de cette période sera de 13 jours.
Cas particulier des salariés disposant d’un forfait jours réduit :
En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera recalculé en fonction de la durée du travail du salarié concerné, arrondi au supérieur.
Par exemple pour un salarié travaillant à 80%, le nombre de jours travaillés correspondant sera : 212*0,8 = 170 jours travaillés. Le nombre de jour de repos sera calculé en conséquent. Pour la période 24/25, 14*0,8 = 11 jours de repos dont la journée de solidarité.
3.3 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année
Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos s'effectue via les outils de gestion des congés et absences mis à disposition par la Société.
Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Ce décompte mentionnera :
le nombre et la date des jours travaillés;
le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et les jours pris au titre des jours de repos ;
les jours assimilés à des jours travaillés pour le décompte des 213 jours.
Répartition de la durée de travail
Le temps de travail peut être réparti sur la semaine, sous réserve que le salarié concerné respecte le travail sur cinq jours par semaine maximum et dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir, à titre informatif compte-tenu des dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude de travail maximale de la journée de travail.
Il est rappelé qu’il ne peut être dérogé à la durée du repos hebdomadaire qu’à titre exceptionnel et dans les cas et circonstances prévues par la loi (notamment en cas de travaux urgents, circonstances exceptionnelles, etc. ). Dans ce cas, le salarié doit récupérer ce jour de repos non pris dans la même semaine et au plus tard la semaine suivante.
L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles. Les jours ou demi-journées de repos sont positionnées 15 jours avant via les outils dédiés mis en œuvre au sein de la Société, et sont validées par le supérieur hiérarchique du salarié.
Ces jours de repos pourront être cumulés et également posés avant ou après des jours de congés. Le cumul de ces jours de repos posés simultanément ne pourra cependant pas excéder 5 jours. Ils devront impérativement être positionnés au cours de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail
Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.
Ce suivi sera réalisé de la manière suivante :
les jours travaillés et non travaillés seront décomptés dans les conditions définies au a. du présent article. Le salarié veillera, sous le contrôle de son responsable hiérarchique et de la Société, à répartir la prise des jours de repos dans l’année ;
un dispositif de suivi via un logiciel de gestion est mis en place. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours identifieront chaque semaine, via ce logiciel, les journées travaillées pour lequel l’exécution du forfait n’a pas été standard en ajoutant un commentaire sur les journées non standards.
Est considérée comme une journée non standard :
une journée dont l’amplitude horaire a excédé 11h,
une journée travaillée durant le week-end,
une journée travaillée alors qu’une journée de repos ou de congés payés avait initialement été prévue,
une répartition du travail sur plus de cinq jours au cours d’une même semaine civile,
une situation dans laquelle le salarié n’a pas été en mesure de respecter les durées minimales de repos hebdomadaire ou quotidien.
Les alertes résultant de ces journées non standards sont transmises via le logiciel au supérieur hiérarchique. En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique et/ou le responsable RH propose au salarié un échange afin d’identifier l’origine de la situation et les éventuelles mesures pouvant être mises en œuvre pour y remédier.
En cas de répétition importante de ces alertes, un entretien entre le salarié, son supérieur hiérarchique et un responsable RH est obligatoirement organisé afin d’identifier l’origine de la situation et les éventuelles mesures pouvant être mises en œuvre pour y remédier.
Une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur ce mode d’organisation du temps de travail. Cet échange dans le cadre de l’entretien portant sur la charge de travail questionnera notamment la charge, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et personnelle ainsi que la rémunération.
Indépendamment de cet entretien, en cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail ou sur la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le salarié en informera sans délai son supérieur hiérarchique ou l’équipe RH. Un échange sera alors organisé afin de rechercher et mettre au point les solutions adaptées. De la même manière, et indépendamment des alertes éventuellement reçues, en cas de constat par le supérieur hiérarchique de difficultés dans l’exécution de la convention de forfait annuel en jours, il en informe l’équipe RH et le salarié afin d’organiser un échange sans délai.
Il est convenu entre les parties, à la mise en place du forfait jours et à minima pour la première année, un suivi trimestriel avec le CSSCT permettant la revue d’indicateurs définis ensemble.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier un droit à la déconnexion aux outils de communication à distance.
Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos et pour l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Temps de déplacement excédant largement les temps de déplacement habituels
Certains salariés sont amenés à réaliser des déplacements professionnels excédant très largement les temps de déplacement habituels (déplacements correspondant à des demi-journées, ou journées complètes) (déplacements à l’étranger par exemple).
Les Parties conviennent expressément que ces temps de déplacement devront être décomptées comme des journées ou demi-journées travaillées.
Temps d’astreinte
Pour les salariés réalisant des astreintes, les temps d’intervention réalisés durant ces périodes correspondent à du temps de travail effectif. Ils devront en conséquence être décomptés, selon la durée de ces interventions, comme des demi-journées (moins de 4 heures d’intervention), ou journées travaillées (plus de 4 heures d’intervention).
Rémunération de la durée annuelle de référence
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération fixée sur l’année est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajoutent les autres éléments de salaires en vigueur dans l’entreprise. Afin d’assurer aux salariés une rémunération fixe mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Rémunération annuelle fixe brute forfaitaire du forfait annuel (hors 13è mois) /12 mois
Par ailleurs en cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera calculée selon la formule suivante :
La valeur d’une journée travaillée résulte de la formule de calcul suivante :
Rémunération annuelle fixe brute forfaitaire (hors 13è mois) / (Nombre de jours travaillés fixés par le forfait + Nombre de jours de congés et de jours fériés)
Conditions de prise en compte des absences :
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie non professionnelle, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Toutefois, l’acquisition du nombre de jours de repos sur l’année étant accordée aux salariés en forfait jours en fonction du temps de travail effectif, cette imputation viendra réduire le nombre de jours de repos de l’année de manière proportionnelle à la durée de l’absence.
Ainsi par exemple, au titre de la période 2024/2025, un salarié devra travailler 213 jours et bénéficiera de 13 jours de repos (après déduction de la journée de solidarité). Au cours de cette période, chaque jour de repos est donc théoriquement acquis à partir de 213 / 13, soit 16,3 jours de travail. Un jour de repos est donc perdu pour chaque période d’absence (non assimilée à du temps de travail effectif) d’une durée consécutive de 16,3 jours.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie dans le présent accord. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Exemple : Un salarié absent pour maladie pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés doit être recalculé à 125 jours (213 jours - 88 jours).
En cas de départ de la société :
En cas de départ d’un collaborateur au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux payés.
Si le collaborateur a disposé de plus de jours de repos, à proportion de la période annuelle écoulée, une retenue correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée.
Si le collaborateur n’a pas disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence,
Pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le nombre de jours travaillés sera déterminé au prorata de sa durée de présence.
Journée de solidarité :
La durée du travail des salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l'année inclue la journée de solidarité. Un jour de repos sera prélevé sur le compteur des salariés pour répondre à la journée de solidarité.
En cas de décompte des heures de délégation pour un (e) représentant (e) au forfait en jours :
Les heures de travail (crédit d’heures), consacrées à l’exercice d’un mandat d’un salarié au forfait annuel en jours, sont regroupées en demi-journées de travail. Ces demi-journées de travail sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans les conditions définies par décret.
Art XI – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent procès-verbal sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :
une version intégrale
et une version anonymisée
au
secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Fait à Lezennes, Le 8 avril 2024
En 3 exemplaires originaux
Pour la société Laboratoires ANIOS XXX en sa qualité de Président
