ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Entre :
La Société Laboratoires BTT, société par actions simplifiées à associé unique dont le siège social est situé à ZI de Krafft 67150 ERSTEIN, SIREN n°31625229500027, au capital de 135 000 euros, inscrite à l’URSSAF du Bas-Rhin sous le numéro 427000000300048249, représentée par sa Directrice de site,
D'une part,
Et,
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical
D'autre part,
PRÉAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de genre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT, loi Macron), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente. Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes de genre
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
Les salarié(e)s à temps partiel
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
ARTICLE 1 : La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise et s’engage à déployer une plaquette de communication dédiée et un article sera ajouté dans le règlement intérieur sur ce thème. Une information sera faite annuellement au CSE sur les avancées en termes d’égalité professionnelle et de lutte contre le sexisme.
ARTICLE 2 : Les conditions d’accès à l’emploi Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
2.1. Agir pour un recrutement non discriminant Les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les compétences strictement requises par la tenue de ces postes de travail.
2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales L’entreprise respecte le principe de proportionnalité, ainsi, pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat(e)s recruté(e)s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.
ARTICLE 3 : La formation professionnelle L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
3.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle L’entreprise évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Lors des prochains plans de formation, l’entreprise s’engage à respecter une proportionnalité à poste équivalent. La proportion des femmes et des hommes fera partie des indicateurs présentés lors des bilans de formation annuels en réunion CSE.
3.2 Faciliter l’accès à la formation Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salarié(e). L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
ARTICLE 4 : La promotion et déroulement des carrières L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
4.1 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Age et ancienneté moyens des salarié(e)s par catégorie professionnelle, lors de leur première promotion et dernière promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle
Durée moyenne entre deux promotions
Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes
Une présentation annuelle sera faite lors d’une réunion CSE.
ARTICLE 5 : Les conditions de travail et d’emploi L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
5.1 Mettre en place des mesures correctives pour la mixité L’entreprise évaluera sur la base des indicateurs BDESE, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
La répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,
La répartition des effectifs selon la durée et organisation du travail (travail posté, de nuit, horaires variable, travail atypique dont travail durant le week-end …)
Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, une présentation annuelle sera effectuée lors d’une réunion CSE.
5.2 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse. Pour les salariées de nuit, un passage en journée sera facilité par un maintien des éléments variables de nuit à condition de la présence de la salariée à son poste de travail. De plus, à compter du 6ème mois de grossesse, la salariée bénéficie de 1 heure de repos supplémentaire quotidien.
5.3 Personnalisation des documents officiels L'entreprise veille à éviter toute uniformisation de ses documents officiels, s'assurant de les personnaliser de manière adéquate et de choisir attentivement les mots pour refléter l'unicité de chaque destinataire.
ARTICLE 6 : Les salarié(e)s à temps partiel L’entreprise s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et à ne pas proposer d’emploi à temps partiel à moins de 24h et rappelle que les candidatures de salarié(e)s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (L3123-8). L’employeur s’engage à proposer chaque année, lors de l’entretien annuel, aux salarié(e)s à temps partiel de passer à temps plein.
6.1 Supprimer la précarité et appliquer une égalité de traitement Les salarié(e)s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations, proportionnellement à leur temps de travail. Tout écart constaté dans les données de la BDESE sera supprimé dans les 3 ans.
ARTICLE 7 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Aucune réunion de travail obligatoire n’aura lieu avant 9h et après 18h et en prenant en compte les horaires des salarié(e)s à temps partiel ou en télétravail.
ARTICLE 8 : Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail). Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’entreprise veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. Si l’accord de branche comporte des biais discriminants, l’entreprise le signalera à la Direction générale du travail et à la branche, par courrier de l’employeur et des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 9 : La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes L’écart de salaire de base mensuel entre les femmes et les hommes doit être réduit au plus vite. Une enveloppe spécifique sera mise en place et dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des attributions de hausses salariales générales. Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
ARTICLE 10 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise se considère comme un espace privilégié, où les salarié(e)s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
10.1 Prévenir les risques de violences au travail Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié(e) le jour de l’embauche. Les référents harcèlement verront leurs attributions étendues à la violence et bénéficieront d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.
10.2 Agir contre les violences au travail L’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…). En cas de violence causée par un salarié, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite. Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
10.3 Accompagner les victimes de violences Un suivi psychologique par des professionnel(le)s formé(e)s aux violences, à la demande du ou de la salarié(e), sera pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 11 : Pilotage et modalité de suivi de l’accord 11.1 Suivi de l’accord Afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place, le suivi des points de cet accord sera ajouté aux consultations annuelles obligatoires du CSE.
11.2 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, conseiller(e)s carrières, acteurs du recrutement, RH, etc. Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié(e)s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail. 11.3 Application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. À l’issue de cette période, il cessera de produire effet. En conséquence, les parties s’engagent à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord au plus tard six (6) mois avant son échéance. En l’absence d’un nouvel accord à l’expiration du présent texte, les dispositions qu’il contient cesseront de s’appliquer, sauf disposition légale ou réglementaire contraire
ARTICLE 12 : Publicité de l’accord La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales non-signataires de l'accord et représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un en version originale sur support papier et une version sur support électronique à la DREETS d'Alsace, ainsi qu'un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise. Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait, en 5 exemplaires, à Erstein, Le 27 février 2025
