ACCORD EN FAVEUR DE LA DIVERSITE, du respect et de L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2026-2027
ENTRE :
Les Laboratoires des Pyrénées et des Landes (ci-après désignés LPL ou l’Etablissement), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC) dont le siège est situé 88 rue des Ecoles, 64150 LAGOR, représentés par XXX, agissant en qualité de XXX,
d’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives au sein des LPL, représentées respectivement par :
XXX, déléguée syndicale
Ci-après désignés « les syndicats »
d’autre part, Préambule
La direction et les organisations syndicales représentatives des LPL sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles entendent poursuivre les efforts réalisés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein des LPL. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes issus du bloc de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties ont engagé de nouveaux échanges et ont abouti au présent accord dont les champs d’actions couverts sont les suivants :
La rémunération effective,
Les conditions de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation,
La prévention des violences, ainsi que l’incitation à des comportements respectueux et inclusifs entre salariés.
S’inscrivant dans la continuité des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salarié(e)s un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires ont conclu le présent accord.
Quelques chiffres
Au 31 mai 2025, les femmes représentent 66% de l’effectif des LPL. Leur âge moyen est de 44 ans, 38 ans pour les hommes, et leur ancienneté moyenne est de 11,4 ans, versus 9,8 ans pour les hommes. Parmi les collaboratrices femmes des LPL :
16 % sont des cadres
21 % sont des techniciens et agents de maîtrise
63 % sont des employées
Quant aux hommes :
17 % sont des cadres
27 % sont des techniciens et agents de maîtrise
56 % sont des employés
L’index égalité femmes-hommes aux Laboratoires des Pyrénées et des Landes s’établit pour 2024 à 99 points sur 100.
Constat : Salaire moyen plus important chez les hommes que chez les femmes.
Objectif : Réduire l’écart entre les salaires moyens des femmes et des hommes sur les 2 prochaines années.
Action : Privilégier les augmentations individuelles en faveur des femmes après avoir identifié les situations d’écart afin de respecter le principe de l’égalité des traitements.
Indicateur : Nombre de femmes augmentées sur nombre total d’augmentations.
1.2 – Actions en faveur de la paternité
Objectif : Faciliter le congé paternité
Actions : Maintien du salaire pendant la durée totale du congé paternité après 1 an d’ancienneté, en complément de l’allocation de la sécurité sociale et sous réserve de son versement effectif.
Indicateurs Nombre de salariés ayant demandé un congé paternité année N/N-1
ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1 : Suivi des temps partiels
Constat : Les LPL s’engagent à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive à condition que les nécessités de service le permettent. En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail. La répartition des heures de travail reste dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.
Objectif : Garantir à tous le choix du temps de travail.
Action 1 : Assurer un suivi genré des demandes de passage à temps partiel afin d’identifier d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes et de favoriser une répartition équilibrée de ce dispositif.
Action 2 : Communication RH générale annuelle sur l’impact du temps partiel sur la retraite.
Indicateurs : Taux de temps partiel + taux de TP de droit (temps partiel thérapeutique et congé parental à temps partiel) / temps partiels totaux.
2.2 : Prise en compte de l’état de santé des salariés dans le quotidien professionnel. 2.2.1 : Etat psychologique
Constat : À la suite de la réorganisation engagée en 2024, les LPL souhaitent poursuivre leurs actions de prévention et d’accompagnement afin de veiller au bien-être psychologique des salarié(e)s.
Il est essentiel de maintenir une attention particulière à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’à la qualité de vie au travail, pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.
Objectif : Prévenir les risques psychosociaux et promouvoir un environnement de travail serein et inclusif, garantissant l’égalité de traitement et de considération entre les femmes et les hommes.
Action 1 : Maintenir et renforcer les dispositifs d’accompagnement individuel pour les salarié(e)s rencontrant des difficultés d’adaptation ou exprimant un mal-être.
Action 2 : Mettre à disposition un dispositif externe, confidentiel et anonyme d’écoute et de soutien psychologique, accessible à tous les salarié(e)s (en lien avec la mutuelle ou un prestataire spécialisé).
Indicateurs : Nombre de formations proposées et taux de participation + Nombre d’accompagnements individuels réalisés + Données anonymisées sur le recours au dispositif externe d’écoute.
2.2.2 : Etat de grossesse
Constat : Compte tenu des activités des LPL, une majorité de salariées bénéficie d’un suivi individuel renforcé auprès de la médecine du travail
Objectif : Préserver la santé de la salariée
Action 1 : Dès connaissance de l’état de grossesse il sera prévu pour les salariées en suivi individuel renforcé un rendez-vous avec la médecine du travail pour s’assurer que l’emploi occupé est compatible avec son état.
Action 2 : Changement ou aménagement de poste pour toutes si nécessaire en lien avec le service HSE
Action 3 : A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction rémunérée de vingt minutes par jour. À partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.
Indicateurs : Nombre de visite médicale + nombre d’aménagement de poste + nombre de bénéficiaires des aménagements d’horaires.
2.3 : Promouvoir les comportements respectueux et inclusifs entre salariés
Constat : Les LPL encouragent les salarié(e)s à adapter un comportement respectueux et inclusif dans leur quotidien. Ils encouragent les échanges d'idées, l'écoute active et la prise en compte des opinions de chacun qui favorisent le dialogue et la coopération.
Objectif : Favoriser le bien-être de tous les salariés
Action 1 : Mise en place d’un code de conduite qui s’intégrera à la charte de prévention en matière de harcèlement et violences au travail.
Action 2 : Sensibilisation au thème du handicap pour tous les managers et les salariés intéressés
Indicateurs : Nombre de salariés formés et nombre de communications effectuées.
2.4 : La prise en compte des violences conjugales dans l’entreprise
Constat : « La violence domestique peut se répercuter sur l’emploi, la productivité ainsi que sur la santé et la sécurité, et (…) les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs et les institutions du marché peuvent contribuer (…) à faire reconnaitre les répercussions de la violence domestique, à y répondre et à y remédier » Extrait de l’article 10 de la convention OIT juin 2019
Objectif : Lutter contre toutes les formes de violences
Action 1 : S’assurer que les salaires soient versés sur un compte bancaire appartenant au(à la) salarié(e) ou sur un compte joint, afin de prévenir les risques de contrôle économique liés aux violences conjugales.
Action 2 : Mettre en place et maintenir un affichage visible d’informations et de numéros d’urgence sur chaque site, ainsi que des communications internes régulières de sensibilisation (affiches, SIRH, etc.).
Action 3 : Permettre un accès facilité à la DRH ou aux référent(e)s harcèlement/égalité pour toute personne souhaitant signaler une situation de violence conjugale ou demander un aménagement temporaire (changement d’horaires, télétravail, absence justifiée, etc.).
Action 4 : Former et identifier les référent(e)s harcèlement afin qu’ils puissent également orienter et accompagner les salarié(e)s victimes de violences conjugales vers les dispositifs internes et externes d’aide.
Indicateurs : Nombre de communication/information + nombre de remontées.
ARTICLE 3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.1 : Aménager et améliorer les conditions de travail
Constat : L’articulation vie professionnelle et vie personnelle est un point fort des LPL et elle est reconnue comme un facteur de fidélisation des salariés.
Objectif : Garantir le bien-être des salariés.
Action 1 : Mise en œuvre d’un accord sur le télétravail lorsque les activités le permettent.
Action 2 : Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes.
Les salarié(e)s qui le souhaitent sont autorisés à arriver 1 heure maximum après leur heure de prise de poste habituelle de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème.
Action 3 : « Mercredi père et mère de famille »
En fonction des besoins et nécessités de service, les salarié(e)s qui ont des enfants à charge et qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hiérarchie.
Action 4 : Don de jours de repos
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant : personne qui s'occupe d'un membre de son entourage en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou âgé. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés ;
Jours de RTT.
Action 5 : Mise en place d’un accord sur le droit à la déconnexion
Constat : L’hyperconnexion, peut avoir un impact sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en particulier pour les salarié(e)s ayant des charges familiales ou exerçant en télétravail.
Objectif : Assurer le respect du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salarié(e)s, afin de préserver leur santé, leur équilibre de vie et l’égalité des conditions de travail.
Action : Les parties conviennent que les laboratoires des Pyrénées et des Landes mettront en place une charte sur le droit à la déconnexion, élaborée après avis du comité social et économique (CSE), conformément aux dispositions légales en vigueur, en précisant les principes d’utilisation des outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail.
Indicateurs de suivi : Diffusion de la charte sur le droit à la déconnexion.
3.2 : Préserver le lien avec l’entreprise
Constat : Avant un départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec les LPL. Cela peut être fait également pour certaines absences liées à la maladie lorsqu’elles sont connues.
Objectif : Ne pas exclure le salarié et préparer son retour
Action 1 : La communication sur les évènements importants de l’EPIC,
Action 2 : L’envoi de la Newsletter au domicile,
Action 3 : La participation à des évènements internes si il (elle) en exprime le souhait.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires/nombre de départs
ARTICLE 4 –LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat : La réorganisation des LPL étant achevée, le plan de développement des compétences demeure centré sur le renforcement et l’adaptation des compétences techniques des salarié(e)s. Les actions de formation visent à accompagner l’évolution des métiers et des outils, tout en garantissant un accès équitable à la formation pour l’ensemble du personnel.
Objectif : Favoriser l’accès à la formation professionnelle.
Action 1 : réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées ainsi que les formations intra-entreprises et les formations à distance.
Action 2 : communiquer au (à la) salarié(e) le plus tôt possible avant le début de la session, les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer.
Indicateurs : Taux de formation genré et par CSP en distanciel, sur site, local (départements d’intervention des LPL) vs déplacement national + nombre de formations liées à la réorganisation / nombre de formations totales.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée :
de deux représentants de la commission égalité professionnelle,
de deux représentants de la direction des LPL.
Elle se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
ARTICLE 7 - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne « téléaccords » qui transmettra à la DIRECCTE des Pyrénées Atlantiques et fera l’objet d’un dépôt, sous format papier, auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage des différents établissements des LPL.
Fait à Lagor, le 17/11/2025 En 2 exemplaires originaux (un exemplaire LPL, un exemplaire FO).
