ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE LABORATOIRES DR NG PAYOT
ENTRE :
La Société LABORATOIRES DR NG PAYOT, société par actions simplifiée, au capital de de 1.331.200 euros, dont le siège social est situé 40/52 boulevard du Parc, 92200 Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552128944, représentée par Monsieur xxxx, Président, dûment habilité à l’effet des présentes, Ci-après dénommée la «
Société »
D’UNE PART,
ET
1/ xxxx,
2/xxx,
3/xxx,
En leur qualité d’élus titulaires du Comité Social et Economique de LABORATOIRES DR NG PAYOT représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du Code du travail
Ci-après dénommés les «
Elus au CSE »
D’AUTRE PART,
La Société et les Elus Titulaires au CSE, ensemble dénommés les «
Partenaires Sociaux »
APRES AVOIR RAPPELE :
Le contexte règlementaire
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a profondément modifié la hiérarchie des normes et placé le champ de la négociation collective au cœur de sa réforme. En matière de durée du travail, désormais, la primauté de l’accord d’entreprise est le principe de droit commun et permet donc de privilégier la négociation d’entreprise et d’établissement afin de déterminer, au plus près du niveau où les décisions s’appliquent, l’organisation du temps de travail la mieux adaptée au développement de l’entreprise. L’accord de branche est par conséquent subsidiaire et l’accord d’entreprise négocié et conclu au sein de l’entreprise est donc conçu comme un outil d’organisation sur mesure. (Article L3121-63 nouveau du Code du travail) La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ouvre également le champ de cette négociation aux représentants élus de l’entreprise indépendamment de toute présence syndicale, avec l’objectif de faciliter la négociation et la conclusion d’accords au niveau de l’entreprise. C’est dans ce contexte règlementaire, tenant compte de i/ l’état du droit en matière de durée du travail, notamment des conditions posées par la jurisprudence et ii/ de l’absence de dispositions conventionnelles au niveau de la branche, sur les modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail, que la Société LABORATOIRES DR NG PAYOT a souhaité dénoncer et négocier un nouvel accord relatif à la durée du travail au sein de l’entreprise.
Les objectifs de l’accord
La Société LABORATOIRES DR NG PAYOT dont le code APE est 2042Z Fabrication de parfums et produits pour la toilette. Il a été décidé de revoir l’organisation du travail au sein de la Société, ainsi que l’organisation des jours de repos et des JRTT pour l’ensemble des salariés, afin qu’elle soit mieux adaptée à l’activité de la Société. En effet, depuis la signature du précédent accord d’entreprise en décembre 1999, l’organisation de la Société a beaucoup évolué, avec notamment la disparition de la production en France, de même que le cadre règlementaire sur la durée du travail. La démarche de la Société LABORATOIRES DR NG PAYOT s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le présent accord (ci-après l’«
Accord ») a pour objet de définir les nouvelles modalités d’application de l’organisation du temps de travail applicable sur les sujets précités, en tenant compte :
De la nécessité de répondre et de s’adapter aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité par la mise en place d’une organisation permettant d’assurer aux salariés des conditions de travail optimales,
Des contraintes personnelles des salariés.
C’est dans ce contexte et en application de l’article 14 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 23 décembre 1999 et de l’article L2261-10 et suivant du Code du travail, que la Société LABORATOIRES DR NG PAYOT a notifié aux organisations syndicales représentatives, son intention de dénoncer l’accord du 24 décembre 1999, ainsi que ses avenants en date du 20 juillet 2000, du 13 février 2003 et du 1er décembre 2003, et de négocier un nouvel accord d’entreprise. Il est rappelé que ce dernier accord ainsi que les trois avenants précités ont été négociés et conclus avec des salariés de l’entreprise, mandatés par ces organisations syndicales représentatives au niveau national, conformément aux dispositions légales à l’époque en vigueur. Toutefois, et en application des dispositions issues de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, codifiées à l’article L2232-22 du Code du travail, les représentants élus titulaires de la Société LABORATOIRES DR NG PAYOT sont, en l’absence de mandatement par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, dûment habilités pour négocier et conclure le présent Accord. Ceci étant préalablement exposé, les Partenaires Sociaux ont convenu de négocier le présent accord, ses dispositions se substituant à l’ensemble des règles conventionnelles, usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 - OBJET ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord a pour but de définir les modalités de la nouvelle organisation du temps de travail pour les salariés cadres et non cadres, de la Société LABORATOIRES DR NG PAYOT. Etant préalablement rappelé que les dispositions légales permettent de déroger à l’accord de branche applicable, le présent accord est conclu, après que, conformément à l’article L2261-10 et suivant du Code du travail, des négociations avec les Partenaires Sociaux aient été conduites dans le respect des principes suivants : - Indépendance des Partenaires Sociaux vis-à-vis de la Société ; - Elaboration conjointe du projet d’Accord avec le Partenaires Sociaux ; - Concertation avec les Salariés ; - Bonne foi des Partenaires Sociaux ; - Faculté de prendre attache avec les organisations syndicales. Les Partenaires Sociaux s’engagent également à observer la loyauté dans les négociations.
ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES
L’accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :
Des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail ;
Des mandataires sociaux,
TITRE II - DEFINITIONS
ARTICLE 1 – LES CATEGORIES DE SALARIES
Les parties reconnaissent qu’il existe, au sein de la société LABORATOIRES DR NG PAYOT, en matière de temps de travail, deux catégories de salariés, classés en fonction de leur niveau de responsabilité et d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
1°/
Les salariés « autonomes »
Selon l’article L3121-58 du Code du travail, ce sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions, ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de cette définition, les salariés autonomes, par conséquent concernés par le forfait annuel en jour au sein de la Société LABORATOIRES DR NG PAYOT, sont actuellement les Cadres Groupe V position 350 et au-delà de la Convention collective nationale des Industries Chimiques. Pour ces salariés, il est donc possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans les conditions visées ci-dessous.
En cas de création de postes nouveaux au sein de l’entreprise, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles aux dispositions du présent accord.
Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction, conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
2°/
Les salariés « intégrés»
Les salariés « intégrés » sont tous les salariés intégrés à un horaire collectif de travail. Leur temps de travail est défini en heures sur la semaine ou le mois. Ce sont les salariés relevant des catégories Employés, Agents de maîtrise et Techniciens, ainsi que les cadres sédentaires.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL, TEMPS DE PAUSE ET TEMPS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles». La pause est définie comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Le temps de repos continu s’entend du temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum, de 11 heures consécutives. Selon l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum, de 24 heures consécutives.
ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES ET AMPLITUDE
En application des articles 3131-1 à 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, et avec la Directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours, s’engagent en toutes circonstances, à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire sous le contrôle de leur hiérarchie.
TITRE III- MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES LABORATOIRES DR NG PAYOT
ARTICLE 1 – LES SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
1. 1- Annualisation du temps de travail avec octroi de jours RTT
En considérant les contraintes de l’activité, les Parties ont convenu de maintenir pour les
salariés « intégrés » non cadres, une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire supérieure à 35 heures, avec octroi de jours de repos, nommés Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), sur l’année.
Les parties ont donc souhaité conserver un dispositif d’aménagement du temps de travail, sur une période supérieure à la semaine, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Présentation du dispositif
Il est convenu de conserver une organisation du temps de travail basée sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, selon le schéma suivant :
Durée du travail hebdomadaire fixe, de 36.30 heures.
Attribution de 9,5 jours de réduction du temps de travail (Jours RTT) sur l’année.
Modalités de prise des jours RTT
Les Jours RTT sont acquis par mois effectivement travaillé. Les jours RTT pourront être positionnés au fur et à mesure de leur acquisition, sur l’ensemble de l’année. Les jours RTT devront impérativement être pris sur la période de référence (avant le 31 décembre). Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les dates de prise de ces journées ou demi-journées seront fixées comme suit :
Pour partie par le salarié, sans délai de prévenance particulier, mais sous réserve de la validation préalable du manager ;
Pour partie par la Direction, à sa convenance. La liste des jours RTT imposés pour l’année à venir est arrêtée par la Direction après validation en réunion du CSE tenue en novembre de l’année N-1 pour l’année N.
Le responsable hiérarchique peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de repos aux dates demandées, pour des raisons de service 1.2- Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours d’année Les JRTT ayant pour objet de compenser les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, ils répondent à une logique acquisitive : ces jours seront acquis, à titre individuel, à tout salarié qui aura effectivement travaillé sur la période considérée. Les périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit (sauf les absences assimilées, par la loi, à du temps de travail effectif), donneront lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT.
Le droit à RTT est calculé au prorata temporis de la présence dans l’entreprise au cours de l’année civile. En cas d’embauche en cours d’année, le droit individuel RTT sera calculé par rapport au nombre de semaines de l’année calendaire devant normalement être travaillées. Le nombre ainsi obtenu est arrondi à l’unité supérieure.
En cas de départ en cours d’année, les JRTT non pris ne seront pas indemnisés.
Ces modalités sont précisées comme suit.
Arrivée du salarié en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, le nombre de Jours RTT auquel il aura droit, sera proratisé selon la formule suivante : Nombre de Jours RTT accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires restant à courir depuis la date d'entrée jusqu'à la fin de l'année civile considérée /365. Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche. Exemple : Salarié recruté le 1er avril 2025. Nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 275 Nombre de Jours RTT accordés au salarié entré le 1er mars 2025 : 9,5 x 275/365 = 7 jours.
Départ du salarié en cours d’année
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de Jours RTT est recalculé selon la formule suivante : Nombre de jours RTT accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires depuis le début de l’année civile jusqu’à la date de départ / 365.
Exemple : Salarié dont le contrat de travail est rompu le 31 mars 2025. Nombre de Jours de Repos accordés aux salariés présents sur 2025 : 9,5 jours Nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 90 Nombre de Jours RTT accordés au salarié partant le 31 mars 2025 : 9,5x 90/365 = 2 jours. Lorsque le salarié a posé plus ou moins de Jours RTT que le nombre de jours qui lui est réellement dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.
Impact des absences
Toutes les absences, même assimilées à du temps de travail effectif, pour quel que motif que ce soit, impactent l'acquisition des Jours RTT (absence maladie supérieure à 2 semaines, ATMP, congé maternité / paternité / adoption, congés non rémunérés…), selon les mêmes règles de proratisation que celles prévues en cas d’arrivée en cours d’année.
Par exception, n'impactent pas l'acquisition des Jours RTT, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif :
Les congés payés
Les jours RTT
Les congés pour événement familial
Exemple : Un salarié en arrêt maladie pendant 45 jours calendaires en 2015 (Du 1er avril au 15 mai) Nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 320 Nombre de Jours RTT accordés au salarié : 9,5 x 320/365 = 8 jours.
1.3 - Horaires de travail Les horaires de travail seront affichés selon les panneaux de communication avec le personnel,
Pour les salariés rattachés au Siège, 40/52 boulevard du Parc, 92300 Neuilly sur Seine, devant la salle de réunion Lisse,
Pour les salariés de l’Institut Spa PAYOT, sis 69 boulevard Hausmann, 75008 Paris, dans
la salle de pause
1.4- Heures supplémentaires Les heures accomplies entre 35 et 36h30mn sont compensées par l’attribution de jours de RTT sur l’année. Seront donc considérées comme des heures supplémentaires, les heures commandées par la Direction/ le Management, et accomplies au-delà de 36h30mn de temps de travail effectif par semaine.
ARTICLE 2 – LE PERSONNEL RELEVANT DU STATUT CADRE SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
2.1- Rappel du contexte Le présent accord a pour objet d’adapter l’aménagement du temps de travail des salariés Cadres, au forfait en jours sur l’année, compte tenu des évolutions légales, règlementaires et conventionnelles. Le rôle dévolu à des salariés membres du personnel relevant du statut Cadre, fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d’une façon aussi rigide que pour les autres salariés, parce qu’elles correspondent aux nécessités de l’organisation, à des impératifs d’activité et/ou parce que ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. C’est la raison pour laquelle les Partenaires Sociaux ont prévu de mettre en place des conventions de forfait assises sur un nombre de jours de travail. Par ailleurs, l’évolution des règles encadrant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année (notamment s’agissant du suivi et du contrôle de la durée du travail, de la charge de travail et de la compatibilité de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale) nécessite de préciser au niveau de la Société, l’organisation de cette méthode spécifique de décompte du temps de travail et les moyens de suivi et de contrôle. La mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année requiert en complément du présent Accord, la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné. La mise en place d’une convention individuelle de forfait n’a pas pour effet de modifier le montant de la rémunération forfaitaire brute mensuelle perçue par les salariés concernés à la date de signature de l’Accord. 2.2- Catégories de salariés concernés Suivant la loi, sont concernés par ce dispositif les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail n’est pas prédéterminée. Peuvent bénéficier de ce forfait, les salariés exerçant des responsabilités de direction d’un service, de management élargi ou des missions commerciales itinérantes, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de missions disposant d’une large autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, pour exercer les missions qui leur sont confiées. Selon leur coefficient et leur classification conventionnelle, ils doivent également bénéficier d’autonomie, d’initiative et assumer la responsabilité du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions. Ils doivent aussi bénéficier de latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Compte tenu des critères ci-dessus exposés, la convention de forfait en jours ne peut s’appliquer qu’aux salariés Cadres Groupe V position 350 et au-delà de la Convention collective nationale des Industries Chimiques.
ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1- Forfait annuel en jours travaillés (218) La durée du travail des salariés en forfait en jours sera décomptée uniquement par journée de travail. Il est rappelé que les dispositions légales suivantes sont applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours :
Repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Amplitude maximale de 13 heures ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est responsable de la gestion de son emploi du temps, et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales précitées. Le salarié soumis au forfait en jour, devra organiser sa durée du travail sur l’année, pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement de jour de repos sur l’année. À titre informatif le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein, ayant acquis, et pris l’ensemble, ses droits à congé, peut-être déterminé, comme suit pour un forfait à 218 jours :
Eléments du calcul
Modalités du calcul
Nombre de jours dans l’année 365 jours Nombre de samedis et de dimanches 104 jours Nombre de congés payés 25 jours Nombre de jours fériés coïncidant avec une journée de travail 8 à 11 jours Nombre de jours travaillés 225 à 228 (=365-104-25-[8 à 11]) Nombre de jours de repos forfait jours
8 à 11
Le nombre de jours de repos, variera donc chaque année, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
3.2- Forfait jours réduit
Il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait de 218 jours, hors journée de solidarité. Le nombre de jours sera alors fixé entre les parties, selon l’organisation de l’entreprise, et sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra en principe sauf raison objective, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
3.3-Traitement des années incomplètes de travail
Arrivée du salarié en cours de période de référence
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, le nombre de Jours de Repos auquel il aura droit sera proratisé selon la formule suivante : Nombre de Jours de repos accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires restant à courir depuis la date d'entrée jusqu'à la fin de l'année civile considérée / 365. Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche. Exemple : Salarié recruté le 1er avril 2025. Nombre de Jours de Repos accordés aux salariés présents sur 2025 : 8 jours Nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 275 Nombre de Jours de Repos accordés au salarié entré le 1er mars 2025 : 8 x 275/365 = 6 jours.
Départ du salarié au cours de la période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de Jours de Repos est recalculé selon la formule suivante : Nombre de Jours de repos accordés aux salariés présents sur toute la période de référence x nombre de jours calendaires depuis le début de l’année civile jusqu’à la date de départ / 365. Exemple : Salarié dont le contrat de travail est rompu le 31 mars 2025. Nombre de Jours de Repos accordés aux salariés présents sur 2025 : 8 jours Nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 90 Nombre de Jours de repos accordés au salarié partant le 31 mars 2025 : 8 x 90/365 = 2 jours. Lorsque le salarié a posé plus ou moins de Jours de Repos que le nombre de Jours de Repos qui lui est réellement dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.
Prise en compte des absences
Chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit : Rémunération annuelle / 12 / 21,6. Toutes les absences, même assimilées à du temps de travail effectif, pour quel que motif que ce soit, impactent l'acquisition des jours de repos (absence maladie supérieure à 2 semaines, ATMP, congé maternité / paternité / adoption, congés non rémunérés…), selon les mêmes règles de proratisation que celles prévues en cas d’arrivée en cours d’année. Par exception, n'impactent pas l'acquisition des Jours de Repos les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif :
Les congés payés
Les Jours de Repos
Les congés pour événement familial
Exemple : Un salarié en arrêt maladie pendant 45 jours calendaires en 205 (Du 1er avril au 15 mai) Nombre de Jours de Repos accordés aux salariés présents sur 2025 : 8 jours Nombre de jours calendaires sur la période travaillée : 320 Nombre de Jours de Repos accordés au salarié : 8 x 320/365 = 7 jours.
3.4- Période de référence pour le décompte Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.5- Prise des jours de repos supplémentaires liés au forfait Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée selon les modalités suivantes : - Ils seront pris de façon régulière, et si possible chaque mois, au plus tard par semestre. - Ils peuvent être pris, soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. En tout état de cause, le salarié devra respecter pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. Ils peuvent donc faire l’objet de retenue sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de repos aux dates demandées, pour des raisons de service.
3.6- Organisation du temps de travail La semaine de travail est fixée du lundi au vendredi. Toutefois, les salariés sont susceptibles de travailler sur une période pouvant aller jusqu'à 6 jours dans la semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et la Convention Collective en vigueur.
Le salarié doit bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés au présent accord, sauf dérogations législatives et conventionnelles en vigueur.
La Société et le salarié mettront tout en œuvre pour respecter ces obligations.
Sauf urgence en relation avec un projet de première importance sur le plan commercial, stratégique, et avec l’autorisation du Manager, le principe est que l’accès des locaux de la Société aux salariés est interdit tous les jours de 22 heures à 7 heures, ainsi que chaque dimanche.
Le personnel d’encadrement soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne devra pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles et après accord formel du Manager.
3.7- Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours Le dispositif instauré par le présent accord, est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclu avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné. Les termes de cette convention indiquent notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire de base ;
Les modalités de l’entretien annuel et du suivi effectif et régulier par la hiérarchie de la charge de travail au sein de l’entreprise, qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail de l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien porte une fois par an sur la rémunération. Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée du travail raisonnable.
La conclusion de cette convention de forfait en jours est proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirme leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que les salariés au forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
4.1-Décompte du nombre de jours travaillés, positionnement et qualification des jours non travaillés La convention de forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent article, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Afin de décompter le nombre de journées et de demi-journées travaillées, ainsi que le nombre des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle est complété par chaque salarié sur le serveur commun / dossier RH/ nom fichier :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours de repos liés au forfait, des congés payés, des congés conventionnels, des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la loi (articles L3142-1 à L3142-5 du Code du travail), des jours fériés chômés.
Cet outil de contrôle et de gestion du temps de travail est tenu par le salarié sous la responsabilité du Manager. Il est établi mensuellement et validé formellement par le supérieur hiérarchique. Il a pour objet la préservation de la santé du salarié. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cumul de ce décompte mensuel permet au salarié et au manager de constater, à tout moment de l'année, combien de jours ont été travaillés par rapport au total prévu. Il est également suivi par la fonction Ressources Humaines qui est attentive à la répartition des jours travaillés au sein de la période de référence.
4.2- Suivi régulier et effectif du forfait par la hiérarchie Sur la base du document mensuel susvisé, la hiérarchie opèrera un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de :
La charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Ce suivi mensuel devra donner lieu à un contrôle effectif des données figurant dans le logiciel et le cas échéant, à des mesures correctrices immédiates dans la semaine suivante, chaque mois considéré. Toute anomalie devra faire l’objet d’un appel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et en cas de difficultés liées à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Le suivi plus général de l’organisation du travail s’impose à chaque supérieur hiérarchique pour permettre également le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.
4.3-Suivi de la charge de travail – Entretien individuel annuel Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront en particulier évoquées :
L’organisation du travail dans l’entreprise,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés relevant du forfait annuel en jours. L’objet de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Le cas échéant, il sera pris les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail ou pour permettre le respect effectif des repos et des amplitudes.
4.4-Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés devront/pourront solliciter à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos, un isolement professionnel, ou un état de santé insatisfaisant.
Dans cette hypothèse le salarié sera reçu au choix du salarié, soit par son responsable hiérarchique, soit par la Direction des ressources humaines, dans un délai de 7 jours suivant son alerte. Cet entretien aura pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des temps de repos, implique pour ces derniers, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur, tablette, smartphone). L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et les durées minimales de repos. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel. Ainsi : - Les salariés sont invités à éteindre leurs outils de communication, pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires, pendant leurs congés ainsi que sur la plage horaire définie ci-dessus (22 heures à 7 heures) ; - Il est demandé aux managers de s’interdire, sauf urgence, toute sollicitation des salariés pendant leurs temps de repos et/ou congés. En tout état de cause, les salariés ne pourront être sanctionnés pour ne pas répondu à des sollicitations (appels, e-mails) pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires, pendant leurs congés, ainsi que sur la plage horaire définie ci-dessus (22 heures à 7 heures). - les salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il est également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux salariés en arrêts de travail dans les situations d’urgence.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant d’une rémunération annuelle. La rémunération est versée par 1/12ème indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 7–VISITE D’INFORMATION ET DE PREVENTION
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte. Elle devra porter sur la prévention des risques liés au forfait jours, ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1- NOTIFICATION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE
En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche : commissionparitaire-industrieschimiques@uic.fr ou UIC – Département social, emploi, formation - Commission paritaire, 14 rue de la République 92800 Puteaux
ARTICLE 2 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature soit à compter du 25 novembre 2025
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCCORD
Le suivi de cet avenant sera organisé avec les élus titulaires du Comité Social et Economique. Les parties analyseront ensemble, en principe chaque année : - Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ; - Si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de la Société ; - Si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur. Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre une procédure de révision.
ARTICLE 4 – REVISION
Suivant les dispositions des articles L.2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 5 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par Madame xxxx, responsable des ressources humaines et dûment habilitée.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Mention de cet accord figurera sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 25 novembre 2025 En 7 exemplaires originaux
