Accord pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels
Laboratoires Expanscience
Accord pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre LABORATOIRES EXPANSCIENCE, SA immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 331 930 081 EXPANSCIENCE, SA immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 317 586 808 Constituant l’U.E.S. « Les Laboratoires Expanscience » dont le siège est situé, 1 place des saisons, 92048 PARIS – LA DEFENSE Cedex, représentées par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « Les Laboratoires Expanscience ». d’une part ;
Et
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par :
XXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant la C.F.D.T., Fédération Chimie Energie ;
XXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale représentant la CFE-CGC ;
Ci-après dénommés « les Délégués Syndicaux »
d’autre part ;
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Les marchés français sur lesquels les entreprises constituant l’UES Laboratoires Expanscience (ci-après « EXPANSCIENCE ») sont en pleine mutation en raison :
Des attentes de nos clients professionnels (évolution des pratiques des médecins, entre autres, vis-à-vis de la visite médicale et des pratiques commerciales des pharmaciens) ;
De la maturité de certains de nos produits, et d’un portefeuille avec peu de leviers de croissance ;
Du contexte réglementaire.
Les évolutions structurelles et conjoncturelles qui affectent le marché ont des conséquences directes sur l’activité et la stratégie d’EXPANSCIENCE. EXPANSCIENCE doit ainsi répondre à des enjeux de transformation et de rentabilité notamment en France.
Au-delà, ces évolutions provoquent une accélération des mutations professionnelles. Concrètement cela se traduit par :
Des métiers en tensions sur lesquels nous pouvons avoir des difficultés à recruter compte tenu de compétences rares ou nouvelles associées le cas échéant à des difficultés de recrutement interne ;
Des métiers en croissance qui vont être amenés à se renforcer ;
Des métiers stables pour lesquels les besoins de main d’œuvre se maintiennent ;
Des métiers en transformation pour lesquels des évolutions marquées voire des disparations peuvent être envisagées à horizon court.
A date au sein d’EXPANSCIENCE, cela concerne les métiers d’APM, de DP et de DDFM.
Au regard de ces constats, les Parties se sont accordées sur la nécessité pour EXPANSCIENCE :
D’une part, de faire évoluer sa démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels pour répondre au mieux aux enjeux humains, économiques, écologiques et organisationnels, aux souhaits d’évolution et aux besoins des salariés afin de les mettre en cohérence avec les orientations stratégiques de la Société ;
D’autre part, de repenser son organisation de manière responsable afin de redynamiser l’activité d’EXPANSCIENCE en France.
Pour cela, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 07 novembre 2024
2ème réunion : 05 décembre 2024
3ème réunion : 20 décembre 2024
4ème réunion : 08 janvier 2025
5ème réunion : 15 janvier 2025
En vue de conclure un accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conformément aux dispositions des articles L. 2242-2 du Code du travail, dans le but d’accompagner les évolutions de l’emploi et des compétences.
Par le présent accord, les Parties ambitionnent de dépasser le simple cadre juridique en instituant une démarche transparente de gestion des emplois et des parcours professionnels pour tous, régulière et partagée de sorte à assurer une meilleure visibilité sur les parcours professionnels offerts par l’entreprise.
Le présent accord répond ainsi de manière personnalisée et adaptée aux besoins des salariés à chaque étape de leur parcours professionnel au sein d’EXPANSCIENCE, notamment en les accompagnant dans le développement de leurs compétences, en assurant le maintien de leur employabilité, en les accompagnant dans leur souhait d’évolution, de formation et de mobilité interne ou encore en accompagnant la fin de leur carrière.
Pour répondre aux attentes des salariés dont l’emploi pourrait être menacé à court ou moyen terme, trois parcours ont été conçus pour donner à tous une visibilité claire sur les possibilités d’évolution externe :
Parcours d’emploi salarié : Il s’adresse aux salariés disposant d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en dehors d’EXPANSCIENCE ;
Parcours création d’entreprise : Il s’adresse aux salariés disposant d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Parcours fin de carrière : Il s’adresse aux salariés en fin de carrière en vue de les accompagner jusqu’à la liquidation de leur pension de pension de retraite.
L’accord contribue ainsi à l’adéquation des besoins et des ressources, tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.
Les engagements et actions mis en œuvre par EXPANSCIENCE à travers cet accord prennent en compte :
Les préoccupations d’égalité professionnelle ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière ;
Les enjeux de la transition écologique ;
En conséquence, après discussions et échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales, il a été constaté l’accord des parties sur toutes les thématiques de la négociation, reprises dans le cadre du présent accord.
Dispositions liminaires - Définitions
Dispositions liminaires - Définitions
Rémunération mensuelle brute moyenne Dans le cadre du présent accord, pour le calcul des droits, il peut être fait référence à la rémunération mensuelle du salarié.
La rémunération mensuelle brute moyenne prise en compte dans le présent accord est définie par la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 ou 3 derniers mois précédant le mois d’entrée du salarié dans le dispositif de GEPP selon les modalités suivantes :
La rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions au régime d'assurance chômage dans la limite de 5 plafonds mensuels de la sécurité sociale (salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables récurrents liés à l’organisationnel...) au titre des 3 ou des 12 derniers mois civils précédant l’évènement (rupture du contrat, suspension...).
Sont exclues :
les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée (et notamment les primes et indemnités allouées en application du présent accord) ;
les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
Salaire de référence reconstitué Le salaire de référence reconstitué correspond à la rémunération mensuelle brute soumise aux contributions au régime d'assurance chômage dans la limite de 5 plafonds mensuels de la sécurité sociale qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.
Ancienneté L‘ancienneté est appréciée à la date d’entrée dans le dispositif, c’est-à-dire à la date où la mesure est effective.
Par exemple, en cas de mobilité externe, en cas d’acceptation d’une mobilité antérieure au départ de la société, c’est la date de départ effectif du salarié de l’entreprise qui sera prise en compte.
L’ancienneté tiendra compte des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans l’une des sociétés de l’UES et non prises en compte.
Chapitre I – Objet et acteurs de la GEPP
Chapitre I – Objet et acteurs de la GEPP
Article 1. Champ d’application de l’accord Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-2 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail relatifs à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Sauf exceptions expressément prévues (salariés ayant quitté dans le cadre de l’accord dans le cadre du dispositif de mobilité volontaire sécurisée et salariés ayant démissionné depuis le 30 novembre 2024), il concerne l'ensemble des salariés d’EXPANSCIENCE à l’exception des salariés en cours de préavis de rupture de leur contrat de travail ou ayant déjà notifié leur départ de la Société. Etant précisé que les dispositifs et mesures couverts par le présent accord, prévoient des conditions d’éligibilité spécifiques.
Article 2. Objet et définition de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) La GEPP est une démarche permettant d’assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie d’EXPANSCIENCE à court et moyen terme.
Elle s’appuie sur une méthode visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de EXPANSCIENCE et des évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique.
Elle permet à EXPANSCIENCE d’ajuster en permanence et en temps réel son capital humain, de le valoriser, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les salariés dans leur évolution en développant leur employabilité.
Article 3. Les acteurs de la GEPP Article
3.1. La Direction Générale
Elle a pour mission principale de définir les orientations stratégiques notamment en matière d’emploi et de formation.
La Direction s’assure de la bonne marche de l’entreprise, du maintien de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. A ce titre, elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité dans le cadre notamment de ses orientations stratégiques.
Elle donne également les éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.
Article 3.2. La Direction des Ressources Humaines
Elle est garante du bon déploiement de la GEPP au sein d’Expanscience et remplie une mission de conseil auprès des acteurs de la GEPP.
Les membres du service des Ressources Humaines ont pour rôle, d’une part, d’anticiper autant que possible les besoins d’Expanscience en termes d’évolution des emplois, d’autre part, d’accompagner les salariés et l’encadrement dans la gestion de leur évolution professionnelle.
Ils mettent à disposition des salariés des outils permettant à chacun d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité.
Ils mettent en place les méthodes d’évaluation continue de la performance individuelle et de développement des compétences des salariés.
Ils aident et conseillent l’encadrement pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs salariés à leur emploi actuel et futur.
Article 3.3. Le Management
Le personnel encadrant se positionne en RH de proximité. Le Management, étant entendu comme le personnel exerçant des fonctions d’encadrement, a pour rôle d’organiser et de piloter l’activité des salariés ainsi que d’évaluer leur performance. A la signature de cet accord, les Parties conviennent que le management aura un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de la démarche GEPP par tous les salariés des Laboratoires Expanscience.
Plus précisément, le management sera considéré comme un acteur majeur de l’évolution professionnelle des salariés par la connaissance de son activité, de ses compétences, de ses souhaits d’évolution et de sa performance :
Il participe au recrutement de son équipe avec le service des Ressources Humaines référent (anticipation et identification de ses besoins)
Il permet à son équipe de dédier du temps à la formation,
Il détermine les besoins de formation du/de la salarié(e) à court terme eu égard aux missions qui lui sont confiées et aux compétences qu’il/elle doit acquérir sur son poste de travail.
Il définit et pilote le plan de développement des compétences pour son équipe,
Il est à même d’accompagner et d’orienter la/le salarié(e) dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son parcours professionnel à court, moyen et long terme. Pour cela, il connaît les outils GEPP et dirige la/le salarié(e) vers le service des ressources humaines si nécessaire ;
Il s’engage à un dialogue quotidien régulier (feedback continu, organisation de one-to-one…) avec chaque salarié(e) et à les recevoir dans le cadre de l’entretien de performance, de l’entretien de développement et de l’entretien de rémunération ;
Il facilite l’accès du/de la salarié(e) à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences,
Il est sensibilisé aux enjeux de la GEPP,
Il est formé aux mesures prévues par l’accord et en particulier sur la culture du feedback et les entretiens professionnels.
Le manager peut solliciter le support du service des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et les parcours professionnels individuels.
Article 3.4. Le salarié
Le salarié est le premier acteur de son parcours professionnel
Le salarié, par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire et son savoir-être. Il participe à la construction de ses champs de compétences, ce qui le rend acteur de sa trajectoire professionnelle.
Chaque salarié peut exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les ans.
Il est acteur de son parcours en concertation avec son manager et le service des Ressources Humaines. Il contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son manager et le service des Ressources Humaines.
Article 3.5. Les Partenaires Sociaux
Ils assurent une mission d’information à l’égard des salariés.
Les représentants désignés partagent avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif.
Les Partenaires Sociaux, élus ou désignés, contribuent à :
‐La bonne application de l’accord GEPP, ‐La promotion des parcours professionnels, ‐L’identification des axes d’amélioration dudit accord, ‐La bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.
Chapitre II – Cadre de la démarche GEPP
Chapitre II – Cadre de la démarche GEPP
Article 4. Diagnostic et état des lieux En 2022, Expanscience a confié au Cabinet de conseil ALIXIO la réalisation d’un diagnostic portant sur la situation de l'emploi au sein des Laboratoires Expanscience.
Pour réaliser ce diagnostic, ALIXIO a, en premier lieu, réalisé une analyse de l’existant puis, à partir des orientations stratégiques, étudié les conséquences et les prospectives en termes de métiers, d’emplois, de compétences, d’effectifs à 2/3 ans par filières de métiers.
Expanscience, avec le soutien d’ALIXIO, a pu présenter aux Organisations syndicales un diagnostic clair et exhaustif, par Direction.
Ce diagnostic est toujours d’actualité en 2024. Aucune évolution n’a été constatée.
Afin de tenir compte des spécificités impactant les emplois et les postes de chaque établissement constituant l’UES EXPANSCIENCE, les parties s’entendent pour que la cartographie des postes soit construite et révisée chaque année.
Cette cartographie est élaborée par la Direction et discutée avec les élus à l’occasion de la consultation annuelle du CSE de l’UES sur les orientations stratégiques.
Dans le cadre de projets spécifiques, un ajustement des cartographies annuelles sera réalisé en cours d’année.
Article 5. Typologie des postes Dans le cadre du présent accord, la cartographie des postes qui sera réalisée sera basée sur une approche commune quelles que soient les activités.
La typologie des postes se caractérise par la définition de 4 catégories :
Les métiers stables :
Ce sont les postes pour lesquels ne sont pas envisagées d’évolutions significatives d’un point de vue effectifs et/ ou de compétences.
Les métiers en croissance
Ce sont les postes dont le nombre pourrait être amené à se renforcer :
parce qu’ils ont vocation à se développer au vu des évolutions du marché du travail et de la stratégie du Groupe et/ ou ;
parce qu’ils requièrent des compétences rares ou nouvelles les rendant difficiles à pourvoir.
Les métiers en tension / émergents
Ce sont les métiers pour lesquels les compétences sont rares ou nouvelles, avec des difficultés de recrutement interne
Les métiers en transformation
Ce sont les postes visés par des projets ayant pour conséquence, de manière certaine, une réduction des effectifs à court terme (< 2 ans). Sont également visés les postes qui connaissent une modification significative de leur contenu nécessitant un re-skilling.
A date, sont considérés comme des métiers en transformation, les métiers suivants : DP, APM, DDFM, DR.
La suppression d’un poste en transformation dans le cadre du présent accord n’est pas décomptée au sens de l’article L. 1233-3 et suivants du Code du travail.
Article 6. Modalités d’adhésion à la GEPP
Article 6.1. Volontariat
Les parties rappellent que l’adhésion aux mesures proposées dans le cadre de la GEPP repose sur un principe strict de volontariat.
Article 6.2. Suivi des dispositifs de GEPP Les dispositifs de GEPP mis en place par le présent accord et visant les salariés occupant des postes en transformation, feront l’objet d’un suivi régulier, notamment auprès de la Commission de suivi de l’accord.
Le suivi porte à la fois sur des données quantitatives et qualitatives telles que notamment :
Le nombre de personnes ayant adhéré à la mobilité externe dans le cadre de l’accord GEPP ;
Le nombre de personnes ayant adhéré à la mobilité interne dans le cadre de l’accord GEPP ;
Le nombre d’adhésions par mesure.
Chapitre III – Déploiement et outils de GEPP interne
Chapitre III – Déploiement et outils de GEPP interne
Partie I – Un processus de recrutement et d’intégration adapté, en ligne avec les valeurs partagées par Expanscience
Article 7. Recrutement
L’objectif du recrutement peut se résumer comme étant l’adéquation entre un individu d’une part, et un besoin défini par un profil de poste, d’autre part.
Les Laboratoires Expanscience, conscients que le respect d’un processus robuste de recrutement est un des fondamentaux de la réussite de l’intégration puis du développement du/de la salarié(e) dans l’entreprise, ont mis en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils.
Article 7.1. Processus de recrutement Les Laboratoires Expanscience rappellent leur volonté d’un processus de recrutement harmonisé.
Les Laboratoires Expanscience dispensent à chaque salarié(e) amené(e) à participer au processus de recrutement une formation, laquelle aura pour objectif de le former à la conduite de l’entretien d’embauche dans le respect des dispositions légales et des valeurs des Laboratoires Expanscience. Le support de formation est remis aux managers afin qu’ils soient en possession des informations utiles et nécessaires à la conduite d’un recrutement réussi.
Les Laboratoires Expanscience rappellent également leur volonté d’un processus de recrutement simple, rapide et efficace.
La garantie d’un processus de recrutement simple, rapide et efficace est un pilier fondamental d’un recrutement réussi. En effet, en respectant un délai raisonnable entre la réception de la candidature et la proposition d’embauche, les Laboratoires Expanscience limitent le risque de perdre un potentiel talent et augmente leurs chances de sélectionner le meilleur candidat pour un poste donné.
Les Laboratoires Expanscience rappellent encore leur volonté d’un processus de recrutement juste et inclusif.
Pour cela, tant le guide reprenant les étapes du recrutement que les formations dispensées par les Laboratoires Expanscience rappelleront les principes de non-discrimination.
Les Laboratoires Expanscience réitèrent leurs engagements d’inclusion, notamment à l’égard des travailleurs en situation de handicap dont ils souhaitent favoriser l’insertion. Pour cela, les offres de postes comprendront la mention « Les Laboratoires Expanscience sont une entreprise handi-accueillant » sur les postes ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
Le support de Handiem pourra être demandé par le personnel en charge du recrutement d’un travailleur en situation de handicap.
Article 7.2. Les canaux de recrutement Le recrutement pour un emploi se base sur la fiche de poste de celui-ci. Les Laboratoires Expanscience ont recours aux canaux de recrutement suivant :
-Le recrutement interne
L’ensemble des emplois disponibles sont portés à la connaissance des salariés soit de manière ciblée en cas d’évolution organisationnelle, soit sur Myplace via le Job Forum de sorte à favoriser la mobilité interne.
Il est rappelé que tous les salariés des Laboratoires Expanscience, quel que soit leur statut (CDI, CDD) peuvent y répondre en adressant leur CV et leur lettre de motivation au service des Ressources Humaines qui, systématiquement, en accuse réception et tient informé la/le salarié(e) de la réponse finale. A ce titre, il est rappelé que le management joue un rôle majeur dans le développement du capital humain et la sécurisation des parcours professionnels des salariés des Laboratoires Expanscience. En tant que tel, le management contribue au développement de la politique de promotion de la mobilité interne.
En outre, une attention particulière est portée à la candidature des alternants et anciens alternants, stagiaires et anciens stagiaires, CDD et intérimaires.
Vivier
Les Laboratoires Expanscience disposent d’un vivier de candidats (anciens stagiaires, alternants, apprentis, CDD/CDI, intérimaire…) à qui des postes peuvent être proposés.
Le recrutement externe :
Faute de candidature interne ou à défaut de candidature interne adéquate, la Direction procède à un recrutement externe, si besoin avec le soutien d’un cabinet spécialisé en recrutement ou avec le soutien de Pôle Emploi dans le cadre de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).
Lors du processus de recrutement, seront mises en avant les perspectives de trajectoires individuelles possibles (passerelles).
Les Parties rappellent que l’image de marque des Laboratoires Expanscience est en jeu dans le processus de recrutement. La marque employeur est un outil puissant permettant à l’entreprise, d’une part, de fédérer, fidéliser les salariés de l’entreprise et créer de la valeur et, d’autre part, d’attirer des talents potentiels et créer la préférence.
En conséquence, les salariés amené(e)s à participer aux processus de recrutement sont tenu(e)s d’assurer la promotion, de l’offre de poste à la tenue de l’entretien d’embauche, des valeurs fortes et fédératrices d’Expanscience ainsi que sa politique d’inclusion, de diversité et d’accompagnement de la transition écologique.
Afin de préserver cette image de marque, le service des ressources humaines s’efforce de tenir informé le candidat de la réponse finale de l’entreprise.
Les Laboratoires Expanscience réaffirment leur objectif de réduire la précarité de l’emploi en limitant le recours au personnel intérimaire ou aux contrats à durée déterminée lorsque le contexte économique et organisationnel le permet.
Article 7.3. Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelles des jeunes
Les Laboratoires Expanscience souhaitent poursuivre la démarche engagée en faveur du développement de l’alternance par la voie des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Ils confirment ainsi leur engagement pour accompagner les jeunes dans le démarrage de leur vie professionnelle en leur offrant la possibilité d’exercer une première expérience professionnelle significative.
Pour atteindre ces objectifs, il s’agira de poursuivre nos actions et notamment :
De continuer à développer une politique attractive et communicable au sein de l’entreprise, mais également en externe,
De continuer à déployer des moyens de communication adéquats pour faire connaître cette politique et favoriser notre attractivité (forum, salons, intervention en école, etc.),
De poursuivre le développement des partenariats pédagogiques ciblés entre les établissements de formation et les entreprises,
De maintenir notre politique de rémunération pour les jeunes en alternance.
Article 8. Parcours d’intégration des nouveaux salariés Bien plus qu’une simple formalité, l’intégration s’avère stratégique pour l’entreprise.
En effet, l’intégration d’un nouveau salarié(e) au sein des Laboratoire Expanscience est un des moments clés de son parcours professionnel. C’est durant cette période que la/le salarié(e) recevra toutes les informations nécessaires quant à la tenue de son poste et qu’il/elle développera les bases de ses relations avec ses collègues.
En d’autres termes, la période d’intégration des nouveaux salariés est donc importante pour que les qu’ils s’adaptent au mieux à leur poste et c’est en cela qu’elle doit être réussie.
Par conséquent, les Laboratoires Expanscience rappellent que tout nouvel arrivant bénéficie du dispositif d’accueil et d’intégration (PRO-17-016).
Afin de tenir compte des nouveaux modes d’organisation du travail et de la volonté des Laboratoires Expanscience de s’inscrire dans une démarche de feedback continu, la procédure d’intégration PRO-17-016, sera actualisée afin d’y intégrer :
Des points réguliers, sous forme de one-to-one, dès la prise de poste et tout au long de la relation de travail entre le nouveau salarié(e) et son manager ; Un entretien de mi-période d’essai menée par le service des ressources humaines et la/le salarié(e). Il donne lieu à un compte-rendu écrit ; Les Laboratoires EXPANSCIENCE feront également leurs meilleurs efforts pour tendre vers la mise en place du « Buddy System », c’est-à-dire la présence d’un salarié au côté du nouvel arrivant durant les 6 premiers mois suivant son embauche. Le nouveau salarié pourra ainsi poser l’ensemble de ses questions à ce salarié qui sera son référent au sein de l’entreprise durant cette période.
La procédure d’intégration révisée sera adressée à l’ensemble des salariés exerçant des fonctions d’encadrement. Elle sera également en libre accès pour tous sur Géode, en tapant « Intégration » dans la barre de recherche.
Article 9. Parcours d’intégration des stagiaires, apprentis et alternants
Article 9.1. Modalités d’intégration
La procédure d’intégration PRO-17-016 sera révisée afin d’intégrer les modalités d’intégration devant spécialement être mises en œuvre à l’égard des stagiaires, apprentis et alternants.
Les Parties précisent que tous les étudiants embauchés dans le cadre d’un contrat d’alternance, d’apprentissage ou d’une convention de stage bénéficient d’un programme d’intégration incluant notamment :
La remise d’un Livret d'Accueil (présentation de l’entreprise, de ses activités, des consignes de sécurité, des outils de travail et de communication utilisés dans l’entreprise, des locaux) ainsi que le Guide RH (les interlocuteurs RH, l’environnement juridique, le temps de travail – congés, le développement : cycle de la performance, formation et mobilité, la rémunération, la protection sociale, la vie pratique dans l’entreprise, les Instances Représentatives du Personnel) ;
La remise d’un Livret reprenant l’ensemble des aides gouvernementales pouvant être mobilisées par l’étudiant (prime d’activité, « aide mobili-jeunes », « Action Logement », CROUS, LokaviZ, APL, ALS…)
Une session d’information dispensée par le service des ressources humaines au cours de laquelle les jeunes pourront notamment demander toutes précisions relatives aux informations contenues dans le Livret d’accueil et le Guide RH ;
Des rencontres inter alternants/stagiaires pourront être organisées afin de favoriser à la fois l’intégration mais aussi la création d’un réseau permettant une meilleure intégration dans la vie professionnelle.
L’objectif est que 100% des jeunes embauchés bénéficient de l’intégralité de ces mesures.
Article 9.2. Rôle et Mission du tuteur Les Parties rappellent l’objet de ces contrats :
Le contrat d’apprentissage « a pour objet de donner à des travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles » (Article L.6211-1 du Code du travail) ;
Le contrat de professionnalisation « a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L 6314-1 du Code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle » (Article L.6325-1 du Code du travail) ;
Les périodes de formation en milieu professionnel et les stages « correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles l'élève ou l'étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil » (Article L.124-1 du code de l’éducation).
Au regard de l’objet de ces contrats/convention, le tuteur aura pour mission :
D’accueillir, aider, informer et guider les étudiants au cours de la réalisation de leurs contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou de leur convention de stage,
De contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels, et de savoir-être au sein de la collectivité de travail,
De contribuer à l’évaluation des compétences acquises ;
D’effectuer des feedbacks réguliers avec l’étudiant afin de lui fixer des objectifs et évaluer les compétences acquises ;
Pour l’aider dans cette mission, une formation spécifique (tutorale et pédagogique) est proposée à chaque tuteur. Un livret d’accompagnement du tuteur sera mis à leur disposition.
Les Laboratoires Expanscience s’engagent également à prendre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement de l’activité pour ces salariés afin de leur permettre d’accomplir dans les meilleures conditions, les missions de tutorat qui leurs sont confiées. Elle s’engage également à privilégier pour cette mission de tuteur, les salariés seniors volontaires.
Les Laboratoires Expanscience rappellent que le tutorat n’est ni un métier, ni un emploi. C’est une mission professionnelle qui nécessite d’avoir, au-delà des compétences techniques dans le métier, des compétences spécifiques (bonnes capacités relationnelles, de communication, de disponibilité, pédagogie, savoir-être et exemplarité, bonnes connaissances de son environnement professionnel).
Article 9.3. Entretien de suivi étudiant/tuteur Tous les alternants, apprentis, stagiaires bénéficient d’un entretien mensuel avec son tuteur, portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Il permettra, le cas échéant, d’identifier les besoins de formation du jeune.
Article 9.4. Gratifications de stages, rémunération de l’alternance et de l’apprentissage et avantages collectifs
Afin de renforcer l’attractivité des Laboratoires Expanscience, une grille de gratifications et de rémunération de l’alternance/apprentissage est revue chaque année afin d’être compétitive par rapport au marché.
Les Laboratoires Expanscience rappellent que ces étudiants bénéficient des mêmes œuvres sociales du CSE dont ils dépendent (Courbevoie ou Epernon) ainsi que des mêmes mesures collectives applicables aux salariés de l’entreprise (accès au restaurant d’entreprise, droits d’entrée ou d’admission au restaurant d’entreprise, prise en charge des frais de transports en commun…) dans les conditions d’ancienneté requises pour chacune des œuvres sociales / disposition collective sollicitées.
Dès lors qu’aucune indemnité de stage n’est versée ou que l’indemnité ou la rémunération versée pour le contrat d’un jeune, que ce soit en stage, en apprentissage ou en professionnalisation, à temps plein est inférieure au « RSA mensuel pour une personne seule avec un enfant » :
L’entreprise prendra en charge, selon la zone de résidence, les frais de transport en commun « Navigo » (100%) ;
Les frais de repas seront intégralement pris en charge conjointement par chaque Comité d’Etablissement (droits d’entrée ou d’admission du restaurant d’entreprise) et l’entreprise (frais de repas).
Article 9.5. Congés payés et absence autorisée payée pour les révisions En matière de congés payés :
Les alternants et apprentis bénéficient des mêmes dispositions que les salariés en CDI ;
Les stagiaires dont la convention de stage est d’au moins 6 mois bénéficient d’un « droit à congé » d’une durée de 5 jours. Il leur sera ouvert le bénéfice des œuvres sociales dans les conditions notamment d’ancienneté requises pour chacune de ces œuvres sociales.
Les Parties s’accordant sur le fait qu’il est primordial pour les apprentis /alternants de bénéficier de temps dédié à la préparation de leurs examens, les Laboratoires Expanscience :
Rappellent que l’apprenti bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours pour la préparation directe des épreuves ;
Instaurent un droit identique au profit des alternants.
Ces jours ne s’imputent pas sur leurs congés payés.
Ils sont tenus de prévenir leur tuteur au plus tard un mois avant la prise desdits jours.
Cette autorisation d’absence, qui donne donc droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.
Article 9.6. Formation Les stagiaires, apprentis et alternants ont accès aux mêmes formations que les salariés en CDI et peuvent donc suivre des actions de formation professionnelle pour faciliter leur intégration professionnelle.
Le suivi des formations est accessible via le SIRH (Historique de formation)
L’accès aux formations permet ainsi à ces étudiants d’être acteurs de leur évolution professionnelle pour favoriser le développement de leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.
Partie II – Les outils en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences
Au-delà des entretiens professionnels biannuels et tous les 6 ans, Expanscience a mis en place plusieurs mécanismes d’accompagnement et de développement des compétences.
Le Cycle du management repose sur un dialogue continu, tout au long de l’année, entre le collaborateur et le manager, sur les sujets de performance et de développement. A travers notamment les 1to1 et les feedbacks réguliers, et désormais les 4 temps forts.
Article 10.Feedback continu via notamment les one-to-one (121) Les Laboratoires Expanscience rappellent leur volonté d’insuffler auprès du management une véritable culture du feedback.
Les Laboratoires Expanscience ont la conviction qu’un feedback continu (notamment via les one-to-one / 121) permet notamment au manager, interlocuteur privilégié de proximité, d’une part, de comprendre, conseiller et accompagner son salarié dans la définition de son parcours professionnel et, d’autre part, d’identifier ses besoins en termes de formation et de développement des compétences.
Les one-to-one constituent donc une réelle opportunité de partager régulièrement avec son équipe et s’inscrivent dans un cycle de management constitué des 4 grands temps forts suivants :
Article 11.Focus développement Elle est l’occasion d’une rencontre et d’un échange approfondis entre le manager et le collaborateur.
C’est un temps dédié sur le parcours professionnel et le développement du collaborateur qui permet de faire le point sur les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et leur cohérence avec les besoins de l’entreprise, le bilan sur les actions de développement de l’année précédente et le recueil des besoins de développement pour l’année suivante.
Comme chaque temps du cycle annuel, le temps 3 permet également de pouvoir échanger sur la performance et l’atteinte en cours des objectifs annuels ainsi que la qualité de vie au travail dans l’objectif de ce dialogue en continu entre performance durable et développement individuel.
Le recensement des besoins en développement alimente ainsi les informations liées au plan de formation contribuant à l’élaboration du Plan de Développement des Compétences de l’année suivante.
Il s’agit donc de :
faire le point sur les souhaits d’évolution professionnelle à court, moyen et long terme qui peuvent être :
le développement dans le poste actuel
un changement de poste envisagé (incluant un éventuel souhait de mobilité géographique)
mettre en perspective les souhaits d’évolution avec les objectifs et besoins de l’entreprise ;
identifier les compétences fortes acquises et celles à développer en lien avec le souhait d’évolution ;
faire le point sur la mise en œuvre (ou non) des actions listées dans le plan de développement de l'année précédente puis de bâtir le plan de développement pour l'année à venir en définissant conjointement les actions permettant au salarié d’améliorer sa performance selon le modèle d’apprentissage 70/20/10 :
Apprentissage sur le terrain (70% via Expérience et pratique)
projet, mises en situation, mission, extension de responsabilités etc…
Apprentissage au contact des autres (20% via Entourage et collègues) :
co-développement, mentoring, coaching, exposition à des senior leaders etc…
Apprentissage par la formation continue (10% via la formation traditionnelle)
Le manager peut solliciter le soutien et l’avis du service des ressources humaines tant sur la méthode à suivre pour mener l’entretien de développement professionnel, que la faisabilité du projet professionnel ou encore les moyens internes ou externes aux Laboratoires Expanscience qui peuvent être mobilisés.
Cet entretien doit également se tenir après chaque reprise d’activité, en particulier à l’issue d’un arrêt longue maladie, d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, ou à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux aura pour objectif :
De vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus sur la période considérée ;
D’apprécier s’il :
a suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L'état des lieux aboutit à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Article 12.Bilan de mi-carrière Est mis en place un bilan de mi carrière pour les salariés arrivant à 20 ans de carrière, toutes expériences professionnelles confondues.
Cet entretien de mi-carrière se tient à la demande du salarié.
Ce dernier sera, s’il le souhaite, en premier lieu dirigé vers un Conseiller en évolution professionnelle. Un rendez-vous pourra être réalisé sur le temps de travail.
Après ou à défaut de rencontrer le Conseiller en évolution professionnelle, le salarié est reçu par son HRBP afin d’échanger sur l’éventuel rendez-vous avec le Conseiller en évolution professionnelle, d’évoquer son parcours professionnel et ses souhaits d’évolution.
Article 13.Développementdescompétencesetdesparcours professionnels grâce à la formation La formation professionnelle offre, en toute égalité, à chaque femme et à chaque homme travaillant au sein des Laboratoires Expanscience, la possibilité de se former tout au long de leur vie professionnelle au travers des différents dispositifs repris ci-dessous.
Article 13.1. Plan de développement des compétences Les actions de formation dans le cadre du plan de développement de compétences ont pour objectif de développer les compétences des salariés, en cohérence avec la stratégie définie.
La politique formation repose notamment sur les principes fondamentaux suivants :
Veiller à ce que les salariés soient en situation de remplir efficacement leur mission,
Contribuer à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et emplois existants,
Anticiper les évolutions de l’entreprise et accompagner les adaptations nécessaires,
Contribuer au développement personnel des salariés et les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel.
Moyen privilégié pour développer les compétences dans l’entreprise, le plan de développement de compétences s’appuie, dans son élaboration, sur les grandes orientations triennales et processus formation, en y associant les projets de formation exprimés par les directions, les besoins émis par les managers et ceux formulés lors des entretiens.
A des fins de recueils des besoins, un catalogue de formation sera élaboré à destination des managers et salariés.
L’entreprise réaffirme la nécessité d’assurer l’accès des salariés à la formation de manière à favoriser l’adéquation entre ses besoins et les compétences des salariés, et de participer à leur développement professionnel.
A cette fin, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés, ceux-ci étant susceptibles d’évolutions ultérieures, en fonction des dispositions légales.
L’entreprise réaffirme également l’importance attachée au maintien et au développement des compétences des salariés Expanscience. Ils veilleront à ce qu’une mise en application co-responsable de ce principe soit observée par le salarié et par son Manager aux fins de préserver le temps nécessaire au suivi des formations identifiées et validées.
Article 13.2. Historique des formations via le SIRH Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise de valoriser les formations suivies tout au long de leurs parcours professionnels, un historique des formations est à disposition de chaque salarié dans le SIRH.
Il retrace toutes les formations suivies par le salarié au sein de l’entreprise.
Article 13.3. Prise en charge des coûts pédagogiques Pour toute les formations d’adaptation au poste ainsi que pour toutes les formations mises en place dans le cadre d’une mobilité interne répondant à une demande du salarié et un besoin de l’entreprise, Expanscience prend en charge :
Le coût de la formation ;
Les frais annexes (hébergement, transport, repas…) dans les conditions prévues par la politique Groupe consultable sur l’intranet.
Article 13.4. Accompagnement dans l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme
Les Parties encouragent les dispositifs permettant à tout salarié d’évoluer dans son emploi ou vers un autre emploi, voire d’encourager une reconversion professionnelle, par l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme.
Les principaux dispositifs sont les suivants (Ils sont repris en annexe 1 du présent accord) :
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) et le Certificats de Qualification Professionnelle Interbranche (CQPI) ;
Les certifications et le renforcement de l’expertise (Formateurs, experts…) ;
La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
La reconversion ou promotion de l’alternance Pro-A ;
Le bilan de compétences ;
Le compte personnel de formation (CPF) ;
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) ;
Article 13.5. Communication Une information sur les dispositifs existants en matière de formation est disponible dans le guide RH, dans la rubrique « Votre développement - Formation professionnelle » de la documenthèque RH et sur la page d’accueil Entretiens et Formation du SIRH.
Partie III – Les outils en faveur de l’accompagnement de la mobilité professionnelle et/ou géographique
Article 14.Accompagnement de la mobilité professionnelle
Expanscience rappelle sa volonté d’accompagner les salariés dans la mise en œuvre de leur mobilité interne.
Pour cela Expanscience :
Désigne un référent unique pour la mobilité locale et internationale :
Il s’agit du HRBP.
Ce référent aura pour mission d’accompagner le salarié dans la définition de son projet et dans sa mise en œuvre.
Il aura notamment pour mission, en lien avec le futur manager du salarié de s’assurer de la bonne intégration du salarié dans sa nouvelle équipe et ses nouvelles fonctions, de définir un plan de développement et/ou de formation accompagnant cette prise de poste, etc.
Dans un objectif de réduction de la pénibilité, met en place un système de compensation dégressive des baisses éventuelles de rémunération liées à une mobilité professionnelle pérenne résultant d’un passage d’un poste de nuit ou en 2*8 à un emploi non posté de jour.
La compensation est réalisée sur la base du brut annuel perçu :
Le montant de la compensation correspondra à la différence entre la rémunération brute calculée sur les 12 mois précédents le changement de poste et le salaire brut théorique que percevra le salarié sur le nouveau poste (projection du salaire de base + prime, majoration horaire…)
Garantie de salaire 100 % les 6 premiers mois,
Garantie de salaire 90% du 7ème au 12ème mois
Garantie de salaire 80% du 13ème au 18ème mois
Le passage d’un temps plein à un temps partiel sur le même poste n’est pas considéré comme une mobilité professionnelle et n’ouvre pas droit au système de compensation dégressive.
Mettent en place d’un processus d’accompagnement du passage au statut cadre :
Lorsque la mobilité professionnelle entraine un passage au statut cadre, un processus de réflexion sera initié en amont entre le salarié, le HRBP et le manager afin de permettre au salarié d’appréhender au mieux les conditions et conséquences de son passage au statut cadre.
Article 15.Mobilité interne géographique La mobilité géographique entraîne nécessairement des coûts lors de sa mise en œuvre effective.
Afin que ces coûts ne constituent pas un frein à la mise en œuvre de la mobilité géographique, Expanscience met en place un dispositif d’accompagnement de cette mobilité.
Il se compose :
D’une aide financière au déménagement, réalisée sur la base de trois devis :
Pour une mobilité professionnelle sur le territoire national : 5.000 euros TTC (Réel / Plafonné)
Pour une mobilité professionnelle en Europe : 7.000 euros TTC (Réel / Plafonné)
Pour une mobilité professionnelle à l’international (Hors Europe) : 10.000 euros TCC (Réel / Plafonné)
La mise en place :
Pour une mobilité géographique sur le territoire national en-deçà de 200km du domicile du salarié :
D’un « vis ma vie » de 5 jours pour le salarié avec prise en charge du déplacement et, s’il y a lieu, de l’hébergement et du repas selon la politique Groupe
Pour une mobilité géographique sur le territoire national au-delà de 200 km du domicile du salarié :
D’un « vis ma vie » sur 5 jours pour le salarié et son conjoint avec prise en charge du train, l’hébergement et le repas selon la politique Groupe ;
Pour une mobilité géographique à l’international :
D’un voyage découverte sur 5 jours pour le salarié et son conjoint avec prise en charge de l’avion/train, l’hébergement et le repas selon la politique Groupe ;
Accompagnement du salarié dans sa recherche de logement (mise en relation avec une agence de location) ainsi que l’assistance du salarié sur la partie administrative (visa, passeport…).
Partie IV – Mesures applicables aux métiers en transformation Expanscience souhaite mettre en place des mesures renforcées au bénéfice des salariés occupant des métiers en transformation.
Article 16.Suivi personnalisé Dans la mesure où la mobilité interne peut et doit être utilisée comme un outil d’accompagnement permettant au salarié de se projeter au sein d’Expanscience, ces salariés bénéficient d’un suivi personnalisé renforcé.
Pour cela, le salarié concerné peut solliciter un entretien RH avec pour objectif de :
recueillir les souhaits d’évolution et de développement du salarié ;
de définir avec lui d’un plan de carrière/ développement des compétences cohérent et réalisable ;
d’identifier et mettre en œuvre les moyens pertinents pour parvenir à sa concrétisation (mobilité interne ou externe, formation, certification, obtention d’un diplôme, organisation d’un vis ma vie, mobilisation des aides gouvernementales…).
A ce titre, Expanscience rappelle que cet accompagnement est une obligation de moyen et non de résultat, le salarié restant le premier acteur du développement de ses compétences et de son employabilité.
A cette occasion, le salarié pourra se voir proposer une mise en relation avec le Conseiller en Evolution Professionnelle. En telle hypothèse, et dans la limite d’un rendez-vous par salarié, ce rendez-vous pourra être organisé sur le temps de travail.
Article 17.Mobilisation du CPF Tout salarié dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite d'un compte personnel de formation (CPF).
Le CPF est utilisable tout au long de la vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.
Les salariés occupant des métiers en transformation désireux de mobiliser leur CPF pourront le faire en partie sur le temps de travail, dans la limite de 2 jours par an.
La mobilisation du CPF sur le temps de travail ne devant pas perturber le bon fonctionnement du service auquel est affecté le salarié, ce dernier est tenu d’adresser sa demande au HRBP ainsi qu’à son manager au moins un mois avant la date souhaitée.
Article 18.Evolution de la structure de rémunération Afin de renforcer l’attractivité des postes et favoriser les mobilités internes, les Parties s’accordent pour sécuriser une fraction de la rémunération variable dans le cadre du projet d’évolution de l’organisation de la Direction Nationale des Ventes mis en œuvre en 2025 en France. L’ensemble des évolutions décrites dans cet article seront mises en œuvre par le biais des avenants qui seront proposés à tous les salariés dans le cadre du projet précité.
Article 18.1 Evolution de la structure de rémunération Les Parties s’accordent pour que l’acceptation de la mobilité professionnelle et géographique soit l’occasion d’accorder des garanties supplémentaires en termes de rémunération.
Ces garanties sont accordées dans le cadre des conditions suivantes :
Pour les salariés qui acceptent une mobilité du poste de Délégué Pharmaceutique vers le poste de Responsable de Secteur :
Une fraction de leur rémunération variable annuelle sera réintégrée dans leur rémunération fixe.
Concrètement, 2.712,00€ bruts de l’enveloppe annuelle de rémunération variable seront réintégrés dans le salaire fixe. Cela représente une augmentation mensuelle de 226,00€ bruts.
Pour les salariés qui acceptent une mobilité du poste de Délégué Développement Formation Merchandising vers le poste de Responsable de Secteur :
Leur enveloppe annuelle de primes sera revalorisée de 10.988,00€ brut annuel (base 100), afin de s’aligner sur celle des DP évoluant sur les postes de Responsables de Secteur.
Pour les salariés qui acceptent une mobilité du poste d’Attaché à la Promotion Médicale vers le poste de Délégué Commercial Dispositifs Médicaux
Une fraction de leur rémunération variable annuelle sera réintégrée dans leur rémunération fixe.
Concrètement, 1.945,00€ bruts de l’enveloppe annuelle de rémunération variable seront réintégrés dans le salaire fixe. Cela représente une augmentation mensuelle de 162,08€ bruts.
Pour les salariés qui occupent le poste de Directeur Régional des Ventes :
Une fraction de leur rémunération variable annuelle sera réintégrée dans leur rémunération fixe.
Concrètement, 3.560,00€ bruts de l’enveloppe annuelle de rémunération variable sera réintégrés dans le salaire fixe.
Pour les salariés qui acceptent une mobilité du poste de Directeur Régional APM vers le poste de Directeur Régional DCDM :
Une fraction de leur rémunération variable annuelle sera réintégrée dans leur rémunération fixe.
Concrètement, 2.700,00€ bruts de l’enveloppe annuelle de rémunération variable seront réintégrés dans le salaire fixe.
Article 18.2 Garantie de rémunération variable
Sécurisation de l’enveloppe de primes de la force de vente (hors DR)
Les Parties s’accordent pour reconnaître que l’acceptation de la mobilité professionnelle et géographique suscitera un temps d’adaptation lors de sa mise en œuvre.
Dans ces conditions, pour ne pas pénaliser les salariés qui accepteraient cette mobilité, l’enveloppe de primes du Q2 2025 sera sécurisée.
Concrètement, cela signifie que les salariés percevront, a minima, 100% de leur talon de primes sur le Q2 2025.
Sécurisation des primes des directeurs régionaux
Les Parties s’accordent pour reconnaître que les évolutions d’organisation entraîneront un temps d’adaptation.
Dans ces conditions, pour ne pas pénaliser les DR, la prime de management, au sein de l’enveloppe des primes du Q3 2025, sera sécurisée.
Article 19.Harmonisation des conventions collectives A date, le constat est fait qu’au sein de l’UES, les salariés peuvent être soumis à trois conventions collectives :
La Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, applicable à plus de 650 salariés de l’entreprise ;
La Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 11 avril 2019, applicable à 25 salariés de l’entreprise ;
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, applicable à 35 salariés de l’entreprise.
Ce triptyque génère une complexité importante de gestion mais représente surtout un frein à la mobilité professionnelle des salariés.
Par ailleurs, il apparaît que la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes est globalement plus favorable que les autres dispositions.
Dans ces conditions, dans le cadre de l’avenant qui leur sera soumis, il sera proposé aux salariés concernés par une évolution professionnelle et géographique d’unifier la convention collective applicable au profit de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Il est expressément convenu entre les Parties que cette proposition ne résulte pas d’un dispositif de performance collective au sens de l’article L. 2254-2 du Code du travail.
Les éléments plus favorables suivants de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique seront considérés comme acquis pour les salariés qui en bénéficieraient d’ores et déjà :
la prime d’ancienneté : dans l’hypothèse où les salariés se voient d’ores et déjà appliquer un taux de prime d’ancienneté de 18%. En effet, le taux maximum prévu par la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes est de 15%, en comparaison avec le taux maximum prévu par la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique qui s’élève à 18%.
Article 20.Accompagnement renforcé de la mobilité géographique interne Au-delà des dispositifs d’aide à la mobilité prévus à l’article 15, le présent accord prévoit, pour les salariés positionnés sur un métier en transformation, une prime d’installation dans une enveloppe maximum de 10.000€ TTC.
Cette enveloppe a vocation à apporter une plus grande souplesse dans l’accompagnement à la mobilité géographique interne.
Le montant de la prime d’installation sera calculé en fonction des sommes versées en application de l’article 15 ; le montant des sommes versées en application de l’article 15 sera déduit de l’enveloppe des 10.000€ TTC.
A titre d’exemple :
un salarié qui bénéficie de 5.000€ TTC de frais pris en charge sur le fondement de l’article 15 percevra une indemnité d’installation de 5.000€ bruts.
un salarié qui bénéficie de 1.500€ TTC de frais pris en charge sur le fondement de l’article 15 percevra une indemnité d’installation de 8.500€ bruts.
Cette prime ne peut être versée que pour le déménagement effectif du salarié dans le cadre de sa mobilité professionnelle.
Article 21.Conditions de déplacement des itinérants
Article 21.1 Nuitée d’hôtel
Les Parties s’accordent pour réévaluer le forfait hôtel (nuitée et petit déjeuner) à hauteur de 200,00€ TTC.
Article 21.2 Audit de la flotte automobile Les métiers en transformation étant à la date de la signature des présentes les DP, les DDFM, et les APM ; un audit de la flotte automobile sera mené concernant ceux d’entre eux qui bénéficieront d’une mobilité professionnelle dans le cadre du projet d’évolution de la Direction Nationale des Ventes mis en œuvre en 2025. Cet audit visera à s'assurer de la compatibilité du véhicule avec les enjeux du poste (exemple : traitement spécifique des secteurs avec une grande amplitude kilométrique), et à proposer un autre véhicule selon les situations.
Concernant les véhicules électriques spécifiquement, il pourra s’agir d’un véhicule grande autonomie pour ceux dont le secteur ou la région est plus grand dans la nouvelle organisation.
Chapitre V – Déploiement et outils de GEPP externe
Chapitre V – Déploiement et outils de GEPP externe
Les mesures d’accompagnement à la mobilité externe présentées dans cet article sont ouvertes à l’ensemble des salariés volontaires des Laboratoires Expanscience occupant un emploi en transformation.
Article 22.Point Information Conseil Compte tenu des nécessaires et légitimes interrogations pouvant être suscitées par l’adhésion à un projet de GEPP externe, un Point Information Conseil (PIC) sera ouvert pour les salariés.
Il sera animé au quotidien par l’équipe des Ressources Humaines de la Société et le prestataire choisi.
Le PIC a la charge de répondre aux différentes interrogations suscitées par le projet. A ce titre, les salariés volontaires pourront :
bénéficier de temps d’échanges dédiés ;
transmettre toute question/attente ;
bénéficier de conseils sur la faisabilité des projets.
Article 23.Permutabilité Le Point Information Conseil a également pour mission de favoriser les situations de permutabilité.
La permutabilité permet à un salarié volontaire à un départ mais non éligible à une mobilité externe de quitter l’entreprise aux conditions du présent accord sous réserve qu’un salarié occupant un poste en transformation prenne son poste.
La confirmation de l’accord au départ du salarié volontaire est subordonnée à la signature par le salarié le remplaçant à son avenant au contrat de travail.
Dans tous les cas, la permutabilité ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de laisser un poste vacant sur le territoire.
Article 24.Conditions de départage Les demandes d’adhésion seront étudiées à la fin de la période d’adhésion définie lors la consultation des instances.
Les salariés, volontaires au départ, adhérant à un dispositif de mobilité externe occupant un poste au sein d’un même réseau (réseau DP et DDFM d’une part, réseau APM d’autre part) seraient départagés en tenant compte des conditions ci-dessous, qui seraient appliqués successivement dans l’ordre suivant :
Filtre 1 : Approche territoriale : si dans le cadre de la projection de la nouvelle cartographie, le salarié est seul sur son secteur géographique, il n’est pas éligible à la mobilité externe ; l’objectif de l’accord n’étant pas de laisser de poste vacant ou de multiplier les recrutements suite à une fuite des talents.
Filtre 2 : Si sur un même secteur géographique, plusieurs candidats viennent en concurrence, les conditions de départage suivantes seront appliquées
Performance :
Si départage pour un départ entre un salarié avec une performance Amélioration nécessaire / Inférieur aux attentes et un salarié Conforme aux attentes ou au-dessus : priorité au départ pour celui qui est le moins performant des deux ;
Si départage pour un départ entre deux salariés avec une performance Conforme aux attentes ou plus : application des critères suivants d’âge puis d’ancienneté.
La performance est appréciée sur les deux derniers exercices (2022 et 2023). A niveau de performance égale, sera retenue la performance 2023 afin de départager les candidats.
Age : est prioritaire au départ le candidat le plus âgé (jour de naissance), si les autres conditions n’ont pas permis un départage.
Ancienneté : enfin, est prioritaire au départ le candidat ayant l’ancienneté la plus élevée.
Article 25.Mobilité volontaire sécurisée externe La mobilité volontaire sécurisée externe permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise extérieure au Groupe (sauf obligation de non-concurrence spécifique), de découvrir un autre métier ou un autre environnement professionnel, avec la possibilité d’un retour au sein d’EXPANSCIENCE s’il le souhaite au terme d’une période définie par accord.
Il est précisé que l’entreprise d’accueil doit nécessairement être située dans l’un des pays de l’Espace économique européen.
Les parties s’accordent sur le fait que ce dispositif de mobilité volontaire sécurisée :
Repose sur une adhésion personnelle du collaborateur, que celle-ci s’inscrive dans une démarche purement individuelle de développement de ses compétences dans le cadre d’un projet professionnel soutenu par les Laboratoires Expanscience ou dans une démarche plus collective en lien avec des besoins en compétences identifiés au niveau d’entreprises partenaires du Groupe ;
N’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant d’une part, ni aux modalités légales de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié d’autre part ;
Ne se cumule pas avec les dispositions des parcours de mobilité externe (retraite, création d’entreprise et reprise d’emploi salarié)
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles à la mobilité volontaire sécurisée, les salariés qui :
Sont en contrat de travail à durée indéterminée ;
Sont présents aux effectifs de façon continue au cours des 12 mois précédant la demande et ne sont par ailleurs pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ;
Qui bénéficient d’une offre d’emploi (CDI ou CDD de plus de 6 mois) émise par une entreprise présente sur le territoire de l’Espace économique européen.
Durée
La mobilité volontaire sécurisée prend effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié, pour une durée égale, au maximum, de 12 mois.
Elle est d’une durée fixe, qui n’est ni fractionnable, ni réductible (sauf cas de retour anticipé).
Situation individuelle du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée externe
Le contrat de travail liant le salarié à la Société est suspendu pendant toute la période de mobilité volontaire sécurisée externe.
Le contrat de travail du collaborateur étant suspendu, il est notamment précisé qu’aucune rémunération ne lui est due par les Laboratoires Expanscience pendant cette période.
Sa rémunération lui est donc intégralement versée par la Société d’accueil pendant toute la période. Par ailleurs, les conditions de travail et avantages sociaux applicables sont ceux en vigueur au sein de la Société d’accueil.
Intéressement et participation
Les bénéficiaires du dispositif de mobilité volontaire sécurisée externe restent aux effectifs de leur entité pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
Les droits à l’intéressement et à la participation seront calculés sur la base des critères de répartition prévus par les accords existants au sein de chaque entité, le cas échéant.
Avenant au contrat de travail
Est notamment mentionné dans cet avenant, en sus des éléments prévus par l’article L. 1222- 13 du code du travail, et sans que cette liste ne soit exhaustive :
L’obligation pour le salarié de restituer le matériel professionnel (incluant le véhicule de fonction le cas échéant) mis à sa disposition par les Laboratoires Expanscience au plus tard la veille de son départ en mobilité volontaire sécurisée ;
Le maintien de l’obligation de loyauté et de confidentialité du salarié vis-à- vis de la Société ;
Les conditions d’un éventuel retour anticipé ;
La situation du salarié vis-à-vis de ses droits à protection sociale (retraite, santé et prévoyance).
Fin de la période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe
Au plus tard 1 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié est tenu d’informer son HRBP ainsi que son manager par courrier recommandé avec AR ou par courriel avec accusé de lecture, de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.
Rupture anticipée
Par dérogation à ce qui précède, en cas de rupture du contrat liant le salarié et l’entreprise d’accueil à l’initiative de cette dernière, aucun délai de prévenance ne sera applicable.
Le salarié sera repositionné dans un délai maximum de 15 jours à compter de la rupture du contrat, sur un poste équivalent en rémunération et en classification au sein de la Société.
Le poste proposé sera en priorité le poste occupé par le salarié lors de son départ. Si son poste n’est pas disponible, la Direction fera ses meilleurs efforts pour proposer un poste en proximité.
La rémunération du salarié par les Laboratoires Expanscience reprendra dès la réintégration effective du salarié.
Non-retour dans l’entreprise d’origine
Dans le cas où le salarié souhaite poursuivre son projet externe, son départ sera traité comme une démission excluant donc tout préavis et son solde de tout compte établi comme tel.
Pour tous les salariés entrant dans le dispositif avant la fin de la période de volontariat, lors de la rupture de leur contrat de travail, la Direction s’engage néanmoins à verser au salarié :
une indemnité de départ d’un montant équivalent à l’indemnité conventionnelle de licenciement
Une indemnité additionnelle de 10.000€ brut, correspondant au montant de la prime de concrétisation rapide.
Cette indemnité est soumise à impôts et cotisations.
Retour dans l’entreprise d’origine
Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire en priorité sur le bassin d’emploi d’origine, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.
Article 26.Démission dans le cadre de la négociation du présent accord Les salariés identifiés comme étant sur des postes en transformation à la date de signature du présent accord, et qui ont démissionné avec une rupture du contrat survenue entre le 30 novembre 2024 et la date de signature des présentes, bénéficieront de façon rétroactive du versement :
d’une indemnité de rupture équivalente à leur indemnité conventionnelle de licenciement ;
Précision étant faites que les salariés VRP qui bénéficieraient de ce dispositif bénéficieraient des modalités de calcul de l’ICL prévues par la CCN des industries chimiques. L’indemnité versée le serait à l’exclusion de toute indemnité de clientèle.
d’une indemnité additionnelle de 10.000€ brut, correspondant au montant de la prime de concrétisation rapide le plus élevé prévue à l’article 29.1.
Article 27.Congé de mobilité
Article 27.1 Conditions et modalités d’adhésion
Le congé de mobilité est prévu aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable.
Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet à l’extérieur des Laboratoires Expanscience :
soit la recherche d’un emploi ;
soit la création ou la reprise d’une entreprise.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera totalement dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer entièrement à la concrétisation de son projet.
Eligibilité au congé de mobilité
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié dont le poste appartient à la catégorie des postes en transformation et qui s’inscrit dans un projet professionnel, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée.
Le salarié doit présenter un projet professionnel défini dans le dossier construit avec le PIC de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif.
En tout état de cause, sauf pour les salariés protégés dont le départ est soumis à autorisation de l’IT, le la date de départ effectif du salarié en congé de mobilité sera précisée par la Direction des ressources humaines, pour garantir que le départ du salarié ayant adhéré au dispositif, soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Elle ne pourra pas intervenir plus de deux mois après la date de validation du congé de mobilité.
Il est précisé qu’il n’est possible de cumuler ce dispositif ni avec le dispositif de mobilité volontaire sécurisée ni avec le congé de fin de carrière.
Modalités d’adhésion au congé de mobilité
Les parties rappellent que la confidentialité est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur adhésion au congé de mobilité.
Dépôt de la demande
Le salarié qui souhaite déposer une demande d’adhésion au congé de mobilité devra formuler sa demande par écrit (par email ou courrier remis en mains propres).
Cet email ou courrier devra être adressé au Point Information Conseil et à son HRBP.
La demande d’adhésion devra être accompagnée de la présentation du projet de mobilité du salarié, qui peut être notamment un emploi salarié, dans une entreprise extérieure ou une création / reprise d’entreprise.
Traitement de la demande
La Direction des ressources humaines disposera d’un délai d’un mois calendaire à compter du terme de la période d’ouverture au volontariat pour traiter les demandes reçues et répondre individuellement à chaque salarié.
Dans la situation où un départage doit avoir lieu, et dans un souci d’équité, car il y aurait plus de candidats à la mobilité GEPP que de métiers en transformation concernés, les demandes seront traitées à la fin de la période d’adhésion. Dès lors, les salariés volontaires doivent transmettre le dossier construit avec le PIC avant le 7 mars 2025.
Si la demande d’adhésion est refusée, une réponse motivée sera apportée au salarié par email pour lui expliquer le motif objectif du refus (ex : condition d’éligibilité non remplie, critères de départage / nombre de départs volontaires excédant le nombre de départs maximum).
Si la demande d’adhésion est validée, le salarié en sera informé. Une convention d’adhésion au congé de mobilité sera proposée au salarié concerné. Cette convention indiquera notamment :
la durée du congé de mobilité ;
la date de début du congé de mobilité et son terme théorique ;
l’accord des parties sur la rupture d’un commun accord du contrat de travail au
terme de ce congé ;
les aides à la réalisation du projet de mobilité externe.
A réception de la convention d’adhésion au congé de mobilité, le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires maximum pour la retourner signée au Point Information Conseil.
Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus d’adhésion au congé de mobilité sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée en fonction du projet professionnel du salarié.
Il est précisé que les durées exprimées s’entendent comme incluant la durée du préavis théorique que le salarié aurait dû réaliser.
Conséquences du congé de mobilité sur le contrat de travail
L’acceptation par le salarié de la convention d’adhésion au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.
Lorsque le salarié bénéficie d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et le cas échéant, à la consultation du CSE.
La saisine de l’inspection du travail interviendra donc préalablement à l’entrée dans le dispositif Sous réserve de justifier d’une embauche par une autre entreprise, sauf violation de l’obligation de loyauté, le contrat de travail du salarié dont la rupture est soumise à autorisation de l’IT sera suspendue afin de lui permettre de prendre son nouveau poste.
Périodes de travail entrainant suspension du congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, sauf obligation de non-concurrence spécifique, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors des Laboratoires Expanscience sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois ou plus.
L’acception d’un emploi en dehors des Laboratoires Expanscience suspend le congé de mobilité.
Le salarié devra en informer son HRBP par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, en précisant la durée du contrat et, en cas de CDD, la date à laquelle il est censé prendre fin.
Le salarié s’engage à communiquer à la Société tout document permettant de justifier l’embauche (contrat de travail, promesse d’embauche, attestation de l’employeur, bulletins de salaire…).
Le non-respect par le salarié de l’obligation d’informer son HRBP préalablement à la prise de l’emploi hors de l’entreprise ou de fournir les documents demandés entraînera la rupture immédiate du congé de mobilité.
Le salarié concerné accepte un emploi en dehors des Laboratoires Expanscience, il sera rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail et qui l’emploie.
L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue et cessera de lui être versée par la Société pendant cette période.
En tout état de cause, les périodes d’emploi à l’extérieur n’ont ni pour effet ni pour objet de reporter le terme initial du congé de mobilité tel que fixé à l’entrée dans le dispositif.
Période de travail en CDI
L’acceptation d’un emploi n’a ni pour objet, ni pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.
Les périodes d’emploi sous CDI effectuées par le salarié auprès d’une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sauf dans le cas où le salarié formule la demande de rompre d’un commun accord le contrat. Le salarié informe les LABORATOIRES EXPANSCIENCE de la durée de la période d’essai prévue à son contrat de travail lorsqu’il intègre un emploi auprès d’une entreprise extérieure.
Il informe les LABORATOIRES EXPANSCIENCE en cas de renouvellement ou de rupture de la période d’essai et est alors réintégré dans le dispositif du congé de mobilité.
Dans le cas contraire, le contrat de travail est considéré comme rompu d’un commun accord.
En tout état de cause, la validation de la période d’essai mettra un terme automatique au congé de mobilité et emportera rupture d’un commun accord du contrat de travail.
En cas de rupture de la période d’essai, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir jusqu’au terme initialement prévu.
Le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir jusqu’à ce terme.
Période de travail en CDD
L’acceptation d’un emploi n’a ni pour objet, ni pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.
Les périodes d’emploi sous CDD effectuées par le salarié auprès d’une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sauf dans le cas où le salarié formule la demande de rompre d’un commun accord le contrat.
La suspension du congé de mobilité permettra au salarié concerné de réintégrer le congé de mobilité, au terme de son CDD avec l’entreprise extérieure si le terme initial du congé de mobilité n’a pas encore été atteint.
Le salarié pourra ainsi réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir jusqu’au terme prévu et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir jusqu’à ce terme.
Si la période de travail à l’extérieur s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue.
En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie professionnelle ou non professionnelle
L’arrêt de travail du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance.
Au terme de l’arrêt travail, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité dans sa totalité jusqu’au terme initial prévu.
L’arrêt de travail ne reporte pas le terme du congé de mobilité initialement fixé.
Congés de maternité, paternité, adoption
Le congé de mobilité est suspendu pendant le congé de maternité, de paternité ou d’adoption lorsque celui-ci a débuté en cours de congé de mobilité.
A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’avait pas atteint son terme avant le congé de maternité, de paternité ou d’adoption, les salariés concernés bénéficieront à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction déjà écoulée avant leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Article 27.2 Situation du salarié pendant le congé de mobilité Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Allocation versée par la société pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité pour lui permettre de se consacrer totalement à la concrétisation de son projet.
Il bénéficie d’une allocation mensuelle brute égale à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne.
Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
En cas de maladie dans la période de référence précisée ci-dessus, il sera procédé à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité, pour déterminer le montant de l’allocation.
S’agissant de l’épargne salariale (intéressement, participation), les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur seront appliquées.
Traitement social de l’allocation
Cette allocation est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.
En application de l’article L.1237-18-3 du Code du travail, cette allocation est soumise, dans la limite des 12 premiers mois du congé uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est soumise à aucune cotisation de sécurité sociale.
Dispense d’activité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel.
Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail.
Conservation du véhicule
Pendant les 6 premiers mois du congé de mobilité, le salarié peut conserver son véhicule de fonctions. La mise à disposition de ce véhicule fait l’objet d’une valorisation au titre d’un avantage en nature.
Il s’engage à le restituer spontanément au plus tard au terme du délai de 6 mois ou dès son départ de l’entreprise en cas de départ anticipé.
Maintien de la couverture santé, prévoyance
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
La qualité d’assuré social et le bénéfice du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie - maternité - invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance.
Hors cas de suspension du congé dans les conditions précisées au présent article, en cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des éventuelles indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires éventuellement versées au titre du régime de prévoyance éventuel.
Au terme de son arrêt maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.
En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la Société, le salarié pourra bénéficier, à titre gratuit, du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existant au sein de la Société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la Société, dans la limite de douze mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.
Retraite du régime général et complémentaire
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Cotisations liées à la protection sociale pendant la période du congé de mobilité
S’agissant de la prévoyance et des frais de santé : les cotisations sont maintenues avec le même taux de répartition. Elles sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite de base : conformément aux dispositions légales, l’allocation versée au titre du congé de mobilité permet la validation de périodes assimilées dans la limite de douze mois (vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle). L’application de cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de porter à plus de quatre le nombre de trimestres d’assurance valables pour la retraite au titre d’une même année civile. Si le congé dure plus de douze mois, ou vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle, il n’est plus fait application du régime social plus favorable (cf. ci- dessus). Ce sont alors les dispositions de droit commun qui s’appliquent.
S’agissant de la retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) : sous réserve d’un accord collectif conclu au niveau de la société qui emploie le salarié, ces cotisations sont calculées sur la base du salaire de référence reconstitué ;
S’agissant de la retraite supplémentaire : les cotisations ne sont pas maintenues.
Congés payés / RTT
À défaut de travail effectif au sein de la société, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT.
Les droits à congés payés acquis non utilisés à la date d’entrée en congé de mobilité seront payés à la veille de la date d’entrée dans le dispositif sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ancienneté
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucune ancienneté y compris pour le calcul de l’indemnité de rupture.
Matériel / connexion / accès aux locaux
A la date d’entrée dans le congé de mobilité :
L’adresse e-mail professionnelle du salarié sera désactivée, ainsi que l’authentification. Le salarié est donc invité à modifier notamment l’accès à son coffre-fort électronique en stipulant son adresse e-mail personnelle si ce n’est pas déjà le cas.
Le salarié n’aura plus accès aux locaux de la société, ni au restaurant d’entreprise,
ni au parking.
Le salarié restituera à la société tout matériel en sa possession appartenant à la société et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son badge et tout document professionnel.
Avant l’entrée en congé de mobilité, le salarié pourra demander la portabilité de son numéro de téléphone à ses frais. Il devra impérativement restituer ce matériel au terme du congé de mobilité.
Article 27.3 Situation du salarié au terme du congé de mobilité Par principe, la cessation du contrat de travail interviendra au terme du congé de mobilité fixé dans la convention d’adhésion au congé signée des parties.
Il est précisé que si la date de fin de la formation suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
A l’issue du congé de mobilité, le salarié recevra son solde de tout compte, son attestation France Travail et son certificat de travail.
Par exception, et comme indiqué dans la convention d’adhésion au congé signée des parties, le congé de mobilité prendra fin avant son terme dans les cas suivants :
Automatiquement
En cas d'embauche définitive (période d’essai validée après période de suspension) par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI
Ou, dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise suivant l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ;
Le salarié est tenu d’en informer spontanément la Direction des ressources humaines par email et joindra à sa demande les justificatifs afférents :
En cas d’embauche en CDI : copie du contrat de travail et justificatif de période d’essai validée le cas échéant ;
La date de réception de la demande accompagnée des documents justificatifs requis fixera la fin définitive du congé de mobilité, la fin du versement de l'allocation versée par la société et déclenchera le versement du solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat.
En cas de création / reprise d’entreprise : immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés doublée d’une déclaration sur l’honneur de démarrage effectif de l’activité ;
La fin définitive du congé de mobilité est fixée au terme du troisième mois suivant l’immatriculation de la Société au RCS. Ce délai met fin au versement de l'allocation versée par la société et déclenchera le versement du solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat.
A l’initiative du salarié
En cas d’embauche par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDD d’au moins 6 mois, incluant les renouvellements.
A l’initiative de l’entreprise
En cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité (notamment non-déclaration d’activité, non restitution du véhicule...).
La rupture du congé de mobilité pour non-respect des engagements souscrits par le salarié ne pourra intervenir qu’après mise en demeure préalablement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de lecture, de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 15 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet.
Article 28.Parcours création d’entreprise
Les salariés appartenant à un métier en transformation dont le projet réside dans la création ou reprise d’entreprise bénéficieront des mesures spécifiques suivantes.
Article 28.1. Aide au démarrage de l’entreprise Une prime pourra être allouée au financement de certaines prestations dédiées au démarrage de l’activité de l’entreprise créée ou reprise, dans la limite de 7.000€ bruts.
Le versement de la prime est conditionné à la présentation :
du KBIS de l’entreprise reprise ou créée ;
des justificatifs permettant d’identifier la nature des dépenses et leur lien avec le démarrage ou la reprise de l’activité.
A titre d’exemple, les prestations pouvant être financées :
consultation avec un avocat, expert-comptable, expert en propriété intellectuelle ;
étude de marché (achat d’études) ;
création de l'image de la société, communication, site internet ;
achat de matériel nécessaire à la réalisation de l’activité (ex : véhicule utilitaire)
Article 28.2. Formation Afin de concrétiser son projet, le salarié ayant adhéré au congé de mobilité pour création ou reprise d’entreprise qui décide de suivre une formation, pourra bénéficier d’une aide financière.
Cette aide au financement de la formation sera limitée à 5.000€ HT par salarié éligible (quel que soit le nombre de formations suivies).
Le salarié devra à ce titre, en amont du démarrage de la formation, fournir un devis détaillé de l’organisme de formation précisant notamment la formation choisie et son montant.
Le montant pris en charge par la société sera directement versé à l’organisme de formation retenu sur la base de ce devis.
Les actions de formation devront débuter pendant la durée du congé de mobilité ou, si cela n’est pas possible, à tout le moins l’inscription à la formation devra avoir eu lieu pendant la durée du congé de mobilité.
En tout état de cause, la durée de la formation n’a ni pour objet, ni pour effet de reporter le terme du congé de mobilité tel qu’il a été déterminé à l’entrée dans le dispositif.
En cas de modification des dates ou d’annulation de la formation validée et payée par la société après le terme du congé de mobilité, le salarié devra trouver une solution directement avec l’organisme de formation et la société ne pourra pas être sollicitée à ce titre.
Article 28.3 Durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois.
Article 29.Parcours reprise d’emploi
Les salariés appartenant à un métier en transformation dont le projet réside dans la reprise rapide d’un emploi salarié bénéficieront des mesures spécifiques suivantes.
Article 29.1. Prime de concrétisation rapide Une prime sera allouée à l’occasion de la sortie du salarié du congé de mobilité.
Le montant de la prime de concrétisation rapide sera variable en fonction de la date de sortie du salarié du congé de mobilité, à savoir :
10.000€ bruts à la rupture du congé de mobilité si le salarié retrouve un emploi salarié dans les 3 premiers mois du congé de mobilité (déduction faite des périodes de suspension) ;
8.000€ bruts à la rupture du congé de mobilité si le salarié retrouve un emploi salarié entre le 3ème et le 4ème mois du congé de mobilité (déduction faite des périodes de suspension) ;
6.000€ bruts à la rupture du congé de mobilité si le salarié retrouve un emploi salarié entre le 4ème et le 5ème mois du congé de mobilité (déduction faite des périodes de suspension) ;
4.000€ bruts à la rupture du congé de mobilité si le salarié retrouve un emploi salarié entre le 5ème et le 6ème mois du congé de mobilité (déduction faite des périodes de suspension).
Le versement de la prime est conditionné à la présentation du contrat de travail avec le nouvel employeur.
La prime est versée dans le cadre du solde de tout compte à l’occasion de la sortie du congé de mobilité.
Article 29.2. Formation Afin de concrétiser son projet, le salarié ayant adhéré au congé de mobilité pour reprise d’un emploi peut décider de suivre une formation.
L’aide à la formation d’adaptation (<300 heures) est limitée à 4.000,00 € HT ;
L’aide à la formation de reconversion est limitée à 10.000€ HT par salarié éligible (quel que soit le nombre de formations suivies).
Si un salarié identifie une formation dont le coût est supérieur à ces montants, une prise en charge pourra être réalisée dans le cadre d’une mutualisation des budgets de formation dans les limites respectives de 5.000,00€ HT (formation d’adaptation) et 12.000,00€ HT (formation de reconversion).
Concrètement, le budget de formation qui ne serait pas utilisé par les salariés pourrait être mobilisé pour financer les formations dont le coût serait supérieur. Le point sera présenté en Commission.
Pour ne pas bloquer les salariés dans leur projet, les salariés qui choisissent une formation au coût supérieur font l’avance des frais et un complément de prise en charge est alloué dès lors que chaque salarié aura fait le choix de sa formation.
Le montant pris en charge par la société sera directement versé à l’organisme de formation retenu sur la base de ce devis.
Les actions de formation devront débuter pendant la durée du congé de mobilité ou, si cela n’est pas possible, à tout le moins l’inscription à la formation devra avoir eu lieu pendant la durée du congé de mobilité.
En tout état de cause, la durée de la formation n’a ni pour objet, ni pour effet de reporter le terme du congé de mobilité tel qu’il a été déterminé à l’entrée dans le dispositif.
En cas de modification des dates ou d’annulation de la formation validée et payée par la société après le terme du congé de mobilité, le salarié devra trouver une solution directement avec l’organisme de formation et la société ne pourra pas être sollicitée à ce titre.
Article 29.3 Congé de mobilité La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois, et portée à 15 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans à la date de leur entrée dans le congé de mobilité.
Article 30.Indemnités de rupture amiable A l’issue du congé de mobilité, le salarié percevra une indemnité de rupture amiable équivalente au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement applicable.
Précision étant faites que les salariés VRP qui bénéficieraient de ce dispositif bénéficieraient des modalités de calcul de l’ICL prévues par la CCN des industries chimiques. L’indemnité versée le serait à l’exclusion de toute indemnité de clientèle.
Article 31.Parcours retraite à taux plein Les salariés appartenant à un métier en transformation dont le projet réside dans un départ à la retraite à taux plein bénéficieront des mesures spécifiques suivantes.
Ces dispositions ne sont applicables qu’aux salariés des équipes terrain concernés par le projet d’évolution de l’organisation de la Direction Nationale des Ventes qui sera mis en œuvre durant l’année 2025.
Article 31.1. Congé de mobilité La durée du congé de mobilité est fixée à 24 mois.
Article 31.2. Aide au rachat des trimestres Afin de permettre aux salariés ne disposant pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de pouvoir s’inscrire dans le parcours retraite, Expanscience participera financièrement au rachat de trimestres ou de points AGIRC/ARRCO par le salarié dans la limite d’un plafond de 28.000 euros bruts, soit environ 4 trimestres.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure doit présenter, avec le dépôt de sa candidature au congé de mobilité, copie du dossier de demande de rachat qu’il adressera à la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence.
La remise du récépissé mentionné à l’article constitue le point de départ à partir duquel le salarié dispose d’un délai de 30 jours pour procéder au dépôt effectif de son dossier à la CNAV.
L’accomplissement des formalités précitées auprès de la CNAV peut être effectué avant le dépôt de la candidature ou de la remise du récépissé.
Le salarié doit produire auprès de son HRBP, copie de la validation par la CNAV de sa demande de rachat de trimestre.
Dès que le service RH aura pris connaissance de cette validation par la CNAV, elle adressera au salarié un courrier lui confirmant la validation du versement du montant lui permettant de procéder au rachat de trimestres.
Le salarié adressera à son HRBP dans un délai de 30 jours suivant ce versement, un justificatif du règlement effectif du rachat de trimestres par la production d’un document bancaire ou d’un accusé de réception de la caisse de sécurité sociale.
Chapitre VI – Dispositifs d’accompagnement de fin de carrière
Chapitre VI – Dispositifs d’accompagnement de fin de carrière
L’entreprise souhaite poursuivre les actions déjà engagées visant à :
Accompagner les séniors dans leur maintien dans l’emploi et dans la poursuite de leur parcours professionnel ;
A offrir, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.
Expanscience entend réaffirmer son engagement dans la prévention des discriminations liées à l’âge et renforcer en particulier les mesures en faveur des salariés séniors de plus de 55 ans.
Article 31.Dispositifs en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors
L’enjeu pour Expanscience est de continuer à mobiliser les salariés séniors en favorisant leurs expériences en interne ou en externe, en maintenant leur motivation, tout en renforçant la prévention des risques professionnels auxquels ils sont susceptibles d’être exposés.
Article 31.1 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail Expanscience apporte une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité, en mettant à disposition des salariés un environnement adapté, tant au niveau du poste de travail que des équipements nécessaires à la réalisation de celui-ci dans les meilleures conditions.
Lors de l’entretien professionnel, le manager aborde de manière systématique l’environnement de travail du salarié sénior.
Article 31.2 Astreinte (périmètre équipements et biens) Dans la mesure où l’organisation du service le permet, et sur la base du volontariat, une dispense d’astreinte sera mise en place pour les salariés de 55 ans et +.
Article 31.3 Horaires d’équipe Les demandes des salariés de 55 ans et + travaillant en horaire d’équipe qui souhaitent travailler en horaire de journée, seront examinées individuellement. Dans la mesure où l’organisation de la production le permet (postes de journée disponibles et en adéquation avec le profil du salarié) leurs demandes seront prioritaires.
Si l’organisation ne permet pas de proposer ce type de poste, et s’il est possible de trouver un binôme volontaire, les salariés de 55 ans et + seront affectés de façon permanente à l’équipe du matin ou à l’équipe de l’après-midi et n’alterneront plus entre équipe du matin et équipe d’après-midi.
Article 31.4 Jours supplémentaires pour âge
A partir de 57 ans, les salariés bénéficieront de 3 jours de congés supplémentaires,
A partir de 58 ans, les salariés bénéficieront de 4 jours de congés supplémentaires,
A partir de 59 ans, les salariés bénéficieront de 5 jours de congés supplémentaires.
Cette disposition se substitue à la disposition de la Convention Collective de la Chimie accordant le bénéfice, aux salariés âgés de 59 ans et +, d’une semaine de congé supplémentaire au cours de chaque année précédant leur départ à la retraite.
Afin de faciliter leur prise, ces jours seront acquis et donc disponibles dès la date anniversaire. En cas de départ en cours d’année, ces journées seront déduites du solde de tout compte au prorata temporis.
La Convention Collective de la Chimie prévoit également de porter la semaine supplémentaire citée ci-dessus, et à laquelle se substitue les jours pour âge, à deux semaines l’année du départ à la retraite.
Article 31.5 Itinérants Les salariés de plus de 55 ans pourront commander un véhicule du catalogue issu de la flotte à boite de vitesse automatique sans justifier d’un certificat du médecin du travail.
Article 31.6 Etudes ergonomiques Expanscience s'engage à solliciter les services de santé au travail, afin de connaître leurs prescriptions en vue d'améliorer les conditions de travail et les postes de travail des seniors.
Article 31.7 Anticipation des évolutions et reconversions professionnelles Compte tenu de l’évolution constante des métiers, un certain nombre de dispositifs et outils existent pour favoriser la réflexion du salarié sur sa carrière professionnelle.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent s’appuyer sur ces outils, pour susciter l’intérêt du salarié d’être un des acteurs de son évolution de carrière professionnelle, avec le soutien d’Expanscience.
Les partenaires sociaux s’engagent à promouvoir les sites www.evolution-vm.org, www.macarrieredanslapharma.org ainsi que l’observatoire des industries chimiques : www.observatoireindustrieschimiques.fr/.
L’entreprise informera les salariés de l’existence de ces outils via les canaux de communication habituels.
Article 31.8 Développement des compétences et des qualifications, accès à la formation L'accès des seniors aux actions de formation est la condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur évolution professionnelle.
Expanscience accompagnera et prendra en charge la formation des seniors dans les conditions prévues par le présent accord. Expanscience s’engage à recevoir les salariés, dès leur 20ème année d’activité professionnelle (toute expérience confondue) dans le cadre d’un bilan de mi-carrière.
Dans ce cadre, le salarié qui en fait la demande sera mis en relation avec un CEP et effectuera ensuite un bilan avec les RH afin d’évoquer son parcours professionnel et ses souhaits d’évolution. Article 31.9 Tutorat inversé Le tutorat inversé consiste à mettre en place une coopération intergénérationnelle, des jeunes vers les seniors.
Cet objectif permettra aux seniors nouvellement recrutés ou en poste depuis de nombreuses années et qui se trouvent régulièrement confrontés aux difficultés liées à l’utilisation des nouvelles technologies de bénéficier du soutien des jeunes.
Cela permettra également d’intégrer des jeunes tout en favorisant la transmission des savoirs dans l’usage des nouveaux systèmes d’information.
Article 31.10 Information sur la retraite Pour que les salariés puissent anticiper au mieux leur départ à la retraite, l’entreprise proposera aux salariés concernés les dispositifs suivants :
A partir de 55 ans, information sur la retraite : Une session d’information sera réalisée chaque année en relation avec l’organisme en charge de la gestion de la retraite complémentaire collective afin de leur présenter les régimes de retraite et les formalités à anticiper. Ces sessions feront l’objet d’une demande d’inscription préalable et se tiendront dans la mesure où 15 salariés se seront inscrits.
A partir de 60 ans, simulation de retraite par organisme complémentaire de retraite ou organisme privé.
Les éventuels coûts afférents à ces réunions d’information sont pris en charge intégralement par Expanscience. Article 31.11 Retraite progressive Le dispositif de retraite progressive permet de poursuivre une activité salariée à temps partiel, ou à temps réduit le cas échéant, tout en liquidant une fraction de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire. Le salarié cumule ainsi le salaire correspondant à ses périodes d’activité avec une partie de sa retraite de base et complémentaire, et continue à cotiser à la retraite pendant cette période.
Lorsqu’il fait liquider ses droits à la retraite de façon définitive, sa retraite est ensuite recalculée en tenant compte des droits à retraite constitués pendant sa période d’activité à temps partiel ou à temps réduit.
Selon les conditions règlementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés qui, cumulativement :
Sont à moins de 2 ans de l’âge minimum légal de départ en retraite ;
et ont cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire,
et qui passent à temps partiel ou poursuivent leur activité à temps partiel.
La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
L’entrée dans le régime de la retraite progressive est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.
Sur cette période de retraite progressive, les Laboratoires Expanscience prendront en charge le maintien des cotisations de retraite et prévoyance (salariales et patronales) aux régimes de base et complémentaire des salariés à temps plein avant leur entrée dans le dispositif, sur la base de sa rémunération reconstituée à temps plein.
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite perçue par la/le salarié(e) ne sera pas impacté par ce dispositif et sera calculée sur la base d’un temps plein.
Article 32.Dispositifs en vue du départ à la retraite Les Parties se sont accordées sur le fait que :
Permettre aux salariés seniors d’anticiper leur retraite et de bénéficier de temps rémunéré pour s’organiser leur permettait de partir sereinement à la retraite ;
La transmission des savoirs et des compétences permet à une entreprise de maintenir et de développer sa performance tout en conservant son savoir-faire.
Pour répondre à ces deux enjeux, les Laboratoires Expanscience mettent en place les dispositifs suivants.
Article 32.1 Conditions d’éligibilité Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositifs ci-dessous devra informer par écrit son manager et son HRBP de sa décision de prendre sa retraite au moins 18 mois avant la date de départ envisagée.
Le salarié :
Ne doit pas pouvoir déjà liquider sa retraite à taux plein au moment de l’entrée dans le dispositif ou au cours du dispositif ;
Doit justifier d’une ancienneté de 10 ans ;
Être volontaire au départ à la retraite ;
Remplir les conditions pour bénéficier de l’indemnité de départ volontaire à la retraite ;
Justifier auprès du service RH de ce qu’il a demandé la liquidation de sa pension au moment où il part à la retraite.
Le dispositif n’est pas cumulable avec la retraite progressive et le temps partiel fin de carrière.
Article 32.2 Abondement du Compte Epargne Temps (CET) Expanscience s’engage à abonder le CET à hauteur d’un mois de congés payés.
Cet abondement pourra être mobilisé uniquement sous forme de jours et utilisé au cours de la période d’emploi.
Article 32.3 Abondement du Compte Epargne Temps (CET) par le salarié Le salarié pourra placer sur son CET le montant correspondant à sa prime d’ancienneté.
Cet abondement pourra être mobilisé uniquement sous forme de jours et utilisé au cours de la période d’emploi.
Article 32.4 Congé de fin de carrière Le salarié pourra financer un congé de fin de carrière en mobilisant :
En premier lieu, ses congés payés, RTT.
En deuxième lieu, ses droits à CET ;
En dernier lieu son indemnité de départ volontaire à la retraite abondée dans la limite de 70%.
Concrètement, l’indemnité de départ volontaire sera estimée par le service RH : 70% pourront être versés en anticipation pour favoriser un départ anticipé, les 30% restants seront versés au moment de la rupture du contrat.
La mise en œuvre de ce congé de fin de carrière ne pourra réduire de plus de la moitié (soit 9 mois) le temps de présence du salarié sur cette période, de sorte à pourvoir garantir l’efficacité et l’effectivité de la passation.
Article 32.5 Transmission des savoirs et des compétences La transmission des savoirs et des compétences permet à une entreprise de maintenir et de développer sa performance tout en conservant ses savoir-faire.
Le salarié bénéficiant des dispositifs susvisés s’engage à assurer la transmission de ses compétences avant son départ. Pour cela, en lien avec son manager et, au besoin, des ressources humaines, il identifie le moyen pertinent permettant d’organiser ce transfert de compétences (consignation des procédures dans un guide, tutorat, répartition des tâches et du savoir…).
De même, et afin de créer les conditions favorables à cette transmission, les Laboratoires Expanscience s’engagent à mobiliser les différents acteurs concernés, l’encadrement et à préparer les personnes chargées de cette transmission des savoirs et compétences en développant le tutorat et en favorisant la coopération intergénérationnelle.
Article 33.Indemnité de départ en retraite Expanscience Les Laboratoires Expanscience confirment leur engagement à abonder les indemnités de départ en retraite comme suit :
Ancienneté
≥15 ans et <20 ans ≥20 ans et <25 ans ≥25 ans et <30 ans ≥30 ans et <35 ans ≥35 ans et <40 ans ≥40 ans Abondement 0,5 mois 1 mois 1,5 mois 2 mois 2,5 mois 3 mois
Cet abondement s’ajoute à l’indemnité conventionnelle de départ en retraite issue de la CCN ou du Code du travail si elle est plus favorable.
Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est le même que celui servant au calcul de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite.
Ce calcul est réalisé sur une base temps plein.
Chapitre VII – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Chapitre VII – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Expanscience réaffirme sa volonté d’assurer au représentant élu ou mandaté, une situation présente et future comparable à celle de l’ensemble du personnel, notamment s’agissant du recrutement, de la conduite et de la répartition du travail, de la formation professionnelle, de l’avancement, de la rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Les Parties précisent que le présent Chapitre se substitue à toutes dispositions ayant le même objet préalablement en vigueur au sein de la Société.
Article 34.Entretien de début de mandat Un entretien entre le salarié, son manager et le service des Ressources Humaines est organisé en début d’exercice du mandat. Il a pour objet d’échanger sur :
Les modalités et conditions de l’exercice par le salarié de son / ses mandats ;
Les droits et les devoirs du salarié titulaire de mandat(s) ;
La charge de travail du salarié titulaire de mandat(s) ;
Le cas échéant, la fixation des objectifs du salarié titulaire de mandat(s) ;
Le cas échéant, le calcul de la rémunération variable du salarié titulaire de mandat(s).
Article 35. Garantir un équilibre entre l’exercice de l’activité professionnelle, l’exercice du mandat et la vie personnelle Chaque début d’année pour les salariés sédentaires, et chaque début de cycle pour les salariés itinérants, la part théorique des mandats dans l’activité professionnelle du salarié sera évaluée de sorte à permettre, notamment, d’adapter la charge de travail du salarié à l’exercice de ses mandats et le respect de sa vie personnelle.
Le salarié et le manager conviendront d’une adaptation de la charge de travail notamment :
‐Pour les itinérants : Par adaptation de la liste de points de vente à visiter et/ou des paliers d’atterrissage des objectifs
‐ Pour tous : Une répartition des missions entre le salarié et les autres membres de l’équipe, par un remplacement sur un poste, par le recrutement d’une ressource additionnelle.
Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant élu ou mandaté bénéficie comme tous les salariés d’un entretien annuel de performance, qui fait l’objet d’un compte rendu validé.
Lors de cet entretien annuel de performance, un temps d’échange sera consacré à l’équilibre exercice du mandat et exercice de l’activité professionnelle et de la vie personnelle. Les éventuels commentaires pourront être renseignés dans la partie relative à la charge de travail de la trame de l’entretien annuel de performance.
La Direction rappelle qu’elle se tient à la disposition des managers et des salarié(e)s titulaires de mandat(s) pour toutes questions relatives à l’exercice d’un mandat.
Article 36.Suivi de l’évolution de carrière du représentant Le suivi de l’évolution de carrière du salarié titulaire de mandat(s) est fait par la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie et ce dès la prise d’un premier mandat.
Ce suivi a pour objectif de :
Viser au maintien et à l’amélioration des compétences professionnelles par une formation dont le contenu et la durée seront annuellement discutés par l’intéressé et sa hiérarchie ;
Promouvoir la carrière du salarié (salaire et coefficient ou groupe/niveau), par un suivi hiérarchique et RH adapté à ses fonctions spécifiques ;
Le salarié titulaire de mandat(s) peut, sur demande, bénéficier d’un entretien de mi-mandat auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien de mi-mandat a pour objectif de s’assurer la bonne conciliation de l’exercice du mandat, de l’activité professionnelle et de la vie personnelle ainsi que l’absence d’impact du mandat sur l’évolution de carrière (salaire, coefficient, formation…)
Article 37.Rémunération variable des élus
Article 37.1 Dispositions applicables à l’ensemble des salariés titulaire de mandat(s)
Pour permettre l’adaptation de la charge de travail, le calcul des objectifs et de la rémunération variable, le salarié titulaire de mandat(s) est tenu de déclarer au jour le jour et, au plus tard, chaque fin de mois le temps passé à l’exercice de son ou de ses mandats élus, désignés ou mandatés au travers des outils de suivi du temps de travail et de déclaratif de l’activité (e-RH à date).
Ce temps s’entend 1) du crédit d’heures accordé en vertu des dispositions conventionnelles applicables au sein des Laboratoires Expanscience et 2) du temps passé aux réunions à l’initiative de la Direction.
Les Parties précisent que seuls les temps déclarés dans l’outils par le salarié titulaire de mandat(s) pourra être pris en compte pour la proratisation de ses objectifs.
Article 37.2 Définition des objectifs Les objectifs des représentants du personnel sont fixés par les managers en début d’année en neutralisant le temps dédié à l’exercice des mandats sur la base du taux de mandat.
Le taux de mandat est calculé en rapportant le nombre d’heures (ou de jours) consacrés chaque année aux mandats sur le nombre d’heures (ou de jours) devant être travaillés.
Article 37.3 Calcul de la rémunération variable La rémunération variable des salariés titulaires de mandats se calcule comme suit :
En cas d’éligibilité à une rémunération variable individuelle, le montant versé tiendra compte de la production effective du collaborateur durant la période considérée par rapport aux objectifs proratisés.
Pour la part correspondant à son temps de production : le salarié perçoit une somme calculée sur la base des objectifs proratisés réduits à la mesure du temps consacré à l’exercice de son activité professionnelle ;
Pour la part de son activité correspondant à ses mandats :
Pour les itinérants : le salarié perçoit une somme correspondant au montant moyen des primes versées aux salariés exerçant le même emploi que lui et réalisant leur mission sur le territoire français à la mesure du temps consacré à l’exercice de ses mandats ;
Pour les cadres sédentaires : le salarié perçoit une somme correspondant au montant moyen des primes versées aux salariés exerçant un emploi de la même catégorie (coefficient) et avec la même contribution opérationnelle
Dans l’hypothèse où, en cours d’année, la condition relative au taux de mandat n’est plus remplie ou si le représentant du personnel n’est plus éligible à une rémunération variable, le dispositif cesse de s’appliquer.
Article 37.4 Garantie de non-discrimination salariale Les représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail (à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise) bénéficient :
d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés (a minima 2) relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ;
ou, à défaut de salariés de comparaison, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Article 38.Entretien de fin de mandat Au terme de leur mandat, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d'un entretien avec le service des Ressources Humaines, afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Chapitre VIII – Dispositions finales
Chapitre VIII – Dispositions finales
Article 39.Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
La direction et les organisations syndicales représentatives s’entendent pour entamer une renégociation de cet accord au cours du dernier trimestre 2027 et au plus tard en septembre 2028.
Article 40.Commission de suivi de l’accord Une commission de suivi, composée de 2 membres par organisations syndicales représentatives, est créée.
Elle a pour objectif de :
Examiner et donner son avis sur les dossiers de mobilité externe ;
Examiner et donner son avis sur les demandes de permutabilité ;
D’une manière générale, de s’assurer de la bonne application de l’accord.
Article 41.Clause de revoyure Les parties s’entendent pour que les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et la direction des ressources humaines se réunissent régulièrement pour :
Interpréter une disposition qui s’avèrerait peu claire dans sa mise en œuvre pratique ou appellerait une adaptation
Le cas échéant, les Parties s’accordent pour qu’un relevé de décision soit établi. Celui-ci ne s’analyse pas comme un avenant au présent accord faute de modifier le fond des présentes.
Analyser la nécessité d’adapter le contenu de celui-ci notamment au vu d’évolutions législatives ou réglementaires, ou de contraintes techniques.
Le cas échéant, les Parties s’accordent pour mettre en œuvre, en cas d’accord, la procédure de révision ci-après.
Article 42.Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur. L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.
Article 43.Formalités de dépôt Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord.
En application de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé- Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise sur l’intranet.
Fait à Paris La Défense, le 04 février 2025 Signature via Docusign
Pour l’UES Laboratoires Expanscience La Directrice des Ressources Humaines XXXXXXXX
Pour la C.F.D.T.Pour la C.F.E.-C.G.C. XXXXXXXXXXXXXXXX
