Accord d’entreprise Laboratoires LABORATOIRES WESSLING sur l’égalité professionnelle et la mixité entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
Société SARL LABORATOIRES WESSLING, au capital de 50 917 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VIENNE, sous le numéro 42325754200039, dont le siège social est situé à St Quentin Fallavier représentée par …………….., agissant en qualité de gérant,
D’une part, Et
Le syndicat CGT, Parc du Vellein - Av du Driève - 38090 VILLEFONTAINE, organisation syndicale représentative de salariés, représenté par …………………….. en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application Article 2 – Objet de l’accord Article 3 – Suivi de l’accord
TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 4 – Mesures en matière de recrutement
TITRE III – GARANTIR UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 5 – Mesures en matière de formation
TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6 – Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices
TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7 – Durée de l’accord Article 8 – Interprétation de l’accord Article 9 – Révision de l’accord Article 10 – Modalités de publicité de l’accord
PREAMBULE
Au regard des dispositions législatives récentes, et notamment de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen », le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants et L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’accord de branche relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en date du 27 Octobre 2014 et de l’accord d’entreprise du 24 mai 2013.
L’entreprise
LABORATOIRES WESSLING, dans la suite logique, rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise.
Par le présent accord, qui s’inscrit dans le prolongement des textes précités les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Elles considèrent également que la diversité, la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salarié_es.
Au terme du diagnostic présenté au CE le 31 août 2017, il est apparu une mixité dans la composition de l’entreprise avec 65% de femmes et 35% d’hommes. Et même au regard des différentes CSP, l’entreprise est reconnue comme mixte
CSP Cadres : 53% d’hommes et 47% de femmes
CSP TAM : 30% d’hommes et 70% de femmes
CSP Employé-es : 25% d’hommes et 75% de femmes.
Ce serait éventuellement sur cette dernière qu’un travail pourrait être réalisé. Cependant, au regard de cette situation plutôt positive, de nombreux postes sont aujourd’hui tenus par une seule personne ou un même sexe. Ce qui ne permet pas une comparaison objective du traitement des genres. Sauf sur les fonctions techniques, en laboratoire pour lesquelles nous avons une majorité de femmes. Le point de progrès souhaité par la direction est d’arriver à « masculiniser » un peu plus ces fonctions techniques, et à « féminiser » les fonctions commerciales et logistiques. D’autant que le turn-over reste important sur ces métiers d’employé_és en laboratoire, notamment par manque d’attractivité salariale. Ce qui génère aujourd’hui, la difficulté qu’a
LABORATOIRES WESSLING à recruter principalement les métiers de laborantin_e.
Ainsi, notre attention s’est portée sur le processus de recrutement actuellement pratiqué par
LABORATOIRES WESSLING qui constitue un des axes privilégiés d’action.
La société
LABORATOIRES WESSLING fait également le choix des deux thématiques suivantes :
* Formation * Rémunération (thématique légale devant impérativement être traitée)
TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société
LABORATOIRES WESSLING relevant de la CCN Bureau d’Etudes Techniques N° 1486.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé au sein du CE de manière annuelle dans le premier trimestre qui suit l’année de réalisation du diagnostic, diagnostic qui sera actualisé sur la BDES toutes les années au plus tard fin Juillet. Au cours de cette réunion, seront présentés les résultats des indicateurs figurant dans le présent accord.
TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION
DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 4 - Mesures en faveur du recrutement
Il ressort du diagnostic 2017 (données 2016) que les pratiques actuelles de recrutement de
LABORATOIRES WESSLING sont plutôt sur du CDI.
Le CDD se pratique de manière occasionnelle sur des postes peu qualifiés en cas de surcroit d’activité notamment. Toutefois,
LABORATOIRES WESSLING reconnait rencontrer aujourd’hui des difficultés de recrutement notamment sur les métiers peu qualifiés tels que le métier de laborantin certainement par manque de variétés de sourcing.
Cet axe reste donc essentiel pour elle avec l’objectif de sécuriser le recrutement pour permettre une réactivité dès lors qu'un poste se libère. C’est ainsi qu’elle souhaite agir sur les champs suivants :
Année 2017/ 2018
Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, les Services Publics de l’emploi (Pole Emploi, APEC, Missions Locales, CAP Emploi….) pour faire découvrir les métiers et en les informant sur les orientations politiques prises par Laboratoires WESSLING en matière de mixité et d’égalité professionnelle
Indicateurs de suivi : Nombre de partenariats mis en place sensibilisés et informés par an Nombre de candidatures par genre reçues, rencontrées et retenues par partenaire Augmentation des recrutements via les partenaires identifiés
Indicateurs de suivi : Nombre de partenariats mis en place sensibilisés et informés par an Nombre de candidatures par genre reçues, rencontrées et retenues par partenaire Augmentation des recrutements via les partenaires identifiés
Année 2018/ 2019
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste tout en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous entendent.
Indicateurs de suivi : 100% des intitulés de poste, fiches de poste, fonctions, offres d’emploi féminisés ou masculinisés, analysées et validées 100% des recrutements réalisés dans ce sens Indicateurs de suivi : 100% des intitulés de poste, fiches de poste, fonctions, offres d’emploi féminisés ou masculinisés, analysées et validées 100% des recrutements réalisés dans ce sens
Année 2019/ 2020
Structurer les procédures de recrutement par la mise en place de critères objectifs et fondés sur les compétences requises (référentiels de compétences, tests de mises en situation, tests de personnalité…)
Indicateurs de suivi : Elaboration du processus de recrutement WESSLING par la mise en place de critères objectifs Utilisation des outils de sélection des candidatures par toute personne amenée à recruter Indicateurs de suivi : Elaboration du processus de recrutement WESSLING par la mise en place de critères objectifs Utilisation des outils de sélection des candidatures par toute personne amenée à recruter
TITRE III – GARANTIR UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Article 5 – Mesures en faveur de la formation
Le diagnostic réalisé en 2017 (données 2016) fait état d’une pratique de formation plutôt tournée sur les obligations réglementaires en lien avec l’activité de l’entreprise, que sur le développement des compétences des salarié_es.
En effet, des pratiques de formation et un déséquilibre des genres par CSP sont constatés au regard de la composition des 3 catégories socio-professionnelles suivantes :
Employé_es : 0 femme bénéficiaire de formation sur 6 femmes soit 0%
1 homme bénéficiaire de formation sur 2 hommes soit 50%
TAM : 11 femmes bénéficiaires de formation sur 63 femmes soit 17%
3 hommes bénéficiaires de formation sur 27 hommes soit 11%
Cadres : 6 femmes bénéficiaires de formation sur 15 femmes soit 40%
11 hommes bénéficiaires de formation sur 17 hommes soit 64% La formation se réalise beaucoup en interne par la transmission de savoirs et de savoirs faire des salarié_es expérimenté_es.
Cet axe n’est cependant pas formalisé ni valorisé. Et sans l’'objectif de reconnaissance des compétences des « tuteurs ou formateurs internes », et sans lien avec l’employabilité qui incombe à l’employeur. Au fait de ce constat, et parce que son souhait est de permettre un égal accès à la formation des femmes et des hommes, il a été décidé la mise en place des actions suivantes sur trois ans.
Année 2017/ 2018
Dans le cadre de retour de congés maternité, adoption, parental, longue maladie, réserver une part du budget formation (interne et/ou externe) au financement d’actions de formation pouvant être proposées à ces salarié_es.
Indicateurs de suivi : Nombre de salarié_es ayant suivi une formation dans l’année du retour pour congé maternité, adoption, parental, longue maladie 100% des salarié_es concerné_es ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre
Indicateurs de suivi : Nombre de salarié_es ayant suivi une formation dans l’année du retour pour congé maternité, adoption, parental, longue maladie 100% des salarié_es concerné_es ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre
Année 2018/ 2019
Formaliser et valoriser la formation interne pour permettre une approche équitable en répondant à l’obligation d’employabilité incombant à l’employeur
Indicateurs de suivi : Nombre de formations internes réalisées par an Nature des formations en lien avec le parcours intégration/ évolution
Indicateurs de suivi : Nombre de formations internes réalisées par an Nature des formations en lien avec le parcours intégration/ évolution
Année 2019/ 2020
En lien avec la stratégie de l’entreprise, rééquilibrer l’accès aux formations des femmes et des hommes en fixant des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la CSP
Indicateurs de suivi : Proportion de femmes parmi les salarié_es ayant bénéficié d’une formation Analyse du nombre de femmes et d’hommes partis en formation en proportion de la composition de l’entreprise Augmentation du nombre de formations respectant ce principe Indicateurs de suivi : Proportion de femmes parmi les salarié_es ayant bénéficié d’une formation Analyse du nombre de femmes et d’hommes partis en formation en proportion de la composition de l’entreprise Augmentation du nombre de formations respectant ce principe
Le système de formation tel qu’il est mis en place actuellement, et si l’entreprise n’est pas en mesure de proposer des promotions à l’ensemble des salarié_es formé_es à court ou moyen terme, permettra aux collaborateurs de développer leur employabilité.
TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6 : Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices
Dans la lignée de l’accord de branche en date du 27 Octobre 2014, l’entreprise
LABORATOIRES WESSLING s’est dans un premier temps attachée à l’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, et ce en application du précédent Accord Egalité Professionnelle mis en œuvre au sein de l’entreprise.
Aujourd’hui au regard du diagnostic réalisé, et parce que l’entreprise a déjà pu travailler sur le sujet, aucun écart de traitement entre les femmes et les hommes n’est constaté. Cependant,
LABORATOIRES WESSLING doit travailler sur sa grille de salaire par métiers (à voir par lieu géographique) afin d'attirer les compétences nécessaires à son développement.
En effet, le salaire reste aujourd'hui un frein à son attractivité. Aussi, l’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes :
Année 2017/ 2018
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles ou des primes en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateurs de suivi : 100% des responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles et des primes Diminution des éventuels écarts non justifiables
Indicateurs de suivi : 100% des responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles et des primes Diminution des éventuels écarts non justifiables
Année 2018/ 2019
Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre
Indicateurs de suivi : Réalisation d’une grille de rémunération indicative de base WESSLING en conformité avec SYNTEC tenant compte des contraintes de recrutement et des lieux géographiques 80% des recrutements qui appliquent la grille de rémunération de base
Indicateurs de suivi : Réalisation d’une grille de rémunération indicative de base WESSLING en conformité avec SYNTEC tenant compte des contraintes de recrutement et des lieux géographiques 80% des recrutements qui appliquent la grille de rémunération de base
Année 2019/ 2020
Mener tous les trois ans une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP et par métiers
Indicateurs de suivi : Résultats chiffrés de l’étude annuelle par genre, par CSP et par métiers Résorption des écarts d’une année sur l’autre liés au genre par CSP et par métiers
Indicateurs de suivi : Résultats chiffrés de l’étude annuelle par genre, par CSP et par métiers Résorption des écarts d’une année sur l’autre liés au genre par CSP et par métiers
TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature. Il fera l’objet d’un nouvel examen à la date anniversaire.
Article 8 – Interprétation de l’accord
Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant l’objet de cette démarche.
Article 9 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L 2261-7, les parties signataires peuvent le réviser. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision de l’accord devra être accompagnée d’une lettre de notification d’un nouveau projet d’accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification. L’éventuelle conclusion d’un avenant serait alors soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application du nouvel accord ou avenant signé à la suite d’une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
L’accord pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de six mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 10 – Modalités de publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de L’Isère. En application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationales prévue à cet effet.
Un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Vienne.
D’autre part, l’entreprise s’engage à respecter l’article L 2262-5 et 6 du Code du Travail concernant la publicité à donner à cet accord au sein de l’entreprise, et notamment : - de la remise d’un exemplaire du texte adopté aux représentants du personnel - de la mise à disposition dudit accord aux personnels de l’entreprise y compris par voie d’affichage
