TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc120021726 \h 5 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc120021727 \h 6 Article 1.1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc120021728 \h 6 Article 1.2. Champ d’application PAGEREF _Toc120021729 \h 6 Article 1.3. Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc120021730 \h 7 MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc120021731 \h 8 Article 2.1. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc120021732 \h 8 Article 2.2. Procédure de demande PAGEREF _Toc120021733 \h 8 Article 2.3. Conditions d’accès PAGEREF _Toc120021734 \h 9 Article 2.4. Formalisation PAGEREF _Toc120021735 \h 9 CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc120021736 \h 10 Article 3.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc120021737 \h 10 Article 3.2. Réversibilité PAGEREF _Toc120021738 \h 10 Article 3.3. Présence physique ponctuelle du télétravailleur PAGEREF _Toc120021739 \h 11 AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc120021740 \h 12 Article 4.1. Plages de disponibilité PAGEREF _Toc120021741 \h 12 Article 4.2. Charge de travail PAGEREF _Toc120021742 \h 12 LIEU DU TÉLÉTRAVAIL ET CONFORMITÉ DES LOCAUX PAGEREF _Toc120021743 \h 14 Article 5.1. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc120021744 \h 14 Article 5.2. Conformité des locaux PAGEREF _Toc120021745 \h 14 ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc120021746 \h 15 FRAIS INDUITS PAR LE TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc120021747 \h 16 RESPECT DE SA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ DROIT À DÉCONNEXION PAGEREF _Toc120021748 \h 17 Article 8.1. Respect de sa vie privée du travailleur PAGEREF _Toc120021749 \h 17 Article 8.2. Droit à déconnexion PAGEREF _Toc120021750 \h 17 ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc120021751 \h 18 ACCIDENT DU TRAVAIL - SANTÉ ET SÉCURITÉ PAGEREF _Toc120021752 \h 19 Article 10.1. Accident du travail PAGEREF _Toc120021753 \h 19 Article 10.2. Santé et sécurité PAGEREF _Toc120021754 \h 19 OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc120021755 \h 20 DURÉE, DÉPÔT, RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc120021756 \h 21 Signatures PAGEREF _Toc120021757 \h 22
ACCORD D’ENTREPRISESUR LE TÉLÉTRAVAILAU SEIN DE LA SOCIÉTÉ́ LABRADOR
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ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société LABRADORSAS au capital de xxxxxx €,inscrite au RCS de Paris sous le n° xxx xxx xxx, dont le siège social est xxxxxxxxxxxxxxxxreprésentée par Monsieur Prénom Nom, Président,
D’UNE PART ci-appelée « la société » ET Les membres élus du CSE : Nom PrénomNom Prénom représentant la majorité des suffrages exprimés lors du dernier suffrage, D’AUTRE PART, ci-appelés « le CSE »Désignés ci-après « les Parties signataires » ou « les Parties ». Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE Le présent Accord, conclu en application des dispositions des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la société LABRADOR. L’année 2020 a été marquée par la pandémie de Covid-19 qui a précipité et imposé le télétravail au sein de la société LABRADOR, alors même que les collaborateurs avaient déjà pour certains ponctuellement recours à cette pratique. Une prise de conscience générale sur les bénéfices du recours au télétravail a eu lieu et les Parties ont souhaité engager des négociations pour encadrer la mise en place du télétravail afin de répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise et en contribuant à son attractivité et à sa compétitivité. Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports, en particulier lors de la période de pic d’activité. Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 Novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n°2017-38 du 22 Mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 Septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Le présent Accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, selon les modes d’organisation énoncés ci-dessous et vise à définir, au sein de la société, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail. Les Parties conviennent de tout mettre en œuvre pour que cet Accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise. 1 - CHAMP D’APPLICATION Article 1.1. Définition du télétravail Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il existe deux types de télétravail, régulier et pour circonstances exceptionnelles :
le télétravail exceptionnel s’impose aux parties par un événement majeur et extérieur à leur volonté (crise sanitaire, blocage de transports…),
le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode de l’organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’encadrement du recours au télétravail lorsque cette modalité d’exercice du contrat de travail est sollicitée par le salarié. Article 1.2. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment), à l’exclusion des chargés de projet, engagés par contrat de travail à durée déterminée pour faire face aux pics d’activité, pour lesquels le télétravail est une modalité de travail imposée par la société quand nécessaire. Sous les réserves qui suivent, la société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Article 1.3. Conditions d’éligibilité Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site. Ainsi les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise ne peuvent être éligibles au télétravail. En toute circonstance, notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein de l’entreprise, il appartient au manager et au service RH d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilité. Pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés, l’accès au télétravail régulier sera possible une fois la période d’essai échue. En fonction de l’autonomie et de l’intégration du collaborateur, la hiérarchie pourra toutefois donner accès au télétravail régulier avant la fin de cette période.
2 - MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats et la qualité du travail du salarié, notamment par rapport aux objectifs fixés. Article 2.1. Rythme du télétravail Sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 1.3, afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les Parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à raison 2,5 jours en moyenne par semaine ce qui correspond à une limite maximum de 113 jours de télétravail par an ; étant précisé que le salarié doit obtenir un accord express de son manager, sur demande écrite qu’il aura formulée dans l’outil et dans le délai visé à l’article 2.1 du présent accord, lorsqu’il voudra effectuer son télétravail au-delà de 2,5 jours de télétravail par semaine. La norme pour le télétravail est la ½ journée et/ou la journée. Les jours de télétravail peuvent être fixes ou fluctuants. Ils résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe. Le télétravail est possible chaque jour de la semaine. Le salarié peut être amené à se rendre dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail dans les conditions prévues par l’article 3.3 du présent Accord. Le collaborateur informera son manager des jours de télétravail souhaités de la semaine « N » au plus tard le jeudi de la semaine « N-1 » en renseignant l’outil dédié et devra s’assurer de la validation du manager avant de commencer le télétravail. Article 2.2. Procédure de demande Comme indiqué à l’article 1.2 du présent accord, le télétravail est ouvert et accessible à tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail régulier. Pour ce faire, le collaborateur doit :
échanger sur ce point avec sa hiérarchie pour en définir conjointement les modalités,
en faire ensuite la demande initiale par écrit auprès de son responsable hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines.
L’absence de réponse de la hiérarchie dans un délai d’un mois donnera lieu à un arbitrage avec le service des Ressources Humaines. Le refus de passage en télétravail devra être motivé par le manager ou la direction. Dans des circonstances exceptionnelles telles, par exemple, que des grèves de transports publics, intempéries, etc…les salariés peuvent demander à la société de mettre en place le télétravail à titre temporaire ; la décision finale reviendra à la société eu égard, notamment à son bon fonctionnement. Il est rappelé qu’en cas d’urgence sanitaire mais également d'événement d’importance majeure et extérieur à l’entreprise (notamment en cas de force majeure) le télétravail pourra être imposé par la société selon un rythme qu’elle déterminera en fonction des circonstances et des besoins générés par le bon fonctionnement et la continuation de l’activité de l’entreprise. Ces jours de télétravail imposés par l’entreprise pour cas de force majeure ne pourront être déduits du quota initial du télétravailleur (113 jours/an), conformément aux dispositions de l’article 2.1 du présent Accord. Article 2.3. Conditions d’accès Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les conditions d’éligibilité précisées à l’article 1.3 du présent Accord, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Article 2.4. Formalisation La mise en place du télétravail sera formalisée par la signature d’un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable par tacite reconduction. 3 - CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL Article 3.1. Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des Parties (Collaborateur et Société) d’expérimenter le télétravail, de vérifier le bon fonctionnement technique des applications informatiques au domicile du collaborateur et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacune des Parties, une période d’adaptation de 3 mois sera appliquée pour chaque nouvelle adhésion au télétravail (y compris à l’occasion d’un changement de poste). Pendant cette période, chacune des Parties pourra librement mettre fin au télétravail (en le formalisant par écrit) moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. Article 3.2. Réversibilité La société affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois à tout moment, par information écrite faite à son manager et à la direction. De même la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, à tout moment, dans les cas suivants :
les nouvelles attributions du salarié s’avèreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
la qualité du travail fourni par le salarié ne donnerait pas satisfaction,
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. Article 3.3. Présence physique ponctuelle du télétravailleur En cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu, etc…) nécessitant sa présence, le salarié en télétravail devra être en mesure de se rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel ou chez un partenaire avec lequel il est en interaction dans le cadre de son activité (prospect, client, fournisseur, etc…). 4 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL Les conditions d’aménagement du temps de travail des salariés en télétravail nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ci-après. Article 4.1. Plages de disponibilité Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables et de répondre aux sollicitations, durant les plages horaires de travail habituelles, dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société. La société ayant mis en place un horaire variable de prise de poste, le salarié devra être joignable durant une plage horaire de 7,5 heures comprise obligatoirement sur la plage horaire collective générale (8:30 / 19:30), pause déjeuner exclue, qui sera fixée lors de la conclusion de l’avenant au contrat de travail. Les salariés exerçant des activités en dehors de ces horaires (travail de nuit, astreinte) sont soumis aux mêmes obligations de disponibilité suivant des plages horaires qui seront définies dans leur avenant. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés sont exécutés de bonne foi. Article 4.2. Charge de travail En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel entre le collaborateur et son manager qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur, sa charge de travail et la continuité de ce mode d’organisation. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail. 5 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL ET CONFORMITÉ DES LOCAUX Article 5.1. Lieu du télétravail Compte tenu de la mobilité souhaitée par les salariés, le télétravail sera effectué à titre principal au sein du domicile principal du salarié (adresse figurant sur les bulletins de salaire). Le salarié s’engage à informer la direction en cas de déménagement et de lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. À titre ponctuel, le télétravail pourra également être effectué par le salarié à partir d’un lieu d’habitation familial autre que le domicile principal ; il en communiquera les coordonnées à son manager. Article 5.2. Conformité des locaux Le salarié en télétravail s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon fluide. Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur, notamment la Charte Informatique applicable au sein de la société. La société recommande que l’espace de travail choisi par le télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition. Le salarié devra communiquer à la direction, avant tout démarrage du télétravail, une déclaration attestant sur l’honneur que :
son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile,
son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail,
son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail,
sa connexion internet est suffisante pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions (utilisation possible des outils de réunions à distance…).
6 - ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL La société fournit aux salariés le matériel nécessaire au télétravail. La société fournit, installe et entretient les équipements et logiciels nécessaires au télétravail. Les équipements et logiciels remis au salarié télétravailleur seront décrits dans l’avenant à son contrat de travail. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. De manière générale, le télétravailleur est tenu :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation,
d’activer et d’utiliser les logiciels mis à sa disposition pour exercer le télétravail,
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés,
d’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant sa hiérarchie,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,
de restituer le matériel sur demande de la société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période suspension du contrat de travail si la société l’estime nécessaire,
de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La société préviendra le télétravailleur concerné par courrier ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable quelques jours avant l’intervention,
enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
La société prendra en charge l’installation d’un matériel spécifique destiné à l’exécution du télétravail en cas de recommandation de la médecine du travail (chaise ergonomique ou autre). 7 - FRAIS INDUITS PAR LE TÉLÉTRAVAIL Dans la mesure où la mise en place du télétravail intervient à la demande du salarié et qu’il dispose par ailleurs d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité d’occupation du domicile ne lui sera due. Dans la mesure où la société met à la disposition du salarié les outils nécessaires à la réalisation de ses missions en télétravail et en l’état actuel de la législation en vigueur à la signature du présent accord, aucune indemnisation des frais découlant du télétravail ne lui sera due. Dans l’hypothèse où le salarié exécuterait le télétravail à partir d’un lieu autre que son domicile, les éventuels frais de transport engendrés par ses déplacements pour se rendre physiquement dans l’entreprise ne seront pas pris en charge par la société au-delà du remboursement des frais de transport dont il bénéficie pour effectuer le trajet domicile- société (Pass Navigo Ile de France à hauteur de 50 %). Si, après avoir sollicité le bénéfice du télétravail dans le cadre du présent accord, le salarié déménage son domicile, la société ne prendra pas en charge ses frais de transport excédant ceux qui lui étaient remboursés avant ce déménagement. 8 - RESPECT DE SA VIE PRIVÉE DU SALARIÉDROIT À DÉCONNEXION Article 8.1. Respect de sa vie privée du travailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité. À cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article 4.1 du présent accord. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Article 8.2. Droit à déconnexion Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion et ne peut être joint, sauf circonstances exceptionnelles, en dehors de la plage de joignabilité visée à l’article 4.1 du présent accord. Il est rappelé́ que chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 9 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile (conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent Accord). 10 - ACCIDENT DU TRAVAIL - SANTÉ ET SÉCURITÉ Article 10.1. Accident du travail Le salarié télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au domicile choisi pour le télétravail au cours de la plage horaire de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié télétravailleur doit en informer son manager et la direction dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures de l’accident) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Article 10.2. Santé et sécurité Le salarié en télétravail est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. Il bénéficiera notamment de la surveillance prévue aux articles R 4542-17 et R 4542-18 du Code du travail. 11 - OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES Le salarié télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin d’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. De manière générale, le salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles édictées par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques, des services de communication électronique, ainsi que de sécurité informatique, notamment prévues par la Charte Informatique applicable au sein de l’entreprise. 12 - DURÉE, DÉPÔT, RÉVISION DE L’ACCORD Article 12.1. Durée et révision de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée d’un an, il est renouvelable par tacite reconduction et s’appliquera à partir du 1er janvier 2022. Les Parties conviennent de se revoir deux mois avant la fin de la première année de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail et, le cas échéant, renégocier ses conditions ou sa durée. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Article 12.2. Formalités de dépôt et publicité Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. Conformément au décret n°2017-752 du 3 Mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de téléprocédure du Ministère du travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail. Ces formalités seront exécutées par la direction. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque Partie. Une copie de l’accord signé sera également adressée à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise. Signatures Fait à Paris , le 13 janvier 2022 En deux exemplaires originaux Pour la société LABRADOR :Pour le CSE :
Prénom NomPrénom Nom Directeur Administratif et FinancierDélégué du personnel Prénom Nom, Déléguée du personnel
