ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE LACOSTE OPERATIONS
ENTRE :
Entre les soussignés :
La société LACOSTE OPERATIONS, dont le siège social est situé 31-37 Boulevard de Montmorency - 75016 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° 562 880 468.
Ci-après dénommée la « société » ou « l’entreprise ».
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CGT, , en qualité de Déléguée syndicale
Le syndicat UNSA, représentée, en qualité de Déléguée syndicale
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) a été signé au sein de la Société LACOSTE OPERATIONS le 30 aout 2022, pour une durée de 3 ans. Au terme de ces 3 années d’application, la Société a, conformément à ses obligations légales, ouvert une négociation relative la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers. Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail. Il reprend les dispositifs que les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place, après avoir discuté de l’ensemble des thèmes prévus dans la loi lors des réunions des 18 décembre 2025 et du 18 mars 2026. Ces dispositifs sont le résultat du rappel que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la mixité des emplois implique :
L’adaptation de l’organisation de LACOSTE OPERATIONS en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci ;
La mise en adéquation des ressources aux besoins de LACOSTE OPERATIONS ;
L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.
Ainsi, l’objectif de la GEPP est :
pour LACOSTE OPERATIONS : de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment ;
et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
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TITRE 1 - DISPOSITIONS INTRODUCTIVES PAGEREF _Toc112746106 \h 4
TITRE 2 - LES PRINCIPES DIRECTEURS PAGEREF _Toc112746110 \h 4
ARTICLE 1 - UN OBJECTIF : ASSURER LE MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc112746111 \h 4
ARTICLE 2 - LES ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc112746112 \h 5
TITRE 3 - UN AXE PRIVILEGIE : LE PARCOURS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc112746113 \h 7
ARTICLE 1 – Entretien professionnel ET BILAN A 6 ANS PAGEREF _Toc112746114 \h 7
TITRE 4 - DES MOYENS PRIVILEGIES : LA FORMATION PAGEREF _Toc112746115 \h 7
ARTICLE 1 - Les enjeux de la formation PAGEREF _Toc112746116 \h 7
ARTICLE 2 - Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc112746117 \h 8
ARTICLE 3 - Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc112746118 \h 8
ARTICLE 4 - Bilan de compétences PAGEREF _Toc112746119 \h 9
ARTICLE 5 - La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc112746120 \h 9
TITRE 5 - L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET DU GROUPE PAGEREF _Toc112746121 \h 9
ARTICLE 1 - PRINCIPES PAGEREF _Toc112746122 \h 9
ARTICLE 2 - Outils de la mobilité géographique PAGEREF _Toc112746123 \h 9
ARTICLE 3 – Droit une période probatoire PAGEREF _Toc112746124 \h 10
ARTICLE 4 – INDEMNITES DE COMPENSATION PAGEREF _Toc112746125 \h 10
ARTICLE 5 – DispositifS « vis ma vie » PAGEREF _Toc112746126 \h 10
ARTICLE 6 – OUTILS DE LA MOBILITE EXTERNE : LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc112746127 \h 11
TITRE 6 - LES MESURES RELATIVES AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES PAGEREF _Toc112746128 \h 14
TITRE 7 - LES PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES STAGES DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc112746129 \h 14
TITRE 8 - L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT DES EFFETS SUR LEURS EMPLOIS PAGEREF _Toc112746130 \h 15
TITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc112746131 \h 15
ARTICLE 1 - DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc112746132 \h 15
ARTICLE 2 - COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc112746133 \h 15
ARTICLE 3 - REVISION PAGEREF _Toc112746134 \h 16
TITRE 1 - DISPOSITIONS INTRODUCTIVES
ARTICLE 1 - OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de mettre en place un accord de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels responsable et engagé permettant d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés de l’entreprise. Il détermine ainsi un certain nombre de mesures applicables à tous les salariés de l’entreprise, Le présent accord fixe ainsi :
Les principes directeurs d’une GEPP efficace avec la mise en place d’une cartographie des emplois ;
La construction de parcours individuel d’évolution professionnelle avec des engagements en matière de formation ;
Les conditions de la mobilité géographique et professionnelle au sein de l’entreprise et du groupe ;
L’information des entreprises sous-traitantes ayant des effets sur leurs emplois ;
Les perspectives de développement de l’alternance et des stages dans l’entreprise.
ARTICLE 2 - DUREE
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées, telles que prévues au chapitre final du présent accord. A son échéance, la partie la plus diligente demandera l’ouverture de négociations relatives à la conclusion d’un nouvel accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LACOSTE OPERATIONS quel que soit leur contrat de travail.
TITRE 2 - LES PRINCIPES DIRECTEURS
ARTICLE 1 - UN OBJECTIF : ASSURER LE MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
Conscientes de l’évolution des métiers de l’entreprise et des environnements économiques, les Parties rappellent l’importance d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière. Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels autour du maintien et du développement de l’employabilité des collaborateurs. L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle.
ARTICLE 2 - LES ACTEURS DE LA GEPP
La clé de réussite du maintien et du développement de l’employabilité réside dans la participation conjointe de tous les acteurs de l’entreprise.
Article 2.1 - LA DIRECTION
Elle a la responsabilité de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.
Article 2.2 - LE MANAGEMENT
Le management a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité. Avec le concours du salarié, le manager veillera à réaliser la définition de fonction et le cas échéant, à son actualisation en cas de modification du contenu du poste.
Article 2.3 - LES SALARIES
Ils sont les premiers acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences et sa qualification, en cohérence, pour sa mobilité interne, avec les besoins de Lacoste Operations.
Article 2.4 – LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Elle apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés. Elle est l’interlocuteur privilégié des Partenaires Sociaux. Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Entreprise. Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Article 2.5 – LES PARTENAIRES SOCIAUX
Par leur connaissance de l’Entreprise et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues. La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus permanent de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.
ARTICLE 3 – LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS
Article 3.1 – Classification des emplois
Dans le but d’assurer la meilleure employabilité des collaborateurs, il est convenu de procéder à une cartographie de l’employabilité des salariés au regard de la place qu’ils occupent dans l’économie générale de LACOSTE OPERATIONS. Cette cartographie des emplois relève de la responsabilité de l’entreprise. L’objectif de cette cartographie est de permettre la classification des différents métiers de LACOSTE OPERATIONS en 3 catégories :
Les emplois « stables » : ils peuvent être définis comme les emplois participant pleinement à la réalité économique actuelle de Lacoste Operations. Les missions, les compétences et/ou les outils de travail de ces emplois ne sont appelés à aucune évolution significative identifiée à court ou moyen terme.
Les emplois « sensibles » : ils peuvent être définis comme les emplois dont les évolutions, notamment économiques et/ou technologiques, font qu’ils pourraient être menacés à moyen ou à long terme. Ils différent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.
Les emplois « évolutifs » : ils peuvent être définis comme des emplois nouveaux dont les missions, les compétences et/ou les outils de travail devront être développés au regard des évolutions économiques et/ou technologiques prévisibles.
Article 3.2 – Information du Comité Social et Economique
Chaque année, la Société s’engage à assurer cette cartographie. Elle sera présentée, à titre informatif, au CSE dans le cadre de l’information consultation annuelle sur l’emploi.
Article 3.3 – Information individuelle des collaborateurs occupant un poste dit « sensible » et mise en œuvre de mesures adaptées
Cette information pourra avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation du salarié ou selon toute autre forme qui pourrait être plus appropriée (entretien spécifique ou courrier si le salarié est par exemple absent). Cette information doit permettre au collaborateur de faire le point sur sa carrière et ses perspectives d’évolution professionnelle. Elle offre ainsi la possibilité d’identifier les compétences, les capacités, les souhaits et les besoins de formation du collaborateur, au regard de l’emploi qu’il occupe. Elle est l'occasion, pour le collaborateur, d’échanger et d'examiner les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Article 3.4 – Information collective des collaborateurs sur les emplois « D’AVENIR »
Après l’information au CSE, les salariés sont informés collectivement chaque année des emplois figurant dans la catégorie des emplois d’avenir. Chaque collaborateur peut alors, s’il le souhaite solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur sa carrière et ses perspectives d’évolution professionnelle au regard de l’emploi qu’il occupe.
TITRE 3 - UN AXE PRIVILEGIE : LE PARCOURS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Afin de permettre le maintien de l’employabilité de tous, les partenaires sociaux ont souhaité apporter une attention particulière aux entretiens professionnels comme outil permettant d’assurer le meilleur développement personnel de chacun.
ARTICLE 1 – Entretien professionnel ET BILAN A 6 ANS
Un entretien professionnel est organisé chaque début d’année au sein de la Société pour les salariés en contrat à durée indéterminée présents dans l’entreprise depuis au moins 6 mois. Cet outil d’accompagnement managérial vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation. L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il permet ainsi de faire le bilan des formations suivies dans l’année ainsi que d’échanger sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les parcours professionnels envisageables. Il offre également l’opportunité pour les salariés exerçant un métier sensible d’identifier les évolutions professionnelles envisageables et de demander un entretien point carrière avec une personne de la Direction des ressources humaines. Les résultats sont communiqués à la Direction des Ressources Humaines qui étudie les souhaits de formation et d’évolution des salariés afin de pouvoir les mettre en avant lors de mobilités internes. Un entretien professionnel complémentaire est organisé pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée présents depuis 6 ans au sein de la Société afin de dresser un état des lieux récapitulatif des parcours individuels des collaborateurs concernés.
TITRE 4 - DES MOYENS PRIVILEGIES : LA FORMATION
ARTICLE 1 - Les enjeux de la formation
Lacoste OPERATIONS souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences de ses collaborateurs sont indispensables à la bonne réalisation de sa stratégie de développement. La formation permet, d’une part, à l’entreprise de maintenir et de développer les compétences nécessaires et, d’autre part, de préparer les collaborateurs aux évolutions à venir. Elle permet à ces derniers de renforcer leur professionnalisme et contribue à leur employabilité.
ARTICLE 2 - Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions de leurs métiers et de préparer leur évolution. Il peut permettre à chaque collaborateur de construire son parcours professionnel. Il est rappelé que le collaborateur doit s’impliquer dans sa vie professionnelle. Les orientations de la politique de formation de LACOSTE OPERATIONS s’articulent autour des priorités suivantes :
Développer les expertises produits et métiers nécessaires à la stratégie du Groupe, en accord avec les activités et les besoins,
Accompagner les changements d’organisation, des méthodes de travail
Maintenir une vigilance sur le déploiement des actions de formation sécurité
Renforcer les compétences managériales
Encourager les mobilités professionnelles au sein de la Société.
Ces orientations sont soutenues par des formateurs internes. Ces formateurs sont régulièrement formés et actualiser sur les techniques pédagogiques pour transmettre les contenus, et sont coconstruisent les supports pédagogiques.
Les différentes mesures d’analyse des parcours, de formation, d’accompagnement et de mobilité, prévues au sein du présent accord, visent précisément à atteindre ces différents objectifs. Il est précisé que les besoins en formation sont recensés chaque année par l’entreprise à l’occasion des campagnes d’entretiens professionnels et entretiens annuels. L’ensemble des besoins de formation prioritaires sont dans un premier temps validées par les managers puis par la Direction Ressources Humaines, avant d’être retranscrit dans le plan de développement des compétences. La société déploie depuis de nombreuses années une politique de formation ambitieuse pour ses collaborateurs, que ce soit :
En nombre d’actions de formation et d’heures de formation délivrées,
En pourcentage de collaborateurs bénéficiaires d’une action de formation
Sur les contenus ou formats pédagogiques proposés (présentiel, distanciel et e-learning:
La création de parcours adaptés pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, le développement et la promotion interne, dont notamment parcours People management (BOOST, SCORE)
Dans le cadre de ce plan, LACOSTE OPERATIONS entend accorder une attention particulière aux salariés occupant des postes dans des métiers identifiés sensible (tels que définis dans la cartographie des emplois), notamment en encourageant des formations qualifiantes.
ARTICLE 3 - Le compte personnel de formation (CPF)
Chaque salarié dans les conditions définies par la loi, bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF) regroupé dans son compte d’activité. Le dispositif du CPF, tel que prévu par le code du travail, est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes et correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme. Les heures mobilisées du CPF pourront être utilisées pendant le temps de travail, après accord de l’entreprise. Par ailleurs, tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, en dehors de son temps de travail.
ARTICLE 4 - Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. Il permet également d’accompagner le collaborateur dans son souhait de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.). Il peut être financé sur le Compte Personnel Formation du salarié ou par l’intermédiaire de l’OPCO (OPCO2i). Si le salarié relève d’un emploi sensible et qu’il a plus de 45 ans, LACOSTE OPERATIONS pourra choisir de privilégier pour ce salarié le financement d’un tel bilan.
ARTICLE 5 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie de plusieurs années d’expérience selon les dispositifs légaux en vigueur en rapport avec la certification visée de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle, à savoir diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP). Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Les salariés volontaires, en particulier ceux occupant un emploi sensible, pourront être accompagnés de manière individualisée dans une démarche de VAE par le Service Formation.
LACOSTE OPERATIONS favorisera, quand cela sera possible, la promotion, la mobilité et l’évolution de la qualification professionnelle des collaborateurs ayant réalisé ces démarches de VAE ou de CQP, et obtenu les diplômes ou titres correspondant
TITRE 5 - L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET DU GROUPE
ARTICLE 1 - PRINCIPES
La mobilité interne est un levier essentiel pour diversifier les expériences et assurer, dans les organisations, notamment changeantes, la continuité des parcours professionnels. Suivant la situation d’emploi d’un collaborateur, LACOSTE OPERATIONS pourra lui faire bénéficier, dans le cadre de la recherche de moyens adaptés au maintien de son employabilité, de certains outils et droits spécifiques afin d’encourager et d’accompagner sa mobilité géographique et/ou professionnelle.
ARTICLE 2 - Outils de la mobilité géographique
Le collaborateur acceptant de s’inscrire dans le cadre d’une mobilité géographique (distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail supérieure à 50km) pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :
Voyage de reconnaissance ou « découverte » : un voyage sur 2 jours avec prise en charge déplacement (tarif base SNCF, 2nde classe) et une nuit d’hôtel.
Recherche de logement ; autorisation d’absence pour visite immobilière : jusqu’à 2 voyages de une journée chacun avec prise en charge du déplacement (tarif base SNCF, 2nde classe) et une nuit d’hôtel pour chacun des voyages ;
Prise en charge des frais de déménagement sur la base de 3 devis ;
Prime d’installation : 1 mois de salaire brut de base ;
Indemnité de double résidence temporaire pendant une durée maximum de 3 mois, pour un logement de taille équivalente à celui que le ou la salariée quitte.
ARTICLE 3 – Droit une période probatoire
Dans le cadre d’une mobilité professionnelle et / ou géographique, la Direction pourra envisager de prévoir une période probatoire ayant pour objet de permettre au collaborateur de se familiariser avec son nouvel emploi ou son nouvel environnement ; et de valider la mobilité. La durée minimum de la période probatoire sera équivalente à celle de la durée de la période d’essai pour la catégorie concernée. Pendant le 1er mois de cette période, le remplacement du titulaire du poste en mobilité ne pourra être assuré que de manière temporaire. Au terme de la période probatoire, un bilan est réalisé. Si la période probatoire n’est pas concluante pour le collaborateur ou pour l’entreprise, une autre mobilité interne ou un retour sur le poste initial, sous réserve de sa disponibilité, peuvent être envisagés.
ARTICLE 4 – INDEMNITES DE COMPENSATION
Pour les cas où la mobilité d’un collaborateur entraînerait une perte de revenu, une mesure de compensation peut être mise en place, ceci afin de limiter l’impact du reclassement en matière de rémunération. Ainsi, les collaborateurs concernés par cette mesure pourront percevoir une indemnité de compensation temporaire dégressive, afin de respecter l’engagement de maintien prévu ci-dessus Cette indemnité de compensation permettra de compenser temporairement tout ou partie d'un écart de salaire, pour les collaborateurs qui accepteront leur reclassement dans un emploi dont le salaire de base est moins bien rémunéré au sein de LACOSTE OPERATIONS ou ne bénéficiant pas des mêmes sujétions. Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la compensation applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des primes ou bonus, de la rémunération variable individuelle et collective et des indemnités n'ayant pas le caractère d'un complément de salaire. La compensation aura lieu de façon dégressive pendant une période de six (6) mois.
ARTICLE 5 – DispositifS « vis ma vie »
Les journées « découverte » permettent de donner la possibilité à un collaborateur, à sa demande, de découvrir un nouveau métier, en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre collaborateur des autres entités du groupe Lacoste occupant un poste différent sur le territoire national. Cela doit permettre aux collaborateurs intéressés de découvrir de nouveaux métiers et leur permettre d’appréhender les enjeux de ces métiers dans le but d’encourager les mobilités internes. La mise en œuvre de ce dispositif est soumise à l’autorisation de la Direction Ressources Humaines et du manager du collaborateur. Par ailleurs, dans le but de créer des liens entre les équipes des différents secteurs d’activités de l’entreprise ainsi que de permettre aux salariés de comprendre les contraintes et les leviers du business, des journées « au cœur du retail ou de la logistique » sont proposées plusieurs fois par an. L’objectif de ces opérations est de permettre aux collaborateurs, sur la base du volontariat, de partager une journée en boutique ou en entrepôt en France. Le manager et la Direction peuvent refuser cette demande en fonction du département et de l’activité. En tout état de cause, cette opération ne peut avoir lieu qu’une fois par semestre par collaborateur.
ARTICLE 6 – OUTILS DE LA MOBILITE EXTERNE : LE CONGE DE MOBILITE
Le congé de mobilité est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des collaborateurs volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d'accompagnement, afin de préparer leur reconversion professionnelle. Le congé de mobilité est une mesure de maintien de l'employabilité qui pourra être proposé par LACOSTE OPERATIONS de manière spécifique pour certains collaborateurs dont la spécificité d'emploi ne permettrait pas d'assurer un maintien dans l'entreprise. Cette mesure ne peut en aucun cas être considérée comme un droit ouvert à tous les salariés de la Société suivant sa volonté de quitter l'entreprise pour des raisons personnelles.
a) Modalités d'adhésion
Principe du volontariat La mise en œuvre d'un congé de mobilité repose sur un double volontariat et doit faire l'objet d'une acceptation expresse tant du collaborateur, que de Lacoste Opérations. Candidature Un collaborateur peut faire acte de candidature, s'il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins 5 ans, à la date d'ouverture de la période de volontariat ;
Appartenir une catégorie d'emploi identifiée comme étant éligible à cette mesure dans le cadre de l'information du CSE sur la cartographie de l'emploi, telle que prévue au présent accord ;
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois ;
Présenter un projet qui aboutisse à une activité professionnelle stable : emploi salarié (CDl ou CDD d'au moins six mois), reprise ou création d'entreprise, formation professionnelle diplômante ou qualifiante.
Validation du projet et convention de rupture d'un commun accord Si le salarié remplit les conditions préalables, il sera destinataire d'une proposition de congé de mobilité via la proposition d'une convention de rupture d'un commun accord. A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaire pour accepter ou refuser le congé de mobilité. En cas d'acceptation, l'adhésion sera concrétisée par la signature d'une convention de rupture d'un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d'application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé. L'acceptation par le salarié emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties, à l'issue du congé.
b) Engagements réciproques pendant la durée du congé de mobilité
Les engagements de LACOSTE OPERATIONS :
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du collaborateur ;
Prise en charge des actions d'accompagnement et de formation dans les conditions prévues par l'accord
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies par l'accord.
Les engagements du collaborateur : Toute adhésion au congé de mobilité implique pour le collaborateur la signature d'une convention avec le cabinet en charge de son accompagnement et de son suivi, indiquant les engagements réciproques permettant au collaborateur de mettre en œuvre son projet personnel. Tout défaut d'exécution par le collaborateur de ces engagements entraîne la rupture du congé de mobilité sans droit à l'indemnité supplémentaire prévue infra. Le collaborateur s'engage donc à :
Mettre en œuvre le projet qu'il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord,
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,
Informer Lacoste Opérations de son embauche définitive ou de sa création/reprise d'entreprise
c) Organisation des périodes de travail
Le salarié adhérant au congé de mobilité sera dispensé d'activité à compter de son adhésion au dispositif. Pour autant, pendant la durée d'adhésion à ce dispositif le salarié pourra exercer des périodes d'activité professionnelle. La rémunération du salarié variera suivant qu'il sera sans activité ou dans le cadre d'une activité En période de non-activité La rémunération du congé de mobilité est fixée ainsi : Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le collaborateur bénéficie d'une rémunération brute identique à la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis est soumise à l'ensemble des cotisations et contributions sociales. Pendant la période excédant cette durée, il bénéficie d'une allocation brute égale à 7O% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé (ce montant ne pouvant être inférieur à 85% du SMIC Brut sur la base du nombre d'heures correspondant à la durée collective du travail de LACOSTE OPERATIONS). Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des primes ou bonus, de la rémunération variable individuelle et collective et des indemnités n'ayant pas le caractère d'un complément de salaire. Pour les collaborateurs en suspension de contrat non rémunéré, la compensation financière du congé de mobilité sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemple : congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, congé de présence parentale). En période de travail rémunéré Le collaborateur en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunérées (activité à temps plein) hors de LACOSTE OPERATIONS pendant la durée de son congé. Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu'il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité. Dans ces circonstances le collaborateur concerné devra en faire part au service RH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que la Société puisse assurer le complément d'allocation. Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d'un CDl, le congé de mobilité est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d'essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date anniversaire d'échéance du congé de mobilité. A défaut de période d'essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité est définitivement rompu. Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d'un CDD, le congé de mobilité du salarié est suspendu, et reprend, à l'issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. En tout état de cause, la conclusion d'un CDD ne remet pas en cause la date anniversaire d'échéance du congé de mobilité.
d) Couverture sociale et complémentaire
Le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d'une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. La durée de versement de l'allocation est prise en considération pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse. Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d'une allocation par LACOSTE OPERATIONS, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l'allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans Lacoste Opérations au moment du versement de l'allocation.
e) Accompagnement par un cabinet spécialisé
Le collaborateur ayant adhéré au congé de mobilité, bénéficiera, pendant toute la durée de celui-ci, d'un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur. Le cabinet spécialisé aura pour mission de :
Favoriser la réflexion des collaborateurs et les aider dans leur projet professionnel de reclassement ;
Transmettre aux collaborateurs concernés toutes les informations nécessaires à leur reclassement externe
Favoriser la construction et la finalisation de projets professionnels ;
f) Durée
Le congé de mobilité est fixé à une durée maximum de 6 mois. Le congé de mobilité est pris pendant le préavis que le collaborateur est dispensé d'exécuter. La collaboratrice en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. ll en est de même pour le congé de paternité.
g) Fin de congé de mobilité : indemnités de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d'une indemnité de rupture correspondant à son indemnité de licenciement.
TITRE 6 - LES MESURES RELATIVES AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES
LACOSTE OPERATIONS réaffirme son souhait de privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée. Cependant, compte tenu de la nature cyclique de l’activité, LACOSTE OPERATIONS a tout de même besoin de recourir ponctuellement, et dans le cadre des dispositions légales, à l’embauche de collaborateurs en contrat à durée déterminée ou à des contrats d’intérim.
Il est par ailleurs rappelé la priorité qui sera accordée aux salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaire sur l’accès aux embauches en contrat à durée indéterminée.
TITRE 7 - LES PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES STAGES DANS L’ENTREPRISE
Afin de bénéficier d’un vivier de jeunes diplômés qualifiés, LACOSTE OPERATIONS embauche depuis plusieurs années des étudiants en contrat d’apprentissage.
LACOSTE OPERATIONS s’engage à pérenniser ce recours à l’apprentissage et prioriser l’embauche de ce vivier de talents en fonction des besoins de l’activité.
De plus, soucieuse d’offrir la possibilité à de jeunes étudiants de découvrir les métiers de l’entreprise, LACOSTE OPERATIONS attache une importance particulière aux différents partenariat écoles qu’elle entretient depuis plusieurs années. Les relations avec les écoles permettent de recevoir de nombreux stagiaires tout au long de l’année afin de perfectionner leur expérience professionnelle.
TITRE 8 - L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT DES EFFETS SUR LEURS EMPLOIS
LACOSTE OPERATIONS s’engage à informer par écrit les entreprises sous-traitantes de toute orientation ou évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et les compétences de ces dernières.
TITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord est également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.
ARTICLE 2 - COMMISSION DE SUIVI
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord composée de la manière suivante :
pour la direction : 3 représentants
pour les organisations syndicales : 2 représentants par organisations syndicales
Le rôle de cette commission est de :
Veiller au respect des dispositions prévues par cet accord ;
Suivre les actions engagées dans le cadre du présent accord, évaluer leur efficacité et proposer d’éventuelles recommandations en vue d’améliorer les mesures ;
Examiner les faits et émettre des préconisations en cas de litige entre un salarié et LACOSTE OPERATIONS.
Un premier bilan de l’application de l’accord sera réalisé par la commission 1 an après son entrée en vigueur.
La commission se réunira à la demande des organisations syndicales ou de la Direction.
ARTICLE 3 - REVISION
Une négociation de révision peut être engagée à la demande de la Direction à tout moment ou à la demande des organisations syndicales dans les conditions ci-après définies.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. Fait à Paris, le 4 juin 2026, en 4 exemplaires.
