Accord relatif à l’accompagnement des salariés aidants
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société LAFARGE S.A., société anonyme inscrite au registre du commerce et des sociétés - de Nanterre sous le numéro 542 105 572, dont le siège social est sis 14 Boulevard Garibaldi, 92 130 Issy-Les-Moulineaux, représentée par XXXXX en sa qualité de People Leader Corporate France, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après «
la société Lafarge S.A. » ou « la Société »,
D’UNE PART
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative de salariés au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail, à savoir :
Le syndicat construction et bois CFDT représenté par XXXXXX, Délégué syndical LSA, dûment habilité à signer le présent accord,
Ci-après «
l’Organisation Syndicale » ou « l’OSR »,
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties » et, individuellement, comme « une Partie »,
SOMMAIRE
Préambule Article liminaire - Égalité de traitement avec les autres salariés Article I - Reconnaissance du salarié aidant
Article I.1 - Identification du salarié aidant
Article I.1.1 - Définition
Article I.2 - Sensibilisation, information et formation à la situation de salarié aidant
Article I.2.1 - Sensibilisation
Article I.2.2 - Information et communication
Article I.2.3 - VAE
Article I.3 - Faciliter l’accès au conseil et à l’orientation du salarié proche aidant
Article I.3.1 - Dispositif de diagnostic de la situation de proche aidant
Article I.3.2 - Conseil et acteurs
Article II - Mesures favorisant la conciliation des temps de vie du salarié aidant
Article II.1 - Mesures d’organisation du travail
Article II.1.1 - Aménagement ponctuel d'horaires
Article II.1.2 - Aménagement fixe et durable d'horaires
Article II.1.3 - Salariés au forfait jours
Article II.1.4 - Autres mesure relatives à l’organisation du travail
Article II.2 - Dispositif de don de jours entre salariés
Article II.2.1 - Champ d’application
Article II.2.2 - Situations concernées
Article II.2.3 - Bénéficiaires
Article II.2.4 - Donateurs et jours
Article II.2.5 - Jours de repos cessibles
Article II.2.6 - Modalités de recueil de dons
Article II.2.7 - Fonds de solidarité
Article II.2.8 - Modalités de demande
Article II.2.9 - Modalités d’utilisation des dons
Article II.3 - Congé proche aidant
Article II.4 - Congé de solidarité familiale
Article II.5 - Congé de présence parentale
Article II.6 - Autres congés
Article II.6.1 - Congés légaux pour événements familiaux
Article II.6.2 - Congés pour le statut aidant
Article II.6.3 - Congé exceptionnel
Article II.7 - Accès aux Services d'Assistance et de Prévoyance
Article III - Modalités et suivi de l’accord Article IV - Durée de l’accord et prise d’effet Article V - Révision de l’accord
1. Modalités de révision
2. Clause de rendez-vous
Article VI - Dénonciation de l’accord Article VII - Notification, dépôt et publicité
Préambule
Les
aidants en France sont estimés à 11 millions, soit un français sur six, dont deux tiers sont des femmes. Les aidants représentent par ailleurs aujourd’hui 15% de la population active, chiffre qui pourrait atteindre 25% d’ici 2030. Par ailleurs, un aidant sur six dédie plus de 20h par semaine à l’aidance, et l’âge moyen d’entrée dans l’aidance est de 39 ans.
Tout salarié peut, un jour, devenir aidant familial ou
proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation a un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé (épuisement, manque de soutien, surcharge émotionnelle). Ces salariés sont alors souvent confrontés à des difficultés, parfois quotidiennes, lorsqu’ils accompagnent un proche malade, en situation de handicap ou en situation de dépendance liée à une perte d'autonomie.
De fait, la
conscientisation des entreprises à la nécessité d’intégrer cette dimension croissante de l’aidance à la fois dans les parcours professionnels et la bonne marche des entreprises, constitue un nouvel enjeu pour elles, et participe pleinement d’une démarche de responsabilité sociétale (RSE).
Dans ce contexte,
la société Lafarge S.A. souhaite définir un cadre clair et équitable pour l’accompagnement de ses salariés aidants, à la fois pour des raisons sociétales (vieillissement de la population, croissance des situations d’aidance) et sanitaires (fatigue des salariés aidants, manque de ressources et de soutien).
Face à ce constat, la société Lafarge S.A. reconnaît l'importance d’une négociation collective portant sur l’accompagnement des proches aidants. A cet effet, la société Lafarge S.A. a décidé d’
engager des négociations portant sur la conclusion du présent accord.
Ces négociations, menées avec l’
Organisation Syndicale de la société Lafarge S.A., se sont déroulées dans le cadre de 10 réunions, dont la première a eu lieu le 21 mai 2025, au cours desquelles les Parties ont pu pleinement échanger leurs positions respectives en vue de la conclusion du présent accord.
En outre, afin de répondre aux enjeux liés à l’accompagnement des proches aidants et de soutenir activement ses collaborateurs, la société Lafarge S.A. a défini deux
axes stratégiques majeurs pour cet accord :
Accompagner les salariés proches aidants dans la conciliation vie professionnelle et vie personnelle : l'objectif est de fournir des outils et des dispositifs qui facilitent l'équilibre entre les responsabilités professionnelles et les engagements liés à l'aide apportée à un proche ;
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés aidants
L’Organisation Syndicale, à travers cet accord souhaite la
reconnaissance de la réalité croissante des salariés proches aidants, qui subissent une double charge mentale et physique, qui a un impact sur leur bien-être et sur leur conciliation vie professionnelle /vie personnelle. En proposant des mesures (congés spécifiques, aménagements d'horaires et de conditions de travail…), l'Organisation Syndicale vise à sécuriser les parcours professionnels de ces salariés.
Le salarié aidant prend des risques pour sa santé qui finissent par impacter sa vie professionnelle. Fatigue, surmenage et stress sont des symptômes fréquents du mal être de ces personnes qui tentent d’être tout aussi pleinement investies professionnellement que personnellement. Sur la durée, le salarié concerné risque l’épuisement et l’enchaînement d’arrêts de travail. Afin d’éviter ces extrêmes, l’entreprise peut agir en amont en prévention, pour prévenir ces risques. Enfin, elle souligne que le soutien aux aidants est un levier de QVCT, d'attractivité et de performance sociale pour l'entreprise.
Article liminaire - Égalité de traitement avec les autres salariés
Les parties signataires rappellent que, par application du
principe de non-discrimination figurant auxarticles L1132-1 à L1132-4 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou des mesures visant la rémunération, la classification, la promotion ou la formation en raison de sa situation de proche aidant, notamment lorsque ce dernier use des congés spécifiques visés à l’article II.2 du présent accord.
Article I - Reconnaissance du salarié aidant
Article I.1 - Identification du salarié aidant
Article I.1.1 - Définition
Un salarié aidant est défini comme
un salarié qui apporte une aide non professionnelle, régulière et fréquente à un proche en perte d'autonomie ou dépendant, que ce soit à cause d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge.
Les parties au présent accord conviennent de retenir une définition de la notion de “proche” qui recouvre :
Le
descendant : enfant ou petit enfant (ou enfant ou petit enfant de son conjoint, concubin) sans condition d’âge, en filiation directe et / ou à charge du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l'éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant) ;
Le
conjoint : le concubin , conjoint marié ou le partenaire de PACS ;
Un
ascendant : parent du salarié en ligne directe ;
Collatéral jusqu’au quatrième degré (frères et soeurs, neveux et nièces, oncles et tantes, arrière grands parents, cousins germains, petit neveux, grand-oncle et grande tante …) ;
Ascendant, descendant ou collatéral de la personne avec laquelle le salarié est conjoint, concubin, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée, en perte d’autonomie ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
L'aide peut prendre de multiples formes, incluant les soins, le soutien à l'éducation ou à la scolarité, l'accompagnement social, la gestion du budget, l'assistance pour les démarches administratives et médicales, les tâches domestiques, ainsi que la vigilance et le soutien psychologique.
Le proche aidé doit résider en France métropolitaine de manière stable et régulière pour bénéficier des aides de l’état (CAF, CPAM …).
Par exception, pour bénéficier des dons de jours, sous les conditions listées dans l’article II.3.3 - Bénéficiaires, le proche aidé pourra résider hors de France.
Un lien familial ou un lien étroit doit exister entre le salarié et la personne aidée.
Si deux salariés de la société Lafarge S.A. sont aidants pour la même personne, ils ne peuvent pas bénéficier de la même mesure le même jour. Le bénéfice de chacun des dispositifs prévus par cet accord est soumis aux conditions et justificatifs définis dans le présent accord.
Article I.2 - Sensibilisation, information et formation à la situation de salarié aidant
Article I.2.1 - Sensibilisation
La sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs est un levier indispensable pour la réussite de cet accord. La Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le référent proche aidant, définira un
plan annuel de sensibilisation sur le sujet de l'aidance.
L'entreprise s'engage à :
Prévenir les discriminations : lutter contre toute forme de stigmatisation ou de discrimination envers les salariés aidants ;
Sensibiliser tous les salariés : prévoir au moins une action annuelle de sensibilisation sur site sur la thématique des proches aidants en entreprise ou formations pour combattre les préjugés et les stéréotypes sur le sujet de l'aidance ;
Accompagner les salariés : proposer des formations et un guide qui sera mis à la disposition des salariés (et leur manager). Il sera accessible à tous sur l’intranet et remis par l'assistante sociale au collaborateur qui le sollicite. Ce guide rassemblera les informations essentielles pour les salariés aidants, notamment : le rôle et le statut du proche aidant, une synthèse des dispositions de l’accord proche aidant en vigueur, comment bénéficier des principales mesures, etc.
Article I.2.2 - Information et communication
Tout au long de la durée de l'accord, un
plan de communication sera déployé pour faire connaître les stipulations du présent accord ainsi que ses réalisations. Ce plan s'appuiera sur les outils de communication internes existants, tels que :
La newsletter RH
L'intranet
Les réunions de service et événements internes
Le bilan annuel présenté au Comité Social et Économique (CSE)
De plus, des supports et actions de communication spécifiques seront mis en place pour sensibiliser l'ensemble des collaborateurs. La
Journée Nationale des Aidants, célébrée chaque année le 6 octobre, pourra notamment être l'occasion d'organiser des actions de sensibilisation et des événements thématiques sur le sujet.
Les
supports de sensibilisation et de communication seront produits en français et en anglais à chaque fois que cela sera possible.
De plus, afin de prévenir les risques d'épuisement et les problèmes de santé, des
ressources pédagogiques seront proposées aux salariés aidants par la société Lafarge S.A.. L'objectif est de leur permettre de mieux comprendre leur rôle, de prendre soin de leur propre santé et de trouver des outils de soutien ou de relais. Ces ressources incluent les sites Entraidants et Ma boussole aidants, ainsi que les services et bilans de prévention de l'AGIRC-ARRCO.
De plus, pour offrir un soutien psychologique et permettre le partage d'expériences, les salariés pourront être orientés vers des groupes d'échange et de soutien extérieurs à la société Lafarge S.A. déjà existants (ex : France Alzheimer, APF France Handicap, Café des aidants, etc.).
Article I.2.3 - VAE
Les salariés aidants développent des compétences précieuses et transférables au monde de l'entreprise, notamment en matière d'organisation, de gestion du stress, de communication et d'empathie. Ces compétences peuvent être reconnues et valorisées tout au long de leur carrière professionnelle.
Si un salarié aidant souhaite faire reconnaître ces compétences par le biais d'une
Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), l'entreprise pourra proposer un accompagnement dans cette démarche et l'orienter vers les interlocuteurs et les organismes adaptés pour faciliter ce processus (OPCO, Transition Professionnelle etc …).
Article I.3 - Faciliter l’accès au conseil et à l’orientation du salarié proche aidant
Article I.3.1 - Dispositif de diagnostic de la situation de proche aidant
Afin d'obtenir une vision précise du nombre de salariés concernés par une situation de proche aidant et d’identifier leurs besoins, une
enquête interne anonyme et confidentielle sera diffusée auprès de l'ensemble du personnel.
En parallèle, pour accompagner chaque salarié dans l'analyse de sa situation, un
outil d'autodiagnostic anonyme et confidentiel sera mis à disposition. L'objectif est de permettre à chacun de s’identifier en tant qu’aidant selon les critères reconnus et de connaître les dispositifs auxquels il serait éligible. Sur la base de cet autodiagnostic, le salarié qui le souhaite pourra, de manière volontaire, se faire connaître auprès des services compétents de l’entreprise pour aborder sa situation et être orienté vers les aides et les interlocuteurs appropriés.
Dans l'attente de la reconnaissance officielle de sa situation du proche aidant, le salarié peut bénéficier, à titre provisoire et à condition qu’il en fasse la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, des mesures prévues par le présent accord sur présentation d'une preuve de dépôt de son dossier (accusé de réception ou copie de la demande adressée à l'organisme concerné). Le justificatif définitif devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines dès sa réception.
Dans le cas où le salarié n’est finalement pas reconnu comme proche aidant, la Commission de suivi étudiera la situation pouvant amener à une régularisation par la Direction des Ressources Humaines.
Article I.3.2 - Conseil et acteurs
Un
référent « Proches aidants », devra être désigné à la signature de l’accord. Il dépendra de la Direction des Ressources Humaines et sera sensibilisé, voire formé si nécessaire, à la problématique de l’aidance. Ce référent « Proches aidants » sera de préférence distinct du référent « Handicap » et du référent « Harcèlement ».
Une
Commission de suivi sera mise en place et constituée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, du Référent Proche Aidant, ainsi que deux membres désignés par les Organisations Syndicales de l’entité. Cette commission de suivi pourra se réunir dans le cadre d’aménagements d’horaires, de dons de jours et pour arbitrer certaines situations concernant les salariés proche aidants.
Les salariés aidants pourront également bénéficier de
ressources externes telles que le dispositif « Ma boussole aidants », développé par l'AGIRC-ARRCO, qui est un service ayant vocation à soutenir les aidants familiaux et leurs proches, afin de trouver les services utiles, faciliter l'accès aux solutions de répit et de soutien, et favoriser la conciliation de leur vie personnelle et professionnelle.
A leur demande, les salariés aidants seront orientés vers les
acteurs essentiels au sein de l'entreprise, à savoir parmi eux : l’assistante sociale, l'infirmière du travail, la médecine du travail, le référent “proche aidant” désigné, la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et les instances représentatives du personnel. Ces acteurs veilleront à maintenir un dialogue de confiance avec les salariés concernés, dans le respect de la confidentialité compte tenu de la nature des informations qui peuvent être transmises par le salarié .
En fonction des besoins recensés et du nombre de salariés concernés, une
communauté des aidants pourra être mise en place. Cette initiative, organisée en partenariat avec les instances représentatives du personnel, pourra se dérouler sur le temps de travail et sera considérée comme du temps de travail effectif. Il convient de noter que tout salarié souhaitant participer à une réunion organisée par les instances représentatives du personnel regroupant une communauté d’aidants au sein de la société Lafarge S.A., devra en faire la demande, par mail, à son supérieur hiérarchique. Cette demande ne pourra être refusée sauf si l’absence du salarié concerné vient à porter atteinte au bon fonctionnement du service auquel il appartient. La réponse du supérieur hiérarchique du salarié se fera par mail et sera motivée en cas de refus.
Article II : Mesures favorisant la conciliation des temps de vie du salarié aidant
Article II.1 - Mesures d’organisation du travail
L'entreprise porte une attention particulière à chaque situation de salarié aidant. Dans la mesure du possible et en fonction des contraintes du service,
elle favorisera la prise des congés payés, des RTT, des jours de récupération ou des jours issus du compte épargne-temps (CET).
Afin d'aider les salariés aidants à concilier leur vie professionnelle et leurs obligations personnelles,
un aménagement du temps de travail peut être mis en place.
À défaut d'accord entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sur un aménagement de poste, toute absence liée à l'aidance constitue un droit pour le salarié et ne peut être refusée. Cette absence sera alors considérée comme un congé sans solde.
Article II.1.1 - Aménagement ponctuel d'horaires
Tout aménagement ponctuel d'horaires doit être adressé par courriel au manager avec le service RH en copie,et reste soumis à leur validation préalable. En cas d'accord, le manager formalisera les modalités et la durée par courriel adressé au salarié. Le manager veillera à ce que les heures non travaillées en raison de cet aménagement soient récupérées. À défaut de récupération, le salarié devra poser un jour de congé payé ou de RTT.
Tout refus de la part du manager devra être motivé et ce notamment en raison des impacts de l’aménagement de l’horaire du salarié sur l’organisation de son service. Les raisons de ce refus seront également transmises au salarié, à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’à la commission de suivi.
Article II.1.2 - Aménagement fixe et durable d'horaires
La demande d'aménagement d'horaires ayant un caractère fixe et durable doit être adressée par courriel au manager avec le service RH en copie, et reste soumis à leur validation préalable. Cet aménagement fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant les modalités, la durée et les conditions de renouvellement. La durée hebdomadaire de travail prévue au contrat ne doit pas être modifiée. Toute absence non récupérée liée à cet aménagement devra être couverte par la pose d'un jour de congé payé ou de RTT.
Tout refus de la part du manager devra être motivé et ce notamment en raison des impacts de l’aménagement de l’horaire du salarié sur l’organisation de son service. Les raisons de ce refus seront également transmises au salarié, à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’à la commission de suivi.
Article II.1.3 - Salariés au forfait jours
Pour les salariés au forfait jours, qui bénéficient déjà d'une flexibilité et d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, un échange préalable avec le manager reste nécessaire pour s'aligner sur les adaptations possibles dans le cadre d’un aménagement ponctuel. Si l’aménagement sollicité est fixe et régulier, l'autorisation préalable du service RH et du manager est également requise.
Selon la durée, la fréquence ou la nature de l’absence, cet aménagement pourra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités, la durée et les conditions de renouvellement.
Tout refus de la part du manager devra être motivé et ce notamment en raison des impacts de l’aménagement du temps de travail du salarié sur l’organisation de son service. Les raisons de ce refus seront également transmises au salarié, à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’à la commission de suivi.
Article II.1.4 - Autres mesure relatives à l’organisation du travail
Les Parties reconnaissent
le télétravail comme un levier essentiel pour l'aménagement des conditions de travail des salariés proches aidants. Des conditions de télétravail spécifiques sont ouvertes aux salariés reconnus aidants, conformément aux critères définis à l'article I.1.1 et suivants de l’accord proche aidant (1 jour de télétravail supplémentaire possible). Ces modalités sont détaillées dans l’accord télétravail en vigueur de la société Lafarge S.A.. Il est important de rappeler que le télétravail demeure un dispositif volontaire et réversible, et son octroi est subordonné à la validation de la hiérarchie en fonction des besoins du poste.
L'Entreprise s'engage à favoriser l'examen et la mise en place des
demandes de temps partiel soumises par les salariés proches aidants. Cette démarche s'inscrit dans une logique de flexibilité et d'accompagnement, visant à permettre aux collaborateurs de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées et optimales.
L'organisation du temps partiel pourra être adaptée aux besoins du salarié et aux exigences de son poste. Tout refus de la part du manager devra être motivé et ce notamment en raison des impacts de l’aménagement de l’horaire / du temps de travail du salarié sur l’organisation de son service. Les raisons de ce refus seront également transmises au salarié, à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’à la commission de suivi.
Outre les aménagements d’horaires,
l’organisation du travail pourra être aménagée (possibilité d’aménagement de poste, lieu de travail, bureau isolé ou partagé, charge mentale étudiée, nombre de projets et de donneurs d’ordre, travail moins intense ou gestion des urgences...). Les modalités de mise en œuvre d’une de ces mesures feront l’objet de discussions entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné puis d’un accord en prévoyant les modalités lorsque cela s’impose.
Article II.2 - Dispositif de don de jours entre salariés
Article II.2.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à
tous les salarié(e)s de la société Lafarge S.A., peu importe leur statut, contrat de travail (CDI et CDD), et ancienneté.
Article II.2.2 - Situations concernées
Le don de jours bénéficie au salarié justifiant d'une des situations suivantes :
Un proche aidant : conformément aux critères et à la définition définis aux articles I.1.1 et suivants de l’accord relatif au proche aidant ;
Un parent d’enfant ou un proche victime d’un accident : lorsque la gravité de l'état de santé nécessite une présence constante et des soins impératifs ;
Un parent dont l’enfant, qui est à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans, est décédé ;
Un salarié justifiant d’une situation d'urgence nécessitant une disponibilité immédiate et exceptionnelle.
Article II.2.3 - Bénéficiaires
Tout(e) salarié(e), se trouvant dans l’une des situations visées dans le précédent article, sans conditions d'ancienneté en CDI ou CDD et en mesure de produire un
document médical ou administratif. L'éligibilité s'étend aux proches résidants à l'étranger, sous réserve de la production de justificatifs recevables attestant de leur situation d'aide nécessaire.
Pour que le salarié soit éligible au dispositif de don de jours, il faut qu’il ait
préalablement utilisé son propre compteur de jours de congés acquis (CP2) à hauteur de 15 jours à la date de la demande.
De plus, le salarié devra avoir
consommé au moins 50% des jours disponibles sur son Compte Épargne Temps (CET), dans la limite de (50) cinquante jours consommés à cet effet.
Lors de l’utilisation des jours donnés, la période de travail est considérée comme effective, ouvrant droit aux bénéfices associés (ancienneté, participation et intéressement, 13ème mois, Bonus …).
Article II.2.4 - Donateurs et jours
Tout(e) salarié(e) sans conditions d'ancienneté en CDI ou CDD sur la base du volontariat, sans contrepartie, et cession définitive, disposant de congés.
Article II.2.5 - Jours de repos cessibles
Les salariés donateurs pourront faire don de
(5) cinq jours par an au maximum (en jour entier non fractionnable) dès lors qu’il s’agit des jours suivants :
Jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés ;
Jours de RTT ;
Jours de fractionnement et d’ancienneté, acquis et non consommés ;
L’ensemble de ces jours cessibles doivent être disponibles. Il n’est donc pas possible de céder des jours par anticipation.
Article II.2.6 - Modalités de recueil de dons
Les dons peuvent être réalisés :
Tout au long de l’année.
Durant des périodes spécifiques pour coïncider avec les moments où les salariés sont susceptibles de perdre leurs jours de congés ou de RTT :
Pour les CP : une période de recueil : durant le mois de mai.
Pour les (RTT) : une période de recueil : durant le mois de novembre.
Appel aux dons déclenché par la Direction des Ressources Humaines en cas de besoin.
Les dons s'effectuent par l'envoi d'un courriel à la Direction des Ressources Humaines, en indiquant la nature et le nombre de jours à céder. Ils restent anonymes pour les utilisateurs et les bénéficiaires. L’employeur pourrait rejeter le don selon l’état des soldes de congés du salarié donateur et sa situation contractuelle.
Article II.2.7 - Fonds de solidarité
Dans le cadre de ce dispositif, un Fond Commun de Solidarité sera créé afin d’y recueillir les dons volontaires de jours de congés des salarié(e)s de la société Lafarge S.A. Ce fonds est abondé à sa création de (30) trente jours de congés par la Société.
La gestion de ce fonds est assurée par la Direction des Ressources Humaines. Ce fonds est plafonné à
(400) quatre cents jours.
Le fonds sera abondé par l'entreprise à raison de
(10) dix jours pour chaque tranche de (50) cinquante jours donnés par les salariés.
Les informations sur ce fonds (solde, nombre de donateurs, nombre d’utilisateurs…) seront communiquées chaque année au CSE lors de l’information consultation sur la Politique Sociale.
Article II.2.8 - Modalités de demande
Le(a) salarié(e) se trouvant dans une situation telle que définie dans l'article II.2.2, et souhaitant bénéficier de dons de jours, formule sa demande accompagnée des justificatifs nécessaires, par email ou courrier recommandé / en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines.
L'utilisation du dispositif de dons de jours sera soumise à la décision conjointe de la
Commission de suivi qui statuera sur la base de critères factuels, incluant notamment la présentation de certificats médicaux, la situation de la personne concernée en matière de jours de congés, le nombre de jours disponibles dans le Fonds Solidaire, et le nombre de demandes d’utilisation du dispositif déjà enregistrées.
La Société adressera la réponse de la Commission de suivi au salarié demandeur par mail. Cette réponse fera état du nombre de jours accordés au salarié demandeur. Le présent mécanisme de don de jours peut s'articuler
de manière consécutive aux autres dispositifs et congés légaux spécifiques existants (notamment l'AJPA), mais ne peut être utilisé simultanément.
Article II.2.9 - Modalités d’utilisation des dons
Une fois la validation obtenue, le(a) bénéficiaire utilise les jours du Fonds.
Dans la limite maximale de
(60) soixante jours par année civile pour les bénéficiaires listés en II.3.2. sur une période maximale de 12 mois d’utilisation du 1er jour.
La possibilité de
renouvellement des périodes d'utilisation des jours donnés sera étudiée au cas par cas par le service RH. Cette décision sera prise après la présentation de justificatifs prouvant que la situation du proche nécessite une présence importante de l'aidant. Le renouvellement dépendra également du nombre de jours restants dans le fonds de solidarité et tiendra compte des autres demandes d'utilisation du dispositif émanant des salariés.
Ce dispositif ayant vocation d’aider des salariés durablement mobilisés par les situations en II.3.1, la prise des jours s'effectue par période de
dix (10) jours minimum. Ces jours peuvent être pris, par journée entière de manière fractionnée ou consécutive.
Durant ces périodes d’utilisation du Fonds de Solidarité, le(a) bénéficiaire est considéré comme étant en congé payé “standard ” et maintient tous les droits associés (frais de santé, prévoyance, ancienneté, acquisition de congés payés et RTT, intéressement).
La société Lafarge S.A. s’engage également à neutraliser les effets de son absence en matière de mesures de la performance (bonus, augmentation salariale).
Article II.3 - Congé proche aidant
Le
congé de proche aidant s’adresse aux salariés s’occupant d’un proche atteint d’un handicap ou d'une perte d’autonomie, conformément aux critères définis à l'article I.1.1 et suivants, sous réserve que la personne aidée réside en France.
Le Salarié devra se rapprocher au plus tôt de la Direction des Ressources Humaines en vue de la mise en place de ce congé.
La durée initiale du congé est
limitée à (4) quatre mois ou (88) quatre-vingt-huit jours fractionnables, dans la carrière pour un même proche aidant. Ce congé est renouvelable jusqu'à (3) trois fois. Toutefois, la durée totale du congé de proche aidant ne peut excéder, renouvellement(s) compris, la durée de (2) deux ans pour l'ensemble de la carrière du salarié concerné.
Une
« allocation journalière de proche aidant » (AJPA) de la de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) est possible sous certaines conditions, pour compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de (66) soixante-six jours au cours du parcours professionnel du salarié (maximum (22) jours par mois). Le montant au 01/01/2026 est de 66,64 € par journée, ou 33,32 € par demi-journée.
Durant ce congé, leur
rémunération brute (SAG) est maintenue à 100%, sous réserve et en complément de l'allocation journalière versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF), y compris les périodes de renouvellement et tant que le salarié perçoit un complément. En sus, au-delà de la période compensée par la CAF, l’entreprise compensera jusqu’à (4) quatre mois / (88) quatre-vingt-huit jours supplémentaires à hauteur de 50% de la rémunération brute (SAG) du salarié.
Sur une période d’un an, les (60) soixante premiers jours du congé proche aidant seront considérés comme du temps de travail effectif et pris en compte pour la détermination des avantages sociaux (ancienneté, participation et intéressement, 13ème mois, Bonus etc…). Durant cette période, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Avant et
après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel avec son manager de proximité, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle
Article II.4 - Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale s'adresse aux salariés soutenant un membre de la famille (ascendant, descendant, frère, sœur, conjoint, personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le Salarié devra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines en vue de la mise en place de ce congé.
La durée du congé est de
(4) quatre mois ou (88) quatre-vingt-huit jours jours fractionnables, renouvelable une fois.
Une
« allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie » (AJAP) de la CAF est possible sous certaines conditions, pour compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de (21) vingt-et-un jours au cours du parcours professionnel du salarié. Le montant au 01/01/2026 est de 64,41 € par journée.
Durant ce congé, la
rémunération brute (SAG) est maintenue à 100%, sous réserve et en complément de l'allocation journalière versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), y compris les périodes de renouvellement et tant que le salarié perçoit un complément.
Sur une période d’un an, les (60) soixante premiers jours du congé de solidarité familiale seront considérés comme du temps de travail effectif et pris en compte pour la détermination des avantages sociaux (ancienneté, participation et intéressement, 13ème mois, Bonus etc…). Durant cette période, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l’
entretien professionnel avec son manager de proximité, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle
Article II.5 - Congé de présence parentale
Le
congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du code de la sécurité sociale, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le Salarié devra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines en vue de la mise en place de ce congé.
Le congé est d’une
durée de (398) trois-cent quatre-vingt-dix-huit jours ouvrés, répartis sur une période maximale de (3) trois ans.
Le salarié ayant atteint le nombre maximal de 398 jours de congés avant l’expiration de la période de 3 ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation sous réserve d’un certificat médical, bénéficier d’un renouvellement de son congé au titre de la nouvelle maladie, du même handicap ou du même accident dont l’enfant a été victime avant le terme de la période de 3 ans.
Une
“ allocation journalière de présence parentale ” (AJPP) de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) est possible sous certaines conditions, pour compenser une partie de la perte de salaire. Le montant au 01/01/2026 est de 66,64€ par journée, ou 33,32€ par demi-journée.
Durant ce congé pouvant aller jusqu’à
(398) trois-cent quatre-vingt-dix-huit jours renouvelables selon conditions, la rémunération brute (SAG) est maintenue à 100%, sous réserve et en complément de l’allocation journalière versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) y compris les périodes de renouvellement et tant que le salarié perçoit un complément .
Sur une période d’un an, les (60) soixante premiers jours du congé de présence parentale seront considérés comme du temps de travail effectif et pris en compte pour la détermination des avantages sociaux (ancienneté, participation et intéressement, 13ème mois, Bonus etc…). Durant cette période, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l’
entretien professionnel avec son manager de proximité, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle
Article II.6 - Autres congés
Article II.6.1 - Congés légaux pour événements familiaux
Tel que défini dans le Code du Travail :
(5) Cinq jours ouvrés seront accordés dans les meilleurs délais (fractionnable à prendre dans les 12 mois suivant la reconnaissance MDPH ou la survenue de l'événement), au salarié dès l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d'un cancer chez un enfant.
Article II.6.2 - Congés pour le statut aidant
(3) Trois jours rémunérés par année civile seront accordés au salarié qui aura justifié de sa situation d’aidant. Ce congé est accordé sous réserve que le salarié ne bénéficie pas d'une allocation (telle que l'AJPA, l'AJPP ou l’AJAP) liée à un congé spécifique pour la même situation, comme le congé proche aidant, le congé de solidarité familiale ou le congé de présence parentale.
Dans le cas où le salarié aurait déjà bénéficié d'une telle allocation au cours de l'année civile, seulement
(1) un jour rémunéré par an, correspondant au minimum conventionnel, lui sera accordé.
Il est rappelé que la
rémunération brute du collaborateur est maintenue à 100% pour ces journées, qui peuvent être fractionnées en demi-journées et qui sont considérées comme du temps de travail effectif.
Le Salarié devra en faire la demande par email au service Paie.
Article II.6.3 - Congé exceptionnel
(1) Un jour, fractionnable en demi-journées rémunérées par année civile et par personne aidée, est autorisé pour l'accompagnement à un rendez-vous médical nécessitant sa présence.
Cette disposition s'applique exclusivement aux salariés qui ne bénéficient pas du statut de proche aidant au titre du présent accord pour le proche considéré et qui n'utilisent pas les jours spécifiques pour enfant malade pour le proche considéré.
Cette autorisation est soumise à la présentation d'un justificatif médical attestant de la nécessité de la présence du salarié.
Le Salarié devra en faire la demande par email au service Paie.
Article II.7 Accès aux Services d'Assistance et de Prévoyance
Afin d'accompagner les salariés aidants, les contrats collectifs de
frais de santé et de prévoyance (dépendance) offrent l'accès à divers services d'assistance et d'accompagnement.
Ces services incluent notamment :
Des aides administratives et financières mobilisables via les fonds sociaux des assureurs.
Des aides ponctuelles spécifiques (ex: aides spécifiques en cas de cancer, Chèques Emploi Service Universel (CESU) aidants, etc.).
Ces aides doivent être sollicitées directement auprès de l'assureur des contrats de groupe. Il est précisé que leur octroi peut être soumis à des conditions de ressources ou de reste à vivre. Pour obtenir le détail complet de ces prestations d'assistance et des modalités de contact, les salariés sont invités à consulter le document "Carnet des Services" disponible sur la Drive RH. Un guide “Accompagner les salariés aidants” a été édité par la CPNEFP de l’industrie cimentière et recense les ressources et accompagnements possibles.
Article III - Modalités et suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre de l’accord, il est prévu un état des lieux (incluant un bilan chiffré des mesures pour les proches aidants) qui sera présenté annuellement lors l’Information - Consultation sur la thématique de la Politique Sociale ou en CSE.
Article IV - Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er mars 2026.
Article V - Révision de l’accord
Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Dans le cas d’une demande de révision, elle devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification du présent accord. Une première réunion sera organisée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Toute révision du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un
avenant de révision. L'ensemble des termes du présent accord continuera à recevoir application jusqu'à la conclusion du nouvel avenant de révision.
A la date d’entrée en vigueur de l’avenant de révision, ses stipulations se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront.
Clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse d’une
évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les points prévus par le présent accord, nécessitant sa mise en conformité obligatoire, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article VI - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt en vigueur.
Article VII - Notification, dépôt et publicité
L’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le texte du présent accord est déposé, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée.
Un exemplaire est également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire est remis aux représentants des Organisations Syndicales et fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise ou d’une communication par tous moyens.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 17 février 2026 en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
Pour la société Lafarge S.A.,
XXXXXXX, People Leader Corporate France
Pour l’Organisation Syndicale Représentative CFDT,
XXXXXXX, Délégué syndical du syndicat Construction et Bois
