Accord d'entreprise LAGARDERE PUBLICITE NEWS
Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail
Application de l'accord
Début : 01/09/2019
Fin : 31/08/2020
Début : 01/09/2019
Fin : 31/08/2020
7 accords de la société LAGARDERE PUBLICITE NEWS
Le 27/08/2019
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LAGARDÈRE PUBLICITÉ NEWS
Entre :
La société Lagardère Publicité News, société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 538 865 064, dont le siège social est situé 2 rue des Cévennes 75015 PARIS,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,D’une part,
ci-après désignée « LAGARDERE PUBLICITE NEWS » ou « La société »Et :
Les organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
Le syndicat FO représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommés « les Parties ».
Il a été énoncé et convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc12287021 \h 3
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc12287022 \h 3
ARTICLE 2 – definition du teletravail PAGEREF _Toc12287023 \h 3
2.1. Le télétravail classique PAGEREF _Toc12287024 \h 3
2.2. L’organisation flexible / le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc12287025 \h 3
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES PAGEREF _Toc12287026 \h 4
3.1. Les missions et fonctions susceptibles d’être réalisées à distance PAGEREF _Toc12287027 \h 4
3.2. Les critères d’éligibilité transverses aux fonctions éligibles PAGEREF _Toc12287028 \h 4
3.3. Dispositions spécifiques PAGEREF _Toc12287029 \h 6
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc12287030 \h 6
4.1. Le télétravail classique PAGEREF _Toc12287031 \h 6
4.2. L’organisation flexible / le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc12287032 \h 7
4.3. Lieu d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc12287033 \h 7
4.4. Modalités de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc12287034 \h 7
ARTICLE 5 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc12287035 \h 7
5.1. Modalités et processus d’accès au télétravail PAGEREF _Toc12287036 \h 7
5.2. Durée de la situation de télétravail, période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc12287037 \h 9
5.3. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs PAGEREF _Toc12287038 \h 10
5.4. Les outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc12287039 \h 10
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc12287040 \h 10
6.1. Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc12287041 \h 11
6.2. Devoirs du télétravailleur, droits collectifs et égalité de traitement PAGEREF _Toc12287042 \h 11
6.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc12287043 \h 11
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc12287044 \h 12
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc12287045 \h 12
7.2. Révision PAGEREF _Toc12287046 \h 12
7.3. Suivi de l’application de l’accord et retour d’expérience PAGEREF _Toc12287047 \h 13
7.4. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc12287048 \h 13
7.5. Publication sur la base de données nationale des accord cpollectifs PAGEREF _Toc12287049 \h 13
PREAMBULE
Cet accord a pour objectif de définir une période de test pour l’ensemble des métiers de la REGIE avant la négociation d’un accord portant sur le télétravail pour les salariés de la société LPN.Le Télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le télétravail est un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services et qui favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs. La présente Charte participe en outre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la mixité des emplois.
Il est souligné que la réussite de la relation de télétravail repose essentiellement d’une part sur l’autonomie et la responsabilisation du collaborateur, et d’autre part sur la relation de confiance mutuelle entre le Collaborateur et son Manager.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lagardère Publicité News
ARTICLE 2 – definition du teletravail
2.1. Le télétravail classique
de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La mise en œuvre d’un dispositif de télétravail classique pour les collaborateurs implique la signature d’un avenant au contrat de travail encadrant les modalités d’organisation du télétravail.2.2. L’organisation flexible / le télétravail occasionnel
Ce mode d’organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction d’une part de la nature des missions et des fonctions exercées, en ce qu’elles peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ou pas, et d’autre part de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes, et à l’environnement de travail.Les critères définis ci-après sont cumulatifs.
3.1. Les missions et fonctions susceptibles d’être réalisées à distance
- Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions (installations, outils de travail), soit que l’accès aux outils de communication et de travail ne soit pas disponible à distance, soit que la performance de ces outils à distance ne permette pas de garantir un niveau d’efficacité équivalent à celui assuré dans les locaux de l’entreprise ;
- A la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux, au regard de la nature des tâches et des missions réalisées nécessitant une interdépendance en présentiel avec les autres membres de l’équipes ou d’autres services / métiers ;
- A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.
A ce jour, aucun métier incompatible avec le télétravail n’a été identifié. Si de nouvelles fonctions venaient à être identifiées, la question de la compatibilité avec le télétravail devra faire l’objet d’une analyse avec les managers, les ressources humaines et les représentants du personnel.
Chaque fonction ou métier sera étudié au regard des critères mentionnés dans le présent article. En cas de litige ou de questionnement, cet examen sera mené en concertation avec la DRH.
3.2. Les critères d’éligibilité transverses aux fonctions éligibles
- L’ensemble des postes considérés comme éligibles au regard de la nature des fonctions et des missions exercées, feront également l’objet d’une étude systématique et individuelle pour déterminer leur éligibilité effective au regard des critères suivants :
Ancienneté
Autonomie
A ce titre, le télétravail n’est ouvert qu’aux collaborateurs en CDI, dont la période d’essai ou la période probatoire est terminée. Les salariés en CDD ayant moins d’un an de présence et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour les CDD ayant plus d’un an de présence, en cas de demande de télétravail, une étude spécifique sera faite au cas par cas.
L’autonomie des collaborateurs sera également appréciée à la lumière des facteurs suivants :
- Le niveau de séniorité
- La maîtrise de son poste par le collaborateur,
- Sa capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en toute autonomie en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe,
- Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation),
- La nature des missions le conduisant à travailler de façon autonome.
Configuration du service
A cet égard, il est notamment tenu compte du nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel et du niveau de séniorité de l’équipe.
Chaque manager définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.
Environnement de travail et équipement
- Ayant des installations électriques conformes ;
- Disposant d’une connexion à Internet à haut débit à leur domicile
- Attestant d’un espace dédié au télétravail.
3.3. Dispositions spécifiques
Les collaborateurs en situation de handicap ou dont la situation familiale ou médicale s’avère particulière bénéficient d’un accès privilégié prioritaire aux dispositifs de télétravail.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. Le télétravail classique
En cycle hebdomadaire
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler dans les mêmes conditions, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe.
En cycle mensuel
Ces jours sont fixés mensuellement par le collaborateur, avec l’accord du manager. En cas de modification de ces jours à l’initiative du salarié ou du manager, un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté. Cette demande de modification devra nécessiter l’accord du manager et du salarié.
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de ce dispositif, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
En cycle annuel
Les jours en télétravail sont fixés par le collaborateur, avec l’accord du manager avec un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit à 1 jour en cas de circonstances non prévisibles.
Application des modalités d’organisation en fonction des métiers et services
Il est convenu que le dispositif hebdomadaire s’appliquera aux métiers dont le rythme et les tâches s’organisent et peuvent être pilotées en répondant à un rythme régulier et prévisible.
Le dispositif mensuel sera appliqué aux métiers et aux fonctions bénéficiant d’une autonomie importante dans l’organisation et le pilotage de leurs missions.
4.2. L’organisation flexible / le télétravail occasionnel
- 1 jour par semaine ;
- 2 jours par mois.
Ces jours sont fixés par le collaborateur, avec l’accord du manager. Un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord du manager à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté.
4.3. Lieu d’exécution du télétravail
4.4. Modalités de suivi et de contrôle
- Des reportings d’activité journaliers écrits ;
- Des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant.
ARTICLE 5 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
5.1. Modalités et processus d’accès au télétravail
Demande d’accès au télétravail et processus de décision
- Demande motivée du collaborateur :
La demande est adressée à son manager et à la DRH.
- Analyse de la demande par le manager
- Entretien managérial avec le collaborateur
- Ses aspirations notamment s’agissant des modalités d’organisation
- Leur compatibilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe (sur la base des critères d’éligibilité notamment)
- Les règles et les bonnes pratiques définies au sein de l’entreprise
Si le manager envisage d’accéder à la demande de télétravail, mais sur la base de modalités d’organisation différant du souhait émis par le collaborateur, il en informe le collaborateur au cours de l’entretien et lui en expliquer le motif (en lien avec les critères d’éligibilité). Le collaborateur a alors la possibilité de modifier sa demande. A défaut, le manager reste tenu de respecter la procédure et les délais suivants :
- Communication avec le N+2 et la DRH
- Décision et réponse écrite et motivée
La décision prise doit être communiquée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la transmission de la demande d’accès au télétravail.
Formalisation du dispositif
Le collaborateur fourni également à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque couvrant sa présence à son domicile pendant ses journées de travail.
Par ailleurs, le collaborateur atteste sur l’honneur que les installations électriques de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnel qu’il sera amené à utiliser.
En cas d’avis favorable à une demande de télétravail « classique » (Article 4.1.), un avenant au contrat de travail est établi par la DRH, précisant :
- les modalités d’organisation du télétravail : le dispositif hebdomadaire ou mensuel mis en place, les jours télétravaillés pour le télétravail hebdomadaire,
- la durée du télétravail,
- la période d’adaptation et les modalités de réversibilité,
- le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci.
5.2. Durée de la situation de télétravail, période d’adaptation et réversibilité
Durée du dispositif de télétravail
- Pour une durée d’un an renouvelable s’agissant du dispositif de télétravail occasionnel ;
- Pour une durée de 1 an renouvelable pour le télétravail « classique ».
Période d’adaptation
Des entretiens pourront avoir lieu à la demande du manager ou du collaborateur durant cette période pour échanger sur le fonctionnement de l’organisation.
Suspension provisoire
Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance d’une demi-journée, soit :
- La veille pour la matinée,
- Le matin pour l’après-midi.
Clause de réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
5.3. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs
- Réunions d’information et de communication à destination des managers et collaborateur sur le dispositif, les bonnes pratiques, les points de vigilance
- La diffusion à l’ensemble des équipes d’une communication écrite sur le dispositif de télétravail, les modalités d’accès et les bonnes pratiques / règles à respecter
- Un soutien de la DRH aux managers et collaborateurs dans la mise en œuvre du dispositif.
Par ailleurs, ces actions pourront être complétées en fonctions par des temps de formation et de sensibilisation :
- A l’utilisation des outils de communication à distance
- Au management du télétravail pour les managers
- A l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateurs (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer les temps de vie, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail….).
Ces actions complémentaires seront définies de façon unilatérale par la Direction.
5.4. Les outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur
Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel. Le salarié devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni défini par l’entreprise et ce matériel restera la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires.
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6.1. Protection des données et confidentialité
Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement.
Enfin, il doit veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
6.2. Devoirs du télétravailleur, droits collectifs et égalité de traitement
Organisation, horaire et durée du travail
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Santé et sécurité des télétravailleurs
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
6.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
7.2. Révision
La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataire de cette convention ou de cet accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et / ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre Partie signataire.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
7.3. Suivi de l’application de l’accord et retour d’expérience
7.4. Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
- un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
7.5. Publication sur la base de données nationale des accord collectifs
Paris, le
En 5 exemplaires
Pour la Direction :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour l’organisations syndicale CFE-CGC:
XXXXXXXXXXXXXXX
Pour l’organisations syndicale CFDT:
XXXXXXXXXXXXXXXX
Pour l’organisations syndicale FO
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Mise à jour : 2019-10-11
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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