La société LAGNIEL SAS au capital de 300 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Caen sous le numéro RCS 489 082 818, Code NAF 2899B, dont le siège social est situé 36 rue Jean Perrin à Douvres la Délivrande (14440) représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Monsieur XX, Délégué Syndical CFDT
D’autre part,
Il est conclu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE
Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail. Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés.
Article 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Le présent accord s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés concernés par son champs d’application.
La considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue par l’employeur au titre de l’application dudit accord.
Article 3 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le
droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les
outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le
temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 4 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATIONAucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - utiliser avec modération la fonction « CC » ; - interdit la fonction « Cci » sauf pour l’utilisation des adresses mails personnelles ; - interdit d’utiliser les adresses mails personnelles sauf accord dûment donné par le salarié, - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel - privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. - pour les absences à partir de 3 jours ouvrés, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement express.
Article 5 : IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Article 5 bis – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf organisation des déplacements, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 6 : ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques. La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou au service des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L'ACCORD
Cet accord sera suivi avec les représentants du personnel lors de réunion CSE. La 1ère année, compte tenu de la mise en place de cet accord, le suivi avec les représentants du personnel aura lieu 2 fois. S’il n’est pas constaté de dysfonctionnements durant cette 1ère année, à compter de la 2ème année, le suivi avec les représentants du personnel aura lieu 1 fois par an.
Le CSE a pour missions principales :
le pilotage de la mise en œuvre de l'accord et de sa communication ;
la conduite d'études complémentaires ;
effectuer des propositions à la direction visant à résoudre les dysfonctionnements dans l'application de l'accord.
La Direction transmettra toutes données chiffrées utiles portant sur l'application de l'accord et permettant d'en faire une évaluation.
ARTICLE 8 : REGLEMENT DES LITIGES
Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend préalablement à tout contentieux.
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 14 avril 2025.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendra d'en tirer. A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et règlementaires.
ARTICLE 10 : MODALITES D’ADOPTION DU PRESENT ACCORD
La présente négociation a été menée dans le respect des règles énumérées à l’article L 2232-29 du code du travail.
Chaque partie reconnait avoir reçu une information complète et loyale dans le cadre des négociations ayant précédé à la signature du présent accord.
ARTICLE 11 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-7 et L.2232-24 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des personnes que la législation commande d’informer.
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites.
Les parties intéressées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision sera conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 12 : Dénonciation de l'accord
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation devra en outre être accompagnée d'un projet de nouvel accord afin que les discussions puissent s'engager sans tarder et en tout état de cause avant l'expiration du préavis légal de 3 mois.
Le présent accord ainsi dénoncé avec ses avenants éventuels reste applicable :
Soit jusqu’à l'entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé
Soit à défaut pendant une période transitoire d'une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis légal de dénonciation de 3 mois
La dénonciation produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.
ARTICLE 13 : ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.
ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il est rappelé que depuis le 1er avril 2018, les accords déposés dans la base des données numériques des accords collectifs ne sont pas anonymisés.
