La Société Lagrange Production, S.A.S au capital de 1 456 650 euros, dont le siège est situé au 2, route de Montauban – 31340 La Magdelaine-sur-Tarn, représentée par XXXXX XXXXX en sa qualité de Directeur,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur délégué syndical :
XXXXX XXXXX pour la CGT
XXXXX XXXXX pour FO
d'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
l'embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiales.
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 4 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs ne fait apparaître d’écarts.
Il est toutefois important de noter le faible taux de féminisation de Lagrange Production (12,8%), et en particulier parmi la population Ouvrière (9,4%).
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 6 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes :
l’embauche :
Objectifs : Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes. Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection.
Actions : Veiller à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, et quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Etudier toutes les candidatures féminines reçues à toutes les offres d’emploi. Former en interne les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.
Indicateurs : Nombre de candidatures reçues par sexe. Nombre ou % des recruteurs formés.
la formation professionnelle :
Objectifs : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. Former les managers à l’égalité et la lutte contre les discriminations.
Actions : Former en interne l’ensemble des managers.
Indicateurs : Nombre ou % de femmes et hommes ayant participé aux formations. Nombre ou % de managers formés.
la promotion professionnelle :
Objectifs : Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion.
Actions : Former en interne les managers à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes. Mener des revues de personnel et étudier par sexe les parcours.
Indicateurs : Nombre ou % de managers formés. Nombre ou % de femmes et hommes ayant bénéficié d’un entretien professionnel. Nombre ou % de femmes et hommes ayant obtenu une promotion.
la sécurité et la santé au travail :
Objectifs : Assurer une meilleure implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes.
Actions : Formaliser dans le cadre de l’entretien professionnel un temps d’échange sur les besoins d’aménagement de poste et les contraintes rencontrées par le/la salarié(e). Proposer un dispositif de formation interne à destination des managers sur la thématique de l’égalité professionnelle et de la santé au travail.
Indicateurs : Nombre d’entretiens ayant abordé cette thématique. Nombre ou % de managers formés.
la rémunération :
Objectifs : Ajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts. Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental.
Actions : Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels. Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles. Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche.
Indicateurs : Résultat chiffré des analyses. Durée moyenne entre deux augmentations par sexe. Nombre ou % de managers sensibilisés.
l'articulation vie professionnelle / responsabilité familiale :
Objectifs : Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
Actions : Maintenir 100 % du salaire en cas de congé paternité. Sensibiliser les managers à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des 2 sexes
Indicateurs : Nombre ou % de salariés bénéficiaires par sexe. Nombre ou % de managers sensibilisés.
Article 7 - Validité de l’Accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
