NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 VARENNES SUR FOUZON PROCES VERBAL D’ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 VARENNES SUR FOUZON PROCES VERBAL D’ACCORD
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2241-1 et suivants du code du travail portant sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et l’épargne salariale, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur à engager une négociation.
Les parties se sont rencontrées à cet effet, les 21 mai, 5, 10 et 18 juin 2025. Lors de ces quatre réunions, la Direction a souhaité faire le point sur l'environnement économique, international et national, impactant les résultats de l’entreprise et plus spécifiquement sur les effets de la situation économique actuelle et des évènements internationaux.
Au cours de la 1ère réunion, en présence de XX (DG Pôle liquide), XX (Directeur de Site), XX(DRH Pôle Liquide), XX (RRH), la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions du groupe, et enfin celles de l’activité de la société.
D’autres éléments ont été présentés pour expliquer la nécessaire prudence à adopter en 2025 en raison d’un climat politique, social et économique plus qu’incertain, notamment en raison des effets conjugués des éléments suivants :
La hausse des défaillances des entreprises et la baisse de la consommation corrélée à un chômage repartant à la hausse
L’instabilité fiscale entrainant une perte de compétitivité
Le poids grandissant de la règlementation freinant l’innovation
La pression exercée entre industriels et distributeurs sur les négociations commerciales et le maintien des marges
L’augmentation très conséquente des prix d’achat de nos matières premières (crème, orange, sucre…)
Le retard à date des volumes vendus
XX a ainsi expliqué la nécessité absolue de continuer à combattre et conserver les marges en sauvegardant les volumes, assurer un pilotage rigoureux de nos frais et de cultiver notre excellence industrielle et commerciale. De leur côté, les revendications initiales portées par les Organisations Syndicales FO et CGT pour les Négociations Annuelles 2025 concernaient les points ci-après :
FO
Une Augmentation Générale pour toutes les catégories socio-professionnelles de 5% avec un talon à 130 € au 1er juillet 2025.
Allocation exceptionnelle de 8 000 € pour le budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE
Attribution de la prime d’équipe 3x8 2x12 pour les salariés occupant un travail posté en 2x8 et revalorisation à hauteur de 65 €.
Polyvalence : tenir l’engagement pris depuis 2022 en associant les OS à la définition de la polyvalence puis à la mise en place des modalités de sa valorisation
Harmonisation des grilles de salaire au niveau du pôle liquide par négociation avec les OS
Revalorisation des paliers d’abondement des versements volontaires sur les PERCOL (400% sur le premier palier et revalorisation du montant global de l’abondement à 500 € par an et par salarié)
Revalorisation des bons IFS à hauteur de 250 €
Jours de congés pour enfants malades : maintien du salaire de base pour les jours pris dans le cadre de l’article L1225-61 du Code du travail.
Maintien du salaire de base pendant les jours de carences lors du premier arrêt maladie pour les catégories O/E sur une période glissante de 12 mois
Clause de revoyure en cas de revalorisation du SMIC et/ou des minimas conventionnels
CGT
Une Augmentation Générale de 6% et une Augmentation Individuelle de 2 % pour toutes les catégories socio-professionnelles
Mise en place d’une prime d’assiduité de 50€/mois
Mise en place d’une prime d’équipe pour les personnes travaillant selon un rythme de 2x8
Maintien du salaire de base pendant les jours de carences lors d’arrêt maladie pour les catégories O/E
Evolution du bonus fidélité : création du palier de 15 ans (40€) et revalorisation du palier de 20 ans (60 €)
Attribution des Bons IFS à hauteur de 250 €
Revalorisation de la répartition des cotisations mutuelle pour les salariés O/E et AM en portant la cotisation employeur à 92%
Prise en charge par l’employeur de la Journée de Solidarité
Octroi de deux jours de congé rémunéré par an pour enfant malade
Mise en place de la prime de polyvalence
Augmentation de la prime de formation à 50 €/semaine
Augmentation du nombre de jours de Banque horaire pouvant être affectés au CET le passant de 6 à 10
La Direction a analysé avec attention l'ensemble de ces demandes. Les Organisations Syndicales et la Direction ont veillé, au travers d'échanges très constructifs, à prendre en compte tant les contraintes de l'entreprise que les attentes des salariés.
La Direction et les Organisations Syndicales ont également échangé sur la politique salariale de l’entreprise et le difficile point d’équilibre à trouver entre les impératifs économiques de l’entreprise, la baisse de l’inflation et l’accompagnement que la Direction souhaite maintenir envers le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Aussi, à la lumière de l’évolution actuelle de l’inflation tendant à une baisse amorcée en 2024 et confirmée pour 2025, et de la demande des Organisations Syndicales de prioriser le pouvoir d’achat au travers des augmentations générales, la Direction a réaffirmé sa volonté d’accompagner les collaborateurs dans le maintien de leur pouvoir d’achat en portant son effort sur la rémunération de base de tous les collaborateurs.
C’est ainsi qu’après étude et discussions autour des propositions transmises par les Organisations Syndicales et à la lumière des indices relatifs à la consommation et à l'inflation, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à élaborer des nouvelles propositions visant à satisfaire ces priorités et permettre la poursuite du développement de l'entreprise. La Direction tient à souligner la qualité des échanges lors des réunions et remercie les Organisations Syndicales pour leur dialogue constructif.
Ceci étant rappelé
La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Salaires
Selon le principe édicté par la Direction, les Augmentations Générales et Individuelles sont déterminées selon les catégories socioprofessionnelles. Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés en CDI et CDD sans condition relative à l’ancienneté (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation), étant présents dans les effectifs avant la date d’effet du présent Accord, et lors du traitement de la paie de juillet 2025, dates auxquelles s’opèreront les revalorisations.
1.1 Augmentation générale de salaires Ouvriers/Employés
Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 1,8 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale avec un minimum de 40 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
1.2 Augmentation individuelle de salaires Ouvriers/Employés
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0.5% maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Ouvriers/Employés sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.3 Augmentation générale de salaires Agents de Maîtrise Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 1,8 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale avec un minimum de 40 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
1.4 Augmentation individuelle de salaires Agents de Maîtrise
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0,5% maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Agents de Maîtrise sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.5 Augmentation générale de salaires Cadres Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 0.8 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale avec un minimum de 40 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
1.6 Augmentation individuelle de salaires Cadres
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 1 % maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Cadres sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.7 Modalités relatives aux Augmentations Générales et Individuelles
Il est par ailleurs convenu que les salaires augmentés de l’augmentation générale ou, le cas échéant, de l’augmentation individuelle seront arrondis à l’euro supérieur.
Cette revalorisation par l’augmentation générale aura lieu à compter du bulletin de paie de juillet 2025 et/ou, le cas échéant, par l’augmentation individuelle, qui aura lieu au plus tard à compter du bulletin de paie de septembre 2025 avec un effet rétroactif au 1er juillet 2025.
Néanmoins, et sans présumer du contexte économique fluctuant et notamment de l’indice de l’inflation, la Direction se réservera la possibilité si nécessaire, de compléter les dispositions ci-dessus énumérées. Cette opportunité s’inscrira dans le cadre des modalités de l’article 10 du présent accord. La Direction Informera au préalable les Organisations Syndicales de ses intentions le cas échéant.
Article 2. Congés pour enfants malades
Après avoir mis en place en 2023 les jours d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé, la Direction s’est engagée à poursuivre sa politique sociale en faveur d’une meilleure conciliation entre vies personnelle et professionnelle. Dans ce cadre, il a été décidé de mettre en place le bénéfice d’une absence autorisée payée pour le salarié, dans le cas de la maladie d’un enfant.
Sur présentation d’un justificatif médical indiquant la présence requise de l’un des parents, le salarié pourra ainsi bénéficier d’une absence rémunérée de maximum 1 jour par an (année civile) et par enfant âgé de moins de 12 ans au moment de l’évènement.
Si les deux parents de l’enfant sont salariés de l’entreprise, il est convenu que le jour d’absence pour chacun d’entre eux ne pourra être identique. Par extension à la notion de « parents », il est également entendu beau-père, belle-mère, co-parent ou toute personne au sein du foyer partageant la parentalité de l’enfant.
Il est également prévu que le jour d’absence non pris pour l’un des enfants ne peut être ni reporté au profit d’un autre enfant de la fratrie au cours de la même année civile, ni reporté sur l’année suivante.
Par absence rémunérée, Il est entendu le maintien du salaire de base comme il est pratiqué pour un jour d’ancienneté, à l’exclusion des autres primes et majorations versées en cas de travail effectif.
Article 3. Polyvalence
Les parties conviennent que la polyvalence constitue un élément important de l’expérience professionnelle et des organisations actuelles. A ce titre, la Direction reconnaît n’avoir pas mené le projet à son terme. Néanmoins, la Direction s’engage à traiter ce sujet structurant, le définir et proposer un dispositif visant à valoriser la polyvalence en concertation avec les élus et Les Organisations Syndicales avant la fin de l’année 2025, la décision finale revenant à La Direction.
Article 4. Abondement de l’entreprise sur les versements volontaires au profit du PERCOL
Depuis la mise en place du PERCO puis du PERCOL, l’Entreprise accompagne les collaborateurs dans leur épargne en vue de leur retraite en abondant les versements volontaires effectués sur ledit dispositif. Pour encourager davantage cette épargne et s’inscrire dans une stratégie proactive, les parties ont convenu de réviser les paliers et les pourcentages d’abondement. Ainsi, les modalités d’abondement seront les suivantes :
300 % sur la partie du versement volontaire comprise entre 34 et 100 €
20 % sur la partie du versement volontaire supérieure à 100 € et inférieure ou égale à 500 €
17 % sur la partie du versement volontaire supérieure à 500 € et inférieure ou égale à 1 000 €
15 % sur la partie du versement volontaire supérieure à 1 000 € et inférieure ou égale à 1 240 €
Cette révision sera conditionnée à la signature d’un avenant à l’accord sur le PERCOL, avant la fin de l’année 2025, ainsi que sa date de mise en œuvre.
Article 5. Compte Epargne Temps
Pour répondre à un besoin croissant d’épargner du temps disponible, les parties ont convenu de revaloriser le nombre de jours pouvant alimenter le Compte Epargne Temps. Le salarié pourra placer jusqu’à 13 jours maximum par an sur son Compte Epargne Temps parmi les jours prévus ci-après :
Entre 1 et 5 jours de la 5ème semaine de congés payés (CP) non pris à la fin de l’exercice de référence
Pour le personnel en forfait jours : entre 1 et 8 jours de jours non travaillés (JNT) pour un exercice de référence entier. Pour les salariés embauchés en cours d’année, 50% des JNT acquis pourront être affectés sur le Compte Epargne Temps au cours de la première année. En cas de droits acquis impairs, une règle d’arrondi au nombre entier supérieur s’applique.
Pour le personnel assujetti au pointage : Entre 1 et 8 jours issus de la banque horaire
Tout ou partie des jours d’ancienneté (selon les règles d’attribution en vigueur) pour les salariés qui en bénéficient dans la limite de 8 jours
Ces jours ne peuvent concerner que des droits déjà acquis par le salarié. Cette révision devra faire l’objet d’un avenant à l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps du 10 septembre 2021 pour une mise en œuvre au plus tard le 1er octobre 2025.
Article 6. Allocation supplémentaire budget ASC
Entre les parties, il est convenu que l’Entreprise apportera une attention particulière à un ou plusieurs projets exceptionnels relatifs à l’organisation d’une activité en faveur des salariés et dont la réalisation interviendrait sur la durée de l’accord. Par exceptionnel, l’entreprise entend tous projets pour lesquels les coûts habituels engendreraient un restant à charge trop conséquent pour les salariés et donc par voie de conséquence pouvant potentiellement les priver du bénéfice desdits projets relevant des activités sociales et culturelles. Sur présentation détaillée du projet par les membres du CSE, assortie d’un budget et d’un devis, l’entreprise examinera cette demande et, après validation, pourra assurer une prise en charge à hauteur de 4 000 € pour un seul ou plusieurs projets.
Article 7. Durée effective, Organisation du temps de travail
Les parties signataires conviennent également ne pas être concernées par la définition et la mise en place d’une politique du travail à temps partiel, au regard de l’activité de l’entreprise.
Article 8. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction a relevé peu d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts existants ont déjà fait l'objet d'une analyse dans le cadre de l’index annuel d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et font l'objet d'un suivi dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est à noter la stabilité de la bonne performance de cet index sur les 3 dernières années : 93 en 2022, 93 en 2023 et 92 en 2024 (note sur 100).
Article 9. Indemnité de transport
Malgré une baisse significative du prix du carburant enregistrée ces derniers mois, le ramenant à des montants équivalents à ceux de 2021 antérieurs à la dernière revalorisation de l’indemnité de transport effectuée en mars 2022, les montants actuels de ladite indemnité sont conservés. De cette manière, l’Entreprise ancre son accompagnement des salariés en faveur de leur pouvoir d’achat.
Article 10. Dispositions Générales
10.1 Durée et prise d'effet
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025 (sauf pour les points du présent accord prévoyant une date d’application différente).
10.2 Publicité
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis aux Organisations Syndicales ayant participé à la négociation de celui-ci.
Il sera également communiqué au personnel concerné par voie d'affichage.
10.3 Dépôt
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Châteauroux.
Fait, en 3 exemplaires, à Val Fouzon, le 3 juillet 2025
