Représenté par Ci-après dénommé «Lallemand Specialty Cultures »
ET
Les Organisations Syndicales suivantes :
La CFDT représentée par
La CFE-CGC représentée par
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La Société Lallemand Specialty Cultures SAS a racheté à la Société DSM Food Specialties cultures les sites de la Ferté-sous-Jouarre et Sept Sorts le 30 avril 2016. Le présent accord est donc conclu conformément à l’article L2261-14 du code du travail. Pour rappel et conformément aux dispositions légales de cet article, les conventions et accords collectifs applicables ont été remis en cause automatiquement par ce rachat. Cependant ils restent applicables pendant une durée d’un an, augmentée du délai de préavis, soit au total pour une durée maximum de 15 mois (période dite de « survie ») soit à compter du 30 avril 2016 jusqu’au 31 juillet 2017. Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction se sont réunies afin de formaliser un nouvel accord collectif sur l’aménagement du temps de travail au sein de Lallemand Specialty Cultures SAS. Pendant cette période de 15 mois, des négociations ont été engagées soit pour l'adaptation du statut collectif en vigueur dans l'entreprise cédée aux dispositions légales et à la convention collective de branche nouvellement applicable aux salariés, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions. Les parties se sont donc réunies les 15 juin, 19 juin, 29 juin et 20 juillet 2017, la dernière réunion ayant donné lieu à la formalisation d’un PV de négociation. Cet accord a pour objet la retranscription du PV de négociation signé le 20 juillet 2017. Les parties conviennent expressément que cet accord se substitue et remplace dans tous leurs effets les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques mis en cause par l’opération de rachat qui pouvaient exister au sein de la société DSM Food specialties cultures, et notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 6 mai 2014. Le présent accord constitue un accord de substitution tel que prévu à l’article L.2261-14 du code du travail.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 2 – PERIMETRE DE L’ACCORD
CHAPITRE I : DISPOSITIF COMMUN A TOUTES LES CATEGORIES DE PERSONNEL
ARTICLE 3 - DEFINITION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
3.1 Modalité de calcul du temps de travail effectif
ARTICLE 4 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
4.1 La durée du temps de travail
4.2 Temps de repos
ARTICLE 5 - DECOMPTE DES ABSENCES
ARTICLE 6 - CONTROLE DU TEMPS DE PRESENCE
ARTICLE 7 - ANNEE INCOMPLETE
CHAPITRE II : DISPOSITIF PARTICULIERS AUX PERSONNEL NON CADRES ET CADRES INTEGRES
ARTICLE 8 - DEFINITION DES NON CADRES – CADRES INTEGRES
ARTICLE 9 - DECOMPTE DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
9.1 Décompte du temps de travail – Non cadres et Cadres intégrés
9.2 Temps de pause
ARTICLE 10 – HORAIRES DE TRAVAIL
10.1 Horaires individualisés ou variables
10.1.2 Bénéficiaires
10.1.3 Organisation du travail
10.1.4 Comptabilisation des heures - Report d’heures – Utilisation des heures reportées « Récup compteur » - Gestion des compteurs négatifs
ARTICLE 11 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
11.1 Décompte des heures supplémentaires
11.2 Traitement des heures supplémentaires
CHAPITRE III : DISPOSITIF PARTICULIERS AUX PERSONNELS CADRES
ARTICLE 12 - CADRES DIRIGEANTS
ARTICLE 13 - CADRES AUTONOMES
13.1 Définitions
13.2 Période de référence
13.3 Temps de travail et prise en compte des absences
13.4 Convention individuelle de forfait en jour
13.5 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
13.6 Temps de repos et droit à la déconnexion
13.7 Forfait réduit
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TITULAIRE D’UN CONTRAT
A TEMPS PARTIEL ET A DUREE DETERMINEE
ARTICLE 14 - SALARIE A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 15 - CONTRAT A DUREE DETERMINEE
ARTICLE 16 - STAGIAIRES – APPRENTIS – CONTRAT EN ALTERNANCE
CHAPITRE V : AUTRES ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 17 - ASTREINTE
17.1 Définition
17.2 Collaborateurs Concernés
17.3 Organisation de l’astreinte
17.4 Indemnisation de l’astreinte : Prime d’astreinte
17.5 Traitement du remplacement partiel d’un opérateur, planifié en astreinte
ARTICLE 18 INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
18.1 Organisation de l’intervention
18.2 L’indemnité forfaitaire de rappel
18.3 Décompte et indemnisation des périodes d’intervention
18.4 Indemnisation du temps et des frais de déplacement
18.5 Renfort d’un salarié en astreinte par un autre salarié pas en astreinte
ARTICLE 19 - PERMANENCES
19.1 Définition
19.2 Organisation de la permanence
19.3 Collaborateurs Concernés
19.4 Indemnisation forfaitaire de la permanence : Indemnité forfaitaire de permanence
19.5 Rémunération du temps de permanence et frais de déplacement
ARTICLE 20 – TRAVAIL LES JOURS FERIES
ARTICLE 21 - TRAVAUX URGENTS
ARTICLE 22 - TELETRAVAIL – HOME OFFICE
CHAPITRE VI : CONGES et ORGANISATION DE LA PRISE DES CONGES
ARTICLE 23 -LES CONGES
23.1 Congés annuels
23.2 Aménagement du temps du temps de travail et congés au titre de la RTT
23.3 Journée de solidarité
23.4 Congés de fractionnement
23.5 Report de congés
23.6 Congé d’ancienneté
23.7 Congés payés conventionnels supplémentaires pour ancienneté
23.8 Congés pour évènements familiaux
23.9 Temps de déplacement
ARTICLE 24 - DUREE DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 25 - VALIDITE DE L’ACCORD
ARTICLE 26 - PUBLICITE ET DEPOT
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit les modalités de l’aménagement du temps de travail applicables dans l’entreprise. Les détails de l’application du présent accord ainsi que les points non prévus par celui-ci restent soumis aux règles légales, ou conventionnelles.
La société Lallemand Specialty Cultures, de par son appartenance au secteur d’activité de fabrication de produits alimentaires divers (1089Z) est rattachée depuis le 1er aout 2017 à la Convention Collective des Cinq branches des industries alimentaires diverses (IDCC 3109). Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions législatives et réglementaires de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.
ARTICLE 2 – PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lallemand Specialty Cultures (CDD, CDI, Contrat en alternance) des sites de La Ferté sous Jouarre et Sept-Sorts.
CHAPITRE I : DISPOSITIF COMMUN A TOUTES LES CATEGORIES DE PERSONNEL
ARTICLE 3 - DEFINITION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
3.1 Modalité de calcul du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif : les temps de repas, de trajet entre domicile et lieu de travail, hors certaines dispositions, type intervention en astreinte.
ARTICLE 4 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
4.1 La durée du temps de travail
La durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures. La durée maximale annuelle est de 1607 heures sous réserve des dispositions particulières s’appliquant à certaines catégories de personnel. La durée maximale journalière est de 10 h par jour, pour le travail de jour. Le temps de travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine, et la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder une durée moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures. (Sauf dérogations Inspection du travail)
4.2 Temps de repos
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale consécutive de 35 heures (24 h + 11 h). Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
ARTICLE 5 - DECOMPTE DES ABSENCES
Quelles que soit la nature et la cause de l’absence du salarié durant l’année, qu’elles soient liées à la maladie ou qu’elles ne soient pas justifiées, en dehors des congés annuels, celles-ci n’affectent en rien la programmation annuelle du temps de travail annuel du salarié et de ses jours de réduction du temps de travail, le cas échéant. Par conséquent, la durée d’absence du salarié est assimilée à du temps de travail effectif au titre de l’appréciation de la durée annuelle du travail du salarié. Il en résulte, que les jours de réduction du temps de travail, dès lors qu’ils ont été programmés, sont décomptés comme temps de présence au regard de la durée du temps de travail. Absence et congés payés : Il est convenu que les absences au titre de la maladie professionnelle, de l’accident du travail et de la maternité génèrent un droit à congés payés. Absence et RTT : Les absences quel qu’en soit le motif, ne génèrent pas de RTT, si elles sont supérieures à un mois d’absence en continu.
ARTICLE 6 - CONTROLE DU TEMPS DE PRESENCE
Le contrôle du temps de présence est effectué au moyen d’une badgeuse à l’entrée le matin, au déjeuner (le cas échéant) et à la sortie le soir.
Les parties conviennent que tous les salariés devront badger au début et à la fin de leurs plages de travail. Les parties rappellent que le système de badgeage est basé sur la bonne foi des salariés concernés par l’application du système. Le badge est attribué nominativement et est réservé au seul usage du salarié titulaire du badge. Sa pérennité est liée au respect des règles qui le régissent. Ainsi tout abus dans l’utilisation de ce système pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Concernant les cadres au forfait annuel jour, un décompte annuel du nombre de journée ou demi-journée sera effectué.
ARTICLE 7 - ANNEE INCOMPLETE
Pour un salarié embauché ou partant en cours d’année, le décompte de leur temps de travail effectif, dans une hypothèse d’organisation des temps de travail sur l’année, sera établi un prorata sur la base de la durée annuelle du travail de référence, pour déterminer :
d’une part la durée équivalente moyenne de temps de travail effectif
le nombre de jours de réduction du temps de travail annuel auquel le salarié a en principe droit, pour les salariés bénéficiant de JRTT
le seuil équivalent de décompte des heures supplémentaires et repos compensateur éventuellement dû.
Ainsi, une régularisation sera éventuellement nécessaire selon le cas, soit au moment de l’établissement du solde de tout compte en cas de départ en cours d’année, soit en fin d’année en cas d’embauche en cours d’année.
CHAPITRE II : DISPOSITIF PARTICULIERS AUX PERSONNEL NON CADRES ET CADRES INTEGRES
ARTICLE 8 - DEFINITION DES NON CADRES – CADRES INTEGRES
Non Cadre : Il s’agit de la catégorie de personnel classé du niveau 1 au niveau 6 de la CCN des Industries Alimentaires diverses.
Catégorie spécifique des assimilés cadres : il s’agit du personnel non cadre classé au niveau 6, échelon 1 et 2 de la convention collective. Cadre intégré : Il s’agit de certains cadres dont la nature des fonctions les conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et dont l’emploi n’implique pas une réelle autonomie, même si, eu égard à leur responsabilité, ils pourront être amenés à effectuer régulièrement ou non, des dépassements d’horaires.
Selon l’ampleur et la régularité des dépassements d’horaires, la rémunération des intéressés pourra faire l’objet d’un forfait mensuel ou hebdomadaire visant un nombre d’heures précis fixé au contrat de travail, s’il y a lieu. Ceci sera formalisé dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. Dès lors, leurs conditions de travail permettent à l’entreprise de prédéterminer leurs horaires et, donc, d’exécuter un contrôle de leur temps de travail.
Les cadres intégrés doivent respecter l’horaire collectif applicable sur leur site et au sein de leur service. Ils sont éligibles à l’indemnisation des permanences lorsque justifiées par le responsable de service.
ARTICLE 9 - DECOMPTE DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
9.1 Décompte du temps de travail – Non cadres et Cadres intégrés
Quelle que soit l’année, le décompte du temps de travail est le suivant : Nombre de jours calendaires : 365,25 (année bissextile prise en compte) Nombre de Samedi et Dimanche:- 104 jours Nombre de congés payés:- 25 jours Nombre de jours fériés moyens :- 8 jours Sous total:228,25 jours Nombre de jours RTT: - 12 jours Nombre de jours travaillé :216,25 jours – Arrondis à 216 jours Temps de travail effectif annuel:1589,44 heures Temps de travail effectif journalier:7,35 centièmes (soit 7h21 minutes – hors pauses, non incluses dans le décompte) Dans le cadre des précédents accords, certains jours d’ancienneté supplémentaires ont été accordés et sont maintenus par le présent accord (article 23.7) Il est convenu que les 216 jours travaillés décrits au présent article 9.1 incluent les jours d’ancienneté décrits ci-dessus, qui sont considérés comme des jours travaillés.
9.2 Temps de pause
Les salariés bénéficient d’une pause de 15 minutes, (soit 25 centièmes) ainsi que d’une pause déjeuner d’un minimum de 30 minutes par jour, soit au total un temps de pause de 45 minutes par jour.
La pause de 15 minutes est rémunérée et est considérée comme du temps de travail effectif « intégré ». La pause peut être prise en 1 ou 2 fois, le matin et l’après-midi, en fonction des impératifs du service et sur décision du responsable de service.
ARTICLE 10 - HORAIRES DE TRAVAIL
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours de travail. L’horaire de travail moyen est de 35 heures, basé et payé sur 38 heures (travail journalier 7.35 centième d’heure et 0,25 centième d’heure de pause) soit 7,60 centième d’heure par jour, et compensé par 12 jours de RTT.
10.1 Horaires individualisés ou variables
10.1.2 Bénéficiaires
Tout le personnel non cadres et cadres intégrés pourront recourir aux horaires individualisés ou variables, après accord du responsable de service et de la Direction.
10.1.3 Organisation du travail
Ces horaires comportent une ou plusieurs plages fixes à l’intérieur desquelles tous les salariés doivent être présents, et une ou plusieurs plages mobiles à l’intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivées ou de départs. En cas de modification de ce planning, une information – consultation de la Délégation unique du Personnel sera organisée.
Les parties conviennent que cette flexibilité devra néanmoins tenir compte des besoins du service. Ainsi chaque personne concernée devra adapter l’utilisation des plages variables aux nécessités du service, et en particulier, ne pas recourir aux possibilités d’absence durant les périodes de forte activité.
10.1.4 Comptabilisation des heures – Gestion du report d’heures et des heures supplémentaires
Report d’heures : Conformément à l’article L. 3122-25 du code travail, les horaires individualisés peuvent entrainer des reports d’heures d’une semaine à l’autre (dans la limite de 3 heures par semaine) sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvus qu’elles résultent du choix du salarié. Le cumul des reports ne peut pas avoir pour effet de porter à plus de 10 heures par mois au maximum le total des heures reportées. Un décompte des heures de travail est obligatoire pour chaque salarié.
Contrôle hebdomadaire : un contrôle hebdomadaire de la durée du temps de travail sera fait par chaque manager pour son équipe.
Contrôle trimestriel : un contrôle trimestriel des compteurs sera effectué par le Service des ressources humaines, afin de recenser les compteurs allant au-delà des 10 heures tolérées. Il sera ensuite décidé avec les managers et validation du Directeur de site, si ces heures seront récupérées ou payées.
Une information sera présentée annuellement à la Délégation Unique du Personnel lors de la réunion annuelle portant sur la politique sociale de l’entreprise.
Récup compteur : Les heures accumulées au titre des reports peuvent être utilisées en accord avec le responsable de service.
Gestion des compteurs négatifs : en cas de compteur négatif à hauteur d’une journée de travail soit 7 heures 21 minutes (7.35 centièmes), il pourra être proposé par le responsable de service :
un allongement de la durée du travail pendant le temps de travail, dans la limite des contraintes légales et dans la mesure où ce temps supplémentaire correspond à un besoin réel du service.
L’utilisation d’heures de récupération ou de JRTT ou de jours de congés payés.
Cette opération aura pour effet de créditer le compteur de 7 heures 21 minutes (soit 7.35 centièmes) et de débiter le solde de congé payé et/ou RTT et/ou récupération journée de la même valeur.
Par ailleurs, tout retard non résorbé par les moyens ci-dessus pourra être à titre exceptionnel, régularisé par une journée de congé sans solde sur le mois suivant.
Enfin, ces heures reportées d’une semaine sur l’autre, lorsqu’elles sont effectuées au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou conventionnelle n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires, puisque ces dépassement ne résultent que de la volonté du salarié de reporter ses heures, alors que les heures supplémentaires ne peuvent résulter que de la demande ou l’accord exprès de la hiérarchie.
ARTICLE 11 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
11.1 Décompte des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées à la demande formelle de l’employeur au-delà :
Sur la semaine de 38 heures
Sur l’année 35 heures en moyenne, dans la limite du plafond légal de 1 607 heures.
L’employeur peut y avoir recours sans autorisation préalable dans la limite du contingent annuel.
Il est rappelé que la badgeuse ne permet de comptabiliser que le temps de travail effectif. La qualification des dépassements d’horaires au titre des heures supplémentaires, malgré le décompte résultant de la badgeuse, résultera de la validation de ces heures par le supérieur hiérarchique qui les aura commandées. Un contrôle hebdomadaire sera fait selon les dispositions de l’article 10.1.4 ci-dessus.
11.2 Traitement des heures supplémentaires / repos compensateur équivalent (RCE)
En application de l’article L.3121-33 du code du travail, les parties conviennent d’appliquer en priorité une contrepartie sous forme de repos accordé au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.
En effet, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées ainsi que des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent prévu à l’article L. 3121-28 du code du travail. Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220H.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Toutefois, si le bénéfice du repos compensateur n’est pas possible pour des raisons d’organisation du service, les heures supplémentaires seront payées selon les dispositions légales supplétives en vigueur.
CHAPITRE III : DISPOSITIF PARTICULIERS AUX PERSONNELS CADRES - CADRES AUTONOMES
ARTICLE 12 - CADRES DIRIGEANTS – Article L 3111-2 du Code du travail
Sont considérés comme Cadres dirigeants les cadres classé au niveau 9 de la CCN des industries alimentaires diverses :
assurant des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps ;
détenant le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome ;
bénéficiant d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères sont cumulatifs et non alternatifs. Seuls les cadres « participant à la direction de l’entreprise » relèvent de la catégorie des cadres dirigeants. L’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail n’est pas applicable aux cadres dirigeants y compris les RTT. Les seules dispositions qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés annuels, aux congés pour évènements familiaux, à l’interdiction d’emploi avant et après accouchement, aux congés non rémunérés, au compte épargne temps et aux principes généraux de prévention en matière d’hygiène, de sécurité, et de conditions de travail. Il est précisé qu’à ce jour, cette catégorie n’existe pas au sein de Lallemand Specialty Cultures.
ARTICLE 13 - CADRES AUTONOMES - Article L.3121-58 et suivants du Code du travail
13.1 Définitions catégorie du cadre autonome
En vertu de l’article L.3121-64 du code du travail, les parties définissent la catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.
Il s’agit de certains cadres, classé dans la catégorie des cadres du niveau 7 au niveau 9 de la CCN des industries alimentaires diverses qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ils ont un rythme de travail ne pouvant, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés. Par ailleurs, la durée du temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminée. L’employeur dans le cadre de son pouvoir de Direction définira lors de l’embauche ou d’une évolution de poste les collaborateurs relevant de ce statut.
13.2 Période de référence
Pour cette catégorie, la durée du travail se décomptera en jours et non en heure selon un forfait en jours sur une base annuelle. La durée annuelle maximum du travail de cette catégorie de personnel est fixée à 216 jours par an. Quelle que soit l’année, le décompte du temps de travail est le suivant : Nombre de jours calendaires : 365,25 (année bissextile prise en compte) Nombre de Samedi et Dimanche:- 104 jours Nombre de congés payés:- 25 jours Nombre de jours fériés moyens :- 8 jours Nombre de jours RTT: - 12 jours Nombre de jours travaillés :216,25 jours – Arrondis à 216 jours Dans le cadre des précédents accords, certains jours d’ancienneté supplémentaires ont été accordés et son maintenus par le présent accord (article 23.7) Il est convenu que les 216 jours travaillés décrits au présent article 13.2 incluent les jours décrits ci-dessus, qui sont considérés comme des jours travaillés.
13.3 Temps de travail et prise en compte des absences
Les salariés concernés déclarent dans le logiciel de gestion des temps en place dans l’entreprise le nombre de jours ou demi-journées travaillées ainsi que toutes leurs absences.
Chaque collaborateur concerné établira en accord avec son manager, en début de mois un état prévisionnel de ses journées ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail, reprenant notamment les absences pour congés payés, JRTT et pour toutes autres absences (sans solde, évènements familiaux etc … ), via l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Est considérée comme une journée de travail toute journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail. Chaque évènement reporté via l’outil de gestion des temps devra avoir été préalablement validé par le Responsable hiérarchique. Cette obligation leur incombera pour la période s’écoulant du 1er février au 31 janvier de chaque année. Un point annuel sur le nombre de jours travaillés sera effectué par le Service des Ressources Humaines et leur sera transmis. 13.4 Convention individuelle de forfait annuel en jours Il sera conclu avec les collaborateurs « cadres autonomes» des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 216 jours par an, selon le décompte précisé à l’article 13.2. Ces conventions de forfait sont intégrées dans le contrat de travail ou font l’objet d’un avenant, qui marque l’accord du salarié.
13.5 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait.
Il est rappelé que l’entreprise établira un suivi régulier au minimum une fois par an de la charge de travail du salarié et vérifiera que le salarié a réellement bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, conformément à l’article L. 3121-46 du code du travail, l’entreprise intégrera dans l’entretien annuel un volet « suivi convention de forfait jour ». Ce volet abordera notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du bon niveau de rémunération. En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs matériellement vérifiable et se prolongeant le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur, demander un entretien avec le Service des Ressources Humaines.
13.6 Temps de repos et droit à la déconnexion
La mise en place de la convention de forfait se doit de respecter les durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Le présent accord doit garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours restent raisonnables, et veiller au respect des droits au repos du salarié.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale consécutive de 35 heures (24 h + 11 h). Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Le service Ressources Humaines contrôlera régulièrement leur durée du travail et le respect du droit au repos. La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien légal. Au cours de l’entretien annuel évoqué au point 13.5, le salarié examine avec son manager l’amplitude de ses journées d’activité et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaitre atypique. Si une situation de surcharge est identifiée des mesures seront définies d’un commun accord pour remédier à cette situation. Les modalités du droit à la déconnexion seront définies dans un accord spécifique portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
13.7 Forfait réduit
Dans le cadre d’un congé parental ou avec l’accord express du manager, les cadres autonomes sous convention de forfait jour pourront demander à bénéficier d’un forfait jour réduit, inférieur à 216 jours travaillés dans l’année. Le nombre de jours travaillés sera alors réduit en fonction de la réduction du temps de travail validée (ex : 173 jours pour une activité à 80%). Les jours de RTT seront proratisés d’autant.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TITULAIRE D’UN CONTRAT A TEMPS PARTIEL ET A DUREE DETERMINEE
ARTICLE 14 - SALARIE A TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures/semaine.
Le personnel à temps partiel bénéficie de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein hors la notion de JRTT, puisque par définition, ces salariés travaillent moins que la durée légale ou conventionnelle
Les salariés à temps partiels peuvent adapter leurs horaires de travail sur les plages variables s’ils appartiennent à un service pratiquant l’horaire variable. Au regard des contraintes légales, les contrats de travail devront définir les modalités d’application de cet horaire variable.
Lors des jours de RTT entrainant la fermeture du site, les salariés à temps partiel ne bénéficiant pas de JRTT devront poser une journée de congé ou de journée de récupération compteur selon les dispositions définies à l’article 10.1.4.
Il est convenu que le personnel à temps partiel bénéficiera d’un droit d’accès prioritaire aux emplois à temps plein rendus disponibles sur le site et plus largement dans l’entreprise dès lors qu’il en émettra spontanément le souhait.
ARTICLE 15 - CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés à durée indéterminée. Notamment ils pourront bénéficier de l’horaire variable après accord de la hiérarchie. Cependant, la hiérarchie doit prendre les mesures nécessaires pour qu’à l’issue du contrat le compteur de la personne soit nul.
ARTICLE 16 - STAGIAIRES – CONTRATS EN ALTERNANCE
L’organisation du travail pour ces contrats sera de 35 heures par semaine. Ces derniers n’ont pas vocation à bénéficier de JRTT.
CHAPITRE V : AUTRES ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que le site de la Ferté applique les dispositions de la Convention Collective des Industries Alimentaires diverses, notamment au titre des majorations liées au temps de travail.
ARTICLE 17 - ASTREINTE
17.1 Définition
Conformément à l’article L 3121-9 du code du travail, l’astreinte n’est pas du travail effectif. C’est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Durant cette période le salarié n’est pas sous la subordination de l’employeur, et peut vaquer à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou repos compensateur.
Cependant, les heures d’intervention sont considérées comme un temps de travail effectif et sont prises en compte pour le calcul des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
17.2 Collaborateurs Concernés
Sont concernés par l’astreinte les collaborateurs du service maintenance.
17.3 Organisation de l’astreinte
L’astreinte s’effectue à la semaine, du lundi 8 heures au lundi suivant 8 heures. Lors de sa prise d’astreinte, le salarié d’astreinte se voit remettre tous les documents et matériel nécessaire à sa sécurité selon les procédures en vigueur au sein du site.
Le planning d’astreinte est défini à l’année par le responsable du service Maintenance et diffusé à l’ensemble des responsables de service.
Le planning individuel des périodes d’astreintes est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance. Ce planning est susceptible de modification selon les disponibilités de chaque membre.
En cas d’absence programmée du salarié d’astreinte selon le planning nominatif, le remplaçant sera en priorité le salarié d’astreinte la semaine suivante.
17.4 Indemnisation de l’astreinte : prime d’astreinte
Ce point est défini au sein de l’accord sur la rémunération et les primes du 14 novembre 2017.
17.5 Traitement du remplacement partiel d’un opérateur, planifié en astreinte
Ce point est défini au sein de l’accord sur la rémunération et les primes du 14 novembre 2017.
ARTICLE 18 - INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
18.1 Organisation de l’intervention
Toute personne de l’entreprise constatant une situation mettant en péril, ou pouvant mettre en péril la sécurité des personnes, l’outil de production, les équipements, les produits crées ou en cours de création, ou constatant une panne ou un dysfonctionnement important dont l’intervention ne peut attendre l’heure d’ouverture de l’atelier de maintenance, peut demander l’intervention du salarié d’astreinte.
Toute intervention d’astreinte doit être menée dans le but de réduire au minimum l’arrêt de production ou la durée de dysfonctionnement constaté. Le délai d’intervention doit être le plus court possible, mais ne doit pas nuire à la sécurité des personnes lors de son déplacement ni à la qualité de l’intervention.
Selon les cas, le salarié d’astreinte peut faire un dépannage téléphonique sans qu’il soit nécessaire pour le salarié d’intervenir sur le site.
Les interventions doivent faire l’objet de rapport transmis au Responsable Maintenance le lendemain de l’intervention.
Le Collaborateur doit détailler dans son rapport les informations liées :
à la demande d’intervention et notamment en cas d’appel d’un salarié hors astreinte ;
à l’analyse du problème et à la mise en œuvre de la solution retenue par le technicien d’astreinte
Ce rapport permettra l’analyse globale qui sera réalisée à postériori par le responsable de service concerné, dans le but d’apporter une solution préventive si tel n’a pas été le cas lors de l’intervention.
18.2 L’indemnité forfaitaire de rappel
Ce point est défini au sein de l’accord sur la rémunération et les primes du 14 novembre 2017.
18.3 Décompte et indemnisation des périodes d’intervention
Ce point est défini au sein de l’accord sur la rémunération et les primes du 14 novembre 2017.
18.4 Indemnisation du temps et des frais de déplacement
Ce point est défini au sein de l’accord sur la rémunération et les primes du 14 novembre 2017.
18.5 Renfort d’un salarié en astreinte par un autre salarié pas en astreint Ce point est défini au sein de l’accord sur la rémunération et les primes du 14 novembre 2017.
L’appel au renfort d’un salarié en astreinte se fera de la façon suivante : le salarié d’astreinte contacte son manager et le cadre de la zone. Les personnes contactées décideront s’il y a lieu de mettre en place le renfort ou non, et désigneront la personne qui interviendra. En cas de litige, le Directeur de site sera contacté pour décision.
ARTICLE 19 - PERMANENCES
19.1 Définition
L’entreprise Lallemand Specialty Cultures est amenée à utiliser ses outils de production et ses équipements en dehors des heures normales de travail de la journée pour des raisons de charge de travail, de temps de cycle de certains équipements ou de spécificités de certains matériels.
Ce mode de fonctionnement nécessite de la part d’un ou deux membres du personnel des interventions de contrôle ou de conduite des équipements telles que la vérification d’un cycle de lyophilisation, l’ensemencement d’un fermenteur, le lancement manuel d’une nouvelle séquence de fonctionnement d’un outil etc …
Ces interventions de durée généralement courte sont des permanences au sens du présent accord.
19.2 Organisation de la permanence
Le planning des permanences est organisé sur 7 jours de travail et porté à la connaissance du personnel concerné au plus tard une semaine avant les interventions. Ces plannings respecteront la législation relative à la durée du travail hebdomadaire.
Conformément à l’article R.3132-5 du code du travail, il est convenu que ces interventions entrent dans le champ des dérogations historiques de plein droit sans que l’employeur ait besoin d’une autorisation administrative propre. Dans ce cadre les collaborateurs seront amenés à travailler le Samedi et le Dimanche, pour des périodes de courtes durées.
19.3 Collaborateurs Concernés
Tous les collaborateurs du site peuvent être amenés à faire des permanences.
19.4 Indemnisation forfaitaire de la permanence
Ce point est défini au sein de l’accord sur la rémunération et les primes du 14 novembre 2017.
19.5 Rémunération du temps de permanence et frais de déplacement
Ce point est défini au sein de l’accord sur la rémunération et les primes du 14 novembre 2017.
ARTICLE 20 – TRAVAIL LES JOURS FERIES
Le travail des jours fériés est prévu dans notre convention collective. Aussi, il est convenu que pour respecter les impératifs de production tous les collaborateurs peuvent être amenés à travailler les jours fériés selon le planning de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance au minimum d’une semaine. L’entreprise fera appel en priorité au volontariat. Cependant, si l’appel au volontariat s’avérait insuffisant, l’entreprise dans le cadre de son pouvoir de Direction désignerait les collaborateurs devant travailler les jours fériés.
ARTICLE 21 - TRAVAUX URGENTS
Conformément aux dispositions légales de l’article L3132-4, l’intervention motivée par « des travaux urgents » sont ceux dont l’exécution immédiate est nécessaire afin d’organiser la prévention des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger.
L’exécution de travaux urgents permet la dérogation au repos quotidien de 11 heures et à la durée légale du temps de travail.
Lorsque l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, le salarié concerné bénéficiera d’un repos payé d’une durée égale au repos supprimé. Etant rappelé que le repos hebdomadaire soit être de 24 heures continues.
ARTICLE 22 - TELETRAVAIL – HOME OFFICE
Afin de répondre aux attentes de certains salariés souhaitant obtenir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et sous réserve de ne pas perturber l’organisation de l’entreprise ou la production, le télétravail à titre exceptionnel et limité à un nombre de jours défini dans le mois peut être mis en place à titre dérogatoire. Le collaborateur sollicitant le télétravail, devra en faire la demande auprès de son Responsable de Service par écrit.
Cette demande de télétravail occasionnel sera soumise à l’accord du Directeur de Site et du Service des Ressources Humaines. Un avenant à son contrat de travail sera établi, précisant les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour à un travail dans les locaux de l’entreprise. L’avenant précisera également les modalités de contrôle du temps de travail, et les éventuelles prises en charge des coûts découlant directement du télétravail.
CHAPITRE VI : CONGES et ORGANISATION DE LA PRISE DES CONGES
ARTICLE 23 -LES CONGES
23.1 Congés annuels
Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé quel que soit leur contrat (CDI/CDD/Contrat en alternance).
Les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel bénéficient de 25 jours de congés payés par an, acquisition à raison de 2,08 jours ouvrés (hors samedi et dimanche) par mois. La période d’acquisition s’étend du 1er juin au 31 Mai. Pour les mois incomplets cette acquisition se fera prorata temporis du temps de présence, arrondi au nombre entier supérieur.
Le salarié devra prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
23.2 Aménagement du temps de travail et congés au titre de la Réduction du temps de travail
L’acquisition se fait à raison d’un jour par mois par année du 1er février au 31 janvier.
Modalité de prise des jours RTT
Il est alloué à chaque salarié (personnel non cadre, cadre intégré et cadre autonome) 12 jours de RTT (JRTT) par an décomposé de la façon suivante :
2 jours à l’initiative de la Direction
1 jour pour la journée de solidarité (lundi de pentecôte)
1 jour appelé JRTT service, qui sera fixé par le responsable de service en fonction des aléas imprévisibles de la production et au plus tard le 30 septembre de l’année en cours. Au de la de cette date, si il n’est pas fixé, ce JRTT Service devient un JRTT à l’initiative du salarié.
10 jours à l’initiative du Salarié
Le JRTT doit se prendre de préférence par journée entière. Il est toutefois possible par exception de le prendre par demi-journée. Il sera possible à tout moment d’accoler des JRTT aux congés exceptionnels, congé d’ancienneté, repos compensateur de remplacement ou heure récupération compteur. Enfin en fonction des situations et des besoins d’organisation de chaque service, des dérogations à cette prise de JRTT pourront être accordées à titre exceptionnel par le Responsable de Service.
Modalité de prise de JRTT – Cadres au forfait La prise des JRTT se fera librement par le salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction notamment des situations et des besoins de l’organisation de chaque service. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 15 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Report de JRTT
Les JRTT acquis au cours de l’année N, doivent être soldés le 31 janvier de l’année N+1. Un report est autorisé jusqu’au 31 mai.
23.3 Journée de solidarité
Les salariés doivent accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée au titre du financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapés. Le lundi de Pentecôte est définie comme la « journée de solidarité » par défaut.
La journée de solidarité est prise de la façon suivante :
Pour les collaborateurs bénéficiant de RTT: Utilisation du jour de JRTT direction.
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de RTT : Possibilité de poser un jour de Congé conventionnel ou crédit d’heures.
23.4 Congés de fractionnement
Lorsque le fractionnement du congé principal est décidé par l’employeur pour des raisons d’organisation et bonne marche du service, l’entreprise attribuera des jours de congés supplémentaires si une partie des congés payés principaux (hors 5éme semaine) est prise en dehors de la période légale de congés (1er mai – 31 octobre).
Le décompte sera effectué par le service ressources humaines en Novembre de chaque année de la façon suivante :
Le solde du congé principal est inférieur à 3 jours : 0 jour fractionnement
Le solde du congé principal est entre 3 et 5 jours : 1 jour de fractionnement à attribuer
Le solde du congé principal est de 6 jours minimum : 2 jours de fractionnement à attribuer
23.5 Report de congés
Les congés payés de l’année en cours doivent être soldés au 31 Mai. En dehors des reports de congés prévus par la loi au titre de certains motifs (ex : congé de maternité), les congés pourront être reportés jusqu’au 30 septembre.
23.6 Congé d’ancienneté
En plus des 25 congés légaux il est convenu que des journées supplémentaires de « congé ancienneté » seront allouées selon l’ancienneté dans l’entreprise, en nombre de jours supplémentaires, de la manière suivante :
O/E TAM Cadre Anc = < 1 an 25 25 25 Anc > 1 an < 2 ans 25 25 28 Anc > 2 ans < 5 ans 25 26 28 Anc > 5 ans < 15 ans 25 27 28 Anc > 15 ans < 20 ans 27 27 28 Anc > 20 ans 28 28 28
La valorisation de ces congés s’effectuera au 1er juin de chaque année.
23.7 Congés ancienneté conventionnel
Conformément à la convention collective il est accordé en sus des jours d’ancienneté prévus à l’article 23.7 :
Au-delà de 25 ans d’ancienneté :
1 jour supplémentaire pour les ouvriers employés portant le nombre de congés total à 29.
2 jours supplémentaires pour les techniciens-agents de maitrise et cadres portant le nombre de congés total à 30
Au-delà de 30 ans d’ancienneté :
2 jours supplémentaires pour les ouvriers employés portant le nombre de congés total à 31.
1 jour supplémentaire pour les techniciens-agents de maitrise et cadres portant le nombre de congés total à 31.
23.8 Congés pour évènements familiaux
Les congés exceptionnels liés aux évènements familiaux doivent être pris au moment de l’évènement sur justificatif. Des dérogations pourront exceptionnellement être accordées par la Hiérarchie, en accord avec le service des Ressources Humaines, sans que le report ne puisse excéder 15 jours à compter de l’évènement.
Congés légaux et conventionnels : Des autorisations d’absence (jours) ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
Conditions d’ancienneté
Aucune
3 mois
1 an
Mariage du (de la) salarié(e) 4 jours
1 semaine calendaire Mariage d’un enfant 1 jour 2 jours 2 ou 3 jours (*) PACS 4 jours
Décès du conjoint ou du partenaire de Pacs 3 jours
Décès d’un enfant 5 jours
Décès du père, de la mère 3 jours
Décès d’un beau-parent 3 jours
Décès d’un grand-parent
1 ou 2 jours (*)
Décès d’un frère, d’une sœur 3 jours
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur
1 jour Décès d’un petit-enfant
1 jour Naissance, adoption d’un enfant 3 jours (**)
Survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours
(*) Un jour d’absence payé supplémentaire sera accordé pour le mariage d’un enfant ou le décès d’un grand-parent si le lieu de l’évènement est situé à plus de 200 kilomètres. (**) Ces 3 jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l’employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de la naissance.
Congés supra-conventionnels :
Congé enfant malade – Jusqu’à 12 ans:
3 jours au total par année civile jusqu’à 3 enfants 1 journée supplémentaire maximum pour 4 enfants et plus (payés à 100% sur justificatif).
Rentrée des Classes
Aux salariés ayant des enfants Scolarisés de la maternelle à la 3ème : 1 à 3 heures payées par an
23.9 Temps de déplacement
Pour le personnel non cadre (et cadre intégré) amené à se déplacer pour des raisons professionnelles (notamment missions ou formations) en dehors de ses horaires de travail, il sera attribué les temps de déplacement suivant :
entre 0 et 150 Kms : 2 heures de déplacement Aller/Retour
Entre 150 et 300 Kms : 3 heures de déplacement Aller/Retour
Plus de 300 Kms : 4 heures de déplacement Aller/Retour
Un ordre de mission préalable au déplacement sera mis en place précisant les conditions et les éventuelles compensations, signé par le responsable de service et validé par le Service des Ressources Humaines. Le contrôle des temps de déplacements sera effectué par le responsable de service du salarié concerné.
********************************
ARTICLE 24 - DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord de substitution est signé pour une durée déterminée de 5 ans en application de l’article L.2222-4 du code du travail.
La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment l’article L.2232-12 du code du Travail.
ARTICLE 25 - VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires. Une modification des dispositions légales ou de la Convention Collective des Industries alimentaires diverses concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une révision de cet accord à la demande de l’une ou l’autre des parties. Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
ARTICLE 26 - PUBLICITE ET DEPOT
Publicité : Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux Délégués syndicaux et à la Délégation unique du personnel. Il sera tenu à disposition du personnel. Dépôt : Le dépôt de l’accord sera opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et se fera conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article D.2231-2 et suivants.
