ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La direction de Laminés Marchands Européens S.A.S Située 2 rue Emile ZOLA - 59125 TRITH SAINT LEGER Représentée par xxxxx, Directrice des Ressources Humaines
Et
Les Organisations Syndicales,
CFDT
représentée par Messieurs xxxxxx, et xxxxxx, délégués syndicaux,
FO
représentée par Messieurs xxxxxx, et xxxxxx, délégués syndicaux,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord porte donc sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération,
l’embauche et l’accès à l’emploi,
la formation professionnelle,
les qualifications et classifications,
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle,
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les conditions de travail et d’emploi, de sécurité et de santé au travail,
la mixité des emplois.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, notamment via la formation,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (Diagnostic de situation comparé). La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales et données mensuellement au Comité Social et Economique (CSE).
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise LAMINES MARCHANDS EUROPEENS.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
En conséquence, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles et de celui prévu pour les négociations annuelles obligatoires sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption de ces écarts.
La direction s’engage à ce que 100% des changements de poste ou de classification s’accompagne d’une augmentation salariale permettant de réduire les écarts constatés entre les sexes au sein d’une même classification. La direction s’engage à ce qu’à ancienneté et compétences égales, les femmes et les hommes d’une même classification aient une rémunération identique.
Indicateur de suivi :
Nombre de changements de poste ou de classification (par sexe et catégorie sociale) et nombre d’évolutions salariales induites.
Ecarts de rémunération par type de classification professionnelle, par sexe et par ancienneté au 31 décembre 2028.
Objectifs :
Suppression des écarts de rémunération par type de classification professionnelle, par sexe et par ancienneté au 31 décembre 2028.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
ARTICLE III - Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le premier objectif de progression est de faire en sorte que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les salariés en charge du recrutement à la mixité.
Ainsi, la direction s’engage à ce que 100% du service RH et des managers intégrés au process de recrutement soient formés au recrutement, et au recrutement mixte.
Il sera également diffusé un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi diffusées
Nombre de communications du code de bonne conduite
Nombre de personnes formées au recrutement et au recrutement mixte
Nombre de sensibilisation des prestataires de recrutement (notamment agences de travail temporaire)
Objectifs :
Création du code de bonne conduite pour la fin du premier trimestre 2026
Distribution du code de bonne conduite à 100% des managers ou des agences partenaires au 1er avril 2026
100% des managers amenés à participer aux entretiens de recrutement formés au recrutement et au recrutement mixte au 1er juin 2026
100% des prestataires de recrutement sensibilisés au 1er juin 2026
Par ailleurs, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux : - métier Acierie : 1 femme contre 151 hommes - métier Laminoir : 1 femme contre 245 hommes - métier Services Généraux : 26 femmes contre 50 hommes L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.
Ainsi, afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe
Objectif :
Embauches à parts égales d’hommes et de femmes dès l’année 2029
ARTICLE IV- Accompagner le changement de culture en interne
L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise.
En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés et notamment des managers. Pour cela, l’entreprise veillera à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle et la mixité. Ainsi, il sera notamment mis en place des formations sur le harcèlement sexuel (gestion de la mixité au sein des équipes, détection des situations à risque, prise en charge) pour l’ensemble des managers et des collaborateurs au cours de l’année 2026.
De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront affichés dans l’établissement, et transmis aux collaborateurs et aux agences de travail temporaire.
ARTICLE V – Formation professionnelle
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et de veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, pour les salariés y ayant le moins accès.
Dans ce cadre, il est prévu que la proportion des heures de formation réalisées par des femmes soit en adéquation avec la proportion de femmes dans la catégorie professionnelle concernée.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, répartis par sexe
Objectif :
Nombre d’heures de formation en % des hommes à l’année = Nombre d’heures de formation en % des femmes dès le 31 décembre 2026
ARTICLE VI - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois)
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. A ce titre, il est prévu que, lors des people reviews annuelles, l’entreprise s’engage à identifier et à lever les freins aux évolutions de carrière des femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes / femmes / hommes et femmes confondus)
Objectif :
En fonction de l’effectif total des hommes et des femmes, assurer une juste répartition des promotions en fonction du sexe dès le 1er janvier 2026
ARTICLE VII – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
VII.1) Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
VII.2) Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
VII.3) Accompagnement de la parentalité La direction s’engage à ce que les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes puissent effectuer une demande d’autorisation d'heure d’absence (heure RTT, heures à récupérer, CP…) auprès de leur responsable hiérarchique. Les responsables de service mettront tout œuvre afin d’honorer les demandes sans que cela ne perturbe l’activité des services.
VII.4) – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, Smartphones…) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : -Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail, -Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, -Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Aussi, dans ce cadre, la direction rappelle que l’accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 5 mars 2024 à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Par cet accord, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. VII.5) – Le télétravail Les parties rappellent que le télétravail a été mis en place par une DUE en date du 13 juin 2024. Sa mise en place s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises et de qualité de vie au travail.
Elle répond aux attentes des salariés en leur donnant l’opportunité de réduire leur temps de transport, et la fatigue associée, et en leur apportant également un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité, tout en garantissant la qualité du travail fourni, et les performances des équipes. Par cette charte, l’entreprise a souhaité encadrer et préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail par des règles collectives et uniformes s’appliquant à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail. Il est rappelé que l’octroi du télétravail ne peut en aucun cas faire l’objet d’une discrimination entre salariés. Il repose sur des critères objectifs, décrits dans cette charte.
ARTICLE VIII – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : entre 6 et 8 semaines avant le départ du salarié / de la salariée en congé maternité, d’adoption, ou parental, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Entretien au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental : dans les 8 semaines après le retour du salarié / de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental (avec une répartition par sexe)
Nombre de jours de congés maternité, paternité, d'adoption ou parental pris dans l'année (avec une répartition par sexe)
Nombre d’entretiens avant le départ/ nombre de départs en congé
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retours de congé
Objectifs :
100% de réalisation des entretiens avant le départ en congé dès le 1er janvier 2026
100% de réalisation des entretiens après le retour de congé dès le 1er janvier 2026
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’entreprise :
VIII.1) Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois maximum, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de présentéisme, de la prime d’excellence, et de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. Seront également concernées toutes les primes payées indépendamment de la présence du collaborateur (prime estivale, prime de tradition…).
VIII.2) Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences ne doivent entraîner aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif, tant pour la détermination de la durée de ses congés payés, qu'au regard des droits légaux ou conventionnels qu’elle tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.
les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
A l’issue du congé maternité et dans le respect des délais légaux, une visite de reprise doit être organisée auprès du médecin du travail par l’employeur
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
La direction s’engage notamment à faire bénéficier à la collaboratrice rentrant de congé maternité d’une augmentation individuelle équivalent à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois et prime de présentéisme, de la prime d’excellence, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. Seront également concernées toutes les primes payées indépendamment de la présence du collaborateur (prime estivale, prime de tradition…).
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE IX - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 2 décembre 2025 et pour une durée déterminée de 3 ans.
Modalité de discussion des indicateurs :
Il est précisé que chaque année lors des NAO, un point spécifique sera fait sur le suivi des indicateurs cités. Également, afin de s’assurer du bon suivi de cet accord, les indicateurs seront également présentés dans le cadre de la politique sociale.
ARTICLE X – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société LAMINES MARCHANDS EUROPEENS.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société LAMINES MARCHANDS EUROPEENS.
ARTICLE XI - Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Cet accord sera déposé après sa signature dans la BDESE de l’entreprise.
Fait à Trith St Leger en 7 exemplaires, Le 2 décembre 2025
