Accord relatif au télétravail au sein de la société LAPEYRE Services
Entre, d'une part :
La Société Lapeyre Services, Société par Actions Simplifiée, au capital de 40.000 €, dont le siège social est situé à Aubervilliers (93300), 2 rue André Karman, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le numéro 348.997.461, représentée par ___________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe Lapeyre,
Et d'autre part, les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par son Délégué Syndical, ____________________,
CFTC représentée par son Délégué Syndical, _____________________,
Il est convenu ce qui suit,
OBJET DE L’ACCORD : Le présent accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de faire évoluer ses modalités d’organisation du travail afin de répondre aux enjeux actuels de performance collective, de qualité de vie au travail et de cohésion des équipes, et d’accompagner ainsi la stratégie de l’entreprise.
Si le télétravail a permis, ces dernières années, d’apporter de la souplesse dans l’organisation du travail et de répondre à des situations particulières, l’entreprise constate également que son déploiement a conduit à des pratiques hétérogènes selon les services et les équipes, parfois éloignées d’un cadre commun clairement partagé.
Dans ce contexte, l’entreprise souhaite aujourd’hui réaffirmer l’importance du travail en présentiel comme facteur clé de cohésion, de coopération, et de reconstruction du collectif de travail. Le renforcement de celui-ci constitue un axe important, au service de l’efficacité opérationnelle et de la culture d’entreprise.
Le présent accord a ainsi pour objet de redéfinir un cadre plus clair, harmonisé et partagé du télétravail, en en précisant les conditions de recours et les modalités d’organisation. Il vise à garantir une application équitable au sein de l’entreprise, à mettre fin aux disparités de pratiques entre les services, et à trouver un équilibre entre les nécessités du fonctionnement collectif et les attentes individuelles des salariés.
Le télétravail demeure un mode d’organisation possible, encadré par le présent accord, mais s’inscrit désormais dans une logique maîtrisée, cohérente et compatible avec les objectifs de présence, de collaboration et de performance collective de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société LAPEYRE Services.
Article 1. Définitions
Le télétravail et le télétravailleur
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article L1222-9 du Code du travail.
A ce titre, le télétravail est à distinguer d’un travail effectué à distance lors d’un déplacement professionnel.
Les différentes formes de télétravail
Au sein de la société LAPEYRE Services, le télétravail comprend trois formes spécifiques (régulier, occasionnel et exceptionnel), et vise de manière générale le travail effectué par le salarié concerné depuis son domicile et/ou toute autre résidence déclarée dans les conditions prévues par le présent accord, autre que le lieu de travail habituel du salarié.
Le télétravail
régulier s’entend comme un mode habituel d’organisation du travail sous forme de télétravail (un à plusieurs jours fixes par semaine).
Le télétravail
occasionnel s’entend comme un mode d’organisation du travail alternatif sous forme de télétravail répondant à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle.
Le télétravail
exceptionnel s’entend comme un mode d’organisation du travail sous forme de télétravail prévu afin de faire face à des situations de crise ou des circonstances exceptionnelles (menaces d’épidémie, cas de force majeure, intempéries, pics de pollution…).
Que le télétravail soit régulier ou occasionnel, l’organisation des jours télétravaillés et des jours travaillés en présentiel est définie de manière à garantir, en permanence, une présence physique suffisante par service, dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, la planification du télétravail doit prendre en compte la nécessité d’assurer chaque jour une présence effective de salariés sur site (du lundi au vendredi), en vue de garantir la continuité de l’activité, le bon fonctionnement des services et l’accueil, le cas échéant, des interlocuteurs internes voire externes, ceci, selon les besoins et l’organisation du service.
Article 2. Modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LAPEYRE Services
Article 2.1. Critères d’éligibilité
Tenant au salarié et au contrat de travail
Les salariés nouvellement embauchés et souhaitant bénéficier du télétravail doivent être capable de travailler de façon régulière à distance : ils doivent faire preuve d’une autonomie avérée dans la réalisation de leur activité et les réaliser avec le même niveau de performance que s’ils étaient présents physiquement sur leur site de rattachement.
Si tant est que l’activité du salarié puisse être exercée en dehors de son lieu de travail habituel, sont ainsi éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus,
Travaillant de façon effective dans l’entreprise depuis 4 mois au moins, l’objectif étant de s’assurer d’un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail, d’une bonne appréhension du poste et de son contenu avant toute mise en œuvre du télétravail,
Disposant d’une autonomie suffisante dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile (ou autre résidence déclarée), en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme,
Occupant un poste pour lequel le télétravail est compatible avec le fonctionnement du service,
N’ayant pas fait l’objet de contre-indications médicales (contre-indication au travail isolé par exemple).
Concernant les stagiaires et alternants, la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et participe à leur formation. Cependant, sur avis du tuteur, il est admis, que dès lors que le niveau d’autonomie du stagiaire ou de l’alternant le permettra, le télétravail pourra être envisagé, après le terme de la période d’essai, sous réserve que leur contrat ou leur convention le permette. La fréquence et les modalités d’organisation devront être adaptées dans la limite des dispositions prévues pour les CDI et CDD, pour garantir l’encadrement de ses missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur.
Tenant à l’activité professionnelle
Les activités des salariés concernés par le télétravail doivent pouvoir être réalisées à distance grâce aux technologies de l’information et être compatibles avec le fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
En outre, parmi les salariés remplissant les critères tenant à leur profil et à la nature de leur contrat, sont éligibles uniquement ceux :
Dont l’emploi n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont le poste de travail n’implique pas nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié,
Dont l’activité permanente ne fait pas usage d’équipements, de matériels informatiques, et/ou d’applications, uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.
Les critères tels que définis ci-dessus, s’ils ne sont pas remplis par le salarié demandeur, justifieront le refus de la mise en place du télétravail.
Article 2.2. Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis ci-dessus et avec l’accord de sa hiérarchie), ni une obligation (le télétravail ne peut pas être imposé au salarié ni à sa hiérarchie). Le télétravail revêt donc un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Le télétravail peut être institué dès que le manager l’estime possible. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. En cas de refus, le manager devra expliciter cette décision auprès de son collaborateur.
Enfin, la mise en place du télétravail est basée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, ces derniers devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail ainsi que le bon fonctionnement du service.
Article 2.3. Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail régulier
Principe
Afin de préserver une dynamique collective de travail au sein des équipes, les collaborateurs éligibles et volontaires peuvent exercer leur activité en télétravail jusqu’à
2 jours par semaine.
L’ensemble des salariés devront ainsi être présents sur site 3 jours minimum par semaine. Le recours au télétravail, combiné avec tout autre type d’absence (jour férié, congé, …), ne pourra conduire à un nombre de jour de présence hebdomadaire inférieur à ces trois jours.
A toutes fins utiles, il est précisé que les déplacements professionnels sont assimilés à des jours de travail en présentiel.
Cette ou ces journées hebdomadaires de télétravail sont fixes et préalablement définies avec le manager. Elles sont prises par journées entières.
De façon générale, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise lorsque sa présence est obligatoire. Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
Ainsi, à titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site :
À la demande du salarié (formation, etc), avec l’accord de son responsable hiérarchique,
Pour nécessité de service (réunion, …) à la demande du responsable hiérarchique.
Dans chacun de ces cas, un délai de prévenance supérieur ou égal à deux jours calendaires devra être respecté. Le jour de télétravail annulé pourra être repositionné sur la semaine concernée et sur un jour défini conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique, mais ne sera pas reporté.
Formalisme lié au télétravail régulier
La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique selon un formulaire type figurant en Annexe 1 du présent accord.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (Annexe 2) et organise un entretien avec lui.
Le responsable hiérarchique prend la décision en concertation le cas échéant avec le/la Responsable des Ressources Humaines. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, celui-ci doit reposer sur des critères objectifs. La réponse est motivée par écrit au demandeur.
Une fois le principe du télétravail validé, les demandes de télétravail sont formulées mensuellement dans le logiciel de gestion de la paie et des absences. Cette saisie devra être effectuée au plus tard le 15 du mois M pour le mois suivant M+1. En cas d’oubli, une demande de régularisation pourra être effectuée auprès du service paie au cours du mois M+1 et au plus tard, avant le 15 du mois M+2. Aucune régularisation ne sera faite au-delà.
Période d’adaptation
Pour les nouveaux arrivants et les personnes souhaitant bénéficier de jours de télétravail réguliers alors qu’elles ne bénéficiaient pas du dispositif de télétravail auparavant, une période d’adaptation de maximum trois mois effectifs en situation de télétravail régulier permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Jusqu’à l’issue de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la période de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins une semaine. Pour ce faire, la partie qui souhaite y mettre fin proposera un entretien d’échange afin d’en expliquer les raisons. L’arrêt du télétravail devra être motivé, formalisé par écrit et communiqué à l’autre partie.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Réversibilité
Une fois la période d’adaptation passée, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin à la situation de télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise moyennant le respect d’un délai de prévenance fixé comme suit :
Deux semaines en cas de demande à l’initiative du salarié,
Un mois en cas de demande à l’initiative de l’employeur.
La réversibilité à l'initiative de l'employeur doit être motivée. Cette motivation peut notamment reposer sur des manquements constatés dans l'exécution du travail, des dysfonctionnements opérationnels au sein de l’équipe, ou encore sur l'absence de déconnexion du salarié.
Changement pérenne de jours télétravaillés
Les demandes de changement de planning des jours de télétravail pourront être discutés avec la hiérarchie et évaluées à l’aune de la planification de la présence des équipes.
Le télétravail occasionnel
Principe
Les salariés ne souhaitant pas opter pour le télétravail régulier pourront bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel pour répondre à un besoin ponctuel dans la limite de 40 jours de télétravail par année civile et 8 jours par mois.
Mise en œuvre du télétravail occasionnel
La mise en place de chaque journée de télétravail occasionnel est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service.
La demande de télétravail doit être effectuée dans l’outil de gestion de la paie et des absences, dès que possible et au plus tard deux jours ouvrés à l’avance (un délai inférieur peut être appliqué en cas de circonstances exceptionnelles, avec l’accord exprès du responsable hiérarchique).
En cas de refus, celui-ci doit reposer sur des critères objectifs. La réponse est motivée par écrit au demandeur.
Les Parties conviennent que le télétravail occasionnel n’est pas obligatoire et que l’activité professionnelle de chacun continuera de s’exercer au sein des locaux de l’entreprise par défaut. Le télétravail occasionnel est une option offerte au salarié éligible par la Société et répond à une demande expresse d’un salarié.
Le télétravail exceptionnel
L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le recours au télétravail exceptionnel est mis en place collectivement par décision de la Direction, après concertation avec les représentants du personnel.
Aussi, en cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées, notamment en cas de grèves de transport importantes et durables, d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, de situations de crise (pandémie…), d’intempéries extrêmes ou dans le cas de locaux rendus inutilisables suite à un sinistre (incendie, inondation) n’empêchant pas la poursuite de l’activité, l’entreprise informerait chaque salarié par tout moyen de la nécessité d’occuper son poste partiellement ou totalement à distance pour une durée temporaire et ce en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant.
L’accord du salarié dans ce contexte particulier n’est pas requis.
Principe de non-cumul
Les dispositifs de télétravail régulier et de télétravail occasionnels prévus par le présent accord ne sont pas cumulables entre eux. Le dispositif de télétravail exceptionnel n’est en revanche pas concerné par ce principe de non-cumul.
Il est permis par ailleurs de mettre fin au télétravail régulier au profit du télétravail occasionnel, et inversement, selon les conditions précisées préalablement, et en considération de l’impératif d’un minimum de présence sur site chaque jour ouvré de la semaine.
Prise en compte des situations particulières
Préconisations médicales et salariés en situation de handicap
Des solutions particulières de télétravail peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail. Ainsi, dans ce cadre, l’organisation du télétravail doit être adaptée en concertation avec le service de santé au travail.
Par ailleurs, afin de favoriser le maintien dans l’emploi et l’organisation des temps de vie, les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de modalités d’organisation du télétravail spécifiques en concertation avec le médecin du travail (aménagement de jours supplémentaires, de la fréquence du télétravail, …).
Les salariées en état de grossesse
Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse pourront également bénéficier de modalités d’organisation du télétravail spécifiques sur avis le cas échéant du médecin du travail.
Les salariés aidant familiaux
Les proches aidants, définis à l’article L. 3142-16 peuvent solliciter un aménagement spécifique des conditions de mise en œuvre du télétravail dès lors qu’ils sont dans une situation leur ouvrant la possibilité de demander un congé de proche aidant (en application des dispositions du Code du travail), sur présentation des justificatifs suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %.
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
Le lieu d’exercice du télétravail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours concernés, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence dès lors qu'elle est habituelle et localisée en France métropolitaine. Le collaborateur devra au préalable fournir l’ensemble des documents décrits au présent accord (attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques, et attestation d’assurance à l’appui – Cf. article 4.2.4).
Par ailleurs, le collaborateur doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Il est essentiel que chaque collaborateur ait conscience de l’importance de disposer d’un environnement de travail adapté, non seulement pour assurer un accomplissement efficace des missions professionnelles, mais également pour préserver sa santé et sa sécurité, et favoriser une séparation claire entre vie professionnelle et vie privée.
Les conditions liées au lieu de travail sont les suivantes :
Disposer d’un espace dédié au télétravail,
Avoir une connexion internet haut débit,
Disposer d’un réseau téléphonique suffisant pour être joignable à tout moment pendant ses plages de travail,
Pouvoir échanger en toute sécurité, à l’abri du bruit extérieur et en garantir la confidentialité des échanges.
Le collaborateur doit avoir la capacité de revenir sur son lieu de travail contractuel dans un délai de 24h à la demande du manager.
Changement de fonction ou de service
Lors d’un changement de fonction ou de service, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. En cas de passage d’un temps plein à temps partiel, la situation du salarié vis-à-vis du télétravail devra être réétudiée.
Article 3. Moyens associés au déploiement de l’accord
Article 3.1. Les équipements mis à disposition et la sécurité des données
Si le salarié n’est pas déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel, la mise à disposition de ce matériel sera organisée avec le matériel de transport associé. Le matériel permettra une connexion à distance (type VPN) aux applications informatiques nécessaires à la réalisation de son activité en télétravail. Une souris et casque audio doté d’un micro seront fournis aux télétravailleurs qui le souhaitent. Il est rappelé les principes suivants :
Ces équipements sont la propriété de la société LAPEYRE Services. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement l’équipement éventuellement dédié au télétravail lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition par l’entreprise et s’engage à ne pas en modifier la configuration, en assurer la bonne conservation et à le maintenir en état de fonctionnement en veillant à la bonne application des mises à jour. En cas de perte, de vol, de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit immédiatement en informer la société LAPEYRE Services, et, le cas échéant (si la panne ne lui permet pas de poursuivre son activité en télétravail, se rendre dans les locaux de l’entreprise pour reprendre son activité.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données sur tout support (informatique et/ou papier). Le salarié est en effet tenu à une obligation stricte de discrétion et de protection des données confidentielles auxquelles il peut avoir accès. Il est impératif de prévenir toute divulgation d'informations sensibles à des tiers non autorisés. Afin de sécuriser ces données, le télétravailleur doit systématiquement verrouiller l'accès à son équipement informatique professionnel pour garantir qu'il en demeure l'unique utilisateur.
Le respect des mesures de sûreté et de confidentialité définies par l'entreprise comprend les engagements suivants :
Confidentialité des mots de passe : Les mots de passe, essentiels à la sécurité des informations, doivent demeurer strictement personnels et confidentiels. Leur partage ou divulgation à des tiers est formellement interdit.
Usage professionnel du matériel informatique : l'utilisation de l'équipement informatique fourni par l'entreprise doit se limiter strictement à des fins professionnelles
Application des règles de sûreté : les protocoles de sécurité établis par l'entreprise doivent être scrupuleusement observés, y compris lors du transport de l'équipement informatique entre le domicile et les locaux de l'entreprise.
La violation de cette obligation de discrétion et de confidentialité constitue un manquement susceptible de faire l’objet d’une mesure disciplinaire. L'entreprise rappelle l'importance cruciale de ces exigences, qui visent à protéger non seulement les intérêts de l'entreprise, mais également ceux de nos partenaires. Le respect de ces principes est fondamental pour maintenir la confiance et la sécurité au sein de notre environnement de travail, tant en présentiel qu'en télétravail.
Article 3.2. Allocation forfaitaire de télétravail
Il est rappelé que l’entreprise fournit lors de l’embauche un ordinateur portable pour les besoins de son activité professionnelle et prend à ce titre en charge les frais de maintenance de ce matériel.
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, et afin de reconnaître les efforts et les adaptations nécessaires des salariés travaillant à distance, une allocation forfaitaire de télétravail est instaurée. Cette indemnité est fixée à 2€ par jour de télétravail effectif (demandé et validé dans l’outil de gestion de la paie et des absences).
Cette indemnité vise à couvrir partiellement les frais engagés par le salarié pour l’utilisation de son matériel personnel dans le cadre de son activité professionnelle. Cela inclut, sans s’y limiter, les frais relatifs à l’usage et à l’amortissement du matériel informatique (imprimante, périphériques, etc), la consommation électrique, l’achat de consommables (ramettes de papier, cartouches d’encre, etc) ainsi que les coûts liés à la connexion internet.
L'allocation sera versée mensuellement. Le suivi et la validation des jours de télétravail éligibles à cette allocation seront réalisés à travers l’outil de gestion de la paie et de la gestion des absences.
Article 3.3. Formation et communication
Des actions de sensibilisation et de communication autour du télétravail, et de la bonne utilisation des outils de communication ont été organisées à l’occasion de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, et pourront être renouvelées si nécessaire. Un guide des bonnes pratiques du travail à distance est disponible sur l’intranet de l’entreprise et pourra faire l’objet de mises à jour régulières.
Article 4. Prévention des risques, santé et sécurité au travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
En matière d’accidents du travail et de trajet, la législation s’applique également en cas de télétravail. En cas d’accident de travail/trajet, le salarié doit en informer l’entreprise dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
L’entreprise continuera à prendre en compte le télétravail dans le document unique d’évaluation des risques de chacun des sites concernés par cette organisation du travail. Elle fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée afin de prévenir, autant que faire se peut, les risques liés à l’éloignement du salarié. Les risques liés à l’installation d’un télétravailleur dans un autre environnement que son lieu de travail habituel seront pris en compte par l’intermédiaire de conseils et rappels règlementaires (installation ergonomique, installation électrique en particulier). Le salarié en télétravail sera tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
Article 4.1. Respect de la réglementation relative à la durée du travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, notamment les durées maximales de travail quotidien (10 heures) et hebdomadaire (48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Chaque jour de télétravail est travaillé et décompté sur la base de l’horaire habituel de travail du salarié ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours. Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les mêmes conditions et les mêmes règles que le travail sur site (à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie).
Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.2. Régulation de la charge de travail
Les parties réaffirment qu’en aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Les questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail, ainsi que sa charge de travail sont obligatoirement abordées par le manager et le salarié en situation de télétravail, au minimum, lors de l’entretien annuel d’évaluation et à tout moment à la demande du manager ou du salarié.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 4.3. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est la possibilité pour le salarié de ne pas être joignable en permanence, hors de son temps de travail, notamment grâce aux outils numériques, pour des motifs liés à l’exécution de ses missions.
Dans ce cadre, la société LAPEYRE Services :
Reconnaît et réaffirme un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est ainsi rappelé que :
Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses repos ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail ;
Les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;
S’engage à proposer des outils sur le bon usage des technologies de l’information et de la communication.
A l’exception des situations justifiées par un caractère de gravité ou d’urgence exceptionnelle liée à la santé d’un collaborateur, à la sécurité des biens et des personnes et à la continuité d’activité, ce droit doit être respecté.
Article 4.4. Conformité et assurance
Le télétravailleur s'engage en premier lieu à transmettre une déclaration sur l'honneur attestant de la conformité de son espace de télétravail aux normes techniques et électriques requises.
Le télétravailleur doit également être couvert par une assurance "multirisque habitation" incluant cette spécificité du télétravail. Cette démarche vise à garantir que l'environnement de travail à domicile respecte les standards de sécurité nécessaires pour prévenir tout risque d'accident ou de dommage et qu’il bénéficie d’une garantie assurantielle en cas de sinistre. Le télétravailleur s'engage donc à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. A défaut pour le salarié de communiquer ces deux attestations à l’employeur, le télétravail ne sera pas autorisé.
Article 4.5. Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 5. Dispositions finales
Article 5.1. Substitution aux accords, usages et décisions unilatérales existants
Les dispositions du présent accord :
Se substituent à l’ensemble des dispositions issues de précédents accords collectifs portant sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord ; et en particulier à l’accord du 27 avril 2016 et ses avenants ultérieurs ;
Remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques (accords conclus entre l’employeur et des représentants du personnel ou des salariés sans appliquer les règles de validité des accords collectifs de travail posées par le code du travail) applicables aux salariés de la Société sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par toute convention collective ou accord collectif de niveau supérieur, notamment de branche, et qui ne trouveront donc pas à s’appliquer.
Les salariés de la Société ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord applicable à la Société.
A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas de plein droit aux dispositions spécifiques du contrat de travail éventuellement convenues sur le télétravail et antérieures au présent accord. Un nouvel avenant sera le cas échéant proposé aux personnes concernées.
Article 5.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 14 mois.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026 jusqu’au 30 avril 2027 inclus. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les Parties se réuniront deux mois avant l’expiration de celui-ci afin d’envisager la suite à donner aux modalités du présent accord.
Article 5.3. Bilan et commission de suivi
La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une commission dédiée qui se réunira :
Une première fois, après 6 mois d’application de l’accord,
Puis après 12 mois afin d’en faire le bilan.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire, ainsi que deux représentants de la Direction.
Article 5.4. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Article 5.5. Dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire original sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non signataire du présent accord.
Fait à Courbevoie, le 3 février 2026,
Pour
LAPEYRE SERVICES,
_____________________
Pour la C.F.T.C.
Pour la C.F.D.T.
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ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
Demande rattachée à l’accord relatif au télétravail au sein de la société LAPEYRE Services.
SALARIE(E)
SALARIE(E)
Nom :Prénom :
Nom : Prénom : Matricule :Ancienneté entreprise : Ancienneté dans le poste : Fonction :Direction : Horaire actuel de travail : FORMCHECKBOX Temps plein FORMCHECKBOX Temps partiel supérieur ou égal à 80%
left
MODALITES DE TELETRAVAIL
MODALITES DE TELETRAVAIL
Date souhaitée de démarrage du télétravail :
Formule choisie :
Télétravail régulier : 1 jour fixe par semaine : FORMCHECKBOX
Télétravail régulier : 2 jours fixes par semaine : FORMCHECKBOX
Ce document est à transmettre par mail à votre responsable hiérarchique, copie le/la responsable des Ressources Humaines
ANNEXE 2
FORMULAIRE AIDE À LA DÉCISION MANAGER
Cher manager,
Votre collaborateur vous a fait une demande de télétravail régulier et vous avez
15 jours ouvrés pour vous prononcer.
Pour vous aider à préparer votre entretien, nous vous recommandons d’utiliser ce questionnaire. Il pourra vous servir de support lors de
l’entretien avec votre collaborateur.
Votre Responsable RH se tient à votre disposition pour vous accompagner dans votre démarche. Pour les éléments qui suivent, cocher la case si votre réponse est « oui ».
Les critères d'éligibilité liés au salarié et à son contrat de travail
Le salarié est titulaire d'un CDI ou d’un CDD et sa période d’essai est arrivée à terme
Son temps de travail hebdomadaire est supérieur ou égal à 80 %
Le salarié présente une autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien.
Si vous avez coché les 3 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son contrat de travail. Nous vous invitons alors à continuer le questionnaire.
À défaut d’avoir coché les 3 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.
Les critères d'éligibilité liés au poste et à l’activité
L’activité peut être exercée en partie et de façon régulière à distance
Le poste ne nécessite pas quotidiennement l'utilisation de matériel, ou de logiciel non accessible à distance qui en restreint l'exercice
Le poste ne nécessite pas de manipuler quotidiennement des données confidentielles ou à caractère classifié empêchant de travailler en dehors du site
Le salarié est doté du matériel informatique nécessaire ou une demande de dotation sera réalisée pour les besoins du télétravail
Si vous avez coché les 4 cases ci-dessus, le salarié remplit les conditions d’éligibilité liées à son poste.
À défaut d’avoir coché les 4 cases, votre collaborateur n’est pas éligible au télétravail.
