ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE
L’entreprise LATECOERE SA, Société Anonyme à Conseil d’administration, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 572 050 169, sise au 135 rue de Périole, BP 25 211, 31079 Toulouse cedex 5 – NAF 3030Z, représentée par , Directeur des ressources humaines France,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFE-CGC représentée par , agissant en qualité de délégués syndicaux ;
FO représentée par , agissant en qualité de délégués syndicaux ;
La CGT représentée par , agissant en qualité de délégués syndicaux ;
D’AUTRE PART,
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après GEPP) est un enjeu majeur pour l’entreprise.
Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de définir les pratiques indispensables pour une GEPP efficiente au sein de la Société. Cela passe à la fois par le suivi des nombreuses pratiques existantes et la communication de ces dernières à l’ensemble des parties prenantes (salariés, managers, service ressources humaines et instances représentatives du personnel) et surtout une clarification des rôles de chacun.
La négociation d’un tel accord permet également de proposer des nouveaux outils pour améliorer la GEPP au sein de notre entreprise avec les équipes en place, en leur apportant de la visibilité sur les changements et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution des métiers de l’entreprise, et ce, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.
Les parties signataires considèrent que la GEPP est une composante essentielle :
dans l’accompagnement des grandes orientations de l’entreprise ;
à ce titre, la direction de l’entreprise se fixe pour objectif pour l’avenir de documenter dans le cadre de l’information/consultation du CSE sur les orientations stratégiques l’impact potentiel des enjeux de la transition écologique sur l’activité de l’entreprise.
dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité (interne et externe).
Titre I : Champ d’application et définitions
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise LATECOERE SA.
ARTICLE 2 : OBJET
L'objet du présent accord vise notamment à :
anticiper l’évolution des métiers aussi bien au plan quantitatif que qualitatif (compétences) ;
prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations actuelles et futures correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des clients.
La réalisation de cet objectif passe notamment par la création de cartographies par catégories d’emplois et par sites.
L’objectif de cet accord étant également de centraliser l’ensemble des mesures de GEPP applicables au sein de l’entreprise, le présent accord révise et se substitue, en tous points, aux dispositions conventionnelles, conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de la Société ayant le même objet que les dispositions du présent accord à l’exception des dispositions de « l’accord relatif à la mise en place du comité social et économique, au dialogue social et au droit syndical » du 25 Novembre 2019, et des dispositions de tout futur accord relatif au comité social et économique, au dialogue social et au droit syndical.
ARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPP
La direction de l’entreprise :
Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise. Au fil de la démarche GEPP, elle élabore les plans d'actions. Dans ce cadre, la société s’interrogera quant à l’impact des enjeux de transition écologique sur sa stratégie.
Les salariés :
Dans la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.
Les partenaires sociaux :
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l’entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives de l’entreprise, dans le cadre de leurs attributions, suivent et participent à la démarche de GEPP. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurel, organisationnel, d’évolution des qualifications et des moyens en relation avec les informations, orientations de la branche.
ARTICLE 4 : LES FINALITES DE LA GEPP
La GEPP est une démarche d’anticipation et de gestion de l’emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
La démarche GEPP est une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise au travers des moyens mis à disposition à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d'être réorienté dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise et du Groupe.
Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des collaborateurs.
Elle a pour l’entreprise l’objectif de disposer en permanence des bonnes ressources, aux bons endroits et au bon moment.
Enfin, les parties au présent accord réaffirment l’importance dans les années à venir d’introduire plus encore dans la démarche de GEPP de l’entreprise les enjeux de la transition écologique.
Titre II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise
ARTICLE 5 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP
Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils au sein de la Société pour gérer les évolutions des compétences, et accompagner les salariés dans ces évolutions.
Les fiches de fonction pour une meilleure connaissance de son rôle et de celui de ses collaborateurs
Les fiches de fonction sont régulièrement mises à jour pour l’ensemble de la Société, et notamment dans le cadre du déploiement de la nouvelle classification de la branche de la métallurgie.
Elles sont également à disposition auprès du service RH.
Ces fiches de fonction évolueront au fil des besoins et seront adaptées en conséquence.
Une fiche de fonction décrit un métier : ses missions et activités, relations, responsabilités exercées, compétences. Elle doit être générale et n’est donc pas rattachée à une personne en particulier, mais bien à un métier.
Les entretiens annuels d’évaluation / entretiens professionnels
Les outils ci-dessous permettent aux salariés de se situer en termes de performance, de compétences, et de capacité à évoluer dans leur parcours professionnel.
Les entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels sont des outils privilégiés d’évaluation des qualités professionnelles du salarié (performance et comportement professionnel) et d’identification d’opportunités de développement de compétences.
Ils constituent un moment d’échange entre le collaborateur et son manager, durant lequel la transparence du dialogue et l’expression du salarié doivent être favorisées.
L’entretien annuel d’évaluation
La campagne des entretiens d’évaluation a lieu chaque année, entre le 1er janvier et le 31 mars.
L’entretien annuel d’évaluation vise à faire un bilan de l’année écoulée (objectifs, compétences, comportements professionnels et performance) et à déterminer les objectifs pour l’année à venir.
Il est essentiel que chaque salarié bénéficie de ces entretiens, chaque année, avec son manager. A mi-année, un point est organisé par le manager avec le salarié, pour suivre et/ou réajuster les objectifs si nécessaire.
Afin de s’assurer que cet entretien occupe la place centrale qui lui revient, l’objectif de réalisation des entretiens pour 100% des salariés est maintenant un objectif suivi au niveau du Groupe.
Le salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien que dans son déroulement. Le manager a pour rôle d’encourager l’expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel.
Les entretiens devront se dérouler dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges.
L’entretien professionnel
L'entretien professionnel constitue le moment privilégié entre l'employeur et le salarié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle.
Lors de l’entretien professionnel seront notamment abordés :
le parcours professionnel du salarié ; les formations suivies par le salarié ; ses besoins de formation ; l’évolution prévisible du poste auquel il est affecté ; le projet d’évolution professionnelle du salarié ;
L’entretien est également l’occasion de transmettre au salarié des informations relatives :
à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; à l'activation de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’entreprise est susceptible de financer ; au conseil en évolution professionnelle.
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
L’entretien professionnel permettra à l’entreprise de :
de veiller à l’employabilité du salarié ; de construire son plan de développement des compétences ; d’organiser sa politique de gestion des ressources humaines.
B1) Entretien professionnel périodique
La périodicité de l'entretien professionnel est aménagée de telle sorte que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, le second entretien étant l’entretien de bilan. La fréquence et la date de ses entretiens est programmée par l’entreprise et le salarié en est informé conformément à l’article B2-1.
B2) Modalités pratiques d’organisation de l’Entretien professionnel
Dans le cadre du présent article, le présent accord prévoit la possibilité de la tenue d’un entretien unique sur un cycle de 6 ans pour les cycles en cours à la date de signature du présent accord.
B2 -1) Dispositions générales
Le salarié est informé de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien professionnel 3 semaines avant la tenue de celui-ci.
Pendant ce délai, afin de préparer l’entretien, le salarié a la faculté de demander une copie du dernier entretien professionnel s’il n’est plus en possession de la copie qui lui a été remise par l’entreprise.
L’entretien professionnel est mené par le responsable hiérarchique du salarié. Exceptionnellement, l’entretien peut être mené par un membre du service des ressources humaines. L’entretien professionnel peut également être mené par le responsable hiérarchique du salarié et/ou un membre du service des ressources humaines à la demande expresse du salarié.
B2 -2) Dispositions spécifiques
Si par extraordinaire, pour les cycles de 6 ans en cours au jour de la signature du présent accord, il est constaté qu’un salarié n’a pas bénéficié d’un premier entretien avant son entretien de bilan, l’entreprise déploiera un dispositif exceptionnel dans le cadre de l’entretien de bilan.
Ainsi l’entretien de bilan se fera en présence du supérieur hiérarchique du salarié et d’un représentant des services RH, sauf à ce que le salarié ne le souhaite pas.
Dans le cadre de cet entretien de bilan exceptionnel, s’il apparait que le salarié a un projet particulier et après validation par l’entreprise, il pourra mobiliser les aides suivantes :
Prise en charge des frais de formation lorsque les droits inscrits sur le CPF du salarié sont insuffisants pour réaliser une formation de son choix, dans la limite de 3 000€ TTC.
Le cas échéant, déploiement d’un budget pour le financement de bilans de compétences, dans la limite de 1 200 € TTC par salarié. Le budget global de l’entreprise pour cette mesure, par an est plafonné au total à 12 000 € TTC.
B3) Entretien de bilan
L’entretien professionnel de bilan procède à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
A l’occasion de l’état des lieux récapitulatif, il est vérifié que le salarié a bénéficié au cours du cycle du premier entretien et qu’il a :
suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
B4) Entretien professionnel ponctuel
Un entretien professionnel est proposé au salarié à l'issue :
d'un congé de maternité ; d'un congé parental d'éducation qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ; d'un congé de proche aidant ; d’un congé de solidarité familiale ; d'un congé d'adoption ; d'une période de mobilité volontaire sécurisée ; d'un arrêt longue maladie dans les conditions prévues à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale (affection de longue durée ou arrêt maladie supérieur à 6 mois) ; d'un congé sabbatique ; d'un mandat syndical.
L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Le salarié qui prend un congé de solidarité familiale ou de proche aidant a également droit à un entretien professionnel avant la prise même du congé.
B5) Document de synthèse
Une copie de la synthèse écrite de l’entretien professionnel, y compris de l’état des lieux récapitulatif, est remise au salarié.
Le développement des compétences par la formation :
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :
à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement ;
aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.
Les « grandes orientations à 3 ans » en matière de formation professionnelle seront déterminées, et évolueront, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise également arrêtées de manière triennale. Elles feront l’objet d’une information au CSE et seront communiquées aux organisations syndicales représentatives.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques et opérationnels.
La formation a une influence sur le développement professionnel individuel et sur la performance collective.
Lors de l’élaboration du plan, une attention particulière doit être portée :
aux populations relevant de métiers en croissance ;
aux salariés âgés de plus de 50 ans ;
à la répartition des formations dans le respect de l’égalité hommes/femmes ;
aux métiers en décroissance.
Toutefois, l’organisation de formations dans le cadre du plan n’est pas le moyen exclusif de développement des compétences des salariés.
A ce titre, les parties conviennent de l’importance de sensibiliser et informer les salariés par tout moyen des outils à leur disposition. Il est donc entendu que le service RH devra organiser une communication régulière sur les outils indiqués ci-après comme par exemple : diffusion de news sur l’intranet voire sur les écrans d’information quand ceux-ci existent, remise de fiches explicatives à distribuer par les managers au moment des entretiens professionnels, …
Ainsi, sur le plan individuel, les dispositifs suivants peuvent être utilisés en fonction de la situation et du projet du salarié : CPF, VAE, Bilan de compétences, et autres dispositifs prévus par les textes légaux.
Le compte personnel de formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF), qui remplace le Droit Individuel à la Formation, est entré en vigueur le 1er janvier 2015. Il permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations personnelles et offrant des débouchés en termes d’emploi. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Le CPF est un droit attaché à la personne. Ce compte est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans.
Le CPF est fermé lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite. Le CPF est alimenté en euros (nouveauté 2019) :
Pour un salarié à temps plein, l’alimentation du compte ne se fait plus en heures mais en euros à raison de 500 € par an, dans la limite d’un plafond total de 5 000 € ;
Pour un salarié ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale de travail (soit 1607 heures) ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, les droits sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.
La gestion du compte se fait en externe par la caisse des dépôts et consignations.
La VAE
Les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience visent l’obtention d'une certification de l’Education Nationale ou de la branche professionnelle ; à ce titre elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité (capacité à trouver un poste).
Ces démarches visant l’obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à :
Professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou qualification professionnelle certifiée ;
Préparer les salariés évolutifs à un autre métier.
L'entreprise pourra organiser les démarches de VAE, pour les employés, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de promotion interne (changement de poste ou responsabilités en interne) correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche volontaire du salarié, qui lui permet d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes.
Le bilan est réalisé par un organisme extérieur.
La Direction des Ressources Humaines renseignera tous les salariés souhaitant de plus amples informations, notamment sur les démarches à effectuer et la liste des prestataires.
L’entreprise favorise la pratique du bilan de compétences auprès des salariés qui disposent d’une ancienneté minimum de deux ans de présence dans l’entreprise.
Les autres dispositifs innovants de formation
Parce que chacun est acteur de son développement professionnel, la Société encourage la mise en œuvre de dispositifs d’autoformation et/ou de formation à distance tels que le E-learning, MOOC, …
Les formations dispensées dans ce cadre s’effectuent habituellement en dehors du temps de travail si elles relèvent de l’initiative individuelle et/ou n’ont pas été validées par la Direction des Ressources Humaines dans le plan de développement des compétences.
Elles peuvent être effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences si elles relèvent de formation d’adaptation des compétences au poste de travail et sont validées comme telles par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, elles peuvent s’effectuer durant le temps de travail.
L’accompagnement des salariés dans un nouvel emploi
Il est nécessaire de travailler au renforcement du parcours d’intégration des salariés dans un nouvel emploi. Cet accompagnement doit être déployé tant dans le cadre d’une mobilité interne que dans le cadre d’une embauche.
Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent comme objectif que le parcours intègre :
La désignation de parrains/référents qui seront chargés d’accueillir les salariés dans leur nouvel emploi, en fonction notamment de leurs qualités relationnelles et pédagogiques, de leur disponibilité et de leur connaissance de l’entreprise.
Un OnBoarding faisant état du parcours d’intégration par lequel va passer le salarié sur son nouvel emploi. Il comprend les formations, les personnes à rencontrer, … afin de développer la connaissance de l’entreprise.
Le cas échéant, un livret d’accueil qui comprend toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension de l’organisation de l’Entreprise et les informations pratiques pour accompagner l’intégration.
Un entretien de fin période d’essai/intégration/accueil au nouvel emploi complété d’un rapport d’étonnement, afin notamment, de recueillir les impressions du nouvel embauché ou du salarié sur son nouvel emploi. Cet entretien constituera un retour d’expérience utile, le cas échéant, pour l’amélioration du parcours d’intégration.
ARTICLE 6 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES
La Direction des Ressources Humaines a pour mission la capitalisation, le partage et le développement des compétences de l’entreprise.
Une GEPP passe également par une cartographie des métiers dans le but de maîtriser les futurs recrutements tant sur le plan quantitatif que qualitatif.
La mise en place de cette cartographie doit notamment permettre :
D’identifier les éventuels métiers en tension et les actions à mettre en place ;
D’identifier les éventuels métiers en décroissance et les actions à mettre en place ;
La cartographie suivra une structure suffisamment simple et lisible pour permettre une lecture et une mise à jour aisées. A titre informatif, l’échelle suivante pourra être retenue : « low », « significant », « important », « critic » à savoir «
Elle devra rester vivante et être mise à jour régulièrement, en fonction des évolutions techniques, économiques, stratégiques et règlementaires que l’on est en mesure d’anticiper.
Cette réactualisation pourra avoir lieu, potentiellement plusieurs fois par an, lorsque cette dernière est rendue nécessaire, notamment lorsque des circonstances économiques, géopolitiques ou autres, seront susceptibles de rendre le diagnostic pour partie incomplet.
Le CSE sera régulièrement informé et consulté des mises à jour de la cartographie effectuées par l’entreprise.
En tout état de cause, une fois par an, l’ensemble des cartographies sont présentées au CSE dans le cadre d’une information.
Titre III : La mobilité professionnelle et géographique
La mobilité dans le présent titre ne s’entend que de la mobilité s’exerçant au sein de la Société ou du Groupe.
ARTICLE 7 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, … Les modifications envisagées dans le cadre d’une mobilité professionnelle au sens du présent titre sont des modifications qui sont qualifiées en droit du travail de modifications du contrat de travail.
La mobilité professionnelle ne se confond donc pas avec les actions de redéploiement de salariés, qui consistent à redéployer un salarié sur un poste identique à celui qu’il occupe ou sur un poste de même nature/compétence avec le cas échéant une modification de ses conditions de travail, mais sans modification du contrat de travail. Le reploiement d’un salarié ne nécessite pas l’accord de ce dernier.
La mobilité géographique est entendue dans le cadre du présent titre lorsque le nouveau site où le salarié va effectuer de manière pérenne sa prestation de travail se situe dans un département différent du site d’origine au sein duquel il effectuait sa prestation de travail.
Le redéploiement d’un salarié peut avoir pour conséquence un changement du lieu géographique. Pour autant, le redéploiement n’est pas une mobilité géographique au sens du présent titre. Le redéploiement d’un salarié s’opère sans modification du contrat, il a donc toujours lieu au sein d’un même secteur géographique.
Les dispositions, aides et primes prévues au présent article 7 ne s’appliquent pas aux hypothèses de redéploiement de salariés.
Définitions
Les différents types de mobilités sont les suivantes :
Mobilité professionnelle :
Mobilité fonctionnelle (changement de poste ou d'affectation)
Mobilité hiérarchique (changement de coefficient, de statut,…)
Lorsque ces mobilités constituent une modification du contrat de travail.
Mobilité géographique :
La mobilité géographique est entendue dans le cadre du présent titre lorsque le nouveau site où le salarié va effectuer de manière pérenne sa prestation de travail se situe dans un département différent du site d’origine au sein duquel il effectuait sa prestation de travail.
Mobilité internationale
Au regard du droit du travail, il n’existe pas de définition légale. L’intérêt de définir le statut au regard du droit du travail réside dans la définition des obligations de l’employeur français vis-à-vis de son salarié et des droits des salariés vis-à-vis du droit du travail français.
La mobilité internationale suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail dans un contexte international.
Le process de mobilité interne
L’ensemble des postes ouverts sont accessibles et ouverts aux salariés en interne. Le salarié a donc connaissance des offres et des compétences recherchées.
Si une offre l’intéresse, il doit candidater auprès du service RH via l’outil « Passenger » en envoyant un CV actualisé et une lettre de motivation présentant sa motivation au poste.
Il sera ensuite reçu en entretien avec le responsable recrutement ou HRBP et manager afin d’évaluer les compétences et motivation au poste.
Après cet entretien, en cas d’acceptation par la Société de la demande du salarié, une proposition de mobilité professionnelle lui est adressée.
Mobilité professionnelle au sein de la Société
En cas de mobilité professionnelle au sein de la Société, la Société établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.
Mobilité professionnelle au sein du Groupe
En cas de mobilité professionnelle dans une autre Société du Groupe, l’employeur établira une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail (modification du contrat de travail par changement d’une des parties, en l’occurrence l’employeur) qui précisera notamment les conditions du contrat de travail initial maintenues, les nouvelles conditions d’exercice du contrat de travail ainsi que les conditions générales de transfert du contrat de travail.
Les salariés concernés bénéficieront alors des mesures d’accompagnement prévues au 7.3.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne au sein du groupe
Les mesures visées à l’article 7.3 s’appliquent à tous les salariés qui s’inscrivent dans un projet de mobilité professionnelle tel que défini à l’article 7 et dont le poste (sur son site) n’a pas été identifié en « décroissance importante » ou en « décroissance critique » lors de la dernière mise à jour de la cartographie.
Les salariés dont le poste (sur leur site) n’a pas encore fait l’objet d’une cartographie bénéficient des dispositions du présent article mais ne peuvent pas, en revanche, bénéficier des dispositions de l’article 7.4.
Lorsque l’emploi d’un salarié est identifié comme étant en « décroissance importante » ou en « décroissance critique », il peut le cas échéant (lorsqu’il est éligible au parcours interne) bénéficier de mesures différentes d’accompagnement visées à l’article 7.4 qui ne se cumulent pas avec les mesures du présent article 7.3.
Mise en place d’un parcours de formation dans le cadre d’une mobilité interne au sein du Groupe
Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation.
Le HRBP accompagnera le salarié afin d’identifier le parcours de formation adapté au besoin du salarié.
Le parcours de formation est validé par le futur responsable hiérarchique du salarié, le service RH, et par le salarié concerné.
Le contenu du parcours de formation pour les salariés concernés sera déterminé en fonction :
des diplômes ou titres professionnels détenus ;
des formations suivies au sein de l’entreprise ;
des besoins exprimés par le salarié ;
des compétences et des savoirs nouveaux nécessités par la tenue du nouveau métier.
Le suivi de ce parcours de formation, lorsqu’il s’avère nécessaire, est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le suivi de ce dernier est impératif. Le salarié qui accepte la mesure de mobilité professionnelle s’engage donc à suivre le parcours de formation qui y est éventuellement attaché.
Le parcours sera réalisé dans le cadre des outils disponibles et visés à l’article 5.3 du présent accord.
Les aides à la mobilité géographique dans le cadre d’une mobilité interne au sein du Groupe
Ces aides ne peuvent être mobilisées par un salarié qu’une fois durant la durée du présent accord. Ces aides ne sont pas mobilisables en cas de mobilité temporaire.
Le montant global des aides mobilisables dans le cadre d’une mobilité géographique interne au sein du Groupe est plafonné à un montant total de 20 000€ par salarié, « tout frais compris ».
Ce montant global « tout frais compris » inclut toutes les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié dans le cadre de sa mobilité géographique interne. En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus.
Le bénéfice des aides suivantes : Prime d’installation, Voyage de reconnaissance, Frais liés au déménagement, Frais de double résidence et Outplacement du conjoint est conditionné à ce que le salarié justifie d’un déménagement dans le département ou se situe le nouveau site au sein duquel il va effectuer sa prestation de travail. Dans les deux cas, le déménagement doit avoir lieu dans les 4 mois suivant sa nouvelle affectation.
Prime d’installation : 1 000 € brut.
Cette prime est destinée à couvrir les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans son nouveau logement à savoir la remise en service du nouveau logement, la remise en état et son aménagement comme par exemple :
le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,
la réexpédition du courrier…
Voyage de reconnaissance
Dans le cadre d’une mobilité, la Société accompagne la recherche d’un nouveau logement. Le salarié, son conjoint et ses enfants bénéficieront d’un voyage de reconnaissance dont le but est de chercher un logement, une école et de se familiariser avec l’environnement local. Le salarié bénéficie à ce titre d’une journée d’absence rémunérée. Ce voyage peut également être effectué pendant le repos hebdomadaire du salarié ou pendant ses congés. Lorsque le voyage est effectué pendant le repos hebdomadaire du salarié ou ses congés, le salarié peut positionner sa journée d’absence rémunérée soit le lundi (après), soit le vendredi (avant) son voyage.
La prise en charge concerne les éléments suivants : un billet aller/retour en classe économique pour le salarié, son conjoint et ses enfants, ou prise en charge des frais de voiture (essence, péage), ainsi que les frais de déplacement sur place, de repas et d’hôtel sur présentation de justificatifs.
Le budget global au titre de cette mesure est plafonné à 1 000 € TTC.
Frais liés au déménagement
La Société prendra en charge les frais de déménagement du salarié occasionnés par le changement de résidence, le cas échéant et sur présentation de trois devis présentés par le Salarié et dans la limite de 6 000€ TTC. Les devis devront être adressés à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que, les frais de déménagement s’entendent des dépenses relatives au transport des effets personnels.
Frais de double résidence
Dans l’attente du changement de résidence, le salarié bénéficie d’une indemnisation de ses frais d’hébergement sur la base des justificatifs produits par le salarié dans la limite de 4 000 € Brut au total.
Outplacement pour le conjoint
Dans le cas où le conjoint du salarié démissionne de son emploi en CDI, ou cesse son activité (en cas d’activité libérale) pour suivre le salarié qui aura accepté une mobilité professionnelle, la Société financera l’intervention d’un cabinet d’outplacement en faveur du conjoint du salarié, dans la limite de la somme de 4 000€ TTC par salarié.
Pour bénéficier de cette aide, la démission du conjoint ou sa cessation d‘activité doit intervenir au plus tard dans les 6 mois suivant la mobilité géographique du salarié.
Cette aide est versée sous réserve de la justification de la démission ou de l’arrêt d’activité du conjoint du salarié.
L’aide incitative à la mobilité géographique
Dans le cadre d’une mobilité géographique l’aide incitative est de 4 000€ brut.
Elle est versée le 4ème mois suivant la prise de fonction par le salarié.
Mesures spécifiques pour les salariés en « décroissance importante » ou en « décroissance critique »
Tous les salariés dont le poste est identifié en « décroissance importante » ou en « décroissance critique » bénéficient d’un accompagnement particulier de la part de la société. Ainsi, ces salariés bénéficient de plusieurs entretiens avec les services RH.
Ces entretiens ont notamment pour objectif d’identifier si le salarié est susceptible de bénéficier d’un redéploiement à court terme ou à moyen terme, ou s’il est éligible à un processus de « parcours interne ».
Le processus de « parcours interne » a pour objectif d’analyser le plus largement possible les solutions de mobilité interne groupe qui pourraient intéresser les salariés.
Bénéficiaires des aides liées au « parcours interne »
Le bénéfice des dispositions du présent article est réservé aux salariés :
dont le poste est identifié comme susceptible de connaître une « décroissance importante » ou « décroissance critique » ;
qui n’a pas été identifié dans le cadre des entretiens RH comme susceptible de bénéficier d’un redéploiement à court terme ou à moyen terme ;
et dont le projet de mobilité interne vise un emploi pour lequel il y a un besoin de recrutement. Un salarié est éligible aux mesures du 7.4 - b - lorsqu’il a un projet de « parcours interne » sur un poste ouvert au recrutement et non dans l’hypothèse ou le poste est rendu disponible dans le cadre d’une « mobilité tripartite swap ».
Les salariés qui s’inscrivent dans une mobilité interne issue d’un accord tripartite « swap » ne sont pas éligibles aux aides du présent article, mais sont éligibles aux aides de l’article 7.3, sauf à ce que le « swap » s’opère dans le cadre d’un redéploiement (cette hypothèse n’a pas pour conséquence la mobilisation d’aides particulières).
Il est entendu par « mobilité tripartite swap » l’hypothèse ou un salarié non éligible au dispositif GEPP mobilité externe est volontaire à un départ dans le cadre de l’accord GEPP sous réserve que son départ permette le redéploiement ou la mobilité d’un salarié concerné par le dispositif de GEPP externe. En conséquence, un salarié ne peut bénéficier des présentes mesures pour une mobilité sur un poste rendu disponible par un salarié ayant accepté un congé de mobilité et dont le poste n’était pas identifié en « décroissance importante » ou « en décroissance critique ».
Par ailleurs, les aides du présent article sont mobilisables pour un salarié dont le poste n’est pas identifié en « décroissance importante » ou « décroissance critique » lorsque sa mobilité interne permet le redéploiement d’un salarié dont le poste est identifié en « décroissance importante » ou « décroissance critique ».
La mobilisation des mesures spécifiques du « parcours interne » nécessite l’accord de l’entreprise qui sera formalisé par un document écrit qui spécifiera les aides mobilisables.
L’information des salariés quant à leur éligibilité ou non aux présentes mesures spécifiques fait l’objet d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et les services RH.
Les salariés peuvent bénéficier du « parcours interne » sous réserve :
Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;
Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;
Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.
Toutefois, la demande de « parcours interne » présentée par un salarié pourra être refusée ou décalée sur la base des critères suivants :
Le projet nécessite une formation de plus de 6 mois.
La candidature du salarié n’a pas été retenue par le manager en charge du poste disponible.
Le nombre de candidats au « parcours interne » est trop important au regard des besoins de l’entreprise en termes d’activité.
Dans le dernier cas, en cas de départage lors d’une commission, le ou les salariés les plus âgés seront prioritaires pour bénéficier du « parcours interne ».
L’implémentation du « parcours interne » nécessite l’accord des parties matérialisé dans un avenant au contrat de travail déterminant la durée prévisible de maintien du salarié dans son poste actuel, le cas échéant de la durée de formation et les dates de début de formation, et la date prévisible des nouvelles fonctions. Cette étape sera dénommée validation du « parcours interne ».
Aides versées dans le cadre du parcours interne.
b-1) Aide mobilisable en cas de mobilité professionnelle sans mobilité géographique
Les salariés qui adhèrent au « parcours interne » en cas de mobilité professionnelle sans mobilité géographique pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de déployer leur mobilité professionnelle.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de la validation du « parcours interne ».
L’action de formation sera financée par l’entreprise.
Les actions de formation peuvent être effectuées pendant et en dehors du temps de travail. Le planning des formations seront définies lors de la validation du « parcours interne ».
Le budget total alloué à l’aide à la formation sera de 4 000 euros TTC.
Toutefois, la commission visée à l’article 9 peut décider, lorsque le projet de mobilité interne d’un salarié nécessite le suivi d’une formation dont le coût est supérieur à 4 000 € TTC, d’augmenter le budget de formation du salarié, dans la limite d’un budget total maximum de 8 000 euros TTC, sauf besoins particuliers de l’entreprise.
b-2) Aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du parcours interne
b-2-1) Aides à la mobilité géographique générale
Le montant global des aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » au titre du présent b-2-1) est plafonné à un montant total de 20 000€ par salarié, « tout frais compris ».
Ce montant global « tout frais compris » inclut toutes les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du « parcours interne ». En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus.
Les aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » sont identiques à celles visées aux articles 7.3 b.
b-2-2) Aides à la mobilité géographique spécifique complémentaire
S’ajoute aux aides visées au b-2-1), potentiellement, le complément d’aide incitative ci-dessous :
Lorsque le salarié ne mobilise qu’une partie des aides à la mobilité interne visées à l’article 7.3 b, le montant brut du complément d’aide incitative à la mobilité géographique est égal à la différence entre 20 000€ et le montant des aides à la mobilité interne visées à l’article 7.3 b pour leur montant brut et/ou TTC déjà mobilisé par le salarié.
b-3) Aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du parcours interne
b-3-1) Aides à la mobilité géographique et professionnelle générales
Le montant global des aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » au titre du présent b-3-1) est plafonné à un montant total de 20 000€ par salarié, « tout frais compris ».
Ce montant global « tout frais compris » inclut toutes les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du « parcours interne ». En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus.
Les aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » sont identiques à celles visées aux articles 7.3 b et au 7.4.b.1.
b-3-2) Aides à la mobilité géographique et professionnelle spécifique complémentaire
S’ajoute aux aides visées au b-3-1), potentiellement, le complément d’aide incitative ci-dessous :
Lorsque le salarié ne mobilise qu’une partie des aides visées à l’article 7.3 b et au 7.4.b.1, le montant brut du complément d’aide incitative à la mobilité géographique et professionnelle est égal à la différence entre 20 000€ et le montant des aides visées à l’article 7.3 b et au 7.4.b.1 pour leur montant brut et/ou TTC déjà mobilisées par le salarié.
Titre IV : Mesures visant à développer les projets professionnels de reconversion : le congé de mobilité
ARTICLE 8 : LE CONGE MOBILITE
Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il est destiné à permettre aux salariés tels que visés à l’article 8.1 de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise et du groupe Latécoère.
Bénéficiaires
Le congé de mobilité peut être ouvert aux salariés occupant un emploi susceptible de connaitre une « décroissance importante » ou une « décroissance critique » et identifiés dans le cadre du dispositif prévu à l’article 6 du présent accord.
Il peut être ouvert à titre exceptionnel aux salariés n’occupant pas un emploi susceptible de connaître une « décroissance importante » ou une « décroissance critique » si cela permet le repositionnement, par le biais d’une mobilité interne ou d’un redeploiement, d’un salarié occupant un emploi susceptible de connaître une « décroissance importante » ou une « décroissance critique » sur un métier non tendu ou en croissance.
Dans les deux cas, les salariés peuvent bénéficier du congé de mobilité sous réserve :
Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé de mobilité. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;
Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé de mobilité. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;
Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé de mobilité. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.
Toutefois, la demande présentée par un salarié pourra être refusée ou différée sur la base des critères suivants :
Salarié pour lequel le « parcours interne » a déjà été validé ;
L’activité, salariée ou non, envisagée par le salarié concurrence de manière directe ou indirecte celle de la Société ;
Le départ du salarié est susceptible de désorganiser l’activité de la Société ou, a minima, celle du service auquel il appartient. Le cas échéant, il pourra être proposé au salarié de proroger la date de son départ afin que la Société dispose du temps nécessaire pour s’organiser ;
Le projet professionnel ou personnel est considéré comme non viable ;
C’est dans ce cadre que le présent accord donne la possibilité aux salariés visés au présent article et qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :
Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise ;
Soit sur une formation reconversion ;
Soit pour mener un projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe LATECOERE.
Le projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe LATECOERE se matérialise par une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT d’au moins 6 mois ou d’un projet d’emploi salarié validé par le responsable RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement et la commission de suivi.
Le projet professionnel en tant que créateur ou repreneur d’entreprise concerne un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une Société (à l’exception de toute Société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social.
Le projet professionnel formation reconversion s’entend d’une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou d’informations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.
Le fait qu’un salarié soit positionné sur un emploi identifié comme étant en « décroissance importante » ou « décroissance critique » n’ouvre pas droit de manière automatique au bénéfice des dispositions du présent article. En effet, un salarié identifié sur un emploi en « décroissance importante » ou « décroissance critique » peut être redéployé ou le cas échéant se positionner sur un projet de « parcours interne ».
Le choix d’ouvrir des congés mobilités pour les salariés visés aux deux premiers paragraphes de l’article 8.1 relève de la décision de l’entreprise. Le calendrier d’ouverture des congés mobilités sera partagé en CSE.
Dans ce cadre, lorsque sur des emplois en « décroissance importante » ou « décroissance critique » des congés mobilités sont ouverts par l’entreprise, l’entreprise en informe le CSE. Cette information précise, les catégories d’emplois en « décroissance importante » ou « décroissance critique » sur lesquels les congés de mobilités sont ouverts, le nombre de congés de mobilités ouverts par catégorie, les dates de dépôt des bulletins d’adhésion, les dates de dépôt des dossiers des salariés concernés.
Utilisation du CET avant le début du congé de mobilité
Les parties au présent accord prévoit la possibilité de permettre aux salariés de mobiliser leur CET avant leur départ en congé mobilité. En conséquence, l’accord collectif relatif au compte épargne temps en date du 8 février 2022 est révisé. Dans ce cadre sera créé un congé « sous compte GEPP ».
Procédure d’adhésion
La procédure d’adhésion au congé de mobilité est la suivante :
Etape 1 : Prise d’information
Le salarié s’informe auprès du service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement et se voit remettre un bulletin d’adhésion ainsi qu’une note d’information expliquant le fonctionnement du congé de mobilité.
Etape 2 : Bulletin d’adhésion
Le salarié confirme, par écrit, sa volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité auprès du service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement.
Cette confirmation écrite sera adressée au service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement par courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.
Les bulletins d’adhésion doivent être déposés avant la date arrêtée par l’entreprise pour les salariés concernés et telle qu’elle a été communiquée au CSE.
Etape 3 : Entretien d’orientation avec le HRBP ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement
Les salariés ayant candidatés bénéficieront d’un entretien avec le HRBP de référence ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement afin de compléter et affiner leur projet professionnel et définir la formation éventuelle qui pourrait s’avérer nécessaire.
Etape 4 : Dépôt du dossier
A la fin de l’entretien susvisé, un dossier devra être constitué précisant le projet professionnel du salarié, la durée du congé de mobilité ainsi que, le cas échéant, le contenu des actions de formation nécessaires.
Devront également être joints les justificatifs correspondant au projet professionnel à savoir :
Projet création d’entreprise : le salarié devra justifier d’un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une Société (à l’exception de toute Société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social. Le salarié devra communiquer toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métiers….
Projet formation/reconversion : le salarié présentera son projet professionnel et les actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.
Projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe : le salarié présentera une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT d’au moins 6 mois ou un projet d’emploi salarié qui sera validé par le responsable RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement et la commission de suivi.
Dans le cadre du dossier, le salarié doit indiquer la date souhaitée du début du congé mobilité. Si le salarié souhaite utiliser des jours de son CET avant le début de son congé mobilité, il doit l’indiquer dans le cadre du dépôt de son dossier. Ainsi, le salarié devra indiquer dans son dossier la date souhaitée du début du congé de mobilité ainsi que la date de début de son congé « sous compte GEPP ». Le congé « sous compte GEPP » est pris de manière continue avant le début du congé de mobilité.
Les dossiers devront être déposés avant la date arrêtée par l’entreprise pour les salariés concernés et telle qu’elle a été communiquée au CSE.
Les dossiers seront adressés au service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement par remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.
Etape 5 : Entretien final avec le service RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement
Après avoir organisé un entretien final avec le salarié, en considération du caractère complet du dossier présenté et de l’appréciation de sa viabilité, le HR de référence ou le cabinet d’outplacement émettra un avis sur le projet de congé de mobilité sollicité.
Ledit avis sera transmis à la Commission de suivi GEPP.
Point spécifique quant à la possibilité de confier la gestion des étapes 1 à 5 à un cabinet spécialiste de l’outplacement
Les parties au présent accord prévoient que le déploiement des étapes 1 à 5 pourra être confié à un cabinet spécialisé dans l’outplacement.
Etape 6 : Examen du dossier par la commission de suivi GEPP
Il est précisé que la fréquence des réunions de la commission est d’une réunion tous les 15 jours les trois premiers mois ou suivant le dépôt d’au moins 5 dossiers puis tous les mois sous réserve qu’il y ait a minima une candidature déposée.
Etape 7 : Avis de la commission de suivi GEPP
Dans un délai de 5 jours ouvrables suivant sa réunion, la Commission transmettra son avis s’agissant de la validation ou non du projet de congé de mobilité, accompagné de celui rendu par le HR ou du prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement, au DRH.
Etape 8 : Décision de la Direction
Une réponse écrite sera adressée, par mail avec accusé de réception ou LRAR, au salarié par le DRH afin de l’informer de l’acceptation, ou non, de sa demande de congé de mobilité, dans un délai de 10 jours ouvrables à compter de la réception effective par ce dernier des avis de la Commission de suivi et du HR ou du prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement, La réponse de la direction indique la date de début de congé de mobilité retenu.
De la même manière, la réponse de la direction se prononce sur la demande du salarié quant à l’utilisation du « sous compte GEPP ». En cas de refus du dossier de congé mobilité, une réponse motivée sera apportée au collaborateur avec mention de l’avis de la commission.
Etape 9 : Délai de rétractation du salarié en cas d’acceptation de sa demande
A compter du lendemain du jour de réception de la réponse favorable de la Direction, le salarié disposera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour signifier sa rétractation au service RH.
L’envoi de la décision de rétractation devra intervenir dans le délai de 15 jours susvisé par LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.
Si le salarié ne valide pas la date de début du congé de mobilité ou la date de début du congé « sous compte GEPP » il doit user de son droit de rétractation.
Etape 10 : Signature d’une convention de conge mobilité
Si le salarié n’a pas usé de la faculté de se rétracter dans le délai susvisé, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.
Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est de 6 mois.
Le congé de mobilité prend fin à la date du premier jour d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois conclu par un salarié au titre d’un nouvel emploi.
Dans tous les cas, la durée du congé mobilité sera au minimum de 8 jours ouvrés.
Conséquences de l’adhésion du salarie au conge mobilité
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :
L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé (étape 10).
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
Au terme du congé mobilité, les documents de fin de contrat et le solde de tout compte seront adressés au salarié.
La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Situation du salarie pendant le congé mobilité
Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisé ci-après.
Rémunération : allocation congé mobilité
Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité.
Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 70 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois. Les périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’allocation. Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.
Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
Période(s) de travail
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI/CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé, lorsque le (CDI/CDD/CTT) est prévu pour une période de moins de 6 mois. La durée du contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.
En pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité pour ces périodes de travail.
Le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.
Couverture sociale et complémentaire
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien des garanties frais de santé et prévoyance. En conséquence, durant ladite période, l’entreprise continuera à prendre en charge la part patronale et le salarié aura à sa charge la part salariale.
A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Situation du salarie en arrêt de travail
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Congés payés
Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Actions de formation et aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet.
La Société souhaite également favoriser la création ou la reprise d’entreprise.
A ce titre, tout salarié créant ou reprenant une entreprise ou souhaitant exercer en tant que travailleur indépendant, bénéficiera d’une aide, après validation du projet par la Direction.
En tout état de cause, le projet du salarié ne peut être concurrentiel avec l’activité de la Société.
L’aide à la création d’entreprise est versée au salarié sur présentation de justificatifs des dépenses engagées :
Les investissements incorporels TTC (achat du fonds de commerce, droits d’entrée pour une franchise, dépôt de marque…)
Les investissements corporels TTC, hors véhicule (matériel informatique, mobilier, etc…)
Les investissements financiers (ex : dépôt de garantie), Le stock de départ TTC
Le budget global maximum alloué au financement des actions de formation et/ou à l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise est de 11 0000 € soit TTC pour le financement de formations, soit « tout frais compris » en cas de mobilisation sous forme d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise.
Engagements réciproques des parties
Les engagements de la Société sont les suivants :
Accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel ;
Prendre en charge les actions de formation telles que prévues à l’article 8.12 du présent accord ;
Prendre en charge l’allocation de congé mobilité dans les conditions définies à l’article 8.7 du présent accord.
Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :
Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité ;
Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise en vue de la réussite de son projet ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou temporaire ou de la création ou reprise d’entreprise.
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier. Dans cette hypothèse, le salarié ne sera pas éligible à l’aide visée à l’article 8.18.
Situation du salarie au terme du conge mobilité
Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu.
Le salarié bénéficiera alors d’une indemnité de rupture dans les conditions exposées ci-après.
Indemnité de rupture de base
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base brute égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.
L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
Indemnité de rupture complémentaire
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture complémentaire brute, sous forme d’une majoration de l’indemnité de rupture du contrat, dont le montant sera fonction de l’âge calculé au terme du congé de mobilité.
Age
Montant
< 28 ans
4 000€ brut De 28 à 39 ans inclu
6 000€ brut
De 40 à 49 ans inclu
10 000€ brut
A partir de 50 ans
15 000€ brut
Indemnité de rupture supplémentaire
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture supplémentaire, sous forme d’une majoration de l’indemnité de rupture du contrat, dont le montant « tout frais compris » est égal, le cas échéant, à la différence entre 11 000€ et le montant des actions et aides visées à l’article 8.12 mobilisé par le salarié, pour leur valeur TTC et ou « tout frais compris ». En conséquence, cette indemnité de rupture supplémentaire est d’un montant égal à zéro si le salarié mobilise l’intégralité du budget des aides visées à l’article 8.12.
Indemnité incitative à la reprise d’activité rapide
Le congé de mobilité prend fin à la date du premier jour d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois conclu par un salarié au titre d’un nouvel emploi. Pour autant, la société souhaite particulièrement encourager les salariés à retrouver une solution d’emploi salarié dans les plus brefs délais.
Ainsi une indemnité sera versée sous forme d’une majoration de l’indemnité de rupture du contrat, à toute personne dont le congé de mobilité est rompu de manière anticipée au titre de la prise d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois
Le versement de cette indemnité est conditionné à la rupture du congé de mobilité. La simple suspension du congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’indemnité.
Le montant brut de cette indemnité est égal à :
60% du montant brut de l’indemnité de congé de mobilité que le salarié aurait perçu si le congé de mobilité n’avait pas été interrompu, lorsque la date de début du congé mobilité est celle demandée par le salarié dans le cadre du dépôt de son dossier.
Elle est portée à 100% du montant brut de l’indemnité de congé de mobilité que le salarié aurait perçu si le congé de mobilité n’avait pas été interrompu lorsque la date de début du congé mobilité est celle fixée par l’entreprise (date demandée par le salarié non retenue et date arrêtée par l’entreprise acceptée par le salarié qui n’a pas fait jouer son délai de rétractation).
Cette majoration de 100% n’est pas due lorsque la date de début du congé «sous compte GEPP» sollicitée par le salarié n’est pas retenue par l’entreprise.
Information de l’autorité administrative
La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.
Modalités de suivi des congés de mobilité et information des représentants du personnel
Le Comité Social et Economique de la Société sera informé lors des réunions ordinaires du nombre d’adhésion et de refus au congé de mobilité.
Titre V : Les partenaires sociaux
Relativement à ce titre, les parties au présent accord renvoient aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place du CSE, au dialogue social et au droit syndical et plus particulièrement à la sous partie numéro 5 de cet accord ou à des dispositions similaires prévues dans le cadre d’un nouvel accord relatif à la mise en place du CSE, au dialogue social et au droit syndical.
Titre VI : Mesures non retenues et informations diverses
Relativement aux perspectives de recours par l’entreprise aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi qu’aux moyens mis en œuvre afin de limiter le recours aux contrats précaires, il est précisé que la Société n’a que peu recours aux contrats de travail à temps partiel.
Relativement aux conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences : Les parties au présent accord prévoient de donner compétence conjointe au CSE et au Président du CSE, pour déterminer selon les informations dont ils disposent, à quel moment les orientations stratégiques de l’entreprise peuvent avoir un effet sur les entreprises sous-traitantes et nécessitent d’être portées à la connaissance de ces derniers. La décision de porter à la connaissance des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de la société pouvant avoir un effet sur ces premières est prise à l’unanimité et selon vote à bulletin secret.
Dans cette hypothèse, l’information est faite exclusivement par l’entreprise. De la même manière l’entreprise détermine le contenu de cette information.
Le CSE est informé du contenu de l’information faite.
En tout état de cause, l’entreprise peut à tout moment décider de procéder, sur le thème visé au présent titre à une information en faveur de ses sous-traitants. Elle en informe alors le CSE.
Titre VII : Suivi de la démarche GEPP
ARTICLE 9 : FONCTIONNEMENT POUR LE SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI
Afin d’assurer le pilotage efficace des actions prévues par l’accord, la Direction souhaite associer les élus au sein d’une commission de suivi GEPP.
Composition de la commission
Cette commission sera composée des membres suivants :
2 membres de la Direction ;
2 élus titulaires du CSE désignés par le CSE.
Un membre de la DRH ou du cabinet spécialisé dans l’outplacement assistera et animera les réunions de la commission.
Rôle de la commission
La commission est une instance de suivi sur les projets de congé mobilité ainsi que sur les processus de « parcours interne ».
La commission émet un avis sur les projets de congé de mobilité.
La commission effectue des arbitrages relatifs au budget de formation du parcours interne (article 7.4.B 1).
Périodicité de la commission
La commission se réunit à l’initiative de la Direction, une fois tous les 15 jours les trois premiers mois ou suivant le dépôt d’au moins 5 dossiers puis tous les mois sous réserve qu’il y ait à minima une candidature déposée.
La direction réunira également la commission en cas de besoin dans le cadre de ses attributions relativement au parcours interne.
La commission disposera des moyens nécessaires à son bon fonctionnement. Elle sera destinataire du diagnostic, ainsi que des dossiers de candidatures.
Enfin, un bilan annuel sera communiqué à la commission GEPP dont le contenu sera le suivant :
Liste des projets validés et/ou refusés au cours de l’année par typologie et coûts associés ;
Statut des projets
Titre VIII : Dispositions finales
ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord prend effet le lendemain de la réalisation de la dernière des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée, et il expirera le 31 Décembre 2027 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 2 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
À tout moment, la procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D 2231-7 du code du travail
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse
ARTICLE 15 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
