LAVAZZA France, société au capital social de 21.445.312,50 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 324896398 située à Boulogne Billancourt, au 58 avenue Emile Zola.
Représentée par
Madame XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Région dûment mandatée pour négocier et conclure au nom et pour le compte de la Société,
D’une part,
ET :
- Les organisations syndicales représentatives :
Pour l’UNSA
Monsieur XXXXXXXXXXX
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La présente négociation s’est déroulée en application des dispositions légales. Les parties se sont ainsi rencontrées à deux reprises : les 4 mars 2025 et 11 mars 2025 pour traiter des différents thèmes se rapportant à la négociation annuelle obligatoire. Les organisations syndicales ont fait état de leurs revendications.
Les parties constatent qu’au terme de la négociation du 11 mars 2025, elles ont pu parvenir à un accord sur plusieurs points objet des discussions. Aussi, il est établi le présent accord.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – ENVELOPPE GLOBALE
La Direction de la Société ainsi que l’organisation syndicale représentative se sont entendues, dès le début de l’ouverture de la Négociation Annuel Obligatoire (NAO), pour constater que le taux moyen d’inflation en France, tel qu’enregistré sur le mois de janvier 2025 était de 1.4%.
C’est pourquoi, les Parties ont convenu de procéder, pour la Négociation Annuelle Obligatoire sur 2025, d’appliquer une
Augmentation Individuelle au mérite (AI) basée sur la performance évaluée au titre de l’année 2024.
Le budget total alloué aux dites augmentations (AI) est de
2 % de la masse salariale brute annuelle.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE AU MERITE (AI)
Les salariés de Lavazza France, sous contrat de travail à durée indéterminée, seront éligibles à un système d’augmentation individuelle au mérite, sous forme d’un pourcentage d’augmentation individuelle s’appliquant sur le salaire fixe brut annuel et sous réserve de répondre pleinement aux conditions d’évaluation de leur performance individuelle au titre de l’année 2024, à savoir, à minima 6 mois de travail effectif au 31 mars 2025 (entrée dans la Société avant le 1er octobre 2024), en dehors des cas expressément prévus par la loi.
Les augmentations seront appliquées, selon une matrice présentée aux partenaires sociaux, au cours de la présente négociation. Ladite matrice est définie au regard de deux axes :
Le positionnement marché (compa ratio) du salarié bénéficiaire (Areas A, B, C, D, E)
L’évaluation de la performance du salarié bénéficiaire au titre de l’année 2024.
Chaque Manager aura la faculté d’établir le pourcentage d’augmentation au mérite de chaque membre éligible de son équipe via les matrices ci-dessous :
Dans la Matrice A en positionnant son collaborateur en fonction de sa performance sur l’année 2024 et son positionnement marché :
Puis dans la Matrice B, en lui attribuant une augmentation individuelle dans la fourchette proposée.
Le manager ne pourra, en aucun cas, donner une augmentation individuelle au mérite en deçà ou au-dessus de la fourchette salariale proposée et devra attribuer un pourcentage d’augmentation en adéquation avec l’évaluation de la performance du collaborateur concerné. Chaque saisie d’augmentation individuelle au mérite ainsi que le respect des enveloppes allouées seront soumis à un contrôle a posteriori du Département Ressources Humaines.
MATRICE A :
MATRICE B :
Aucun plafonnement ne sera appliqué aux salariés éligibles se situant dans les areas D et E, lesquels bénéficieront aussi d’une augmentation individuelle au mérite sous forme d’un pourcentage d’augmentation sur leur salaire fixe brut annuel.
Les collaborateurs dont les objectifs sont partiellement atteints ou non atteints (salariés évalués « Partially – Rating 2 » ou « Below - Rating 1 »), aucune augmentation individuelle au mérite ne sera allouée.
Cette mesure est effective à compter du
1er avril 2025, sans effet rétroactif.
ARTICLE 3 - MESURES RELATIVES A LA REVALORISATION DES MIDPOINTS Les Midpoints, permettant de définir le positionnement marché des salariés de la Société, sont revalorisés pour l’année 2025 et ce, au regard des enquêtes de salaires externes menés par le Groupe comme suit :
Lorsqu’une personne est en perte d’autonomie ou souffre d’une maladie chronique nécessitant la présence d’une tierce personne, il arrive fréquemment qu’un proche doive lui apporter une aide quotidienne ou très régulière. Ce dernier est donc qualifié “d’aidant familial”.
Souhaitant apporter son soutien aux salariés de la Société ayant été reconnu « aidant familial », le Département des Ressources Humaines ouvre la possibilité aux salariés de demander la conversion du 13e mois en jours de congé, sous condition d’en faire la demande auprès du Département Ressources Humaines avant le mois de novembre de chaque année pour l’année à venir. Cette demande sera validée sous réserve de l’accord du manager et du Département des Ressources Humaines. Si le collaborateur ne prend pas l'intégralité de ses jours issus de la conversion du 13e mois, les jours restants lui seront payés en fin d'année.
ARTICLE 5 – JOURNEES D’ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
En France, le Code du travail prévoit des jours de congé pour les événements familiaux (naissance, mariage, décès…). En d’autres termes, lorsque certains évènements familiaux surviennent dans la vie du salarié (mariage, décès, etc.), celui-ci bénéficie d’une autorisation d’absence dont la durée va dépendre de l’évènement. A été convenu entre les Parties à la présente d’augmenter et d’établir le nombre de jours prévus en cas d’événements familiaux liés au décès d’un proche du salarié comme suit :
Evénement familial
Nombre de jours octroyés
Décès du conjoint/concubin/pacsé du salarié
5 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié ou de son conjoint/concubin/pacsé (déclaration fiscale actuelle ou passée) *
12 jours ouvrables ou 14 jours ouvrables si enfant de moins de 25 ans ou quel que soit son âge s’il était lui-même parent. En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans un congé de deuil est également accordé pour une durée supplémentaire de 8 jours calendaires. Il peut être fractionné en 2 périodes dont la plus courte peut être d'une durée égale à 1 seule journée. Il être pris dans l’année qui suit le décès.
Décès père/mère/ beau-père/belle-mère du salarié
3 jours ouvrés*
Décès frère/sœur du salarié ou beau-frère/belle-sœur du salarié ou de son conjoint/concubin/pacsé
3 jours ouvrés*
Grands parents du salarié ou de son conjoint/concubin/pacsé
1 jour ouvré*
Petits enfants du salarié ou de son conjoint/concubin/pacsé
1 jour ouvré* *1 jour supplémentaire si l’événement nécessite un déplacement du salarié concerné d’au moins 200 kilomètres de son lieu d’habitation habituel. Jusqu’alors une condition de 6 mois d’ancienneté était requise pour en bénéficier, laquelle condition d’ancienneté ne sera plus requise face à la nature de l’évènement familial concerné pour lequel la Société souhaite apporter tout son soutien au salarié concerné. Sont aussi modifiés comme suit, les jours pour événements familiaux ci-après :
Congé de naissance d’un enfant pour le père / Adoption d’un enfant : 5 jours ouvrés à prendre dans les 15 jours après la naissance de l’enfant.
Mariage civil ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés par mariage/PACS
Survenance d’un handicap/pathologie de longue durée, évolutives ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne d’un enfant du salarié : 5 jours ouvrables dans la période de l’annonce du handicap, de la pathologie chronique.
Jusqu’alors une condition de 6 mois d’ancienneté était requise pour en bénéficier, laquelle condition d’ancienneté ne sera plus requise.
ARTICLE 6 – NEGOCIATION D’UN ACCORD PORTANT SUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION DES SALARIES CONTRE LES ACTES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
Le respect de la dignité de la personne humaine est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence sous quelle forme que cela soit, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. La prévention des situations de harcèlement moral et de violence interne s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Prenant en compte les dispositions des législations européenne et nationale qui définissent l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, les Parties au présent Protocole estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter de manière préventive, ce type de problématiques qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés. C’est pourquoi les Parties au présent protocole se sont entendues pour ouvrir une négociation, d’ici le mois de mai 2025, portant sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail.
ARTICLE 7 – DUREE
Les dispositions des articles 1, 2, 3 du présent protocole d’accord sont limitées à l’année 2025. Les autres dispositions sont conclues pour une durée indéterminée conformément à leur objet.
ARTICLE 8 – DÉPÔT
Le présent accord sera déposé dans les conditions légales applicables, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre (DRIEETS) dans les meilleurs délais après sa conclusion à l’expiration du délai d’opposition et, en tout état de cause, au plus tard dans les 15 jours suivant la date de sa conclusion.
Fait à Boulogne Billancourt, le 13 mars 2025
Pour la Direction :
XXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines Région
