ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société LAVIGNE, SAS au capital de 2 052 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 332 346 444, RCS Versailles, et dont l'adresse du siège social est 6 rue Dewoitine 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par X agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
ET : L’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise :
Pour CSN/CFE-CGC, X, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes,
Pour CGT, X, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes,
Pour CFDT, X, Déléguée Syndicale dûment habilitée à l’effet des présentes,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord détermine donc les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l'entreprise LAVIGNE.
Il est élaboré dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Cet accord satisfait aux objectifs suivants : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, améliorer les conditions de travail des salariés par l’exercice d’une activité au domicile privé.
Le principe du télétravail s’appuie sur la confiance respective entre le manager et le collaborateur, et nécessite le respect de certaines conditions figurant dans le présent document.
Article 1 : Périmètre du télétravail
1.1 Champs d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société LAVIGNE à l’exclusion :
Des salariés ayant une activité professionnelle par nature qui requièrent une présence physique permanente notamment en raison des équipements, des matériels …
Des commerciaux
Salariés correcteurs-relecteurs
Des salariés dont le temps de travail est inférieur à 80 %
Des salariés en contrat d’apprentissage
Des salariés membres du CODIR
1.2 Définition du télétravail
Grâce à l’utilisation des technologies numériques de l’information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d’un salarié, d’une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.
Article 2 : Mise en œuvre du télétravail
2.1 Principe de volontariat
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au salarié.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
2.2 Bénéficiaires et conditions d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ou de ses fonctions ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
utilisant du matériel sur site,
d’accueil physique des clients
nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
Le télétravail est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome.
Le télétravail est réservé aux salariés qui disposent d’un équipement adapté fourni par la société (PC portable) et disposant d’un accès à distance à ses applications de travail via VPN.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein.
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 4 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois, compte tenu des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 20 % de l'effectif, sauf accord du responsable de service qui pourra valider un seuil plus important au regard de l’organisation de son service.
2.3 Réversibilité
La Direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin. En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 15 jours à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 15 jours suivant la réception de sa demande.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
En cas de changement de poste, la Direction s’assurera que le nouveau poste est compatible avec les dispositions prévues au présent accord. A défaut, le maintien en télétravail pourra être refusé.
Par ailleurs, la Direction se réserve le droit de modifier à tout moment le nombre de jours de télétravail octroyés dans le cadre du présent accord ainsi que les modalités d’exercice du télétravail, au regard de ses prérogatives afin de préserver la bonne marche de l’entreprise, sans que cela ne nécessite une nouvelle négociation avec les parties signataires.
Article 3 : Procédure de mise en place
3.1 Demande de télétravail
La demande de télétravail devra être formulée via l’outil KELIO auprès du manager. Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés devra être respecté (sauf circonstances exceptionnelles).
3.2 Validation Direction
3.2.1 Décision de refus
En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail, des délais de prévenance (voir supra) ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitée ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié ;
une précédente expérience de télétravail non concluante.
(liste non exhaustive)
Article 4 : Organisation du télétravail
4.1 Durée du télétravail
Pour le personnel de l’établissement de VELIZY-VILLACOUBLAY (hors commerciaux) : Le télétravail sera limité à trois jours calendaires par semaine en période basse et à deux jours calendaires par semaine en période haute.
Pour le personnel des établissements MAYET/ LE MANS : Le télétravail sera limité à six jours par an pouvant être pris dans les six premiers mois sur la période de janvier à juin uniquement.
Pour des raisons de santé sur préconisation du médecin du travail, circonstances exceptionnelles, le nombre de jours en télétravail pourra être modifié en accord avec le responsable hiérarchique.
4.2 Détermination du Planning
Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord avec le responsable hiérarchique sur un mois. En cas de désaccord sur le planning, la décision appartient au responsable. Un planning devra être arrêté au plus tard le dernier jour du mois précédent.
Le nombre de jours de télétravail étant défini sur une base mensuelle, il peut être affecté par la survenance d'évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels etc.
Le planning des journées de télétravail étant fixé en accord avec la hiérarchie, les journées de télétravail pourront ainsi être modifiées, sous réserve que les principes suivants soient respectés : les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois ou une autre semaine, et que le nombre de jours de présence dans l’établissement soit respecté (pour le personnel de VELIZY).
Il en sera de même en cas de circonstances nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise, pour la bonne marche du service (réunion, évènement commercial, convention, visite d'un client ou de collaborateurs d'autres entités du groupe par exemple, sans que cette liste soit exhaustive ...), il pourra être demandé au collaborateur d'être présent au sein de l'entreprise au cours d'une journée initialement planifiée en télétravail.
La journée de télétravail ainsi annulée sera replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés : les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois ou une autre semaine, et que le nombre de jours de présence au siège soit respecté.
4.3 Horaires de travail et plages horaires de contact
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié et sa charge de travail.
Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs soumis à un décompte horaire. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les mêmes horaires que ceux qu’ils effectuent habituellement lorsqu’ils travaillent au sein de l’entreprise. Ils devront être joignables pendant ces plages horaires, connues au préalable du manager.
La réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires se fera après autorisation du supérieur hiérarchique.
Les salariés autonomes, c’est-à-dire en forfait jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions. Cependant, ils sont tenus d’informer leur responsable des plages horaires pendant lesquelles ils seraient joignables.
Le salarié en télétravail devra déclarer son absence télétravail et badger à distance via son ordinateur en utilisant le lien d’accès à la plateforme KELIO. Cette démarche est obligatoire et doit être effectuée en début et en fin de journée et en début et fin de pause déjeuner.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les repos définis par la réglementation en vigueur : pour rappel, le code du travail prévoit une période de 11 heures consécutives.
Le salarié n’est donc pas autorisé à travailler en soirée, de nuit, le week-end, les jours fériés, pendant les congés….
La pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
4.4 Droit à la déconnexion
Afin de prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou téléphone portable professionnel pendant les périodes de repos et de congés. Les responsables de service seront sensibilisés à ce droit à la déconnexion et s’assureront du respect de ce dernier. De la même façon, il est de la responsabilité de chaque salarié de respecter leurs collègues dans le cadre de l’usage des outils numériques, et ce notamment en évitant l’envoi de mails ou le passage d’appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail.
4.5 Charge de travail
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, il sera abordé les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
Les critères d'appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l'entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
4.6 Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajets dans les mêmes conditions que les autres salariés.
En cas d'accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
4.7 Absence au travail
En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, si le jour d’arrêt du travail tombe le jour du télétravail, le collaborateur ne doit pas travailler.
4.8 Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et ‘exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs.
Dans un principe d’égalité de traitement au sein d’un même service, les salariés doivent pouvoir bénéficier des mêmes garanties et du même traitement de leur demande.
Article 5 : Aménagement du poste de travail à domicile
5.1 Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectuera exclusivement au domicile du salarié. Si le salarié désire effectuer le télétravail à une autre adresse, il devra en informer la Direction et fournir les justificatifs (attestation d’assurance et attestation sur l’honneur que le lieu d’exercice du télétravail dispose d’une installation technique et électrique conforme.
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Chaque salarié volontaire devra s’engager à travailler dans un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.
Cet espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). Une attestation annuelle sur l’honneur de conformité sera demandée au salarié souhaitant bénéficier du télétravail.
Le salarié doit également fournir à la première demande de télétravail une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail occasionnel au sein de celui-ci.
Enfin, pour être admis à télétravailler, le salarié doit s’engager sur l’honneur, par écrit, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.
5.2 Matériel mis à la disposition
L’entreprise fournit au salarié, les jours de télétravail, le matériel informatique permettant l’exercice de son activité dans des conditions similaires à celles présentes sur site, à savoir : -Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, qui sera destiné à minima, aux télétravailleurs d’un même service. -Un accès à distance des applications de travail (VPN)
Le salarié s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. À ce titre, l’usage personnel de ce matériel est interdit. Le salarié télétravailleur, en accord avec les politiques de l’entreprise, doit informer immédiatement la Société en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il est possible de joindre l’assistance informatique interne. Celle-ci n’a pas vocation à réparer la connexion internet privée du télétravailleur (box, wifi personnel).
Le salarié s’engage à respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité propres à l’entreprise (Charte informatique).
Quant aux moyens de communication, ils seront à privilégier, en interne, l’utilisation de l’outil mis à disposition par l’entreprise (Teams) et en externe, l’utilisation des mails, avec un rappel du contact au plus tôt.
Les salariés équipés par l'entreprise d'un téléphone mobile ou d'un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.
Les salariés non équipés d'un téléphone mobile professionnel disposeront de l’application WAZO afin d'être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service et émettre des appels à caractère professionnel. De plus, l'employeur étant tenu de respecter la vie privée du salarié, ce dernier ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies avec lui.
5.3 Remboursement des frais et dépenses
Le salarié percevra une contrepartie financière versée mensuellement en remboursement des frais liés à la situation de télétravail définit comme suit :
Pour 4 à 7 jours de télétravail = 10 euros
Pour 8 à 11 jours de télétravail = 20 euros
Pour 12 à 15 jours de télétravail = 30 euros
Pour 16 à 19 jours de télétravail = 40 euros
Pour 20 jours de télétravail et plus = 50 euros
5.4 Assurances
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Si une surprime est exigée par la compagnie d’assurance, elle restera à la charge du salarié.
Article 6 : Confidentialité et protection des données
6.1 Confidentialité des données
Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu'il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l'entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d'autres canaux.
Les documents papier originaux appartenant à l'entreprise ne doivent quitter les locaux qu'à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l'emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l'activité en télétravail. En cas de perte ou de destruction d'un document confidentiel ou important sorti à l'occasion du télétravail, le salarié pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l'entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.
6.2 Préservation du domicile privé
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l’entreprise s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.
6.3 Protection de la vie privée
L’entreprise ne communiquera à l‘extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Article 7 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son dépôt et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt.
Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires laquelle devra présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.
Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou règlementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord.
Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail.
Cette demande, qui devra être notifiée à l’ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l’accord.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions du Code du travail.
Article 8 : Clause de suivi
À l’occasion de la NAO, les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Article 9 : Dépôt et Publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, l’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage dédiés.
Fait à Vélizy-Villacoublay, Le 20/03/2025 En 6 exemplaires originaux
Pour la société LAVIGNE SAS :
X Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives :
