SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association LES BRUYÈRES (LBA)
N° SIREN : 398 302 646 Dont le siège social est situé :
1 RUE DE LA VARENNE
77000 MELUN
Représentée par …, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée par « l’Association »
D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale représentative CGT, syndicat majoritaire et seul syndicat représentatif au sein de l’Association représentée par … dûment mandatée ès qualités de déléguée syndicale représentative de l’Association.
Les parties reconnaissant avoir expressément négocié le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé à cet effet de toutes les informations nécessaires.
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :
En 30 années d’existence l’Association LBA a connu une évolution qui a porté la structure à 24 établissements hébergeant plus de 1.600 résidents.
C’est dans ce contexte que, par avenant en date du 3 décembre 2019 prenant la forme d’un accord de performance collective, elle a opéré une révision intégrale de l’accord collectif d’entreprise du 20 novembre 2000 de réduction et d’aménagement du temps de travail ainsi que de ses avenants (signés respectivement les 12 juillet 2001, le 1er septembre 2011 (avenant modulation) et le 30 juillet 2013).
Lesdites dispositions conventionnelles d’entreprise primant au demeurant sur les dispositions de la CCNT de l’hospitalisation privée à but lucratif (dite CCU) et son annexe pour les établissements d’hébergement de personnes âgées (dite annexe « SYNERPA »), appliquées par décision unilatérale.
Or les négociations annuelles obligatoires se sont ouvertes le 07 janvier 2025 dans un contexte :
D’Inflation et de baisse du pouvoir d’achat,
De difficultés de financements,
De tensions du marché du travail,
Nonobstant les difficultés évoquées ci-dessus les parties ont entendu que leurs discussions et le dialogue social soit animés par la poursuite d’un souhait d’attractivité mis en place par les partenaires sociaux. Persuadées que cette démarche pouvait permettre de manière vertueuse d’améliorer les conditions de travail et, ce faisant, corrélativement permettre la réduction des coûts en stabilisant les effectifs et limitant les remplacements complexes ainsi que leurs conséquences sur les équipes et la prise en charge.
Ont ainsi été évoquée l’opportunité de repenser certains dispositifs existants, notamment l’indemnité de travail du dimanche, et les compensations relatives au temps d’habillage et de déshabillage, telles que prévus par l’accord et ses avenants précités
C’est dans ce contexte que les parties ont décidé, de renvoyer à la conclusion d’un avenant spécifique, objet des présentes et qui s’intègre à l’avenant du 3 décembre 2019 précité qu’il modifie.
CECI PREALABLEMENT RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – L’indemnité pour travail effectué les dimanches.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant l’article 8 initial de l’avenant du 3 décembre 2019 sera désormais rédigé comme suit :
Article 8 - Indemnités pour travail effectué les dimanches
Les salariés qui assurent sur site un travail effectif un dimanche percevront une indemnité forfaitaire égale à sept (7) euros bruts par heure ou fraction.
Pour les salariés travaillant sur une organisation en 10 heures, l’indemnité sera donc de 70 euros bruts.
Si le dimanche travaillé coïncide avec un jour férié (1er mai inclus) alors l’indemnité payée sera égale aux deux indemnités cumulées.
L’indemnité pour travail effectué le dimanche ne se cumule pas avec l’indemnité de travail de nuit dès lors que l’indemnité de dimanche est plus favorable que l’indemnité de nuit seule cette dernière sera appliquée en cas de travail de nuit un dimanche. ».
ARTICLE 2 – Contrepartie au temps d’habillage et déshabillage
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant l’article 3.1 initial de l’avenant du 3 décembre 2019 sera désormais rédigé comme suit :
3.1 Temps d’habillage et de déshabillage
3.1.1Définition et personnels concernés
Le port d’une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur et le contrat de travail pour certains salariés. De ce fait l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail. Si ce temps est réalisé sur le temps de travail, alors ce temps est considéré comme temps de travail effectif et est compris dans l’organisation du travail telle que décidée par la Direction. Cela ne donne donc pas lieu à temps de récupération. Si ce temps est réalisé en dehors des horaires de prise de postes prévus dans les plannings, selon l’organisation décidée par la Direction ,alors ce temps nécessite une contrepartie. Cela veut dire que les salariés concernés s’habillent et se déshabillent effectivement en dehors de leur temps de travail, ce temps n’étant pas alors considéré comme du temps de travail effectif.
Les personnes concernées par le temps d’habillage et de déshabillage sont exclusivement celles expressément désignées au titre du présent accord (ou en complément de cette liste exceptionnellement expressément désignées par le siège ou la Direction d’un établissement donné en fonction de son organisation ou d’un poste spécifique et qui portent effectivement la tenue) et notamment :
ASH
AS
ASG
IDE
IDER
Agent de maintenance/d’entretien
AMP
AES
Cuisiniers (tout métier confondu en cuisine)
Maître(-sse) de maison
Gouvernant(e)
Jardinier(-ère)
Psychomotricien
Ergothérapeute
Kinésithérapeute
Psychologue
Professeur APA
3.1.2Contreparties
La contrepartie de ce temps d’habillage et déshabillage en dehors du temps de travail sera du temps de repos. Ce temps de repos sera appelé « COmpensation Habillage et Déshabillage » (COHD).
Etant précisé que les parties ont entendu distinguer les contreparties dont sont susceptibles de bénéficier les salariés visés au 3-1-1 qui en rempliraient les conditions, selon la typologie et la réalité des sujétions qu’ils subissent. La contrepartie précisée ci-dessous est forfaitaire quels que soient le nombre d’habillage et de déshabillage dans la journée.
Ainsi les salariés qui portent :
La tenue de travail complète (blouse + pantalon) de manière pérenne (toute la journée et tous les jours), qui figurent donc à l’article 3.1.1. précité et qui mettent et retirent leur tenue en dehors de leur temps de travail, bénéficieront d’un COHD correspondant à 42 heures de repos annuel pour un salarié à temps complet travaillant sur l’intégralité de l’année entendue du 1er juin au 31 mai (prorata temporis du présentiel par journée pour un temps partiel et en cas d’entrée/sortie en cours d’année) réparties mensuellement (divisées par 12 soit 3h30 mensuelles pour un salarié à temps complet présent tout le mois).
A titre illustratif, un salarié travaillant à 80% acquiert 42h x 80% soit 33h36 par an soit 2h48 par mois. Dans l’hypothèse d’une absence, le décompte est réalisé en jour calendaire. Par exemple, pour une absence de 7 jours le calcul serait le suivant : 2h48 x (30 – 7) / 30 = 2h09.
La tenue complète ci-dessus de manière ponctuelle, 10 minutes par journée travaillée dans la limite de 3h30 par mois pour un salarié à temps plein et au prorata pour un salarié à temps partiel ;
Seulement la blouse de manière ponctuelle, 5 minutes par journée travaillée dans la limite de 3h30 par mois pour un salarié à temps plein et au prorata pour un salarié à temps partiel ;
Seulement la blouse de manière pérenne (toute la journée et tous les jours), qui figurent donc à l’article 3.1.1. précité et qui mettent et retirent leur tenue en dehors de leur temps de travail, bénéficieront d’un COHD l’équivalent à 21 heures de repos annuel entendue du 1er juin au 31 mai pour un salarié à temps complet (prorata temporis pour un temps partiel du présentiel par journée et en cas d’entrée/sortie en cours d’année) réparties mensuellement (divisées par 12 soit 1h45 mensuelles).
Afin de simplifier le suivi, la compréhension et la prise des COHD, un compteur spécifique COHD distinct des compteurs RC, Congés payés, figure sur les bulletins de salaire.
Les COHD seront pris par demi-journée de travail ou journées entières. Les prises de COHD en heures (inférieures à la demi-journée) sont acceptées à titre dérogatoire et exceptionnel en cas d’accord express de la Direction. Les COHD peuvent désormais être accolés avec des congés même le congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année mais ils doivent être posés avant le congé. Ils peuvent également être cumulés sous réserve de l’accord express de la direction.
La Direction souhaitant faire des COHD un vecteur de souplesses et d’attractivité, il est convenu que c’est le salarié qui disposera de la possibilité de formuler ses souhaits de bénéfices des COHD, dans le respect des règles ci-dessous. En contrepartie les salariés s’engagent à un suivi et une utilisation régulière, raisonnable et raisonnée des COHD.
La demande de COHD doit être effectuée auprès du supérieur hiérarchique un mois au moins avant la date souhaitée sauf accord exprès de la Direction. Les COHD ne donnant pas nécessairement lieu à remplacement notamment en fonction de leur durée, il en ressort que les demandes de COHD pourront être refusées en fonction de nécessités de service. Au bout de 3 refus successifs, le salarié pourra poser ces COHD à la date de son souhait à condition d’en avoir fait la demande au moins un mois à l’avance.
Le COHD acquis en N-1 doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année en cours. Le temps de repos COHD non pris sera perdu au 31 mai de chaque année, sauf hypothèse de COHD refusés par la direction en cas de nécessité de service. Par exception notamment pour les salariés qui portent la tenue de manière ponctuelle et n’ont pu cumuler sur la période 3 h 30 (ou l’équivalent d’une demi-journée en fonction des organisations des postes), ou qui portent la tenue totale ou partielle de manière régulière mais qui par effet de l’organisation du travail et malgré un suivi régulier ont un reliquat au 31 mai , les heures devront être posées en heures avant le cette date.
Les COHD sont la contrepartie d’une sujétion à une obligation d’habillage ou de déshabillage. Ainsi toutes les périodes non travaillées qui n’impliquerait pas l’habillage ou le déshabillage imposée par LBA en dehors des horaires de travail, quelle qu’en soit la cause de l’absence et ou de la suspension du contrat, ne donnent pas droit aux COHD et entrainerait proratisation en jours calendaires du cumul annuel.
Pour des raisons d’organisations et de paramétrages évidentes, les dispositions concernant les articles 3.1.1 et 3.1.2 seront applicables à compter du 1er juin 2025. Ainsi, pour cette période transitoire, les COHD précédemment acquis du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 seront transférés sur l’exercice suivant qui court du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. S’y ajoutent pour ce transfert sur l’exercice suivant : 3.5 heures acquises en mai 2025 et 7 heures au titre du report du 1er mai 2025 portant le maximum à 52.5 heures.
3.1.3Frais d’entretiens
Les frais d’entretien de ces tenues de travail sont à la charge des établissements.
ARTICLE 3 – Entrée en vigueur et modalités.
Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mars 2025, sous réserve des dispositions mentionnées à l’article 2 (3.1.1 et 3.1.2).
Faisant corps avec l’avenant du 3 décembre 2019, avenant qu’il modifie sur les seuls articles 8 « Indemnités pour travail effectué les dimanches » et 3 « Définition des temps qui doivent faire l’objet de contrepartie obligatoires en repos ou en argent mais qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif », il est conclu à durée indéterminée.
Les autres clauses de l’avenant du 3 décembre 2019 et ses avenants, non modifiés par les présentes, demeurant inchangées et en vigueur entre les parties.
Compte tenu de la spécificité de cet avenant, les parties conviennent qu’à compter de sa date d’entrée en vigueur il s’intègrera dans les dispositions issues de l’avenant du 03 décembre 2019 qu’il modifie, une version consolidée est d’ailleurs jointe à la présente afin de faciliter la lecture.
Dans ce contexte et compte tenu de la spécificité du présent avenant qui intervient dans un contexte particulier et avec un esprit d’expérimentation, elles décident expressément :
Qu’en cas de dénonciation de l’avenant du 03 décembre 2019 avec lequel il faut corps, le présent avenant serait automatiquement lui aussi dénoncé.
Que par contre le présent avenant pourrait faire l’objet d’une dénonciation distincte des avenants précédents. Auquel cas faute de dispositions de substitution dans le respect des dispositions légales l’accord du 03 décembre 2019 et ses avenants redeviendraient applicables en l’état en vigueur précédemment à la modification opérée par les présentes qui seule deviendrait sans objet.
ARTICLE 4 – Formalités.
Tenant le passage en CPOM de l’Association il est rappelé que le présent accord n’est pas soumis aux règles d’agrément conformément aux dispositions du Code de l’action sociale des familles. Après signature, le présent avenant sera déposé par la Direction de l’Association sur la plateforme de télé-procédure appelée « TéléAccords » et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun. Le présent Avenant est fait en nombre suffisant pour remise d’un original à chacune des parties.
Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur Internet
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Melun, en 3 exemplaires originaux, le 11 mars
