Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail qui définit les thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Après discussions, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de la qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée. Les parties au présent accord ont donc fait le choix de prendre en compte l’égalité professionnelle de manière transversale.
Il est rappelé qu’au terme de la règlementation en vigueur, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur la suppression des écarts de rémunération et sur au moins deux des thèmes suivants* : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé par ailleurs que les discussions se sont notamment déroulées sur la base des données chiffrées et de leurs analyses issues de la BDES, du rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et du rapport sur l’emploi des travailleurs handicapés.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont choisi d’aborder les enjeux liés aux différents thèmes de négociation, et d’identifier des actions à mettre en œuvre, sous deux grands axes :
Égalité, diversité et insertion professionnelles
Démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LE BASQUE BONDISSANT.
Sommaire
Chapitre 1er - Les acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle
Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles
I - Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles
II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences et la rémunération
III - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
IV - Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail
I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés
II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.
Article 1 – Le rôle de la Direction
La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.
C’est pourquoi, elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.
Article 2 – Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels
Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.
C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre.
Article 3 – Le rôle de la Direction Générale en charge des Ressources Humaines
La Direction Générale a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord. Elle assure le suivi des indicateurs. Elle est le relais d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise.
La Direction Générale communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement du plan d’actions tous les semestres dans le cadre du Comité de Direction élargi, et une fois par an auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 4 – Le rôle des salariés
La qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle, la non-discrimination, impliquent la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.
Article 5 – Le rôle du Comité Social et Économique
Le Comité Social et Economique contribue également à la promotion de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
Du fait même de ses différentes missions, de son rôle de relais d’information auprès des salariés, il participe pleinement à l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord.
Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles
I - Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles
Les partenaires sociaux ont défini
4 objectifs de progression sur cette thématique
Objectif N°1 - Progresser vers un langage et des images sans stéréotype de genre dans la communication de l’entreprise
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Supprimer l’expression « Mademoiselle » des formulaires, courriers, contrats de travail, etc, de l’entreprise
Indicateurs :
Liste des documents : formulaires, courriers, contrats de travail, courriels, fiches de paie
Nombre de documents types modifiés : 5
Et
Diversifier les représentations des femmes et des hommes dans les supports de communication par rapport aux différents métiers représentés
(ex : intégrer des photos de femmes pour illustrer des métiers dits masculin et inversement pour métiers dits féminins)
Indicateur :
Nombre de supports de communication modifiés ou créés : 0.
À ce jour, il n’existe pas de supports de communication en lien avec ce thème. La Direction s’engage à veiller à cette diversité de représentation dans les supports qu’elle serait amenée à créer.
Et
Veiller à équilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les actions de communication
(ex : photos, présence à des opérations de communication, à des forums emploi, etc)
Indicateur :
Proportion de femmes et d’hommes ayant participé aux différentes actions de communication par rapport à la répartition femmes/hommes de l’entreprise.
A ce jour, seul le Directeur Général est présent sur des opérations de communication, à des forums emploi, etc… Dans le futur, la Direction s’attachera à la mise en place d’un binôme Homme-Femme dans ce type d’actions.
Objectif N°2 - Sensibiliser l’ensemble du personnel à l’égalité professionnelle
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Communiquer sur l’engagement de la Direction en faveur de l’égalité professionnelle
Indicateur :
Modalités de mise en œuvre de la communication : Présentation de cet engagement dans :
la Charte des Valeurs de l’entreprise
le Livret du Conducteur
le site internet de l’entreprise
Objectif N°3 - Inscrire la diversité dans les valeurs de l’entreprise
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Communiquer sur l’engagement de la direction en faveur de la prévention des discriminations
Indicateur :
Modalités de mise en œuvre de la communication : Présentation de cet engagement dans :
la Charte des Valeurs de l’entreprise
Objectif N°4 - Mettre en place une procédure de signalement des pratiques discriminatoires
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Désigner un référent auprès de qui pourra se rapprocher tout salarié s’estimant victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa religion réelle ou supposée, de son origine réelle ou supposée, d’un handicap
Indicateurs :
Nombre de saisine du référent
Bilan des actions mises en place suite à la saisine du référent
Et
Former le référent aux stéréotypes à l’origine des pratiques discriminatoires et à la gestion des conflits. Déterminer le champ et les modalités de son intervention
Indicateur :
Formation(s) suivie(s) par le référent
Modalités de saisine du référent et de remontée d’information
II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences, et la rémunération
Les partenaires sociaux ont donc défini
2 objectifs de progression sur ces 2 thèmes
Formation
Objectif N°1 - S’assurer d’un accès équitable à la formation des femmes et des hommes
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Assurer le suivi de l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés
Indicateur :
Répartition du pourcentage de salariés formés par genre, par fonction et par durée du temps de travail
Et
Développer l’employabilité des personnels sédentaires avec une attention particulière sur les postes les moins qualifiés
Indicateurs :
Pourcentage de salariés sédentaires formés par catégorie socioprofessionnelle
Pourcentage des employés n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis 5 ans
Rémunération (Thème obligatoire)
Objectif N°2 - Veiller au strict respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
S’assurer de façon permanente qu’à poste égal, statut, coefficient et ancienneté égaux, une femme est rémunérée de la manière qu’un homme
Et
Si des écarts non justifiés sont constatés :
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage sur x année par rapport aux inégalités salariales constatées
Indicateur :
Nombre de situations réévaluées
III - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les partenaires sociaux ont défini
2 objectifs de progression sur cette thématique
Objectif N°1 - Améliorer l’information des salariés sur leurs droits en matière de congés familiaux
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Élaborer un livret d’information sur les congés familiaux
Indicateur :
Élaboration et modalités de diffusion du livret
Objectif N°2 - Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés
Indicateur :
Nombre de salariés absents pour congés familiaux qui ont demandé à recevoir toutes les informations d’entreprise
Et
Adapter l’entretien professionnel type lorsqu’il est réalisé à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps complet et proposer un entretien de suivi dans les 6 mois de l’entretien professionnel
Indicateurs :
Nombre de congés maternité ou de congés parental d’éducation à temps complet
Nombre d’entretiens professionnels spécifiques réalisés
Nombre d’entretien de suivi demandés et réalisés
Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail
I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés
Les partenaires sociaux ont défini
1 objectif de progression sur cette thématique.
Objectif N°1 - Développer des temps d’échange avec les collaborateurs sur la qualité de vie au travail
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Organiser un temps d’échange individuel sur la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’issue de l’entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans
Indicateur :
Pourcentage des salariés ayant eu un temps d’échange sur la qualité de vie au travail
II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les partenaires sociaux ont défini
1 objectif de progression sur cette thématique.
Objectif N°1 - Améliorer l’information des salariés sur les aides et dispositifs en matière d’assistance sociale
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Diffuser une liste des organismes publics ou privés, associations, etc, susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles
Élaboration d’une note et modalités de diffusion en interne
Chapitre 4 – Dispositions diverses
Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021.
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une Commission de suivi. Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction.
En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.
En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, la version intégrale et signée de l’accord sera déposée sur la plateforme téléAccord sous format PDF. Afin de satisfaire aux obligations relatives à la publicité des accords, une version anonymisée sera également jointe en format docx.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bayonne.
