A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LE BORSALINO
Société par actions simplifiée dont le siège social est situé Rue des Isles - Terre-Plein de Herel, à GRANVILLE (50400) Immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro 340 940 717, dont l’activité est codifiée sous le code NAF 5610A, prise en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et,
L’ENSEMBLE DES SALARIES DE LA SAS LE BORSALINO
Ayant ratifié l’avenant à l’accord d’entreprise à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif et dont le procès-verbal est joint au présent avenant,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Un accord d’annualisation a été signé le 5 juillet 2023 prévoyant un aménagement de la durée du travail pour les salariés embauchés à temps plein sur une base annuelle de 1790 heures. Après plus de deux ans d’application, et suite au rachat de la Société LE BORSALINO le 10 mai 2025 par Monsieur X, il est apparu nécessaire de compléter et de modifier ledit accord afin de poursuivre son objectif initial, à savoir l’adaptation du temps de travail de la société aux nécessités du secteur d’activité de la restauration dans lequel elle est spécialisée.
En effet, face aux fluctuations des conjonctures économiques, touristiques et commerciales, notamment du fait des changements et de l’accélération des modes de consommation ainsi que de la transformation de la concurrence et des clientèles, la société est tenue de prendre de nouvelles mesures, notamment en matière d’organisation et de prise des congés payés.
De même, en raison des impératifs dictés par la clientèle, les contraintes liées au temps de travail constituent actuellement un frein à la réussite de l’entreprise, eu égard aux contraintes qui sont les siennes pour faire face aux variations des sollicitations de sa clientèle.
C’est pourquoi les parties ont souhaité adapter les horaires de travail du personnel aux besoins de la clientèle de la Société, en augmentant l’amplitude de travail et en prenant des dispositions spécifiques afférentes au repos journalier.
Il est également apparu nécessaire d’acter le dispositif de repos compensateur de remplacement dans l’entreprise.
Enfin, la Société emploie des salariés qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe.
Pour ces catégories de salariés, il est apparu indispensable de prévoir la possibilité de conclure une convention annuelle de forfait en jours, afin de répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions et aux aspirations des salariés concernés. Le présent avenant a été négocié en tenant compte des attentes des salariés et des nécessités de fonctionnement de l’Entreprise.
Au jour des présentes, l’effectif de l’entreprise s’élève à 10,71 salariés.
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’entreprise dépourvue de délégué syndical et ayant obtenu une carence lors des dernières élections du Comité Social et Economique (CSE), a décidé de soumettre à son personnel un projet d’avenant dont l’objet est défini ci-dessous.
Ce projet d’avenant est soumis à référendum et acquerra valeur d’avenant à l’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés.
Le 14 octobre 2025, la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’avenant. Le présent avenant a fait l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui a été organisée le 1er novembre 2025. Le vote a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés.
Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : RAPPEL PREALABLE SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet, hormis pour les salariés sous convention de forfait en jours.
L’article L. 3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de pause et temps de repas, lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d’habillage et de déshabillage éventuels.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Les parties signataires ont convenu de modifier la période légale de référence pour la prise et l’acquisition des congés payés pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités d’une part et, les faire coïncider avec l’année civile. De même, cette modification permet une meilleure visibilité pour les salariés et, par conséquent, une meilleure gestion des congés payés. Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …), et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel) ou de leur aménagement du temps de travail.
Sont en revanche exclus des dispositions du présent titre les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail, stagiaires, et les personnels non compris dans les effectifs de la Société tels que les salariés intérimaires ou mis à disposition.
RAPPEL PREALABLE SUR LES DISPOSITIONS LEGALES ET REGLEMENTAIRES
CARACTERE D’ORDRE PUBLIC DU DROIT A CONGES PAYES
Les parties signataires rappellent que le droit à congés payés est d’ordre public. Le droit à congé :
Est mis en œuvre par l’employeur,
S’exerce chaque année,
Se traduit par une période effective de repos,
Est pris une fois qu’il a été acquis, sauf dérogation liée à la prise de congés payés par anticipation, ou situations exceptionnelles tel que le congé maternité, d’adoption ou la maladie,
Ainsi, en cours d’exécution du contrat de travail, la prise effective des congés payés ne saurait en aucun cas être remplacée par le paiement d’une indemnité compensatrice.
DUREE DU CONGE
Les parties signataires rappellent que la durée des congés payés est fixée conformément aux dispositions légales, réglementaires en vigueur.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Les salariés à temps partiel ont droit à un nombre de congés payés identiques aux salariés à temps plein.
Sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
En application de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel (le nombre de congés payés acquis est alors fixé conformément à l’article L3141-5-1 du Code du travail).
MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
FIXATION DE LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
A compter du 1er janvier 2026, en application de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année :
La période d’acquisition du salarié embauché en cours d’année débute à sa date d’entrée,
La période d’acquisition du salarié quittant la Société en cours d’année sera calculée en fonction des périodes de travail effectif accomplies jusqu’à la date de rupture de son contrat.
NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES ACQUIS
L’ensemble des salariés bénéficie de 2.5 jours ouvrables de congés par mois et de 30 jours ouvrables de congés au maximum sur l’année civile.
LA PRISE DES CONGES PAYES
DETERMINATION DE LA PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
A compter du 1er janvier 2026, en application de l’article L.3141-15 du Code du travail, la période de référence pour la prise des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1.
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.
La direction de l’entreprise sera tout particulièrement attentive au respect de cette règle et il est demandé aux salariés de tout mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.
Il est rappelé que la modification de cette période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.
En application de cette nouvelle période de prise des congés payés, les périodes d’acquisition et de prise de ces congés s’articuleront de la manière suivante :
PERIODE D’ACQUISITION
PERIODE DE PRISE
1er janvier 2026 / 31 décembre 2026
1er janvier 2027 / 31 décembre 2027
1er janvier 2027 / 31 décembre 2027
1er janvier 2028 / 31 décembre 2028
Les procédures de demande de départ en congés payés restent inchangées.
Il est ainsi rappelé que la Direction étudie l’ensemble des demandes de départ en congés payés des collaborateurs et fixe leur ordre de départ en tenant compte notamment des nécessités de service, de la situation familiale des collaborateurs et d’un éventuel cumul d’emploi par les collaborateurs. L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
PERIODE TRANSITOIRE
Pour l’acquisition et la prise des congés payés, une période transitoire débutant le 1er janvier 2026 et s’achevant au 31 décembre 2026 est déterminée comme suit :
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 pourront bénéficier d’un report et pourront être pris jusqu’à la fin de l’année civile 2026.
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 devront être pris exclusivement au cours de l’année civile 2026.
A compter du 1er janvier 2026, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée conformément au présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre.
La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante.
Soit, les périodes d’acquisition et de congés payés s’articulant de la manière suivante :
PERIODE D’ACQUISITION
NOMBRE DE CP ACQUIS
(en jours ouvrables)
PERIODE DE PRISE
1er juin 2024 / 31 mai 2025 30 1er juin 2025 / 31 décembre 2026 1er juin 2025 / 31 décembre 2025 17,50 1er janvier 2026 / 31 décembre 2026 1er janvier 2026 / 31 décembre 2026 30 1er janvier 2027 / 31 décembre 2027
Afin de permettre à chacun de connaître le nombre exact de jours ouvrables dont il dispose pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, un état individuel correspondant au nombre de jours ouvrables de congés payés à prendre sera remis au 31 décembre 2025.
EXTENSION DE LA PERIODE DE PRISE DU CONGE PRINCIPAL
Le congé principal de 24 jours, incluant les 12 jours continus, pourra être pris dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 décembre de la même année.
Chaque salarié devra bénéficier (lorsqu’il a acquis assez de jours) d’au moins 12 jours ouvrables continus de congés payés, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 décembre.
REGLE DE FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL
Le présent accord collectif autorise l'employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié.
Le fractionnement des congés payés n’ouvrira pas droit à des jours supplémentaires au titre du fractionnement, conformément à aux articles L3141-20 et L3141-21 du Code du travail.
ARTICLE 3 : AMPLITUDE DE L’ANNUALISATION
Le paragraphe suivant de l’accord d’entreprise initial : « Il est rappelé qu’en tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales journalières prévues à l’article 4 de l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 de la convention collective nationale des HCR comme suit :
Personnel administratif hors site d’exploitations : 10 heures,
Cuisinier : 11 heures,
Autre personnel : 11 heures 30 minutes,
Veilleur de nuit : 12 heures,
Personnel de réception : 12 heures. »
est supprimé.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL QUOTIDIEN ET AU REPOS QUOTIDIEN
Eu égard à sa situation géographique, au cœur d’une station balnéaire dans la baie du Mont Saint-Michel et à proximité de Chausey et des îles anglo-normandes, l’affluence des touristes les fins de semaine, jours fériés et pendant la saison estivale et la nécessité de répondre à la demande de ceux-ci justifient une amplitude d’ouverture de la société pendant la plus longue plage horaire possible.
Selon l’article L. 3121-18 du Code du travail, « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures » mais, du fait des conditions de fonctionnement particulières de l’entreprise exposées supra, « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures », en application des dispositions de l’article L3121-19 de ce même code.
En outre, en vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ».
L’article L.3131-2 du Code du travail prévoit notamment la possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, par accord collectif, notamment pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD…), et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel) ou de leur aménagement du temps de travail, à l’exclusion des salariés en forfait jours.
DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL EFFECTIF
Compte tenu des impératifs de l’activité rappelés supra et vu les dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale de travail effectif sera établie à hauteur de 12 heures.
Cette durée quotidienne maximale pourra être atteinte pour chaque salarié : - Sans limitation de jours par an et sur l’ensemble des jours de la semaine, y compris les jours fériés.
DUREE DE REPOS QUOTIDIEN
L’organisation de la durée du travail du personnel au sein de la société LE BORSALINO est telle que les salariés doivent assurer la continuité du service auprès de la clientèle, par période de travail fractionnée dans la journée, sans pouvoir travailler l’après-midi et le matin suivant compte tenu de la durée minimale de repos de 11 heures consécutives.
Afin de pouvoir permettre aux salariés de condenser leurs horaires de travail sur une partie de la semaine, et de bénéficier de journées de repos consécutives complémentaires, le présent accord fixe la durée du repos quotidien à 9 heures consécutives conformément à l’article D. 3131-6 du Code du travail.
CONTREPARTIE EN REPOS
L’article D 3131-2 du Code du travail dispose :
« Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et D. 3131-4 à D. 3131-7 est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail. »
Pour chaque repos quotidien de 9 heures, les salariés concernés se verront attribuer un repos compensateur de 2 heures qui viendra alimenter un compteur de repos compensateurs.
Ce temps de repos compensateur s’additionnera au repos hebdomadaire du salarié.
MODALITES DE PRISE DU REPOS
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par la direction, notamment au cours de la période allant du 1er mai au 30 septembre de chaque année.
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 15 jours avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, selon les modalités suivantes :
Forme de la demande : feuille d’autorisation d’absence,
Demande adressée au responsable hiérarchique pour visa,
Contenu : date et durée du repos.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés à partir de la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du repos de plus de 2 mois.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.
Dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine (sauf cas de force majeure pour lequel le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc) la prise du repos pourra être imposée par l'employeur. Dans ce cas, la prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, à défaut elle sera imposée par l'employeur.
REPORT LIMITE EN FIN DE PERIODE
Les parties conviennent que si le reliquat de repos compensateur de remplacement n’atteint pas, en fin de période (31 décembre) une demi-journée, il fera l’objet d’un paiement sur la paie du mois de janvier N+1.
Les jours de repos devront être pris avant le 31 décembre. A défaut, ils seront perdus.
ARTICLE 5 : SEUIL DE DECLENCHEMENT ET TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le paragraphe « Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 790 heures annuelles sont rémunérées au terme de l’année de référence, au taux majoré prévu par la Convention Collective Nationale des Hôtels Cafés et Restaurants » de l’accord d’entreprise initial est désormais rédigé comme suit : « Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 790 heures annuelles font l’objet d’un repos compensateur équivalent, conformément à l’article 12 du présent accord. »
Les autres paragraphes restent inchangés.
ARTICLE 6 : REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT
Les parties ont souhaité maintenir la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L. 3121-37 du Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés à temps complet, exception faite des salariés qui seraient soumis à une convention de forfait annuel en jours.
HEURES SUPPLEMENTAIRES CONCERNEES PAR LE REMPLACEMENT PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT
La substitution en repos du paiement et la majoration des heures supplémentaires concerne :
toutes les heures supplémentaires en l’absence d’aménagement du temps de travail sur l’année.
les heures supplémentaires effectuées à partir de la 1791ème heure en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, dont le paiement aura été remplacé en totalité par un repos compensateur, ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
INFORMATION DES SALARIES SUR LEUR DROIT A REPOS
Les fiches de paie comportent un compteur en bas de bulletin, qui renseigne les salariés sur le nombre d’heures de repos compensateur équivalent porté à leur crédit.
Dès que le nombre d’heures de repos acquis atteint sept heures, un document annexé au bulletin de salaire notifie aux salariés l’ouverture de leur droit à repos et mentionne l’obligation de le prendre dans un délai de deux mois après son ouverture.
EXERCICE DU DROIT A REPOS ET MODALITES DE PRISE DU REPOS
Le droit à repos est ouvert dès que le compteur de repos compensateur atteint la valeur d’une journée, représentant une durée de repos de sept heures.
Les conditions de prise du repos sont déterminées de façon concertée entre la Direction et les salariés, en fonction de l’organisation de l’entreprise et des nécessités de l’activité.
Il est précisé que les modalités de prise du repos doivent assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement du service.
Le repos doit être pris à la convenance du salarié, par journée (durée de repos de sept heures) ou demi-journée (durée de repos de trois heures et demie).
Pour l’exercice de leur droit à repos, les salariés adressent une demande écrite à la Direction, au moins quinze jours à l’avance, précisant la date et la durée de leur repos.
L’employeur fait connaître sa réponse dans les sept jours suivant la réception de la demande.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à la prise du repos aux dates sollicitées, celui-ci est différé, l’employeur proposant alors une autre date dans les mois qui suivent.
Lorsqu’un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai imparti, la Direction lui signifiera qu’il a l’obligation de le prendre dans un délai qui ne peut excéder six mois.
ARTICLE 7 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires rappellent leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, veillant à ce que la charge de travail des salariés concernés soit raisonnable et leur permette de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Les parties signataires réaffirment que le principe de la convention de forfait annuel en jours impose le respect d’une durée de travail raisonnable et d’un rythme de travail adapté. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné conciliant activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
CHAMP D’APPLICATION, CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés de la société LE BORSALINO relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont plus précisément :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, sont notamment visés les salariés qui exercent actuellement les fonctions suivantes :
Chef cuisinier ;
Responsable de restauration ;
Directeur de restaurant.
Cette liste n’étant pas limitative, d’autres salariés répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er avril et le 31 mars de l’année suivante.
DUREE DU TRAVAIL, NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Au préalable, il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (soit 10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (soit 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (soit 35 heures par semaine)».
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, ceci pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
A titre d’illustration, le forfait annuel de 218 jours correspond pour l’année 2025 à : 365 jours – (104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés chômés coïncidant avec des jours habituellement travaillés + 8 jours de repos).
Dans le cadre d’une activité réduite, il peut également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait de 218 jours prévu ci-dessus.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur convention individuelle de forfait annuel en jours, - le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un total de 35 heures hebdomadaire consécutives).
Si une répartition de l’activité sur six jours n’est pas exclue certaines semaines, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche, ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation, ne peut être travaillé.
En outre, le respect de ces temps de repos ne doit pas conduire le salarié à effectuer une amplitude de travail quotidienne de 13 heures, mis à part circonstances exceptionnelles.
TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
La rémunération du salarié sous convention de forfait annuel en jours est calculée en fonction du nombre de jours de travail dans l’année fixé par l’accord (à savoir 218), auquel s’ajoutent les jours ouvrés de congés payés (soit 25 pour un salarié ayant acquis 5 semaines de congés) et les jours fériés chômés coïncidant avec des jours habituellement travaillés (pour illustration, 10 en 2025).
Les absences seront déduites du forfait, jour par jour. Elles feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois considéré.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération annuelle forfaitaire par la somme :
du nombre de jours de travail dans l’année fixé par l’accord,
des jours ouvrés de congés payés,
et des jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé.
Ainsi, pour l’année 2025, la valeur d’une journée de travail représenterait 1/253ème du montant annuel de la rémunération forfaitaire brute.
Exemple : Soit un salarié soumis au forfait annuel de 218 jours, dont le salaire forfaitaire annuel s’élèverait à 45 000 € brut, En 2025, son salaire journalier serait calculé comme suit : 45 000 / 253, soit 177,86 € brut. S’il était absent cinq jours au cours d’un mois donné, la retenue sur le montant mensuel de sa rémunération s’élèverait à la somme de 889,32 € (177,86 € x 5 jours).
Les jours d’absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif ou résultant d’un arrêt de travail seront déduits à due concurrence du nombre annuel de jours de travail prévu au forfait, sans récupération possible.
En cas d’année incomplète (embauche ou de rupture de contrat de travail en cours de période annuelle de référence), le plafond des 218 jours de travail prévu par l’accord sera calculé au prorata de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année et sera réajusté en fonction des jours de congés payés non encore acquis.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre de jours prévus pour l’année considérée, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une compensation avec l’indemnité de congés payés ou de l’indemnité de préavis pourra être opérée. Si cette compensation est insuffisante, une retenue correspondant au trop perçu sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail pourra être effectuée. Le solde devra être remboursé par le salarié.
Si ce compte est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences justifiées seront déduites du forfait, jour par jour.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.
La valeur d’une journée d’absence est calculée selon les modalités précisées à l’article 7.4 des présentes.
MISE EN PLACE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera :
Les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention,
Le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante,
La période annuelle de référence du forfait,
La répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
Une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
Une bonne répartition dans le temps de travail,
La tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
L’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
La définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques).
MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait, se fera par demi-journées ou par journées entières.
Elle pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liés à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement.
Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL, EVALUATION ET SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité :
Dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables,
De manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.
La société mettra en place des outils de suivi régulier de l'organisation du travail et des indicateurs appropriés de la charge de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, le salarié devra établir tous les mois un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction.
A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail.
Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées : - son organisation du travail au sein de l’entreprise et du service ; - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées d'activité ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; - les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ; - sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.
En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
Si, au terme de ces entretiens, l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, le salarié devra en alerter sa Direction qui le recevra dans les plus brefs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
Chaque année, l’employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
REMUNERATION
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
Elle est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
DEPASSEMENT DU FORFAIT
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer en fin d’année de référence à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de travail pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours de effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée selon la formule suivante : Salaire réel annuel x nombre de jours de repos racheté 218 j. trav+25 cp+nombre de jours fériés de l’année coïncidant avec 1 jour ouvré
étant précisé que la rémunération de ces jours de repos rachetés est assortie d’un taux de majoration de 10 %.
Exemple : Pour un salarié ayant accompli 221 jours de travail dans l’année, dont le salaire journalier calculé selon la formule ci-dessus serait de 177,86 € brut (45 000 € par an / 253 jours), l’indemnisation des 3 jours de repos rachetés s’élèverait à 586,95 € brut (177,86 € x 3 j. x 1,1).
Ce complément de salaire sera versé au salarié le mois suivant le terme de la période annuelle de décompte.
DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié s’oblige, pendant ses périodes de repos, à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle. Il veillera notamment à ne pas envoyer de courriels ou y répondre en dehors des heures habituelles de travail.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Les autres dispositions de l’accord du 5 juillet 2023 restent inchangées.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé selon les conditions légales et réglementaires.
Il fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.
Fait à GRANVILLE, le 1er novembre 2025, En quatre exemplaires originaux,
Pour l’entreprise LE BORSALINO
Les salariés de l’entreprise LE BORSALINO ayant approuvé l’accord par référendum à la majorité des 2/3
