ACCORD D’ENTREPRISE SUR UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL ADAPTÉE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE ET EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE
L’EMPLOIANNUELAAAA SUR LES SALIRES
E
ENTRE LES SOUSSIGNES
XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX
Siret : YYYYYYYYYYYYYYYYY
Représentée par Monsieur ZZZZZZZZZZZZZ agissant en qualité de Président,
Et
L'ensemble du personnel de la société, ayant ratifié l'accord à la suite de la consultation qui a recueilli la majorité des 2/3.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.
Il est précisé qu’à la demande expresse des salariés du Génie Editeur, l’entreprise s’était dotée par note de service du 30/01/2026 et après demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail d’une organisation basée sur des horaires individualisés.
Or, dans un objectif d’harmonisation et de pilotage du temps de travail plus global, la société a souhaité en échange avec le personnel se doter d’un accord d’entreprise permettant de regrouper plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail tel qu’un dispositif d’annualisation du temps de travail et permettre des conventions de forfait en jours pour les salariés autonomes, dispositif à ce jour non prévu par les dispositions de la Convention Collective de l’Edition (JO 3103 / IDCC 2121).
Le présent accord a donc pour objectif : - De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver, et de développer l’emploi, - De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, marqué ces dernières années par une forte croissance mais aussi une concurrence de plus en plus vive, - D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d'être plus compétitif, - D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité. - D’harmoniser les dispositifs au sein du Groupe.
Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte notamment des dispositions portant sur :
- le temps de travail,
- le temps partiel,
- l’annualisation du temps de travail
- les conventions de forfait en jours.
Les dispositions du présent accord :
- se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;
- dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire.
A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.
Le présent accord est intervenu à la suite de plusieurs réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.
En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 08/07/2026 au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 23/07/2026. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2.
Chapitre 1 - Champs d’application
Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la société et des futurs établissements qui seront créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.
Chapitre 2 - Règles générales sur la durée du travail
2.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.
2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail
La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. Sont visées notamment les périodes suivantes :
Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.
Une pause de 20 minutes non rémunérées est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.
2.2.1 Salariés à temps plein
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.
2.2.2 Salariés à temps partiel
La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.
Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, voire même annuelle conformément à l’article 3.4 ci-dessous.
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Chapitre 3- Recours à l’annualisation du temps de travail
3.1. Conditions de mise en place de l’annualisation
En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à l’activité fluctuante de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois fixée du 1er janvier au 31 décembre. Cette décision sera prise au plus tard le 1er décembre de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 15 décembre de chaque année, les services qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail. Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.
Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis dans chaque établissement et service concernés par l’annualisation.
Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.
Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques. Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants : - Volume d’activité exceptionnelle et imprévisible, - Arrivée d’un volume exceptionnel de produits destinés à la vente, - Travaux urgent liés à la sécurité, - Absentéisme anormal lié à la maladie, - Cas de force majeure.
3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne
•Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines •moins les 5 semaines de congés payés •moins 8 jours fériés, tombant un jour ouvré : moyenne statistique
•Nombre de semaines de travail effectif : 45.8 semaines
Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.
Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de
1607 heures (journée de solidarité incluse).
3.3. Contenu du programme indicatif
Le calendrier indicatif devra mentionner : - Les services ou salariés concernés, - Les périodes hautes durant lesquelles la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 40 heures sur une semaine, - Les périodes basses durant lesquelles la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.
Le salarié annualisé pourra le cas échéant initier un démarrage d’activité selon le planning à partir de 7 heures du matin.
En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les membres du Comité Social et Economique s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».
Chaque programme et chaque durée annuelle retenue par établissement et par service seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs conformément aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
3.4. Personnel à temps partiel
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées à l’article 3.1 ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.
3.5. Personnel en contrat à durée déterminée
Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.
L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.
3.6. Contrôle de la durée du travail
Le nombre d’heures travaillées fait l’objet d’un décompte, au moyen d’un système auto-déclaratif sur la base d’un document préétabli par la Société.
Ce document de décompte permet de comptabiliser :
- les heures travaillées ; - les jours de repos hebdomadaire ; - les jours fériés chômés ; - la date des jours travaillés ; - les jours de congés payés ; - les éventuels écarts entre la programmation et la réalité des heures travaillées.
Ce document sera remis à chaque salarié concerné, qui devra obligatoirement le renseigner, le dater, le signer et le remettre aux services désignés de la Société.
La Direction Administrative opérera un contrôle régulier du contenu des supports, afin de mesurer la charge de travail.
En outre, la Direction opérera un contrôle régulier de la charge de travail et du temps d’activité pour permettre l’identification de difficultés ou de problématiques particulières.
3.7. Lissage de la rémunération
Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.
Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue soit 35 heures par semaine en moyenne, indépendamment de l'horaire réel du mois considéré.
3.8. Heures supplémentaires
Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 44 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
Il est convenu : - d’appliquer sur les heures supplémentaires une majoration au taux unique de 25 %, - de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 31décembre le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire ou de les conserver et les affecter sur décision de la direction pour tout ou partie en Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le salarié doit informer l’employeur, au moins une semaine à l’avance, de sa demande de repos compensateur de remplacement. Pour ouvrir droit au repos, le salarié doit avoir au moins accumuler 7 heures de repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. Si l’employeur reçoit plusieurs demandes simultanément, l’ordre de priorité suivant doit être respecté :
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du repos de plus de 2 ans.
3.9. Période d’annualisation incomplète
Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :
-en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé, -en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées, -En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins, -En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera équivalente au nombre d’heures qu’il aurait normalement effectué.
Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail : la convention de forfait jours sur l’année
4.1. Champs d’application
Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du code du travail soit :
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Il s’agit notamment à ce jour et à titre non exhaustif pour les cadres, des emplois entrant dans les catégories suivantes :
Catégorie cadre de la convention collective de l’Edition à partir de Cadre 1er Echelon a
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
4.2. Principes de l’organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année
Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement pouvant s’étendre du lundi au samedi.
Le forfait annuel en jours correspondant au temps plein est établi à 217 jours de travail pour une année complète de présence, journée de solidarité incluse. L'année de référence est la période de 12 mois correspondant à l’année civile, soit du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.
Les salariés ayant conclu d'une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.2.1 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle - Dispositif de veille et d’alerte
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une (1) fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s'il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle
4.2.2 Entretien annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.2.3 Droit à la déconnexion
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours s’engagent à garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de repos supplémentaires, congés payés, etc.).
Les salariés ne seront pas tenus de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio-conférence, et messages en dehors de leur temps de travail, pendant les temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou durant les jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
4.3. Modalités de rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.
Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.
4.4 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 juillet, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.5 Jours de repos annuels
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 4.2 du présent accord est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (217) = Nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires varie donc chaque année.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée ou par demi-journée, en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.
Les jours de repos supplémentaires non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de la Société.
4.6. Modalités de renonciation de jours de repos à l’initiative du salarié
En application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 217 jours par an.
Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.
Un avenant écrit à la convention de forfait précisera : - le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année, - le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%
En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 230 jours.
4.7. Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit
Le nombre de jours travaillés de certains salariés visés à l’article 4.1 ci – dessus pourra, à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 217 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 217.
4.8. Détermination et contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.
Est mis en place un système auto-déclaratif mensuel portant sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre et la nature des jours de repos. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Le document de décompte permet de comptabiliser :
- les jours travaillées ; - les jours de repos hebdomadaire ; - les jours fériés chômés ; - les jours de repos résultant du forfait jour annuel retenu, - les jours de congés payés ;
Ce document sera daté et signé par le salarié qui le remettra aux services désignés de la Société, lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle.
Ce document sera conservé au minimum trois ans par l’entreprise.
Chapitre 5 – Dispositions finales
5.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
•à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, •à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.
Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.
Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.
5.2. Textes définitifs
L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.
Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.
5.3. Consultation du personnel
L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : « L’employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :
1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »
5.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur
En application de l’article L3122-24 du code du travail, l’accord individuel de chacun des salariés présents dans l’effectif et concerné par le principe des horaires individualisées a été requis et fait l’objet d’une annexe au présent accord.
Le présent accord ainsi que son annexe seront déposés en lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail pour autorisation. Son entrée en vigueur est subordonnée à son autorisation en application de l’article L.3121-48 du code du travail. La présente note sera alors affichée sur les emplacements prévus à cet effet.
Dés autorisation, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur ZZZZZZZZZZZ, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chambéry.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Cet accord s’appliquera à compter du lendemain du jour du dépôt de l’accord d’entreprise auprès des autorités compétentes.
Chambéry, le 24 juillet 2026
Pour la société XXXXXXXXXXXXXXXPour les 2/3 du personnel
