Article 2 : Convention de forfait en jours PAGEREF _Toc52297084 \h 4
Article 3 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc52297085 \h 10
Article 4 : Durée de l’accord12
Article 5 : Suivi, interprétation et révision de l’accord12
Article 6 : Adhésion et dénonciation de l’accord13
Article 7 : Publicité de l’accord13
Annexe 1 : Clause contractuelle14
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
LE GOÛT DU NATUREL SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 5 rue Olof Palme 92587 Clichy cedex, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 489 982 124 (Siret n° 489 982 124 00039), représentée par son Président, XXXX XXXXX.
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
ET
XXXX XXXXXXX, membre titulaire du CSE
Ci-après désignée « le représentant du CSE »
D'AUTRE PART,
Ensemble dénommées les "
Parties",
Préambule
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et s’adapter aux dernières évolutions légales. C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail le 20 septembre 2023. Celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après l'"Accord"). L'Accord complète l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d'application de l'Accord Sauf en cas de dérogation explicite, l'accord s'applique à l'ensemble des salariés cadres de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit l'emploi concerné. Convention de forfait en jours Les Parties se sont entendues d’adapter les dispositions du Code du Travail applicable dans l’entreprise afin de faciliter le recours aux conventions de forfait en jours. Salariés éligibles
L’ensemble des salariés cadres sont éligibles.
Compte tenu de leurs responsabilités, le rythme de travail de ces salariés ne peut être soumis à un horaire collectif ; c’est pour cela qu’ils bénéficient d'une large autonomie dans (i) l'organisation de leurs missions et (ii) la gestion de leur emploi du temps pour parvenir aux résultats recherchés. Pour être éligible à une convention de forfait jours, il n’est pas nécessaire de bénéficier d’une rémunération au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale.
Nombre de jours travaillés et nombre de Jours Forfait Cadre (JFC) Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu que ces salariés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle. La période de référence du forfait est le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante. Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par an, soit 218 jours en incluant la journée de solidarité. Une révision du nombre de jours pourra être envisagée à l’issue de la 1ere année de l’accord. Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de JFC qui pourra varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du positionnement des 11 jours fériés chômés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; les 1er et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre) sur un jour ouvré ou non. A titre d’exemple, le calcul en sur la période de référence allant du 01/06/2023 du 31/05/2024 serait le suivant : 365 jours – (218 jours travaillés + 104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 10 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) =
8 JFC
Lorsque la période de référence couvre (en partie) une année bissextile, le nombre de jours de travails sera toujours maintenu à 218 jours en incluant la journée de solidarité ; le nombre de JFC sera calculé en application de la formule susvisée. L’acquisition des JFC est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de JFC d’un salarié.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. Le nombre de JFC sera, en conséquence, lui aussi, proratisé comme suit :
Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur
Le nombre de JFC est toujours l’arrondi au nombre entier supérieur si supérieur ou égal à 0,5 et à la décimale 0,5 jours si inférieur à 0,5
A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Le forfait jours annuels peut être fixé en dessous de 218 par accord entre l’employeur et le salarié. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ».
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à la proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Par ailleurs, la rémunération du salarié au forfait réduit se calculera de la façon suivante : Salaire annuel (incluant la gratification) pour 218 jours (temps complet) * (nombre de jour du forfait réduit) =
salaire du forfait réduit
218 jours *Ce calcul est exclusivement pour les temps partiels Les parties rappellent que dans les 218 jours travaillés (ou dans la limite fixée pour les forfaits jours réduits), le travail peut avoir lieu pendant un jour férié ou un jour supplémentaire (weekend). Afin d’éviter tout abus, le salarié en forfait jours qui souhaite travailler un jour férié ou un jour weekend devra obligatoirement avertir préalablement sa hiérarchie qui pourra s’opposer à cette initiative si celle-ci n’est pas justifiée par les besoins de l’entreprise. Le fait de travailler pendant un jour férié ou un jour weekend ne pourra pas avoir pour effet de dépasser le plafond de 218 jours par an (ou le plafond fixé pour les forfaits jours réduits) ou de prétendre à une contrepartie financière. Par conséquent, un JFC sera crédité sur le compteur en cas de génération d’un jour travaillé supplémentaire sur le forfait annuel (218 jours). Les parties précisent que pour le cycle allant du 1er juin 2023 au 31 Mai 2024, la période ayant déjà débutée à la mise en place de la convention forfait jours, le forfait cadres sera minorée au prorata temporis de l’entrée en vigueur de l’accord à la fin du cycle, à savoir du 1er octobre 2023 au 31 Mai 2024, soit 5,5 jours. A l’issue de la période, le calcul du forfait se fera du 1ER Juin N au 31 Mai N+1.
Droit au repos et durées raisonnables de travail Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours, en journée de travail ou en demi-journée de travail, mais dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, et la nature du poste occupé (postes dits itinérants : régionaux…) En tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Parties rappellent que les salariés qui travaillent dans le cadre d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures),
à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).
Néanmoins, les Parties souhaitent garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, permettent donc d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Les modalités de contrôle mentionnées à l’article 2.4 ont pour objet de garantir que cet objectif de charge de travail raisonnable soit atteint.
Modalités de contrôle Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail. Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif mensuel du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que leur date, qu'ils communiqueront à leur supérieur hiérarchique, via l’application de planning (Lucca) mis en application dans l’entreprise. A ce jour, la remise devra se faire par l’application Lucca mais la Direction pourra décider unilatéralement de modifier cette modalité (utilisation d’un autre logiciel, remise par email, etc.) sous réserve d’en informer préalablement tous les salariés et le CSE. Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JFC, etc.). Etant entendu, que l’exactitude des informations sur les jours travaillés du mois en cours seront appréciés au plus tard le 20 du mois en cours pour produire les paies selon le calendrier et les process en vigueur dans l’entreprise. En cas de modification des temps au-delà du 20 du mois, le récapitulatif pourra être édité avec l’exactitude des jours travaillés du mois, le premier jour du mois suivant et la régularisation de la consommation des JFC sera effectuée sur la paie du mois suivant. En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis. Les JFC pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le contrôle du supérieur hiérarchique portera notamment sur :
L'évaluation ainsi que le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
Le caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail du salarié ;
La prise par le salarié de périodes repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ;
La prise par le salarié de ses congés payés et JFC à intervalles réguliers ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord.
Ce suivi sera organisé par les deux mécanismes suivants.
1er mécanisme (entretien annuel) : chaque année, la Société organisera un entretien individuel portant sur les thématiques susvisées, cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié et fera l’objet d’un compte rendu écrit.
2ème mécanisme (entretien exceptionnel) : dès qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail est déraisonnable, un ou plusieurs entretien(s) exceptionnel(s) seront mis en place.
Cet (ces) entretien(s) permettra(ont) de réduire et/ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des périodes de repos auxquelles il a droit.
À l’issue de chaque entretien exceptionnel, les problèmes identifiés et les solutions mises en œuvre sont consignés par écrit.
Un bilan sera effectué, au plus tard dans les trois mois suivants, afin de s'assurer que la charge de travail du salarié est redevenue raisonnable.
Un entretien exceptionnel pourra également être organisé à l’initiative de la Société ou du salarié s’il lui apparait que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales. Les mêmes actions correctives que celles mentionnées précédemment seront alors mise en place.
Amplitude raisonnable de travail Les Parties conviennent que l’amplitude du travail se définit comme le temps séparant la prise du travail jusqu’à sa fin. Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles. Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours. En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Formalisation de la convention individuelle de forfait En complément du présent accord d’entreprise, chaque salarié concerné par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite. Cette convention sera réalisée pour les salariés d’ores et déjà en poste dans la Société à la date de signatures des présentes par un avenant annexé au contrat initial. Pour les futures embauches, cette convention sera intégrée dans le contrat de travail initial (article contractuelle en annexe 1)
L’avenant ou le contrat de travail du salarié rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps. En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera également :
Le nombre de jours de travail par période de référence ainsi que, lorsque le salarié est embauché en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète ;
Les modalités de la rémunération forfaitaire du salarié ;
Les modalités de prise des jours de repos et de suivi de l’activité du salarié.
Modalité de prise de Jours Forfait Cadres (JFC) La date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 30 jours. En cas de circonstance exceptionnelle, la Société se réserve le droit de refuser la prise d’un JFC sollicité par un salarié bien que ce dernier ait réalisée sa demande dans le délai qui lui était imparti ; il en va de même, hors toute circonstances exceptionnelles, dès lors que l’absence physique du salarié nuit à son service. La prise des JFC devront être rythmés/écoulés tout au long de la période du cycle pour favoriser un écoulement progressif. La prise de JFC est laissée à la libre appréciation du salarié : ils peuvent être : regroupés, à l’unité , par moitié, accolés à des CP, Jours fériés … Les JFC acquis au titre de la période de référence devront être soldés au cours de cette même année, donc au plus tard le 31 mai, soit la fin de la période de référence de l’année en cours. A défaut, les JFC seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation financière sauf si leur prise a été refusée régulièrement par la société. Leur appréciation sera effectuée et à la discrétion de la Direction des Ressources Humaines. Impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 12 mois (plus la valorisation de la gratification calculée à l’ancienneté du collaborateur : 12,8 ;12,85 ;12,90 ;12,95 ;13), quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. La prise des JFC n’entraine aucune baisse de rémunération.
En cas d’entrée (ou de sortie) en cours d’année, le nombre de jours de travail et les JFC du salarié seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer (ou effectuée) conformément à l’article 2.2.2 ; sa rémunération sera adaptée en conséquence. Pour 2023/2024 (sur un cycle entier) : 365 jours – (218 jours travaillés + 104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 10 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 8 JFC.
A titre d’exemple :
un salarié est engagé le 4 janvier 2023, il devra travailler 88 jours et bénéficier de 4 JFC s’il travaille jusqu’à la fin de la période de référence
les JFC acquis mais non utilisés par le salarié avant sa sortie de l’entreprise seront définitivement perdus et ne pourront pas faire l’objet d’une indemnisation. Droit à la déconnexion
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Ce droit permet d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.
Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, etc.).
Les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis. En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence. Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.
L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié.
Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades. Toutefois, pour se prémunir de circonstances exceptionnelles nécessitant le contact immédiat (urgences opérationnelles par exemple) d’un responsable de département, le salarié devra rester joignable sur son mobile professionnel mis à disposition dans le cadre de sa fonction.
Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours.
Cet article reprendra les principes évoqués ci-dessus et pourra être complétée unilatéralement par la Direction après consultation des institutions représentatives du personnel. Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter de sa signature, sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 7 ci-dessous. Une révision du nombre de jours pourra être envisagée à l’issue de la 1ere année de l’accord. Si au 1er juin 2024, le code APE de La Croissanterie SAS n’a pas été modifié, le nombre de jours passera automatiquement à 216 jours. Suivi, interprétation et révision de l’accord
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à la fin de chaque période de référence, une commission de suivi se réunira afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Ce bilan pourra éventuellement faire l’objet d’un compte-rendu écrit. Cette commission de suivi sera composée :
d’un ou deux représentants du CSE, dont au moins un titulaire ;
d’un ou deux représentants de la Direction.
L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.
En cas de problème d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord d’entreprise. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
La procédure de révision de l’accord pourra être engagée à tout moment conformément aux dispositions applicables.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation. Adhésion et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire peut adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du délai préavis de 3 mois. La dénonciation ne pourra être que totale et ne peut donc viser une ou l’autre des dispositions du présent Accord. Publicité de l’accord Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint (i) une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des représentants du personnel à l'issue de la procédure de signature et (ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire signé sur support papier.
Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Paris, le 2/10/2023 En 2 exemplaires remis à chacune des parties signataires.
PDG Le Goût du Naturelen sa qualité d’élu titulaire du CSE
Annexe 1 : Clause contractuelle prévue au contrat de travail (sous réserve de modification en cas d’évolution règlementaire) :
Compte tenu de la nature des fonctions, du niveau de classification, du niveau des responsabilités exercées par Prénom NOM ainsi que du degré d’autonomie dont Prénom NOM dispose dans l’organisation de son emploi du temps, la durée du travail de Prénom NOM ne peut être prédéterminée. Par conséquent, il est expressément convenu que la durée du travail de Prénom NOM est décomptée en jours sur l’année dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, conformément aux dispositions de l’article L.3121.43 du Code du travail et aux dispositions des conventions et accords applicables. Le nombre de jours travaillés dans l’année par Prénom NOM est égal à 218 jours, sous réserve de l’acquisition d’un droit complet à congés payés, pour un cycle annuel allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Compte tenu de sa date d’embauche, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires entre son embauche et le 31 mai et augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auquel il ne peut prétendre sur l’exercice. La rémunération prévue au présent contrat constitue la contrepartie globale et forfaitaire du nombre de jours travaillés. Prénom NOM est libre d’organiser son emploi du temps pour accomplir ses missions, tout en tenant compte du bon fonctionnement du service, dans la limite du nombre de jours travaillés sur l’année ainsi convenu, qui est exclusif du décompte et du paiement d’heures supplémentaires. Dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, Prénom NOM s’engage néanmoins au respect des règles relatives au repos quotidien (au moins 11 heures consécutives), au repos hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives) ainsi que des durées maximales de travail applicables. Le contrôle du nombre de jours travaillés par Prénom NOM ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées de repos, est assuré au moyen d’une déclaration mensuelle individuelle établie par le salarié, indiquant les journées ou demi-journées de repos prises au titre du forfait, et visée par son responsable hiérarchique qui en assure le suivi. Par ailleurs, conformément aux dispositions prévues à la convention collective, un entretien aura lieu chaque année entre Prénom NOM et son responsable hiérarchique sur la charge de travail et sa répartition dans le temps, notamment sur la base des déclarations mensuelles individuelles réalisées par Prénom NOM, ainsi que sur l’organisation de son temps de travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et sa rémunération. En tout état de cause, dans l’hypothèse où Prénom NOM estimerait que sa charge de travail ou l’amplitude des jours de travail ne seraient pas, de manière habituelle, raisonnables, Prénom NOM en informerait sans attendre son supérieur ou la Direction de la Société, qui examinera la situation afin de déterminer les solutions adéquates à y apporter. Par ailleurs, il est rappelé que Prénom NOM a droit au respect de son repos, en dehors de son temps de travail et pendant ses congés. Pendant ces périodes, Prénom NOM a droit de ne pas prendre connaissance de ses mails et de ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières : astreintes, urgence…). L’absence de réponse aux courriels ou appels pendant ces périodes de repos ou de congés (sauf astreintes) ne pourra donner lieu à aucune sanction. Par ailleurs, si Prénom NOM estimait rencontrer des difficultés concernant l’utilisation des outils de communication et d’information, Prénom NOM en ferait état à son manager et/ou à son interlocuteur RH afin de déterminer un accompagnement adapté.
