Immatriculée sous le numéro Siret 98814663500012 Dont le siège social est situé 96 Chemin des Ecoles – 74170 LES CONTAMINES-MONTJOIE Représentée par XXXXXX Convention collective appliquée : Animation : métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation (ECLAT) – IDCC 1518
Dénommée ci-dessous « la société », d'une part,
Et :
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en vue de la mise en place d’une annualisation du temps de travail
PREAMBULE
Considérant la variation de l’activité de l’association, la Direction, en accord avec ses salariés a décidé la mise en place du dispositif d’annualisation du temps de travail.
En l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel, la Direction de l’entreprise a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail.
Cette mesure vise à adapter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’organisation de l’activité.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail. Il vise à permettre à la société de faire face aux variations d’activité et à améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés par la mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail.
Les modalités de recours au présent dispositif ainsi que l’ensemble des conséquences afférentes sont définies ci-après.
ARTICLE 2 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, le projet d’accord a été remis aux salariés en date du 26 juin 2025. Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du 11 juillet 2025. Lors de cette réunion les salariés ont procédé à vote à bulletin secret. Un procès-verbal a été établi.
Le présent accord a été approuvé par 2 salariés sur 2 salariés consultés. La majorité des 2/3 du personnel est donc atteinte.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera au 12 juillet 2025, après les formalités de dépôt.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 3 mois.
Sont exclus, les salariés sous contrat d’engagement éducatif.
ARTICLE 3 – DUREE ANNUEL DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN
La période de référence est fixée à 12 mois, soit du 1er juin au 31 mai de chaque année, conformément à l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne, plus la journée de solidarité.
Les 1 607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires excédentaires, après retraitement des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.
Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires excédentaires sur demande expresse de leur responsable hiérarchique.
Un calendrier prévisionnel, reprenant l’alternance de la durée du travail sera remis chaque année, un mois avant la fin de la période de référence aux salariés.
Des changements de la durée du travail ou de l’horaire de travail peuvent être rendues nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise (augmentation de la charge de travail, intégration d’un nouveau collaborateur…) : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés pour faire face à un accroissement exceptionnel ou une baisse non prévisible du travail.
Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés interviendront conformément aux indications du calendrier prévisionnel.
Les documents relatifs aux horaires et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’entreprise à la disposition de l’inspection du travail, conformément à l’article L.3171-3 du code du travail.
Les salariés, soumis à un calendrier devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif.
Amplitude de la modulation mensuelle
La durée du travail pourra varier entre 0 heures et 44 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée, tant que la durée maximale de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives est respectée.
Les heures effectuées sur la base hebdomadaire moyenne contractuelle (35 heures) et le plafond de 44 heures, voire 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
Lorsque cela n’est pas possible, les heures effectuées en sus, seront payées en heures supplémentaires en fin de période.
En tout état de cause, la modulation telle que mise en place doit respecter le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 70 heures.
Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs au cours de la période de référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. Sauf dispositions légales précisées à l’article L3121-50 du Code du travail ou dispositions conventionnelles spécifiques, ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération et sont donc décomptées au niveau des compteurs d’heures selon l’horaire réel qu’aurait effectué le salarié s’il avait effectivement travaillé.
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences du salarié seront décomptées au regard de l’horaire moyen calculé en référence à cette même base de rémunération lissée afin d’éviter tout décalage en fin de période de décompte. Néanmoins et comme précisé ci-dessus, l’alimentation des compteurs d’heures se fera sur la base de l’horaire réel qu’aurait effectué le salarié s’il avait effectivement travaillé afin d’éviter toute récupération non autorisée.
Exemple : un salarié à temps plein est absent une semaine complète en période haute d’activité. S’il avait été présent, il aurait travaillé 48 heures. Dans cette situation l’absence en paie sera calculée sur la base du salaire lissé, soit 35 heures, mais le décompte horaire du salarié se fera sur le temps de travail effectif réel qu’il aurait dû réaliser, soit 48 heures.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ (quel qu’en soit le motif) de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit en moyenne 151,67hrs par mois pour les salariés à temps plein.
Exemple 1 : le salarié n’a travaillé que 20 semaines sur la période de décompte. La moyenne du temps de travail réel effectuée par le salarié sur ces 20 semaines est de 34 heures. Une régularisation en négatif se fera à hauteur de 20 heures, soit à la date de départ en cas de départ en cours de période de décompte, soit à la fin de la période de décompte en cas d’arrivée en cours de période de décompte.
Exemple 2 : le salarié n’a travaillé que 20 semaines sur la période de décompte. La moyenne du temps de travail réel effectuée par le salarié sur ces 20 semaines est de 37 heures. Une régularisation se fera à hauteur de 40 heures en positif, soit à la date de départ en cas de départ en cours de période de décompte, soit à la fin de la période de décompte en cas d’arrivée en cours de période de décompte.
Cette modalité de décompte s’appliquera dans les mêmes conditions aux salariés à temps partiel par rapport au volume horaire moyen hebdomadaire contractuel du salarié.
ARTICLE 4 – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
La Société pourra recourir au temps partiel aménagé sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai).
Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé.
Programmation indicative des heures de travail
Les horaires à temps partiel annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.
L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des délégués du personnel, lorsqu’ils existent.
Modification de la programmation indicative
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) :
variations et surcroîts d'activité liés à la demande des clients,
absence d'un autre salarié,
réorganisation des horaires collectifs ou du service,
travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :
augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine,
répartition sur des demi-journées,
changement des demi-journées.
La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.
Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.
Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies par le contrat de travail.
Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.
Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés occupés en mode « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé.
Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.
Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué.
Durée annuelle minimale de travail
Sauf accord dérogatoire de branche, sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées.
Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’annualisation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34 heures.
Le contrat de travail devra préciser :
la période de référence qui correspondra au 1er juin jusqu’au 31 mai ou, pour le cas des CDD ou contrat de travail temporaire, à la période du contrat
la période de référence pour les congés payés, qui sera identique à la période de référence de l’annualisation
les éléments de la rémunération ; l'horaire annuel minimal de travail.
En annexe au contrat de travail, il sera précisé :
les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ; les règles de modification éventuelles de cette répartition
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle.
Amplitude de l’annualisation à temps partiel
La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 34,5 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen :
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.
Heures complémentaires
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 555 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois. Les heures complémentaires accomplies sur la période de référence seront majorées de 17 %.
Cumul de contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :
Durée quotidienne de travail maximale : 10 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée.
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives.
Interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée.
Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes. Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires peuvent se réunir annuellement ou à tout moment afin de faire un point quant au respect des dispositions de l’accord.
Une commission sera composée à cette occasion et intégrera un salarié désigné par les membres du personnel et un représentant de la Direction de l’Association LE REFUGE DES PETITS MONTAGNARDS.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment et notamment dans le cadre d’évolutions législatives pouvant remettre en cause tout ou partie des présentes clauses.
Les parties se réuniront dans un délai maximal de trois mois après l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou réglementaires en cause.
Les modifications apportées seront actées par un avenant à l’accord selon les modalités fixées par la loi.
ARTICLE 8 – DENONCIATION DE l’ACCORD
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé partiellement ou intégralement par les parties signataires, après le respect d’un délai de préavis de trois mois.
Au cours du préavis, les parties s’engagent à négocier un nouvel accord de substitution. A défaut de négociation fructueuse, le présent accord continue de produire ses effets pendant un an à compter de l’expiration du préavis.
Il est précisé que la dénonciation de l’accord par une seule des parties signataires doit faire l’objet d’un courrier recommandé avec avis de réception à destination des autres signataires.
ARTICLE 9 – DIFFERENDS
Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord ou de ses avenants ultérieurs sont examinés aux fins de règlement par la Direction de l’Association LE REFUGE DES PETITS MONTAGNARDS et les salariés.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
L’accord est déposé par l’Association LE REFUGE DES PETITS MONTAGNARDS via la plateforme TéléAccords, à la DDETS dont relève le siège social de la société et fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs (article L.2231-5-1 du Code du travail).
Un exemplaire est transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La Direction met l’accord à disposition des salariés.
