ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La Société XXX, dont le siège social est situé sis www, représentée par :
xx, en qualité de xx Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART ET L’organisation syndicale xx, représentée par xxx en sa qualité de xx,
D’AUTRE PART
Préambule
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, la Société xxx et les organisations syndicales réaffirment leur volonté :
de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes,
de prévenir toute discrimination fondée sur le sexe,
de mettre en œuvre des actions concrètes pour corriger les éventuelles inégalités constatées.
Le présent accord est conclu en application des articles L.22421 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il prend appui sur l’accord précédent du 6 avril 2022 et sur les constats réalisés sur la période 20222024.
ARTICLE 1 – OBJET ET DOMAINES D’ACTION
Le présent accord fixe les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les cinq domaines suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Ces engagements sont principalement des engagements de moyens, adaptés aux activités de xxxx et à ses organisations de travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société xxxx
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC SYNTHÉTIQUE 20222024
Sur la base des données disponibles sur la période 20222024, les constats suivants peuvent être faits :
Répartition femmes / hommes :
La part des femmes dans l’effectif de la Société reste stable depuis plusieurs années, autour de 34% des effectifs, cela dans un secteur masculin (xxxxx).
Année 2022 : F : 32% / H 68% Année 2023 : F : 34% / H 66% Année 2024 : F : 34% / H 66%
Rémunération :
Les analyses réalisées par catégories professionnelles ne mettent pas en évidence d’écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes à poste comparable. La Société veille à l’égalité salariale à l’embauche.
Les résultats de l’index Egalité H/F sur cette section sont les suivants : Année 2022 : 38/40 Année 2023 : 39/40 Année 2024 : 39/40
Formation :
La création d’un xx et de xx, ainsi que de xx, a permis de développer l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
Année 2023 : 147 personnes formées, 31% de femmes et 69% d’hommes, (résultat justifié et plutôt cohérent avec notre pourcentage de répartition H/F effectif global) Année 2024 : 412 personnes formées, 39% de femmes et 61% d’hommes, (résultat cohérent avec notre pourcentage de répartition H/F effectif global)
Évolution de carrière :
Le nombre de promotions de salariées vers des catégories supérieures est totalement équitable entre les hommes et les femmes.
Les résultats de l’index Egalité H/F sur cette section sont les suivants : Année 2022 : 15/15 Année 2023 : 15/15 Année 2024 : 15/15
Articulation vie professionnelle / vie personnelle :
La Société a mis en place plusieurs mesures facilitant la conciliation des temps de vie (aménagements ponctuels d’horaires, gestion des réunions, congé pour enfant malade, droit à la déconnexion via la Charte « xx » et « xx »).
Indicateurs sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé pour motif enfant malade : Année 2022 : 53 Année 2023 : 51 Année 2024 : 61
ARTICLE 4 – EMBAUCHE
4.1 Principes La Société fonde ses décisions de recrutement sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats.
À ce titre, la Société s’engage à :
rédiger ses offres d’emploi en des termes neutres, ouverts aux femmes comme aux hommes,
garantir un processus de recrutement identique pour les femmes et les hommes,
veiller, lorsque cela est possible, à recevoir des candidatures des deux sexes lors des processus de recrutement.
4.2 Actions Pour favoriser la mixité des emplois, en particulier dans les métiers historiquement masculins (xxxxxxxxxxxxxxxxx), la Société :
poursuit la promotion de ses métiers auprès des organismes de formation, établissements scolaires et acteurs de l’emploi,
met en avant, lors de ces actions, la place des femmes dans les métiers du transport et de la logistique.
4.3 Indicateurs L’entreprise analysera : Répartition H/F des embauches annuelles, comparée à la répartition H/F de l'effectif global, afin de garantir un équilibre cohérent dans le recrutement.
ARTICLE 5 – FORMATION
5.1 Principes La formation professionnelle est un levier d’évolution et de sécurisation des parcours pour l’ensemble des salariés.
La Société s’engage à :
garantir un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes,
veiller à ce que les salariés des deux sexes puissent accéder aux formations nécessaires à l’exercice et à l’évolution de leurs fonctions,
rappeler chaque année ce principe lors de la préparation du plan de développement des compétences.
5.2 Modalités La Société s’appuie notamment sur :
son xxx et xxx,
sa xx permettant de proposer des formations en présentiel et à distance, afin de faciliter l’accès à la formation, y compris pour les salariés ayant des contraintes familiales.
5.3 Indicateurs L’entreprise analysera : Répartition H/F de l'accès à la formation annuelle, comparée à la répartition H/F de l'effectif global, afin de garantir un égal accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 6 – RÉMUNERATION EFFECTIVE
6.1 Principes La Société réaffirme que :
les niveaux de salaires à l’embauche sont déterminés selon des critères objectifs (responsabilités, formation, expérience, compétences),
à poste, responsabilités et ancienneté comparables, la rémunération des femmes et des hommes doit être équivalente.
6.2 Neutralité des congés familiaux La Société garantit la neutralité des congés familiaux (congé maternité, congé d’adoption, congé parental) sur la rémunération, notamment en assurant le bénéfice des augmentations générales intervenues pendant l’absence, dans les conditions définies par le Code du travail.
L’entreprise pourra analyser le nombre de formation par an et le pourcentage d’hommes et de femmes. Résultat cohérent avec le pourcentage de répartition H/F dans l’effectif global de l’entreprise.
6.3 Indicateurs Les résultats de l’index Egalité H/F sur cette section.
ARTICLE 7 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
7.1 Principes Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à :
appliquer des critères identiques pour les femmes et les hommes en matière d’évaluation professionnelle, de détection des potentiels et de promotion,
utiliser une terminologie non discriminante dans les offres d’emploi internes et descriptions de fonction,
veiller à l’accès des salariées aux postes à responsabilités et aux parcours de développement de compétences.
7.2 Indicateurs Les résultats de l’index Egalité H/F sur cette section.
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
8.1 Principes généraux La Société considère qu’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur important de bienêtre et de performance.
Elle s’engage à :
ne pas faire des situations familiales (maternité, paternité, parentalité, aidants…) un frein à l’évolution de carrière,
examiner avec attention les demandes d’aménagement ponctuel d’horaires liés à la vie familiale, dans la mesure des contraintes d’exploitation.
8.2 Retour de congé maternité, d’adoption ou parental Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental, la Société veille à :
proposer un entretien avec le ou la salarié(e) dans un délai raisonnable après la reprise,afin d’aborder :
les modalités de reprise du poste,
les éventuels besoins de formation liés à des évolutions intervenues pendant l’absence,
les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions légales.
8.3 Mesures de conciliation des temps de vie Les mesures suivantes, déjà en vigueur dans l’entreprise, sont maintenues :
facilitation des aménagements d’horaires pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire,
cadrage des horaires de réunions (en principe après 9h et avant 17h30, sauf nécessité particulière et avec accord des salariés concernés),
facilitation de la prise de congés ou jours de repos en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge.
8.4 Congé pour enfant malade et congé exceptionnel xxxx La Société met en œuvre un dispositif spécifique visant à soutenir les salariés confrontés à la maladie ou à l’hospitalisation d’un enfant à charge :
chaque salarié peut bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par année civile en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans dont il a la charge, sur présentation des justificatifs nécessaires,
à compter de 2025, l’existence d’un « congé exceptionnel xxxx », s’ajoute aux congés exceptionnels déjà en place dans l’entreprise et qui peut également être utilisé pour ce motif « enfant malade » ou hospitalisé, dans les conditions précisées par la Direction.
Les modalités pratiques d’utilisation de ce congé exceptionnel xxx (conditions, justificatifs, durée, etc.) sont définies par et portées à la connaissance des salariés par tout moyen approprié.
8.5 Droit à la déconnexion La Société rappelle que le droit à la déconnexion est organisé notamment par la Charte « xxx » et « xxx », qui s’applique à l’ensemble des salariés.Cette charte constitue un outil de prévention des risques liés à l’hyperconnexion et contribue à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
8.6 Indicateurs La Société suivra principalement :
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la maladie ou à l’hospitalisation d’un enfant ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé exceptionnel xxxx pour ce motif « enfant malade » ;
ARTICLE 9 – MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord est assuré par une Commission Egalité Professionnelle composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales représentatives qui se retrouvera une foi par an.
Cette commission se réunit, à l’initiative de la Direction et/ou des membres de la commissions et/ou organisation syndicales représentatives, pour :
examiner un ensemble d’indicateurs (recrutements, formations, promotions, rémunérations, congés liés aux enfants, principales mesures d’articulation vie professionnelle / vie personnelle),
faire un point sur la mise en œuvre des engagements du présent accord,
proposer, si nécessaire, des ajustements ou actions complémentaires, dans le respect de l’esprit de simplification poursuivi.
ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) années à compter du 10/03/2025. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 10/03/2028, sauf conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 11 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L.22315 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est convenu que cette notification sera effectuée par l’employeur.
ARTICLE 12 – RÉVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, totale ou partielle, dans les conditions prévues aux articles L.226171 et suivants du Code du travail.
Toute partie signataire pourra demander l’ouverture d’une négociation de révision. Les avenants de révision feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 13 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
À l’initiative de la Direction :
le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme dédiée prévue par le Ministère du Travail,
Un exemplaire de l’accord sera remis à chacun des signataires et aux représentants du personnel.
Mention de son existence sera faite par voie d’affichage et/ou sur les supports d’information interne de l’entreprise.
Fait à xxx,
Le xxx
En trois exemplaires originaux,
Pour l’organisation syndicale CGT,Pour la Société, M. Mickaël PAIRIER Mme Rachel PLACE
