D’une part, L’Association Val de Sournia, dont le siège social est situé EHPAD « Les Cèdres » 66730 SOURNIA, représentée par son Président en exercice, Monsieur …….. et son Directeur Général en exercice, Monsieur ………………, Et, L’organisation syndicale représentative au sein de l’Association, représentée par Monsieur ……………………………………………..
Préambule
Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Association Val de Sournia a élaboré un plan d’action qui définit les moyens à mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle. La mise en application de ce plan d’action s’entend également dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale. Ce plan d’action est formalisé dans le cadre du présent accord permettant de fixer les objectifs à atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il constitue un angle particulier de la politique globale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de l’Association Val de Sournia. Un premier accord d’entreprise relatif à ce thème, signé en date du 20 décembre 2011, et révisé le 18 décembre 2014 a été mis en application. Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent concerner
au moins trois champs dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales. L’Association et les Organisations syndicales représentatives avaient choisi dès 2011 d’élargir cette obligation à deux autres champs.
A la suite de la mise en œuvre du plan d’action fixé dans le cadre du précédent accord, l’Association Val de Sournia a dressé un bilan des objectifs permettant de proposer un nouveau plan d’action.
Article 1 : Objectifs
L’accord porte sur :
La réalisation d’un diagnostic afin de vérifier une égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes. Il s’agit d’un état des lieux de la situation respective entre les femmes et les hommes, une comparaison sur la manière dont sont traités les professionnels femmes et hommes et une analyse de la représentativité par catégorie professionnelle. Un diagnostic a été réalisé dans chaque établissement de l’Association.
L’établissement d’un bilan des actions réalisées et de l’atteinte des objectifs dans les cinq domaines retenus.
La proposition de mesures favorisant le traitement égalitaire entre les femmes et les hommes, notamment concernant trois champs parmi :
L'embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Article 2 : Diagnostic
Un état des lieux de la situation comparée entre les femmes et les hommes a été réalisé au niveau de l’association pour chaque établissement :
Siège social de l’Association
Etablissement et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Ateliers du Val de Sournia
Foyer d’hébergement « Le Puigt »
Foyer d’hébergement « Arago »
Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) « Val de Sournia »
Foyer de vie « Le Pla des Oliviers »
Foyer de vie et Foyer d’Accueil Médicalisé (FAM) « Les Mouettes »
Maison d’Accueil Spécialisée (MAS) « La Désix »
Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD) « Les Cèdres »
Clinique de Soins de Suite et de Réadaptation (SSR) « Saint Christophe ».
Le diagnostic porte sur : Les catégories socio-professionnelles :
Employés
Techniciens agents de maîtrise (TAM)
Cadres.
Les services suivants :
Direction
Administratif
Educatif et social
Paramédical
Logistique
Médical
Technique.
Les thèmes suivants :
Les candidatures
L’emploi : les effectifs, les embauches et les départs
Le nombre de femmes candidates (78 %) est nettement supérieur au nombre d’hommes candidats (22 %) tous métiers visés confondus. L’évolution est stable entre 2015 et 2017.
Les emplois les plus féminisés sont : les agents de services (80 %), les IDE (87 %), les AMP (86 %) les aides-soignants (84 %). Les ES et les ME comptent un plus grand nombre d'hommes mais cela reste des emplois plutôt féminisé (77 % - 73 %). Les ouvriers d’entretien (96 %) ainsi que la plupart des métiers techniques sont en majorité occupés par des hommes.
1. Emploi
1.1. Effectifs
Effectifs totaux CDI en personnes physiques et en ETP (au 31/10/17)
Effectif total CDI*
F
H
Total
Personnes physiques 228 92
320
% Personnes physiques 71 % 29 %
100 %
ETP 213,88 84,87
298,75
leftCommentaires :
La proportion F/H au sein de l'association est représentative de la proportion dans le secteur d'activité et dans la branche. Elle est plus égalitaire (70/30) que celle que l'on peut observer lors de la réception des candidatures (80/20). La proportion de femmes au sein de l’association a augmenté de 6 % par rapport à 2014 (67%/33%).
Effectifs par catégorie socio-professionnelle (au 31/10/17)
Forte féminisation au sein de l'association pour les employés et les agents de maîtrise. Pour les cadres, la parité est respectée mais il serait intéressant de dissocier les cadres de direction (une seule femme depuis 2016), des cadres intermédiaires (qui sont en grande majorité des femmes). En 2014, on comptait 40 % de femmes et 60 % d’hommes sur la CSP cadre, à ce jour l’objectif de parité sur cette CSP est quasiment atteinte (52%/48%).
La proportion F/H du service administratif, paramédical, services généraux et éducatif et social (excluant le service technique) est la même qu’en 2014. En 2014, on comptait 40 % de femmes et 60 % d’hommes médecins. A ce jour l’objectif de parité dans ce service est quasiment atteint (56%/44%). Un effort reste à poursuivre sur les postes de direction d’établissement (14% de femmes), sur la filière paramédicale (16% d’hommes) et services généraux (8% d’hommes).
Effectifs en personnes physiques par type de contrat (au 31/10/17)
2016
Total
2017
Total
Type de contrat
F
H
F
H
CDI 229 71% 90 29% 319 228 71% 92 29%
320
CDD 25 78% 7 22% 32 22 92% 3 8%
25
Contrat de prof. ou apprentissage 1 17% 5 83% 6 4 44% 5 56%
Pas d’évolution majeure entre 2016 et 2017. La proportion H/F des CDI est la même qu'au niveau de l'association. On observe une grande proportion de femmes pour les CDD de remplacement dont le recrutement se fait sur des postes très féminisés (ASD, IDE, AMP). Les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage sont occupés plus paritairement par des femmes et des hommes qu’en 2016, cela concerne des métiers de la filière éducative et sociale en majorité. Les contrats aidés concernent des postes logistiques et éducatifs et sociaux. Ils sont occupés par des femmes à 64% (moins égalitaire qu’en 2016).
Effectifs en personnes physiques et ETP par établissement (au 31/10/17)
Effectifs CDI par établissement
Hommes
Femmes
Total
PP ETP PP ETP
PP
ETP
Siège social 4 3,80 8 7,56
12
11,36
ESAT Val de Sournia 18 16,90 10 9,30
28
26,20
Ateliers Val de Sournia 5 5,00 0 0,00
5
5,00
SAVS Val de Sournia 2 2,00 2 2,00
4
4,00
Foyer d’hébergement « Arago » 3 2,14 6 5,6
9
7,74
Foyer d’hébergement « Le Puigt » 5 5,00 9 8,7
14
13,7
Foyer de vie « Le Pla des Oliviers » 18 17,32 26 23,23
44
40,55
Foyer de vie - FAM « Les Mouettes » 18 16,69 62 60,37
80
77,06
MAS « La Désix » 8 5,55 28 26,93
36
32,48
EHPAD « Les Cèdres » 4 3,25 31 29,8
35
33,05
SSR « Saint Christophe » 9 7,22 46 40,39
55
47,61
Total général
92
84,87
228
213,88
320
298,75
Commentaires :
La plus forte disparité H/F concerne les établissements les plus médicalisés (fonctions paramédicales et éducatives et sociales).
1.2. Embauches
Nombre d'embauches (du 01/01/17 au 31/10/17)
Type de contrat
H
F
Total
CDI 11 22
33
Contrat de prof. ou apprentissage 1 1
2
Contrats aidés 2 4
6
Total général
14
27
41
Commentaires :
La parité dans les embauches est plus équilibrée (66%/34%) que la proportion F/H au sein de l’association (70%/30%).
1.3. Départs
Nombre de départs (du 01/01/17 au 31/10/17)
Motif de départ
H
F
Total
Démission 2 4
6
Départ en cours de période d'essai 1 1
2
Licenciement 2 0
2
Rupture conventionnelle 2 14
16
Retraite 2 3
5
Fin de CDD/contrat aidé 3 5
8
Total général
12
27
39
Commentaires :
La parité F/H dans les départs est équivalente à celle des salariés déjà embauchés (70%/30%). L’association conserve quasiment la même proportion de femmes et d’hommes à la suite des mouvements de salariés.
2. Promotion professionnelle
Répartition F/H des salariés promus (au 31/10/17)
Type de promotion
2016
2017
F
H
F
H
Changement de poste suite à une formation 5 0 3 2 Changement de poste sans formation préalable 0 1 3 1
Total
5
1
6
3
Commentaire :
En 2016, les promotions font suite à une formation qualifiante pour les femmes (5 femmes promues, 5 formations : MASTER 2, CAFDES, DEI, DEAS, DEAMP...). Accès à la CSP cadre pour 2 femmes en 2016 et 4 femmes en 2017. L’objectif de féminisation des postes de cadre est atteint (cadres intermédiaires). En 2017, les formations permettant aux salariés d’être promus à un poste supérieur sont : CAFERUIS, DEES, DEME et DEAS. Entre 2016 et 2017 les promotions sont davantage équilibrées entre les femmes et les hommes : 16 % d’hommes promus en 2016 contre 33 % en 2017 avec une majorité de changement de poste à la suite d’une formation.
3. Conditions de travail
Répartition F/H des CDI selon la durée de travail (au 31/10/17)
CSP
2016
2017
F H F H
Temps complet
177 74 185 77
Temps partiel
52 16 43 15
Total
229
90
228
92
Commentaire :
Pas d’évolution majeure entre 2016 et 2017. Parmi les femmes environ 80 % sont à temps plein, 20 % à temps partiel, même proportion pour les hommes. Parmi les temps partiels, environ 75 % sont des femmes. Tous les métiers sont concernés par le temps partiel, soit à la demande du salarié (congé parental ou aménagement horaire) ou du service de santé au travail (mi-temps thérapeutique) ou à la demande de l’employeur (ETP accordé par les financeurs ARS et CD dans le cadre des budgets).
4. Formation
Nombre de personnes formées par établissement (au 31/10/17)
Etablissements
Nombre de personnes formées*
Effectif
total
% de pers. formées par établissement
Femmes
Hommes
Siège social 3 1 12
33 %
MAS La Désix 19 8 36
75 %
EHPAD Les Cèdres 16 2 35
51 %
Foyer de vie Le Pla des Oliviers 18 14 44
72 %
ESAT - FH - SAVS Val de Sournia 15 22 60
62 %
Clinique SSR Saint Christophe 25 6 55
56 %
Foyer de vie - FAM Les Mouettes 22 6 80
35 %
TOTAL
118
59
320
55 %
% F/H
67 %
33 %
Nombre de personnes formées par filière (au 31/10/17)
Filières
Nombre de personnes formées*
Effectif total
% de pers. formées dans la filière
Femmes
Hommes
Direction 4 3 23
30 %
Administratif 7 1 19
42 %
Médical 3 1 11
36 %
Paramédical 34 6 66
61 %
Educatif et social 50 23 107
68 %
Technique 2 25 44
61 %
Logistique 18 0 50
36 %
TOTAL
118
59
320
55 %
*Nombre de personnes ayant bénéficié d'au moins une formation dans l'année quel que soit la durée de la formation.
Commentaires :
L'association a formé 55% de ses salariés (contre 38,3% en 2016). Les filières les plus formées sont : éducative et sociale, technique et paramédicale pour environ 60 % de leur effectif. Les filières qui bénéficient le moins de formations au regard du nombre de salariés dans la filière sont : services généraux, administratif et direction ainsi que les médecins. La part des femmes formées est plus importante sur les établissements davantage médicalisés car concerne des fonctions paramédicales et éducatives. Les femmes et les hommes sont formés dans la même proportion que celles que l’on peut observer au niveau de l’association. Parmi les personnes formées, on compte 67 % de femmes et 33 % d’hommes (contre 72% de femmes et 28% d’hommes en 2016).
5. Rémunération
Les différences de rémunération sont davantage marquées pour les cadres où les hommes occupent des postes de direction tandis que les femmes sont essentiellement sur des postes de cadres intermédiaires. La seule femme occupant un poste de direction a peu d'ancienneté sur le poste étant formée depuis peu. On compte 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, pour 8 hommes. L'association applique strictement les deux conventions collectives nationales applicables aux établissements. Les inégalités sont structurelles, liées à l'ancienneté et non discriminatoires. Les différences de salaires s'expliquent par l'ancienneté : la prime d'ancienneté de la CCN51 et l'augmentation de coefficient relative à l'ancienneté sur la grille permettent de rendre proportionnel le niveau de rémunération à l'ancienneté du salarié pour le CCN66.
Article 3 : Bilan du précédent accord d’entreprise (2014-2017)
Domaines d’action
Objectifs fixés
Niveau d’atteinte de l’objectif
Suivi
L’embauche Offres d’emploi rédigées sans différence de genre 100 % A poursuivre
Présence dans les écoles, stages tutorés Collaboration avec les organismes de formation du nombre de salariés tuteurs référents Maintien des partenariats avec les écoles Formation de 4 tuteurs référents supplémentaires pour 2018 La promotion professionnelle Réalisation des entretiens professionnels tous les 2 ans 62 % des entretiens prof. de la 1ère session ont été réalisés Atteindre 100 % de la réalisation des entretiens professionnels
Identification des souhaits de promotion professionnelle Souhaits de promotion identifiés lors de l’EP à 62 % Atteindre 100 % de la réalisation des entretiens professionnels La formation professionnelle Identification des souhaits de formation professionnelle lors des EP Prise en compte à 62 % des souhaits de formation dans le plan de formation Atteindre 100 % de la réalisation des entretiens professionnels
Les femmes et les hommes bénéficient de formation de façon proportionnelle 67 % des personnes formées sont des femmes ; 33% sont des hommes (+5% d’hommes formés par rapport à 2016) A poursuivre et développer la formation des métiers logistiques, administratifs et médicaux. La rémunération effective A travail égal, ancienneté égale, égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (application stricte des conventions collectives) 100 % A poursuivre Articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales Création d’une micro-crèche sur la commune de Sournia Objectif abandonné par manque de demandes A envisager sur la plaine
Article 4 : Plan d’action - objectifs et mesures pour l’année à venir
Pour rappel, la négociation menée avec la Délégation Syndicale a permis de choisir en particulier cinq domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
le recrutement, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la politique salariale et l’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales.
En bleu figurent les objectifs 2015 reconduits en 2018
.
3.1. L’embauche
L’Association Val de Sournia s’engage à ce que son processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.
Lors des recrutements faisant suite aux départs des séniors en retraite, le traitement des candidatures internes et externes tient compte de la volonté de mixer les équipes.
Les objectifs en matière d’embauche :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Pilote
Lutter contre les stéréotypes F/H lors des procédures de recrutement Rester vigilant sur la formulation des offres d'emploi de manière asexuée. Nombre d’offres d’emploi En continu RRH
Structurer la procédure de recrutement pour assurer une objectivité dans le choix des candidats (fiche de besoin en recrutement, fiches de poste à jour, grille d'entretien, grille de sélection des candidats). Nombre de procédures appliquées par recrutements 2018 RRH Augmenter la mixité des métiers féminisés / masculinisés Faire une analyse F/H des candidatures. Nombre d’F/H dans la cv-thèque Annuel Service RH
Maintien des partenariats avec les écoles, Formation de tuteurs référents pour accompagner les salariés et stagiaires en formation Collaboration avec les organismes de formation du nombre de tuteurs référents En continu RRH
Améliorer les possibilités de mobilité inter-établissement pour permettre aux professionnels qui le souhaitent de pouvoir changer de public par exemple en diffusant les offres d'emploi de l'association en interne. Nombre d’offres d’emploi publiées en interne Mars 2018 Directeur général
3.2. La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les Etablissements de l’Association Val de Sournia veillent à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formations projetées, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Les objectifs en matière de formation professionnelle :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Pilote
Former les managers à l’importance de l’égalité F/H Former les cadres aux bonnes méthodes de management (2018), RPS, discrimination, communication, ...etc. Nombre de cadres formés 1er semestre 2018 RRH Assurer l’équilibre de l’accès des F/H à la formation Entretiens professionnels à poursuivre avec les femmes et les hommes pour identifier les souhaits/les besoins de formation (développement des compétences à valoriser). Nombre d’entretiens professionnels réalisés 2018 Directeurs
Bilan annuel sur le nombre de F/H ayant suivi une formation pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient de formation de façon égalitaire Nombre de F/H formés sur l’année Annuel Service RH
Informer les salariés sur les possibilités de formation (thèmes formations possibles, dispositifs existants...). Nombre d’appels à candidatures, de réunion d’information et information aux IRP En continu RRH
Veiller à réaliser l'entretien professionnel au retour du salarié (après un congé familial) et fixer la/les actions de formation nécessaires. Nombre d’entretiens professionnels réalisés biannuel Directeur Faciliter l’accès à la formation des salariés (es) chargés de famille Continuer de privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'établissement et pendant le temps de travail (en intra). Nombre de formation en intra En continu RRH
3.3. La promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, d’encadrement ou de décision.
L’Association Val de Sournia veille à ce que tous les salariés puissent exprimer leurs souhaits de promotion professionnelle, tant chez les hommes que les femmes. Elle propose un traitement égalitaire entre les femmes et les hommes pour accéder à la formation qualifiante permettant une évolution de carrière.
Les objectifs en matière de promotion professionnelle :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Pilote
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Veiller à ce que tous les salariés puissent exprimer leurs souhaits d'évolution professionnelle dans le cadre des entretiens professionnels notamment. Nombre d’entretiens professionnels réalisés Biannuel Directeurs
Poursuivre la formation qualifiante pour favoriser la promotion interne sur tous les postes et notamment les postes à responsabilité. Nombre de formations qualifiantes suivies En continu Directeurs/ RRH
Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis par le biais de l'enquête QVT Analyse de l’enquête QVT 2018 RAQ/ RRH
3.4. Rémunération effective
Rappelons le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : « A travail égal, salaire égal ». Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties valident que l’Association Val de Sournia applique rigoureusement les conventions collectives CCN66 et CCN51 et qu’il n’existe pas de différence de rémunération entre les femmes et les hommes. L’évolution des rémunérations des femmes et des hommes est soumise aux mêmes critères objectifs, dans le respect de la stricte application des conventions collectives.
Les objectifs en matière de rémunération :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Pilote
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes A travail égal, ancienneté égale, égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (application stricte des conventions collectives) Respect des conventions collectives En continu Directeur général/ directeurs Rééquilibrer le niveau de rémunération des femmes et des hommes Préparer des candidatures de femmes formées et compétentes pour le renouvellement des métiers masculinisés à fortes rémunérations (directeurs, cadres technico-commerciaux...etc) Nombre de postes masculinisés à renouveler 2023 Directeur général/ RRH
3.5. L’articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales
L’Association Val de Sournia s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels compatibles avec les impératifs des prestations/prises en charge des patients/résidents/usagers.
Elle cherche à trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes. L’employeur étudie la situation singulière de chaque salarié(e). Les Etablissements de l’Association Val de Sournia œuvrent pour qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité et d’adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière (maintien de l’ancienneté) des salariés hommes et femmes.
Les objectifs en matière d’articulation vie professionnelle / vie personnelle :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Pilote
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité Projet d’une micro-crèche inter associative sur la plaine Nombre de demandes potentielles A déterminer avec le CA Directeur général/ RRH
Exploiter l'enquête QVT pour connaître les besoins des salariés en termes d'équilibre vie pro/vie perso. Analyse de l’enquête QVT 2018 RAQ/ RRH Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation vie prof./vie perso Veiller à la tenue de l'entretien professionnel au retour du salarié après un congé familial. Nombre d’entretiens professionnels réalisés/nombres de retour de congé familial Annuel Directeurs
S'assurer du maintien du lien avec les salariés absents pour congé familiaux : lui fournir toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (courriers spécifiques, invitations...). Check-list des salariés absents pour congés familiaux pour chaque courrier En continu Directeur/ service administratif
Article 5 : Entrée en vigueur et modalité de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2023.
Un bilan des objectifs sera réalisé dans le cadre des éléments de la Négociation Annuelle Obligatoire selon une périodicité portée à 3 ans pour ce thème précis.
Article 6 : Dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article R. 2242-2-1 du Code du Travail. Il sera affiché dans chacun des établissements de l’Association. Le présent accord est rédigé en 4 exemplaires dont deux exemplaires pour la DIRECCTE Occitanie (antenne Perpignan), sur support papier et informatique et un exemplaire pour le secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan. Fait à Sournia, le 18 décembre 2017 Le Président de l’Association,Le Directeur Général, …………………..…………………………..
