ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DES CADRES
Entre L’association Le Valdocco, Siret N : 403 944 556 000 14 / Code APE : 8899 B, dont le siège est situé 18, rue du Nivernais 95100 ARGENTEUIL, représentée par Mme Cécile ROY, agissant en qualité de Directrice générale, sur délégation de Mme Nicole Maillard, agissant en qualité de Présidente de l’association ; Ci-après dénommée « l’association » ou « l’employeur », D’une part,
Et Monsieur Stéphane Diremszian, Monsieur Sami Rédissi Membres élus titulaires du Comité Social et Economique D’autre part,
Il est conclu un accord d’entreprise conformément aux dispositions du code du travail en vigueur.
PREAMBULE L’association Le Valdocco a constaté que la loi et les dispositions conventionnelles ne sont pas adaptées aux cadres. Le Valdocco a donc souhaité négocier un accord d’entreprise qui soit spécifique à cette catégorie de salariés. Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier ainsi que la procédure de ratification de l’accord ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail :
Une réunion d’information a été organisée avec les salariés cadres et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail afin de leur présenter le projet d’accord ;
L’accord a été présenté en CSE
L’accord a ensuite été signé par l’employeur et les membres élus titulaires du CSE
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
ARTICLE 1.OBJET DE L’ACCORD Cet accord a pour objet la mise en place de dispositions spécifiques au personnel ayant le statut « cadre » et aux salariés non-cadres autonomes qui ne relèvent pas des horaires collectifs au sein de l’association Le Valdocco. Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.
CHAPITRE 1.LES CADRES DITS INTEGRES ARTICLE 2.DEFINITION DES CADRES INTEGRES Les cadres dits intégrés sont ceux dont la durée et l’organisation du temps de travail peuvent être prédéterminés, enregistrés et suivis.
ARTICLE 3.REGIME DE GESTION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES CADRES INTEGRES L ’accord d’entreprise relatif à la durée du travail, à l’aménagement du temps de travail et au travail de nuit conclu le 6 juillet 2021 est applicable aux cadres intégrés. La répartition de leur durée du travail est définie sur une période de référence de 12 mois. La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de ces salariés est susceptible de varier autour de leur durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle. Les heures qu’ils effectuent au-delà de la durée de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Les heures supplémentaires ou complémentaires sont celles définies par l’accord d’entreprise.
CHAPITRE 2.LES CADRES ET AUTRES SALARIES AUTONOMES ARTICLE 4.CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION FORFAIT JOURS Le présent chapitre est applicable aux cadres de l’association qui disposent d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail et dont la nature des fonctions les conduits à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Tel est le cas des salariés occupant les emplois suivants :
Direction générale
Direction territoriale
Direction d’établissement
Responsables techniques
Chef de service
Cette liste pourra être modifiée par avenant au présent accord.
Le présent chapitre est également applicable aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tel est le cas des salariés occupant les emplois suivants :
Responsable technique
Chef de projet
Chargé de mission
Cette liste pourra être modifiée par avenant au présent accord.
ARTICLE 5.LES CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'association et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Les dispositions prévues pour assurer la protection de la santé et de la sécurité au travail des salariés concernés
ARTICLE 6.LA PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
ARTICLE 7.DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté par journée. Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association (réunions de travail, rendez-vous partenaires, sessions de formation…). Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
À la durée quotidienne maximale de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, ils sont tenus de respecter :
Un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
Un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
La législation sur les jours fériés et les congés payés.
Le nombre de journées travaillées, de jours de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 14.
ARTICLE 8.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN Il est rappelé que le code du travail indique que le nombre de jours travaillés est au maximum de 218 jours par an (C. trav., art. L. 3121-64, 3°). Le nombre de jour travaillés dans le cadre du forfait-jours sera calculé en prenant en compte
18 jours de congés trimestriels pour tous les cadres
6 jours de repos spécifiques - contrepartie au forfait jours journée
10 jours fériés
104 (nombres moyens de samedi/dimanches)
25 (Congés payés hors congés pour ancienneté)
Le nombre de jours travaillés par an est ainsi de 202 jours, journée de solidarité comprise si le salarié a travaillé toute la période de référence. Ce nombre de jours travaillés est déterminé pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et prend l’intégralité de ses congés payés légaux (soit 5 semaines) et trimestriels. Ils sont définis pour une année de référence complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Ainsi, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence lorsque le cadre n'a pas pris la totalité des congés légaux sur la période du forfait (Par exemple, pour un salarié qui, du fait de sa date d'embauche, n'a pas acquis plus de 4 semaines de congés, et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice, le nombre de jours travaillés sera le suivant : 200 ou 209 + 5 soit 205 ou 213 jours). Les absences - pour maladie professionnelle ou non, accident du travail, congés pour évènements familiaux, congés de parentalité - seront déduites du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Il est par ailleurs précisé que la conclusion du forfait- jours est accompagnée de l’attribution du même nombre de congés trimestriels pour tous les cadres autonomes, soit 18 jours, comme indiqué précédemment. Ces 18 jours s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Les droits des salariés à congés trimestriels seront par conséquent proportionnellement affectés par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Nombre congés trimestriels = 18 x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés ne tombant pas un dimanche ou un samedi).Ce nombre de jours de repos est également réduit prorata temporis en cas de départ ou d’arrivée du salarié selon le calcul suivant : Les congés trimestriels pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition de manière factionnée à condition de ne pas perturber le fonctionnement du service.
ARTICLE 9.FORFAIT EN JOURS REDUITS Le nombre annuel de jours travaillés fixé constitue un plafond pouvant être réduit pour les salariés n’exerçant pas une activité à temps plein. La convention individuelle de forfait indique alors le nombre de jours travaillés du salarié concerné. Par exemple, le nombre de jours travaillés pour un salarié qui travaille à 80°% sera de 203*80/100 =162,40 jours, arrondis à 162 jours. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 10.LES JOURS DE REPOS DITS « FORFAIT-JOURS » Article 10.1 : Le nombre de jours de repos En contrepartie du forfait jours, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires pendant la période de référence, dont le nombre est en principe fixé à 6, même les années bissextiles.
Nombre de jours dans l’année civile
Le nombre de samedis et dimanches
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche
Le jours de congés payés acquis sur une période de référence complète
Nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfaitPour les cadres en forfait jours réduit, le nombre de jours de repos est calculé comme présenté dans l’encadré suivant :
La mise en place du forfait jours supprime de fait les dispositions liées aux jours de congés pour fractionnement d’une partie du congé principal.
Article 10.2 : L’acquisition des jours de repos forfait jours En cours de période, le nombre de jours de congé s'acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Les droits des salariés à jours de repos seront par conséquent proportionnellement affectés par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Ce nombre de jours de repos est également réduit prorata temporis en cas de départ ou d’arrivée du salarié selon le calcul suivant :
Nombre de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année déterminé pour une période de référence complète x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés ne tombant pas un dimanche ou un samedi).
Article 10.3 : La prise des jours de repos Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée, de manière homogène sur l’année civile et dans la limite maximale de 1 journée par semaine. La totalité des jours de repos doivent être pris avant l’expiration de la période de référence. La prise des jours de repos se fait par journées entières. Les salariés informeront leur hiérarchie de la prise de leurs jours de repos en respectant un délai de préavis de 7 jours calendaires. Ils le feront de manière concertée avec leur établissement afin que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice, excepté si le salarié a renoncé à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 10.4 ci-après.
Article 10.4 : La renonciation à des jours de repos Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile. Le salarié qui désire renoncer à un ou plusieurs jours de repos devra déposer une demande écrite à son supérieur hiérarchique avant le 1er mars. Ce dernier disposera de deux semaines civiles pour y répondre. L’absence de réponse de l’employeur ne vaut pas acceptation du report. S’il accepte la demande du salarié, le courrier de l’employeur doit indiquer le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce et que ces jours seront payés au taux majoré de 10 %. Cette renonciation ne vaut que pour une période de référence. La demande devra être renouvelée le cas échéant.
ARTICLE 11. REPORT DES CONGES PAYES Les congés doivent être soldés au 31 mai de chaque année. Il est entendu qu’en cas d’impossibilité de prendre la totalité des jours de congés en raison d’évènements particuliers tels que la nécessité de remplacer un collègue dont l’absence n’était pas prévue, d’absence longue durée pour maladie ou d’absence pour congé maternité, un report des congés pourra être envisagé. Conformément à l’article 3141-22 du code du travail, les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté (Exemple : les congés acquis entre 1er juin 2023 et le 31 mai 2024, qui devraient être pris entre le 1er mai 2024 et le 30 avril 2025, pourraient être pris jusqu’au 31 décembre 2026).
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Ces congés payés reportés seront rémunérés au moment de leur prise conformément aux dispositions légales. Le salarié qui désire bénéficier de ce report déposera une demande écrite à leur supérieur hiérarchique avant le 1er mars. Ce dernier disposera de deux semaines civiles pour y répondre. L’absence de réponse de l’employeur ne vaut pas acceptation du report. Le report de congés a pour conséquence de majorer proportionnellement le nombre de jours travaillés.
ARTICLE 12. INCIDENCE DES ENTREES / SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LE DECOMPTE DU FORFAIT Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler X nombre de jours ouvrés sur la période
Nombre de jours ouvrés sur l’année Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Cadres embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de 202 jours. Nb de jours ouvrés - 01/10/24 au 31/12/24 : 66 jours ouvrés – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63
Nb de jours ouvrés 2024 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) = 252 Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2024 :
(202 x 63) / 252 = 50,5 arrondis à 51
ARTICLE 13. REMUNERATION Article 13.1 : La rémunération La rémunération est forfaitaire. Elle est versée mensuellement et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Article 13.2 : Incidence des absences sur la rémunération Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées. En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée. La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur. Les absences non rémunérées font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié calculée selon les modalités suivantes : Rémunération journalière * nombre de jours d’absence. La rémunération journalière est égale à : Rémunération annuelle brute / nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, n’entraîne pas de réduction de la rémunération. Article 13.3 : L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalièreEn cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire du mois d’arrivée ou de départ est calculée de la manière suivante :
ARTICLE 14.JOURNEE DE SOLIDARITE DES SALARIES CADRES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire non rémunérée, au titre de la journée de solidarité. Parallèlement, l’association reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie. Le volume de jours de travail des personnels en forfait jours prend en compte la journée de solidarité. Cette journée sera donc accomplie un jour quelconque travaillé de la période de référence.
ARTICLE 15.GESTION DES ASTREINTES Il est rappelé qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association. Aussi, en cas d’intervention ou de déplacement en cours d’astreinte, ces temps seront enregistrés et cumulés. Lorsque le cumul atteindra 4 heures, il sera considéré équivalent à une demi-journée de travail. Si le solde est inférieur à 4h en fin de période de référence, il sera reporté sur la période suivante.
ARTICLE 16.MODALITES SELON LESQUELLES L'EMPLOYEUR ASSURE L'EVALUATION ET LE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE Article 16.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, l’association a établi un document de contrôle qui sera remis à chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours. Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées travaillées, de journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 6 du présent accord. Les salariés concernés, devront renseigner ce document sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique en faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de repos forfait jours,
Le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
Les jours fériés chômés,
Les congés payés légaux,
Les congés d’ancienneté
Les congés trimestriels.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 16.2 : Modalités de communication sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise : Les entretiens individuels Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année de deux entretiens individuels. Ces entretiens sont différents et distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces entretiens sont organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chacun. Ces entretiens individuels ont pour but de faire le point sur :
La charge de travail du salarié,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ces entretiens font l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique. Ils sont établis de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 16.3 : Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 13. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 17.DROIT A LA DECONNEXION Conformément aux dispositions légales, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail. S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.). L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel. Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
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L’employeur rappelle que les salariés sont présumés indisponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstance exceptionnelle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail, notamment pendant ses congés payés. Ainsi, l’association rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail ; peu important l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée. En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives. À ce titre, les salariés sont conviés à différer les réponses de mail afin d’une part de ne pas traiter cette sollicitation en dehors du temps de travail et d’autre part afin de ne pas créer une notion d’immédiateté de réponse et de disponibilité.
ARTICLE 18.DISPOSITIONS FINALES Article 18.1 : Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Article 18.2 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 18.3 : Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’association ou d’une personne habilitée par les dispositions du code du travail à demander la révision. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre devra préciser les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. Les négociateurs désignés par le code du travail devront se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion de l’avenant. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Article 18.4 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par les parties habilitées par la loi moyennant un préavis de 3 mois. La partie habilitée qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et à la DIRECCTE auprès de laquelle l’accord a été déposé. Article 18.5 : Formalités de validité et publicité L’association procédera aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès de la DIRECCTE via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Conseil de prud’hommes dans le respect des formalités prévues par le Code du travail.
CHAQUE PARTIE DOIT PARAPHER TOUTES LES PAGES DE L’ACCORD EXCEPTEE LA DERNIERE
