XXXXXXXXXXXX, société par actions simplifiée au capital social de XXXXXXXXXX euros, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro XXXXXXXXX représentée par XXXXXXXXXXXXX O’JEANSON, Directeur Régional Ouest et Angélique BOISDRON, DRH France dûment habilités à signer les présentes,
(ci-après désignée la "
Société"),
D'UNE PART,
ET
Et les organisations syndicales suivantes :
XXXXXXXXXXXX, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le groupe LEADEC considère le dialogue social comme un outil essentiel et indispensable pour réussir la poursuite de sa croissance. A ce titre, la Direction tient compte du Dialogue Social comme étant un levier de performance générateur de succès pour la société. S'appuyant sur les valeurs qui fondent son identité, la société s'engage à établir et maintenir des relations sociales de qualité et de proximité à tous les niveaux. Le dialogue social recouvre les relations individuelles et collectives que construisent au quotidien ses différentes parties prenantes que sont les élus ou les représentants syndicaux, la Direction et l'ensemble des managers et collaborateurs de la société. La Direction et les représentants du personnel partagent une ambition commune : coconstruire un dialogue social durable, porteur d'un avenir désirable pour les collaborateurs comme pour la société. Cet engagement repose sur la volonté d'encourager les initiatives et les idées qui contribuent au progrès social et à la performance collective. Les parties insistent sur la reconnaissance de ce dialogue social comme part de l’ADN de la société. Dans ce contexte d'un dialogue social qualitatif et vertueux, la Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité d'inscrire un certain nombre d'engagements réciproques et de veiller au respect de ceux-ci. L'objectif est de rendre le dialogue social plus fluide et adapté aux réalités actuelles, en simplifiant les procédures, en clarifiant les rôles des différentes instances. Cette transformation vise à renforcer l'efficacité et la pertinence du dialogue social, tout en plaçant les représentants du personnel au cœur de processus décisionnels renouvelés. Dans ce cadre, les parties ont décidé de mettre en place un accord sur le dialogue social afin de :
maintenir un dialogue social loyal, constructif pour le renforcement de la cohésion du personnel et de l’efficacité générale de l’entreprise,
permettre aux représentants de remplir leur mission dans les meilleures conditions,
permettre la conciliation des activités syndicales et de représentation avec la vie professionnelle,
reconnaître que les activités syndicales et la représentation du personnel sont des composantes essentielles de la vie de l’entreprise,
…
C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Relèvent du présent accord les salariés détenant un mandat de représentation du personnel dans l’établissement de St Barthélémy d’Anjou, à savoir : -les membres du CSE, -le(s) délégués syndical(ux), -le(s) représentant(s) de(s) section(s) syndicale(aux) - toute personne ayant un mandat d’instance de représentant du personnel
TITRE 2
MOYENS MATERIELS
L’ATTRIBUTION DU LOCAL
L’employeur met à la disposition du comité sociale et économique un local situé au siège social de l’entreprise actuellement situé XXXXXXXXXXXXX
Il est rappelé que l’activité de l’entreprise étant de la prestation de services pour ses clients, il est formellement interdit d’utiliser les locaux des CSE des entreprises clientes pour lesquelles la société à nouer des relations commerciales afin d’y exercer son mandat. Un local est mis à disposition au sein même de l’entreprise LEADEC pour éviter toute confusion dans l’exercice du/des mandat(s). Le local sera muni d’un moyen de fermeture réservé exclusivement aux représentants.
L’EQUIPEMENT DES LOCAUX
Les locaux attribués aux représentants du personnel disposent :
1 bureau,
5 chaises,
1 armoire fermant à clé.
En outre, seront mis à la disposition des représentants :
Un téléphone fixe sans fil,
Une ligne téléphonique indépendante,
Un accès aux moyens de photocopie de l’entreprise à l’exception de l’impression de tracts syndicaux
Une imprimante, l’entretien de celle-ci et les consommables seront à la charge du CSE
Un ordinateur équipé de logiciels de bureautique, clavier, souris.
Les moyens mis à disposition ne devront pas quitter l’entreprise pour éviter toute perte et/ou soustraction par une tierce personne, et ce pour des raisons évidentes de sécurité des biens et de confidentialité des données.
L’ACCES INTERNET
L’employeur fournira aux représentants un accès internet dont il prendra en charge l’abonnement.
Les membres devront respecter les règles de compliance du groupe en matière d’utilisation d’internet, qu’ils déclarent bien connaitre.
TITRE 3
MOYENS DE COMMUNICATION
ARTICLE 5. LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE INTERNE
L’utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales et par les institutions représentatives du personnel vise un double objectif :
constituer un outil d’échange favorisant et enrichissant le dialogue social ;
faciliter la communication des messages transmis par les organisations syndicales et par les représentants du personnel grâce à des moyens modernes et adaptés.
5.1 Attribution d’une adresse de messagerie
Il est strictement interdit d’utiliser les adresses personnelles pour des raisons évidentes de confidentialité.
A cet effet, chaque organisation syndicale/Institution représentative du personnel bénéficie d’une adresse email lui permettant de communiquer par courrier électronique, tant en interne qu’en externe.
A titre informatif, cette adresse est à la date de signature du présent accord composée de la façon la suivante : XXXXXXXXXXXXXX
Toutefois, elle est susceptible d’être modifiée à tout moment moyennant un délai de prévenance du Responsable désigné parmi les contributeurs.
5.2 Conditions des échanges électroniques entre les organisations syndicales/institutions représentatives et les salariés
Chaque salarié peut adresser un message individuel à l’organisation syndicale ou à l’Institution représentative de son choix à partir de sa messagerie électronique professionnelle.
L’organisation syndicale/institution représentative du personnel répond au salarié de façon individuelle.
Les organisations syndicales/institutions représentatives du personnel peuvent adresser des messages collectifs à l’ensemble des salariés par le biais de la messagerie électronique.
Les adresses de messagerie électronique ne peuvent être utilisées pour d’autres raisons que la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale et sociale.
Chaque salarié peut décider de ne pas recevoir ou de cesser de recevoir les messages ou lettres d’information d’une organisation syndicale ou institution représentative du personnel. Cette dernière sera impérativement tenue de se conformer au souhait du salarié.
Chaque organisation syndicale ou institution représentative du personnel doit informer au préalable, par courriel, les salariés de la possibilité qui lui est donnée d’utiliser leur messagerie professionnelle pour recevoir des informations syndicales ou sociales et de leur droit de choisir de ne pas recevoir ces messages en cliquant sur un lien prévu à cet effet.
Chaque message envoyé par chaque organisation syndicale ou institution représentative du personnel devra contenir clairement en objet la nature syndicale ou sociale du courriel et devra contenir le rappel qu’il est possible au salarié de choisir de ne plus recevoir les informations syndicales ou sociales en cliquant sur le lien de désabonnement.
Chaque message envoyé par chaque organisation syndicale ou institution représentative du personnel devra contenir le message suivant : « Conformément à la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous disposez du droit de ne plus faire partie de notre liste de diffusion en cliquant ici ».
5.3Obligation de confidentialité
L’employeur et toutes les organisations syndicales ou institutions représentatives du personnel sont tenus à une obligation de confidentialité. La confidentialité des échanges entre les salariés et les organisations syndicales ou institutions représentatives du personnel doit être garantie. A ce titre, l’employeur ne pourra avoir connaissance des listes de diffusion des organisations syndicales ou institutions représentatives du personnel, du contenu des messages échangés ainsi que de la fréquence des échanges de messages. Aucune mesure, ni recherche ne seront faites en ce sens.
ARTICLE 6SANCTION EN CAS DE NON-RESPECT DES REGLES D’UTILISATION DE LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE
Il est précisé qu’il n’existe pas de contrôle a priori des contenus mis en ligne par les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel mais seulement une responsabilité a posteriori en cas d’abus dans l’exercice de la liberté de communication syndicale.
Outre les sanctions civiles et pénales encourues, le non-respect des dispositions des articles 5 du présent titre, le non-respect des dispositions de la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978, ainsi que de l’ensemble des recommandations de la CNIL, emporte la fermeture de l’Intranet syndical de l’organisation syndicale ou de l’institution représentative concernée pour une durée d’un mois, après mise en demeure non suivie d’effet dans un délai de 48 heures.
La récidive emporte la fermeture définitive de l’Intranet de l’organisation syndicale ou de l’institution représentative du personnel concernée.
ARTICLE 7. LES PANNEAUX D’AFFICHAGE Le comité sociale et économique dispose d’un panneau d’affichage et les organisations syndicales disposent également d’un panneau d’affichage.
TITRE 4
CREDIT D’HEURES
ARTICLE 8. GENERALITES Les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures individuel et non cessible.
Les crédits d’heures sont attachés à un mandat déterminé, leur utilisation en cas de mandats multiples doit être distincte selon le mandat.
Les membres du comité sociale et économique/d’établissement suppléants sont amenés à utiliser le crédit d’heures des membres titulaires quand ils les remplacent.
Les membres titulaires disposent d’un crédit d’heures individuel annualisé.
8.1 Annualisation des heures de délégation
Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois.
Cependant, un représentant ne peut disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
8.2 Mutualisation des heures de délégation
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.
La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application des dispositions légales et réglementaires.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation.
L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
ARTICLE 9. TABLEAU LISTANT LES CREDITS D’HEURES MENSUELS Membres titulaires du CSE 18 h Délégué syndical d’entreprise 12h
ARTICLE 10. UTILISATION DU CREDIT D’HEURES PAR LE DELEGUE SYNDICAL Chaque délégué syndical peut utiliser ses heures de délégation pour participer au titre de son organisation :
à des négociations ou des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ;
ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
ARTICLE 11. BON DE DELEGATION
Les crédits d’heures accordés en vertu de dispositions légales ou conventionnelles sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale.
Toutefois, afin de permettre au responsable de service d’organiser l’activité de son service, de pallier les absences et de faciliter les déplacements des représentants, chaque représentant bénéficiant d’heures de délégation devra informer de toutes ses absences prévues dans le cadre de l’exercice des mandats qu’elles soient imputables ou non sur le crédit d’heures.
La demande de prise d’heures de délégation se fera par écrit (email ou papier) ou sur un support de gestion des temps dès lors que l’entreprise l’aura mis en place et a pour objectif :
d’informer la hiérarchie afin d’anticiper l’absence du représentant et organiser l’activité,
d’informer le DRH chargé de suivre l’utilisation des crédits d’heures.
Cette demande écrite sera établie par l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise qui s’absentent dans le cadre de leur mandat selon un délai de prévenance raisonnable, soit au moins 2 jours ouvrés.
Préalablement à l’absence, le représentant informera par écrit (email ou papier) son responsable hiérarchique (ou son représentant) et le Service RH, sans pour autant que ce visa constitue une autorisation préalable.
Pour les détenteurs de mandat bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait-jours, le barème de conversion retenu est :
une demi-journée : 4 heures ;
une journée : 8 heures.
Un suivi des heures de délégation sera remis tous les mois à chaque représentant conformément aux obligations légales.
TITRE 5
GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
ARTICLE 12. PRINCIPES
L’appartenance d’un salarié à une instance représentative du personnel ou à une organisation syndicale n’affecte en rien la situation et les perspectives de carrière professionnelle, ni ne doit empêcher l’intéressé de suivre les actions de formation professionnelle organisées par l’entreprise.
Le mandat s’exerce conjointement à une activité professionnelle dans la recherche d’un équilibre.
La Société veille à ce que les représentants du personnel bénéficient des dispositions en matière de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.
ARTICLE 13. ORGANISATION DU TRAVAIL
Il appartient au responsable hiérarchique d’aménager les activités du représentant en concertation avec l’intéressé en fonction des mandats exercés tout en veillant à préserver l’intérêt professionnel de son emploi ainsi que ses possibilités d’évolution professionnelle.
ARTICLE 14. ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Chaque représentant du personnel bénéficie, comme tout salarié, d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique direct ainsi que d’un entretien professionnel devant avoir lieu tous les deux ans.
Ces entretiens se déroulent dans les mêmes conditions que pour tout salarié. Ils prennent uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par le salarié représentant dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Les perspectives d’évolution professionnelle du salarié sont envisagées sans que soit pris en considération l’exercice du mandat de représentation du salarié.
La performance constatée à l’occasion des entretiens d’évaluation ne tient compte que du temps passé à l’accomplissement du travail et des objectifs professionnels.
La Société réaffirme que l’exercice d’un mandat syndical ou électif ne doit pas être un frein au déroulement normal de carrière.
L’évolution de carrière des représentants dépend d’une part des besoins de l’entreprise en postes à pourvoir, et d’autre part de leurs compétences et qualités professionnelles développées au cours de leur carrière professionnelle et au travers de l’exercice de leurs mandats notamment par la reconnaissance des compétences. ARTICLE 15. GESTION DE LA REMUNERATION
Tous les salariés titulaires d’un mandat de représentation, syndical ou autre, ne doivent pas être pénalisés dans le calcul de leur rémunération au titre du temps passé dans les réunions avec l’employeur et de l’utilisation des heures de délégation liées à l’exercice de leur mandat.
Pour ces salariés, la part variable de leur rémunération sera calculée sur la base d’objectifs adaptés en fonction de l’exercice du mandat et de l’utilisation des heures de délégation.
L’évolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentation, syndical ou autre, ne pourra à compétences et qualités professionnelles comparables être inférieure à celle des salariés occupant un poste identique ou relevant de la même catégorie.
ARTICLE 16. ACCES A LA FORMATION
L’accès aux actions de formation des représentants du personnel se réalise dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’entreprise.
TITRE 6
DROITS ET DEVOIRS DES REPRESENTANTS
ARTICLE 17. LES ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION ENVERS LES REPRESENTANTS
Vis-à-vis des représentants élus et/ou désignés, la direction s’engage à :
respecter l’exercice du droit syndical,
assurer au personnel détenant un mandat désignatif et/ou électif un traitement comparable en terme notamment de gestion de leur carrière à celui de l’ensemble du personnel,
respecter leur droit de circulation dans l’entreprise lors de l’utilisation de leurs heures de délégation sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques et du périmètre géographique de leur mandat,
respecter le libre-accès des locaux mis à leur disposition,
respecter la règlementation en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi sous réserve des dispositions légales,
fournir, conformément à la loi, les informations nécessaires et pertinentes à l’exercice de leur mandat dans les délais suffisants,
respecter les délais de convocation des instances représentatives du personnel ou de réponses aux questions,
préserver le droit à la confidentialité des représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat,
garantir un espace d’affichage sur les sites conformément à la réglementation en vigueur.
garantir les moyens nécessaires au fonctionnement du CSE
ARTICLE 18. LES ENGAGEMENTS DES REPRESENTANTS ENVERS LA DIRECTION
Vis-à-vis de la Direction, les représentants des organisations syndicales et les membres des instances représentatives du personnel s’engagent à :
ne pas apporter de gêne, à l’occasion de leur mission, à l’accomplissement du travail du personnel, notamment en avertissant au préalable les responsables de leur absence conformément à la procédure des bons de délégation mise en place par le présent accord,
respecter la liberté de choix des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale,
se conformer à la réglementation relative aux lieux d’affichage et de distribution des tracts,
utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation,
respecter le volume de crédits d’heures qui leur est accordé,
préserver et respecter la confidentialité, prévue par les dispositions légales, des informations présentées comme telles par la Direction lors des réunions,
respecter les règles d’exercice du droit syndical
ARTICLE 19. CIRCULATION DANS L’ENTREPRISE
Dans le cadre de l’accomplissement de leurs missions, ils peuvent également tant durant les heures de délégations qu’en dehors de leur heures habituelles de travail circuler librement dans l’entreprise et prendre les contacts nécessaires auprès d’un salarié à son poste sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail de celui-ci, et en respectant les règles de sécurité de l’entreprise.
TITRE 7
FONCTIONNEMENT DU CSE
Sous-Titre 1 – Aménagement des consultation du CSE
L’article L. 2312-19 du code du travail permet la conclusion d’un accord collectif d’entreprise permettant de définir :
Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
Le nombre de réunions annuelles ;
Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus ;
La possibilité d’émettre un avis portant sur tout ou partie des thèmes de consultation.
L’accord ne peut déroger à certaines dispositions d’ordre public :
Le CSE doit être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ;
Les éléments d’informations sont mis à disposition des membres du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales ;
La périodicité des consultations ne peut être supérieure à 3 ans ;
Le nombre de réunions annuelles ne peut être inférieur à 6 dont 4 devront porter sur les attributions du comité en matière de santé et sécurité.
Les représentants de la Société ont souhaité faire usage de cette possibilité d’adaptation conventionnelle afin de simplifier les consultations du comité social et économique et d’adapter le fonctionnement du CSE à leur organisation et leur activité.
L’objectif est de faire du CSE une instance efficiente et influente pour un dialogue social de qualité.
Les parties ont profité de cette occasion pour définir ensemble un agenda social tenable et non insurmontable.
Pour mener à bien cette réflexion, il fallait prendre en compte :
non seulement les consultations récurrentes du CSE,
mais aussi les négociations obligatoires à mener avec les organisations syndicales,
et ce pour fluidifier le dialogue et les échanges.
Les parties se fondent pour ce faire sur les dispositions de l’article L. 2242-10 du code du travail qui ouvre la possibilité d’adapter les règles de négociation obligatoire à la situation de l’entreprise par la voie d’un accord collectif en précisant : le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations. (Titre 8)
Les parties ont eu à l’esprit de simplifier les consultations du comité social et économique tout en préservant son rôle essentiel dans l’expression collective des salariés et notamment dans la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Chapitre 1
Consultations récurrentes
ARTICLE 20. CONTENU DES CONSULTATIONS RECURRENTES Les parties ont convenu que :
La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise portera sur les finalités et les objectifs fondamentaux à long terme de l’entreprise.
La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise portera sur le résultat de l’année et les perspectives pour l’année à venir.
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise portera :
La gestion des emplois ;
La gestion de la Formation Professionnelle ;
La Santé, la Sécurité et les Conditions de travail ;
La gestion du temps de travail,
L’égalité et l’expression des salariés.
ARTICLE 21. PERIODICITE DES CONSULTATIONS RECURRENTES 21.1. Consultations sur les orientations stratégiques et la situation économique et financière de l'entreprise Les parties ont fixé la périodicité ainsi qu’il suit :
Tous les 3 ans pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise avec une information tous les ans au moment de la réunion annuelle ;
Tous les ans pour la situation économique et financière de l’entreprise.
21.2. Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi Concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les parties ont pris en compte la densité de cette consultation en décidant de scinder cette consultation en cinq grandes thématiques et en fixant des périodicités différentes pour chacune d’elle (annuelle, bisannuelle ou triennale). Ces cinq grandes thématiques et leur périodicité sont fixées ci-après dans le tableau :
Contenu Périodicité Bloc 1 – Gestion des emplois Evolution de l’emploi Tous les 2 ans Bloc 2 – Gestion de la formation professionnelle Le bilan de la formation pour l’année écoulée et le programme de formation pour l’année à venir Tous les ans Bloc 3 – Santé, sécurité et conditions de travail Le bilan de la situation générale de la santé, la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail Tous les ans Bloc 4 – Gestion du temps de travail La durée du travail, l’aménagement du temps de travail et la période de prise de congés payés Tous les 3 ans Bloc 5 – Egalité et expression des salariés Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Modalité d’exercice du droit d’expression des salariés Tous les 3 ans
ARTICLE 22. MODALITES DES CONSULTATIONS RECURRENTES 22.1. Consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise Le Comité Social et Economique émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis, dans les 7 jours de la consultation, à la Direction qui formule une réponse argumentée. Le Comité Social et Economique en reçoit communication. 22.2. Consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise Les parties conviennent que, lors de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise visée à l’article L. 2312-25 du Code du travail, les avis du Comité Social et Economique sont transmis au Conseil d’administration de l’entreprise dans les 7 jours suivant le jour où le Comité Social et Economique a rendu son avis. L’avis doit être communiqué avec le procès-verbal de réunion par le Président du Comité Social et Economique au Conseil d’administration par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. 22.3. Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi Il est précisé concernant l’avis rendu lors de la consultation sur la santé, sécurité et conditions de travail (Bloc 3 de la consultation relative à la politique sociale) et notamment l’examen du rapport et du Programme Annuels de Prévention des RIsques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), que le Comité Social et Economique peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires et ce en application de l’article L. 2312-27 du Code du travail. Lorsque certaines des mesures prévues par l'employeur ou demandées par le comité n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, l'employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.
ARTICLE 23. LISTE ET CONTENU DES INFORMATIONS NECESSAIRES AUX CONSULTATIONS RECURRENTES 23.1. Consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise Les membres du Comité Social et Economique sont consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration de l’entreprise. A ce titre, la société remettra aux membres les informations suivantes :
La politique commerciale (ex : produits, services, cibles),
La politique d’accroissement organique (ex : acquisition de société par exemple)
23.2. Consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise Les parties conviennent que, préalablement à la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise visée à l’article L. 2312-25 du Code du travail, l’employeur adressera aux membres du Comité Social et Economique via la base de données unique un rapport contenant une analyse de la situation économique et financière de l’entreprise. Cette analyse se fondera sur le chiffre d’affaires, les résultats d’activité, les investissements réalisés, l’évolution du montant des salaires. Elle détaillera ensuite les perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir. 23.3. Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi Comme indiqué à l’article 21, paragraphe 21.2, les parties ont fait le choix de scinder la consultation sur la politique sociale et sur les conditions de travail pour tenir compte de sa densité. Aussi, pour chacune de ses consultations, il est convenu que l’employeur adresse aux membres du Comité Social et Economique, via la base de données unique, les informations suivantes :
Consultation Contenu Liste des informations Bloc 1 - Gestion des emplois Evolution de l’emploi Les informations sur l’évolution de l’emploi, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.
Bloc 2 - Gestion de la formation professionnelle
Le bilan de la formation pour l’année écoulée et le programme de formation pour l’année à venir Les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise. Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation. Les grandes orientations de la formation professionnelle pour l’année à venir. Bloc 3 - Santé, sécurité et conditions de travail Le bilan de la situation générale de la santé, la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir ainsi que leurs conditions d’exécution et l’estimation de son coût. Bloc 4 - Gestion de temps de travail La durée du travail, l’aménagement du temps de travail et la période de prise de congés payés Les informations sur la durée du travail portant sur : les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale légale la durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés Bloc 5 - Egalité et expression des salariés Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Modalité d’exercice du droit d’expression des salariés Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise ainsi que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, le plan d'action. Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés prévues à l'article L. 2281-11 du Code du travail.
ARTICLE 24. DELAIS DE CONSULTATIONS 24.1. Décompte des délais de consultation Les parties conviennent que le délai maximal de consultation du CSE commence à courir à compter de la communication par l’employeur des informations en vue de la consultation. Lorsque les informations sont mises à disposition des membres du CSE dans la base de données unique, le décompte du délai maximal de consultation court :
soit à compter de la date de l’information des membres du CSE de la mise à disposition des informations en vue de la consultation dans la base de données unique, lorsque la mise à disposition des informations est postérieure à la date de la convocation ;
soit à compter de la date de la convocation lorsque la mise à disposition des informations en vue de la consultation dans la base de données unique est antérieure ou concomitante à la date de la convocation.
Le délai maximal de consultation est décompté conformément aux articles 641 et 642 du Code de procédure civile – à savoir : Art. 641 : « Lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas. « Lorsqu'un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois. « Lorsqu'un délai est exprimé en mois et en jours, les mois sont d'abord décomptés, puis les jours. » Art. 642 : « Tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. « Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. » 24.2. Délai maximal de consultation du CSE Le délai maximal de consultation du CSE est fixé à 15 jours. Lorsque le CSE recourt à un expert, le délai de consultation de 15 jours est porté à 30 jours. Le nombre de jours exprimés ci-dessus s’entend en jours calendaires. 24.3. Expiration des délais maximaux de consultation du CSE Conformément à l’article L. 2312-16 du Code du travail, à défaut d’avis exprès rendu à l’expiration des délais de consultation visés à l’article 24.2 ci-dessus, le CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif.
Chapitre 2
Consultations ponctuelles
ARTICLE 25. DELAI DES CONSULTATIONS PONCTUELLES 25.1. Décompte des délais de consultation Les parties conviennent que le délai maximal de consultation du CSE commence à courir à compter de la communication par l’employeur des informations en vue de la consultation, et ce conformément aux dispositions de l’article R. 2312-5 du Code du travail. Tous les délais spécifiques prévus par le code du travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer notamment à titre d’exemple le délai stipulé à l’article L. 1233-30 du Code du travail dans le cadre de procédure de licenciement collectif pour motif économique selon lequel le délai court à compter de la première réunion du CSE. Dans cette hypothèse, de par l’application du présent accord, le délai court à compter de la remise des informations. Le délai maximal de consultation est décompté conformément aux articles 641 et 642 du Code de procédure civile et rappelés ci-dessus. 25.2. Délai maximal de consultation du CSE Le délai maximal de consultation du CSE est fixé à 15 jours. Lorsque le CSE recourt à un expert, le délai de consultation de 15 jours est porté à 30 jours. Le nombre de jours exprimés ci-dessus s’entend en jours calendaires. 25.3. Expiration des délais maximaux de consultation du CSE Conformément à l’article L. 2312-16 du code du travail, à défaut d’avis exprès rendu à l’expiration des délais de consultation visés à l’article 25-2 ci-dessus, le comité social et économique est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif.
Sous-Titre 2 – DELAIS ET MODALITES DE REDACTION DES PROCES-VERBAUX DU CSE
ARTICLE 26. DISPOSITIONS GENERALES Après chaque réunion du CSE, le secrétaire doit établir un procès-verbal dans lequel sont consignés les délibérations et votes du CSE.
ARTICLE 27. DELAIS Pour une communication rapide à l’ensemble du personnel du contenu des réunions, il a été décidé que le procès-verbal serait rédigé dans un délai de 7 jours suivant la réunion par le secrétaire à l’exception du procès-verbal rédigé dans le cadre de la consultation de l’article L. 1233-30 du code du travail qui doit être rédigé dans les 3 jours de la réunion (article D. 2315-26 du code du travail).
ARTICLE 28. MODALITES D’ADOPTION DES PROCES VERBAUX A l'issue du délai mentionné à l’article 27, le secrétaire communique le procès-verbal à l'employeur et aux membres du CSE qui font connaître leurs remarques et observations éventuelles. Le procès-verbal sera diffusé par messagerie électronique pour une meilleure communication interne et affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire selon les modalités fixées par le règlement intérieur du CSE. Le procès‐verbal des réunions du CSE peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité sur les panneaux d’affichage. Le procès‐verbal destiné à être affiché et diffusé ne peut contenir :
ni informations confidentielles couvertes par l'obligation de discrétion ;
ni propos injurieux ou diffamatoires contrevenant à la loi sur la presse ;
ni d'informations susceptibles de porter atteinte à la vie privée.
En cas de désaccord, lorsque le Président estimera que les propos qui lui ont été prêtés dans la rédaction du procès-verbal sont erronés ou déformés, il s’autorisera à apporter un rectificatif pour démentir certains propos qui ont été sortis de leur contexte ou non retranscrits dans leur intégralité.
TITRE 8
ADAPTATION DE LA PERIODICITE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
En application des dispositions de l’article L. 2242-13 du code du travail, à défaut d’accord, l’entreprise, dans laquelle est constituée au moins une section syndicale, engage chaque année :
Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Bloc 1) ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Bloc 2).
L’article L. 2242-10 du code du travail ouvre la possibilité d’adapter les règles de négociation obligatoire à la situation de l’entreprise par la voie d’un accord collectif.
Il est rappelé que cet accord :
Peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ;
Peut modifier la périodicité la périodicité de chacune des négociations, pour tout ou partie des thèmes qui les constituent ;
Peut prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations ;
Mais ne peut supprimer aucun des thèmes qui constituent les ensembles ou « blocs » de négociation légaux mais peut exclure certains sous thèmes
ARTICLE 29. NOMBRE ET REGROUPEMENT DES NEGOCIATIONS Les parties n’ont pas souhaité réduire le nombre de négociations obligatoires, mais elles ont, au contraire, décidé de scinder ces trois négociations en trois blocs de négociation et en modifiant la répartition des thématiques ainsi qu’il suit :
Blocs de négociation
Thèmes de négociation obligatoire
Bloc NAO 1
Egalité
Suivi des mesures pour supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Objectifs et mesures permettant d’attendre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Bloc NAO 02
Qualité de vie
Articulation vie personnelle / vie professionnelle Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Durée effective et organisation du temps de travail Travail à temps partiel
Bloc NAO 3
Salaires
Salaires effectifs Intéressement, participation et épargne salariale
Modalités de définition d’un régime de prévoyance ARTICLE 30. PERIODICITE DES NEGOCIATION L’article L. 2242-11 du code du travail limite à quatre ans la possibilité de modifier la périodicité des négociations obligatoires. Il a donc été convenu d’allonger la périodicité à quatre ans pour l’ensemble des thèmes, à l’exception de la négociation sur les salaires qui se tiendra tous les ans dans les quatre mois de la clôture de l’exercice comptable, soit entre le mois d’avril et le mois de juillet. La périodicité des négociations sera donc la suivante :
Blocs de négociation
périodicité des négociations
Bloc NAO 1
Egalité
4 ans
Bloc NAO 2
Qualité de vie
3 ans
Bloc NAO 3
Salaires
Salaires : 1 an Intéressement, participation, épargne salariale, Régime de prévoyance : 4 ans
TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 31. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er octobre 2025. ARTICLE 32. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. ARTICLE 33. REVISION Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. ARTICLE 34. DENONCIATION L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. ARTICLE 35. DEPOT Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. ARTICLE 36. INFORMATION DES SALARIES L’employeur portera à la connaissance des salariés le présent accord :
Par une mise en consultation de l’accord sur le lieu de travail par les salariés, un avis communiqué par tout moyen aux salariés doit les en informer,
Par la mise à en consultation sur l'Intranet,
Par la remise au salarié nouvellement embauché d’une notice d’information listant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (art. R. 2262-1 du code du travail).
Fait à Saint Barthélémy d’Anjou, le 29 septembre 2025 En 3 exemplaires originaux
Le Délégué Syndical
XXXXXXXXXXXXXXX
Pour la société LEADEC
XXXXXXXXXXXXXXXX
Annexe 1 : Rappel des obligations légales de négocier et des thèmes de négociation
Ensembles ou « blocs » légaux de négociations
Thèmes à aborder au cours des négociations
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Salaires effectifs ;
Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel ;
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Eventuellement :
Réduction du temps de travail ;
En l'absence d'accord sur l’égalité professionnelle hommes – femmes : programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
A défaut d’accord applicable : intéressement, participation, épargne salariale ;
Si pertinent : affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du Perco et acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes - hommes ;
Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités de pleine exercice par le salarié du droit à la déconnexion ;
Eventuellement :
A défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise : modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
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