Entre : L'Entreprise Lear Corporation Seating Frances SAS
— Site de Feignies
dont le siège social est situé - représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur de site
d'une part et, Les organisations syndicales suivantes :
La CFDT, représentée par Monsieur, DS
Le syndicat FO, représenté par Monsieur, DS
La CGT, représentée par Monsieur, DS
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Depuis le mois de mars 2020 , nous devons faire face à une crise épidémique d’ampleur internationale qui a perturbé et qui perturbe encore notre organisation du travail.
L’utilisation du télétravail exceptionnel a grande ampleur pendant plusieurs mois a accéléré notre processus d’expérimentation au sein de . Direction et Organisations syndicales sont donc en phase pour négocier les termes d’un accord.
Lear confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Les parties réaffirment l’importance du maintien de ce lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées complètes non consécutives par semaines travaillée de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, RTT, missions occasionnelles) soient travaillées dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) a profondément modifié la façon de travailler. Elle a rendu possible le développement du télétravail, c’est-à-dire la réalisation du travail à distance, en dehors des locaux de l’entreprise. C’est une mesure de plus en plus plébiscitée par les salariés pour des raisons de flexibilité, et par les entreprises pour favoriser la qualité de vie au travail. Toutefois, il ne s’improvise pas. Il a besoin d’être discuté et organisé en tenant compte notamment des besoins de l’entreprise et de la continuité de ses activités, du maintien d’une vie collective et des contraintes de mise en place.
La Direction a souhaité ouvrir des négociations afin de permettre la mise en place du Télétravail à l’échelle de l’entreprise. Les discussions avec les Organisations syndicales ont tenu compte des évolutions règlementaires sur le sujet notamment des ordonnances Macron (Ord. n°2017-1387, JO 23 sept) et de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018 (L. n°2018-217, JO 31 mars).
Les dispositions décrites dans cet accord s’inscrivent donc dans une expérimentation générale du télétravail au sein de Lear Feignies. Les objectifs de cet accord sont :
d’accroitre la qualité de vie au travail des salariés
de renforcer l’attractivité de l’entreprise
d’augmenter la performance organisationnelle de l’entreprise autour de la relation de confiance nécessaire entre les salariés et leurs managers en termes d’organisation des activités et résultats par rapport aux objectifs fixés (étant entendu que le télétravail n’affecte pas la qualité du travail réalisé)
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’établissement de Lear Feignies
Article 2 – Définition
L’article L. 1222-9 du code travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 3 – Bénéficiaires
Les parties signataires affirment leur attachement aux dispositions légales : à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat. Le télétravail est un choix du salarié, quelque soit ce dernier, il ne peut avoir d’impact sur les relations de travail avec son superviseur immédiat.. En effet, faire de son lieu de vie (voir article 7.1) son lieu de travail est de nature à provoquer des changements tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle.
Cette notion de télétravail est également à distinguer de celle de missions/déplacements induits par l’activité professionnelle de certains salariés.
Tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être en CDI ou en CDD
A l’exception des contrats d’alternance qui vise à l’apprentissage du monde du travail. Ils ne peuvent donc prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.
Être à temps plein ou à temps partiel (sur la tranche allant de 80% à 100%)
Justifier de 6 mois d’ancienneté
Occuper un poste éligible : Être en capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet a haut débit et une installation électrique conforme.
Article 4 – Eligibilité
L’éligibilité sera définie par chaque manager avec le support du service Ressources Humaines. Il s’agit de définir une éligibilité de principe de chaque poste dans l’entreprise au télétravail, et non pas une éligibilité par modèle de télétravail. Le responsable établira une liste des personnes éligibles en mentionnant la formule à laquelle le(a) salarié (e) est éligible. (Voir Art. 6) En effet, les parties signataires de l’accord conviennent qu’occuper un poste éligible signifie qu’un salarié pourra prétendre à chaque modèle de télétravail. Si le poste n’est pas éligible, un salarié ne pourra prétendre à aucun de ces modèles. Il appartient au responsable de service de justifier la non éligibilité. L’éligibilité sera définie sur la base d’une analyse de l'activité de chaque poste dans l'entreprise, notamment des tâches qui sont réalisables à distance et des moyens qu'il est possible d'utiliser pour les réaliser à distance. Conformément aux articles L1222-9 et L5213-6 du Code du travail, et afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés, la Direction s’engage à étudier au cas par cas les mesures appropriées qu’il serait possible de prendre pour que ces personnes puissent télétravailler.
Il est convenu que la liste des postes éligibles soit revue une fois par an (dernier trimestre de chaque année) avec les managers afin de mettre à jour, le cas échéant, l’accessibilité au télétravail. La liste des postes éligibles sera également remise aux IRP dès la mise en place de l’accord ainsi qu’à chaque modification de cette dernière. En cas de changement de poste ou d’évolution de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que, le cas échéant, l’adéquation des modalités de télétravail déjà mises en place seront de nouveau analysées.
Article 5 – Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Préalablement à l’utilisation de tout dispositif de télétravail, chaque salarié devra signer une attestation sur l’honneur (Annexe 1) de bonne conformité électrique de son domicile pour un usage professionnel (cf. article 7.1) et qui certifie que le télétravail est inclus dans sa souscription d’assurance multirisque habitation. Il est rappelé que tout changement de domicile doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines ; cette situation particulière devra faire l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail (pour une période de 12 mois) ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tous accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Le document unique sera mis à jour en y intégrant les conditions d’exercice du télétravail.
Article 6 – Formules proposées & modalités opérationnelles de mise en œuvre
Les parties signataires décident de mettre en œuvre deux modèles de télétravail :
Régulier
Exceptionnel / Occasionnel
Afin de garantir le maintien d’une vie collective sur le lieu de travail de l’entreprise, les parties signataires décident de plafonner le modèle classique à deux jours par semaine non consécutifs (voir préambule), y compris les jours d’absence d’un temps partiel.
Le modèle exceptionnel qui par principe n’est pas prévisible, ne rentre pas dans cette limite des deux jours par semaine. Par exemple, un salarié bénéficiant déjà de deux jours de télétravail classiques dans la même semaine pourrait prétendre à une troisième journée de télétravail exceptionnel.
L’ensemble des modèles ne s’apprécient qu’à la journée, aucune demi-journée de télétravail n’est prévue dans l’accord.
Article 6.1 Télétravail Régulier
Le télétravailleur rentrant dans ce schéma de télétravail dispose de 84 jours de télétravail régulier ( de janvier à décembre) . Ce compteur n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il est proratisé pour les temps partiels et pour toute entrée dans l’entreprise. Le télétravail classique se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail de 12 mois stipulant la fréquence de mise en œuvre.
La journée visée (du lundi au vendredi) est fixe et est précisée dans l’avenant. L’objectif est de donner de la visibilité à tous les acteurs qui travaillent avec la personne concernée.
Pour des raisons relatives aux articles 3, 4, 5, 7 et 8 que le manager précisera, ce dernier peut mettre fin au télétravail régulier par écrit, avec copie au service Ressources Humaines :
Pendant ou à l’issue d’une période d’adaptation d’un mois du tout premier avenant signé avec le salarié, et ce sans préavis
Pendant la durée de tout avenant signé (y compris le premier hors période d’adaptation) en respectant un préavis de 1 mois
Le salarié, quant à lui, a le droit de demander à son responsable (par écrit), copie Ressources Humaines, à anticiper la fin de son avenant de télétravail (sans préavis). Il est également précisé qu’un avenant arrivant à son terme ne jouit pas d’une tacite reconduction. Le salarié devra reformuler une demande écrite (voir ci-dessous)
Les journées télétravaillées sont fixées de commun accord entre le salarié et le responsable de manière à répondre strictement aux besoins de l’entreprise en matière d’organisation et sans pouvoir excéder 2 jours par semaine.
La demande de télétravail classique doit être formulée par écrit (mail ou courrier) par le salarié et directement remise à son manager et copie aux Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date d’entrée en vigueur de l’avenant. La demande fera l’objet d’un échange entre le salarié et le manager. Ce dernier se tournera vers le service Ressources Humaines pour décider de l’établissement du dit avenant.
En effet, la décision de mettre en place le télétravail régulier relève d’une co-décision Manager/Ressources Humaines.
Dans tous les cas, toute demande d’un salarié peut faire l’objet d’une acceptation, d’une demande de report et/ou d’une demande modification ou d’un refus. En cas de refus, celui-ci doit être motivé sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8.
Les parties signataires ont décidé de mettre en œuvre et de préciser les modalités d’un troisième modèle de télétravail afin de répondre à des enjeux plus contraignants et extérieurs à l’entreprise ainsi qu’aux postes de travail.
Il est donc convenu d’accorder du télétravail
à titre exceptionnel dans les circonstances suivantes :
Grève de transport en commun
Pollution et restrictions de circulation
Conditions météorologiques défavorables ou bloquantes
Seulement dans ces cas soudains et précis, un salarié pourra faire la demande (soit par écrit ou à l’oral) d’une demande exceptionnelle de télétravail à son manager. Ce dernier devra alors formaliser par mail son acceptation, mettant en copie les ressources humaines pour enregistrement dans le logiciel de gestion des temps.
A titre exceptionnel également, la Direction pourra prendre la décision de proposer le télétravail à un ou des salariés de l’entreprise (Exemples : en lien avec l’état de santé pendant une grossesse avec avis du médecin du travail (hors congé maternité et paternité, ou arrêt maladie) conditions météorologiques défavorables, etc.).
La Direction pourra également l’imposer en cas d’épidémie ou de force majeure.
Il est donc également convenu d’accorder du
télétravail à titre occasionnel lorsque le salarié doit effectuer des tâches spéciales qui requièrent une attention particulière et un environnement adéquat (ex : rapports spécifiques, études, veille règlementaire, etc…)
Quelque soit la formule appliquée, la Direction doit s’assurer d’une équité entre les hommes et les femmes dans la mise en œuvre des conditions d’exercice du télétravail.
Article 7 – Conditions d’exercice
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. Pour rappel, les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 7.1 ci-dessous, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. A l’inverse, le télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment confidentialité, loyauté, règlement intérieur, charte informatique, etc.). Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données, de garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Le salarié en télétravail garde son droit aux tickets restaurants et à sa prime pour les jours télétravaillés.
Article 7.1 Lieu de télétravail
Le seul lieu reconnu pour exercer en télétravail est le domicile du salarié (adresse déclarée auprès du service des Ressources Humaines). Chaque collaborateur s’engage à ce qu’il puisse y travailler en assurant que ce lieu :
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment)
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Enfin, il est rappelé que tout changement de situation personnelle doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines.
Article 7.2 Télétravail et présence requise en entreprise
Le télétravail doit par définition s’articuler avec les contraintes de présence physique sur site.
C’est pourquoi, il est entendu que pour les modèles de télétravail régulier et occasionnel, la présence physique de salariés dans l’entreprise peut être requise malgré l’acceptation et la planification de télétravail. Dans ces circonstances, sur la demande du manager, les salariés concernés devront revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Aucune obligation de replanification n’est prévue, le salarié et le manager devront s’accorder pour que cela soit le cas.
Article 7.3 Plage de joignabilité
Les parties signataires conviennent que tout télétravailleur devra obligatoirement être joignable par tous les moyens mis à disposition par l’entreprise sur la plage horaire fixe suivante : 09h30 - 12h30 et 14h00 - 18h00.
Article 7.4 Gestion du temps de travail et régulation de la charge
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail
Du droit au repos
Du droit à la déconnexion (voire annexe 2). Un entretien individuel sera mis en place entre le manager et le télétravailleur à l’issue de chaque avenant au contrat de travail relatif à du télétravail régulier pour échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail.
A cette occasion, le télétravailleur peut être amené à s’exprimer sur le bilan qu’il tire du télétravail (positif ou négatif) : avantages/inconvénients, durée/charge de travail, conditions d’activité, relations avec la hiérarchie et ses collègues de travail, équipements, etc. Cet entretien pourra servir de base à l’analyse de demandes complémentaires de télétravail.
Article 8 – Conditions matérielles du télétravail
Comme évoqué aux articles 3 et 4 de cet accord, l’éligibilité sera définie par chaque manager avec le support du service Ressources Humaines. L’éligibilité se traduit notamment par la capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise.
En d’autres termes, il s’agira au minimum de disposer d’un ordinateur portable (mis à disposition et configuré par l’entreprise) dans l’exercice de sa fonction afin de pouvoir l’exercer à distance. Il est entendu que le téléphone portable n’est pas une condition nécessaire pour l’exercice du télétravail ; en effet, des logiciels installés par l’entreprise permettent déjà les conversations orales et écrites.
Pour rappel, chaque salarié est tenu d’utiliser tout matériel mis à disposition par l’entreprise conformément à son objet : il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Il s’expose alors aux sanctions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement dudit matériel, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais pour qu'une intervention soit effectuée (entretien, maintenance) et rende le télétravail possible.
Enfin, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré du salarié (exemple : connexion internet).
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. Il cessera de produire ses effets après cette date.
Article 10 – Suivi de l’accord
Pour rappel, les dispositions décrites dans cet accord s’inscrivent donc dans une expérimentation générale du télétravail au sein de Lear Feignies. Pour mesurer l’efficience de cet accord et sa mise en œuvre dans l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en place une commission de suivi composée de deux représentants de chacune des parties signataires de l’accord ainsi que :
De la responsable Hygiène Sécurité Environnement
Du coordinateur de commission Santé Sécurité et Conditions de travail au sein du Comité Social et Economique
Les délégués syndicaux
La commission devra se réunir au cours du 1er trimestre 2022, pour faire un premier bilan des mesures prévues à cet accord.
Il est prévu notamment d’analyser les données suivantes : nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de chaque modèle de télétravail répartis par genre, statut, responsables, établissement, âge, les jours de la semaine utilisés, le cas échéant avec des précisions autour des demandes/acceptation/refus/report/modification.
Avant la tenue de ladite commission, des enquêtes/questionnaires seront envoyés à différentes populations :
Poste éligible mais non utilisateur
Poste éligible et utilisateur du modèle classique
Poste éligible et utilisateur du modèle occasionnel
Poste éligible et utilisateur de l’exceptionnel
Aux managers
L’objectif est de pouvoir réviser le dit accord en fonction des réponses apportées.
Article 11 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les Organisations syndicales signataires. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties signataires, ou en mains propres contre accusé de réception.
Article 12 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 13 – Formalités de dépôts et publication
Le présent accord sera notifié en un nombre suffisant d’exemplaires par la direction de l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord sera déposé selon les modalités de l’article R2231-1 à R2231-9 du Code du travail et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Feignies, le ……………………………………….
Les organisations syndicales suivantes :
La CFDT, représentée par Monsieur DS
Le syndicat FO, représenté par Monsieur, DS
La CGT, représentée par Monsieur, DS
La direction Monsieur, directeur de site
ANNEXE 1
Modèle d’attestation sur l’honneur
[Prénom] [NOM] [Adresse] [Code postal] [Commune]
Attestation sur l'honneur
Conformément à l’article 5 de l’accord d’entreprise (Magneti Marelli France) relatif au Télétravail, je soussigné(e) [Prénom] [Nom] demeurant [Adresse], [Code postal] [Commune] atteste sur l'honneur :
De la bonne conformité électrique de mon domicile pour un usage professionnel
Que le télétravail est inclus dans ma souscription d’assurance multirisque habitation
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à [Commune], le XX XX XXXX [Prénom] [Nom] SIGNATURE
ANNEXE 2
Modèle d’avenant au contrat de travail pour télétravail régulier
Entre les soussignés :
La Société, situé – ZI Gréveaux les Guides, repprésenté par agissant en qualité de directeur du Site, d’une part,
Et,
[Prénom] [NOM]
, demeurant [Adresse] [Code postal] [Commune]
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - PASSAGE EN TELETRAVAIL
[Prénom] [NOM]
a demandé en date du [date] à bénécifier du dispositif de télétravail en application de l’accord d’entreprise du [date] :
Pour une fréquence [fréquence : 2 jour par semaine]
Sur la journée du : [jour ouvré à préciser]
La société Lear a décidé de donner une suite favorable à cette demande.
Ce rythme n’a pas vocation à être modifié même si l’exception est bien évidemment possible. La présence physique de [Prénom] [NOM] dans l’entreprise peut être requise ponctuellement malgré le dit avenant. Dans ces circonstances, sur la demande du manager, [Prénom] [NOM] devra revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Aucune obligation de replanification n’est prévue, [Prénom] [NOM] et son responsable devront s’accorder pour que cela soit le cas.
Le présent avenant prendra effet à compter du XX/XX/XXX pour une durée de 12 mois, soit jusqu’au XX/XX/XXXX. Il ne sera pas tacitement reconduit. Pour bénéficier de nouveau de télétravail, [Prénom] [NOM] devra reformuler une demande au plus tard 1 mois avant la fin de cet avenant.
ARTICLE 2 : PLAGE DE JOIGNABILITE
[Prénom] [NOM] devra obligatoirement être joignable par tous les moyens mis à disposition par l’entreprise sur la plage horaire fixe suivante : 09h00 - 12h30 et 14h00 - 18h00 ou suivant l’horaire de travail convenu avec son supérieur hiérarchique dans le respect de la durée légale journalière.
ARTICLE 3 : LIEU DU TELETRAVAIL
Le seul lieu du télétravail est le lieu de domicile de [Prénom] [NOM] compris comme le lieu de résidence habituelle pour la période considérée et déclarée auprès de l’entreprise. Ce dernier se situe [Adresse] [Code postal] [Commune].
[Prénom] [NOM] s’engage à ce que ce lieu :
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment)
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Sous réserve de l’accord de [Prénom] [NOM], l’entreprise pourra contrôler la conformité des engagements ci-dessus. Prénom] [NOM] s’engage à communiquer un changement de domicile le plus rapidement possible auprès de l’entreprise.
ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION (applicable pour le tout premier avenant de télétravail)
Il est fixé une période d’adaptation au télétravail de 1 mois à compter du XX/XX/XXXX. Pendant ou à l’issue de cette période, le responsable de [Prénom] [NOM] pourra prendre la décision de mettre fin à cet avenant, et ce sans préavis. Il en précisera les raisons par écrit, sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8 de l’accord d’entreprise et repris dans cet avenant.
[Prénom] [NOM] pourra à tout moment mettre fin au télétravail durant cette période en notifiant sa décision par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, à son responsable, copie Ressources Humaines.
ARTICLE 5 : REVERSIBILITE
Le présent avenant au contrat de télétravail pourra prendre fin à tout moment (sans préavis) à la demande du salarié par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception à remettre au responsable et copie Ressources Humaines.
Sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8 de l’accord d’entreprise et repris dans cet avenant, votre responsable pourra mettre fin à cet avenant en respectant un préavis d’un mois par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, copie Ressources Humaines. En cas de changement de poste ou d’évolution de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que, le cas échéant, l’adéquation des modalités du présent avenant seront de nouveau analysées.
ARTICLE 6 : CONDITIONS D’EXERCICE
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre [Prénom] [NOM] et son responsable, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. [Prénom] [NOM] bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail lui sont également applicables. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 7.1 de l’accord d’entreprise, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. A l’inverse, [Prénom] [NOM] se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il/elle est soumis(e) dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment confidentialité, loyauté, règlement intérieur, charte informatique, etc.). Dans cette logique, [Prénom] [NOM] veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données, de garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés. Bien que le cumul des dispositifs soit possible, et afin de garantir le maintien d’une vie collective sur le lieu de travail de l’entreprise, il est rappelé que le télétravail est plafonné à deux jours par semaine (consécutif ou non) pour :
le cumul des modèles régulier + occasionnel
le nombre de jours d’absence d’un salarié cumulant temps partiel et télétravail
ARTICLE 7 : GESTION DU TEMPS ET REGULATION DE LA CHARGE
[Prénom] [NOM] s’engage à exercer son télétravail dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail
Du droit au repos
Du droit à la déconnexion
[Prénom] [NOM] bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable à la fin de cet avenant afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail. A cette occasion, [Prénom] [NOM] pourra s’exprimer sur le bilan qu’il/elle tire du télétravail (positif ou négatif) : avantages/inconvénients, durée/charge de travail, conditions d’activité, relations avec la hiérarchie et ses collègues de travail, équipements, etc. Cet entretien pourra servir de base à l’analyse de demandes complémentaires de télétravail que [Prénom] [NOM] formulera.
ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
[Prénom] [NOM] s’engage à utiliser l’ordinateur portable que l’entreprise lui met déjà à disposition dans les locaux de l’entreprise. [Prénom] [NOM] est tenu(e) d’utiliser tout le matériel mis à disposition par l’entreprise conformément à son objet : il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Il s’expose alors aux sanctions prévues au règlement intérieur de l’entreprise. L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
En cas de dysfonctionnement dudit matériel, [Prénom] [NOM] s'engage à prévenir son responsable dans les plus brefs délais pour qu'une intervention soit effectuée (entretien, maintenance) et rende le télétravail possible.
Enfin, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré du salarié (exemple : connexion internet).
ARTICLE 9 : PROTRECTION DES DONNEES
Se référer au Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données).
ARTICLE 10 : SECURITE
[Prénom] [NOM]
confirme avoir remis au service Ressources Humaines, une attestation sur l’honneur de bonne conformité électrique de son domicile pour un usage professionnel et qui certifie que le télétravail est inclus dans sa souscription d’assurance multirisque habitation.
Fait en double exemplaire à Feignies le XX/XX/XXXX.
Nous vous prions de nous retourner le double de la présente, avec votre signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé », pour accord.
[Prénom] [NOM][Prénom] [NOM] Le/La salarié(e) Directeur du site
Annexe III
Droit à la déconnexion
L’utilisation du numérique devenu incontournable dans le monde du travail a fait évoluer les modes de travail. Les salariés sont de plus en plus connectés en dehors de leurs heures de travail, la frontière entre vie professionnelle et personnelle n’a jamais été aussi mince. C’est donc pour s’adapter et créer les protections nécessaires à la santé qu’un droit à la déconnexion est inscrit à l’article 55 de la loi travail du 8 aout 2016. Il réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vis professionnelle. Sur le principe : le Droit à la Déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques et informatiques en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion doit donc s’entendre comme un droit donnant de bonnes pratiques pour mieux vivre et travailler ensemble. Par cet accord, nous proposons d’être vigilants sur 3 axes :
La surcharge informationnelle
La gestion du stress liée à l’utilisation des outils numériques
La gestion des priorités , le respect des temps de repos de chacun et le respect du temps de travail légal, le respect des horaires dans le cadre du télétravail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci ».
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels :
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Privilégier le temps de travail et d’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMPS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel
Ne pas solliciter de réponde immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Afin de respecter le temps de repos / congés de chacun
L’ensemble du personnel doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable eu sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Une astreinte est en place en vue d’une intervention possible sur le matériel de l’entreprise liée à la sécurité. Il faut privilégier l’appel de l’astreinte en dehors des horaires de fonctionnement du site Toute dérive doit être signalée auprès du service des ressources humaines qui analysera la situation et fera intervenir le cas échéant le médecin du travail.
