RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ACCORD D’ENTREPRISE 2023
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LEASEPLAN FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 313 606 477,
SOCIÉTÉ DE COURTAGE D’ASSURANCES GROUPE (SCAG), société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 318 332 988,
ces sociétés constituant entre elles l’Unité Économique et Sociale LEASEPLAN FRANCE, ci-après indifféremment dénommées « l’UES LEASEPLAN FRANCE » ou « l’Entreprise », représentées aux présentes par
xxxxxx, représentant tant la société LEASEPLAN FRANCE que la société SCAG,
D’une part,
ET :
Le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet,
D’autre part,
Ci-après également dénommées collectivement « les Parties ».
Préambule :
Conformément aux articles L.2222-3 et suivants du Code du Travail, un processus de Négociation Annuelle Obligatoire a été engagé au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE au cours du mois d’octobre 2022 entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.
Les Parties rappellent que l’article L.2242-10 du Code du Travail offre la possibilité aux entreprises, au sein desquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise. Les Parties rappellent également que, dans les entreprises suscitées et conformément aux exigences des articles L.2242-1 et L.2241-2 du même Code, l’employeur doit engager, selon la périodicité fixée par l’accord (prévu à l’article L.2242-10 suscité) et au moins tous les 4 ans :
Une négociation sur la rémunération (et notamment les salaires effectifs), le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie et des conditions de travail ;
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
C’est donc dans ce cadre légal, et soucieuses de favoriser un climat constructif dans la perspective des négociations à venir sur les thèmes susvisés et de permettre que celles-ci se déroulent dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle, que les Parties sont convenues, par un Accord de Méthode signé le 10 octobre 2022 de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires à intervenir.
Les Parties disposant des informations utiles et disponibles, les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :
Le vendredi 21 octobre 2022 , à 14 heures en Présentiel en Salle France
Le mardi 8 novembre 2022, à 9 heures 30 en Présentiel en Salle France
Le lundi 14 novembre 2022 à 16 heures 30 en Présentiel en Salle France
Lors de ces réunions, l’ensemble des thématiques de la négociation obligatoire, telles que prévues par le Code du Travail, ont été abordées et discutées par les Parties. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les Parties ont disposé en temps utile de l'ensemble des informations relatives à la situation de l'emploi et à son évolution au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE, ainsi que des données économiques et sociales de toute nature présentant un intérêt dans le cadre de ces négociations. Dans le cadre de cette négociation, les Parties réaffirment leur volonté de reconnaître la contribution de tous les salariés de l’Entreprise aux objectifs de développement de la rentabilité et de la performance globale de l’UES LEASEPLAN FRANCE et du Groupe LEASEPLAN.
Conscientes de leur obligation de négocier de bonne foi, les Parties ont recherché, via un dialogue social de qualité, à construire le meilleur équilibre possible entre les impératifs de performance économique et ceux de performance sociale, tous deux étant nécessaires à la pérennité et au développement de l'Entreprise. Le présent accord concrétise une telle volonté réaffirmée de dialogue. Au terme de la réunion du 14 novembre 2022, les parties signataires ont donc abouti à la conclusion du présent accord.
La Direction a enfin rappelé que la politique de rémunération est liée au contexte économique de l’Entreprise, et tient compte des objectifs qu’elle s’est fixée pour 2023, à savoir les suivants :
Développer la performance de l’Entreprise tout en garantissant la satisfaction clients,
Maîtriser nos risques mieux que les autres et valoriser notre savoir-faire en délivrant un service en adéquation avec notre promesse de marque,
Etre un acteur majeur du marché reconnu comme le numéro un de la qualité de services,
Une orientation client s’appuyant sur l’excellence opérationnelle de nos processus, une culture forte de l’innovation et notre connaissance transversale des clients, conducteurs et partenaires,
Satisfaire nos clients et nos conducteurs, les fidéliser et se donner les moyens de le faire, notamment en anticipant sur leurs besoins et en cherchant en permanence à leur simplifier la vie par des solutions efficaces dans un environnement innovant,
Capitaliser sur les talents de nos salariés pour nous différencier au travers de l’identité de LeasePlan et nous démarquer de la concurrence à travers notre positionnement, la promesse de marque, les offres de marché et nos valeurs.
A partir de ces objectifs et éléments, la Direction a proposé des dispositifs qu’elle a présenté au Délégué Syndical Signataire de l’Unité Economique et Sociale de LeasePlan France lors des réunions de négociation susvisées, étant entendu que lesdits dispositifs ont été établis en tenant compte de la situation économique actuelle et d’un marché particulièrement volatile et imprévisible.
L’Organisation syndicale représentative signataire a affirmé pour sa part, qu’elle souhaitait et ce compte tenu des résultats financiers 2022 et de l’investissement de chacun dans un contexte économique difficile :
une augmentation générale des salaires, ainsi qu’une enveloppe spécifique permettant d’attribuer une augmentation au mérite et un relèvement des avantages sociaux ;
le versement d’une prime de partage de la valeur ;
et que soit revu à la hausse le montant de l’intéressement ou que soit versé un supplément de participation.
Après avoir échangé leurs points de vue respectifs et débattu sur les différents dispositifs de rémunération du Groupe LeasePlan, la Direction de l’Entreprise et l’Organisation syndicale représentative signataire se sont mises d’accord sur les points suivants :
Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’UES LEASEPLAN FRANCE, à savoir ceux des sociétés LEASEPLAN FRANCE et SCAG.
Article 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise.
2.1- Salaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée et déterminée ayant 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2023 peut bénéficier d’une augmentation du salaire de base, sous les conditions suivantes :
Une augmentation générale de 2% du salaire mensuel brut,
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée et déterminée ayant 12 mois d’ancienneté au 1er janvier 2023 peut bénéficier d’une augmentation du salaire de base, sous les conditions suivantes :
Une possible augmentation au mérite avec un taux pivot de 1.5 % du salaire mensuel brut si l’obtention de la note à l’entretien annuel d’évaluation correspond à la grille de la performance (de 3 à 5),
Les augmentations sont effectives à compter du 1er janvier 2023.
Il est rappelé que tout salarié ayant eu une promotion salariale au cours des 12 derniers mois précédent le 1er janvier 2023 (en dehors des augmentations au titre des NAO 2022), ne pourra prétendre à une augmentation au titre des NAO 2023. En cas de montant inférieur à la moyenne appliquée, le différentiel sera réintégré au salaire de base rétroactif au 1er janvier.
Pour les salariés en congés maternité et d’adoption pendant la période des EAE (du 1er novembre 2022 au 15 février 2023) qui devront passer leur EAE à leur retour de congés maternité et/ou d’adoption le rattrapage salarial sera dû à compter de ce retour.
2.2 Prime Exceptionnelle de fidélisation
L’Entreprise accepte de verser, au cours de l’année civile 2023, une prime exceptionnelle de fidélisation d’un montant brut de 1.000 €uros à chaque collaborateur ayant atteint une ancienneté groupe de 25 ans au cours de l’année civile 2022. Cette prime, ayant la nature d’un salaire, sera donc soumise aux cotisations sociales en vigueur et à l’impôt sur le revenu. Cette prime de fidélisation sera versée aux salariés bénéficiaires avec leur paie du mois de mars 2023. Il est convenu entre les Parties qu’un point sera fait lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire afin de déterminer s’il y a lieu de proroger le versement d’une telle prime pour 2024 (au titre de l’ancienneté acquise en 2023).
2.3- Partage de la valeur ajoutée
Dispositif d’abondement :
Pour mémoire, les Parties ont conclu le 16 novembre 2021 un avenant n°07-2021 à l’accord collectif relatif au Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) négocié, afin de proroger, pour l’année 2022, le dispositif d’abondement mis en place à titre temporaire, par ledit accord collectif, sur les versements volontaires des bénéficiaires (lequel avait été prorogé par voie d’avenants successifs pour les années civiles de 2018 à 2021). À titre exceptionnel pour l’année 2023, les Parties sont convenues de négocier un nouvel avenant à l’accord collectif relatif au PEE négocié, afin de proroger de nouveau ce dispositif d’abondement pour l’année civile 2023.
Supplément de Participation ou d’Intéressement :
Il a été décidé le principe de versement d’un supplément de participation (et ce conformément aux dispositions issues de la Loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 au titre de l’exercice clos 2022) ou d’un supplément d’intéressement.
Au cours de la dernière réunion de négociation du 14 novembre 2022, la Direction a indiqué que, compte tenu de l’effort particulier réalisé par l’ensemble des salariés et du niveau des résultats obtenus par l’entreprise au titre de l’exercice 2022 clos, elle envisageait de verser, selon les conditions et modalités légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, un « supplément de participation », (qui comme son nom l’indique viendrait en complément de la Réserve de Participation constatée au titre dudit exercice) ou d’un supplément d’intéressement.
Quoiqu’il en soit, il est expressément convenu que ce « supplément de participation » ou ce « supplément d’intéressement » ne se substituera à aucune augmentation de salaire et/ou prime conventionnelle ou contractuelle antérieures, et présentera, par sa nature et le contexte particulier dans lequel il intervient, un caractère exceptionnel.
Déblocage exceptionnel de l’épargne salariale :
L’article 5 de la Loi n°2022-1158 du 16 août 2022 « portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat » prévoit un dispositif temporaire de déblocage exceptionnel des sommes issues de la participation et de l’intéressement, sans attendre l’expiration des délais d’indisponibilité de droit commun.
Ce même article dispose que lorsque les sommes en cause ont été affectées à l'acquisition de parts ou d'actions d'organismes de placement collectif (FCPE ou SICAV d’actionnariat salarié), le déblocage de ces parts, actions ou sommes est subordonné à la conclusion d’un accord collectif. Dans ce cadre, les Parties ont conclu, le 20 octobre 2022, un accord collectif ayant pour objet de permettre la mise en œuvre, au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE, de ce dispositif légal et temporaire de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale
Accord d’entreprise sur la Prime de Partage de la Valeur (PPV) :
Soucieuse de s’associer à la démarche gouvernementale visant à améliorer le pouvoir d’achat des salariés, l’UES LEASEPLAN FRANCE souhaite mettre en œuvre en son sein le dispositif de la Prime de Partage de la Valeur (PPV), tel que prévu par la Loi n°2022-1158 du 16 août 2022 « portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d’achat ». Il a été décidé entre les Parties de signer un accord collectif à durée déterminée afin de verser une PPV en novembre 2022. Seraient notamment concernés par le bénéfice de cet accord :
les salariés liés à l’UES LEASEPLAN FRANCE par un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation, contrats aidés, etc.) à la date de versement de la PPV, soit au 30 novembre 2022 ;
ayant perçu, au cours pendant les 12 mois précédant le versement de la PPV (soit entre novembre 2021 et octobre 2022) une rémunération brute inférieure à 3 fois la valeur du Salaire Minimum de Croissance (SMIC) applicable au cours de cette même période de 12 mois (c’est-à-dire une rémunération inférieure à 58.695,03 € bruts pour un salarié à temps plein).
Les modalités d’attribution (et notamment le montant maximal ainsi que les critères de modulation) seront détaillées dans l’accord collectif susvisé, qui sera signé entre les Parties et porté à la connaissance des salariés de l’UES LEASEPLAN FRANCE.
2.4– Durée effective et organisation du temps de travail
Un accord d’entreprise sur la Réduction du Temps de Travail a été signé le 31 janvier 2000 et depuis a fait l’objet d’avenants relatifs à cet accord.
Il a été décidé entre les parties d’ouvrir les négociations sur la révision de cet accord. La Direction des Ressources Humaines doit établir un calendrier de négociation sur l’année 2023.
Congés payés :
Au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE :
La période de référence permettant de déterminer les droits de chaque salarié aux congés payés est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours ;
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante (étant rappelé que, sauf dérogations légales ou jurisprudentielles, les droits à congés payés acquis doivent être pris avant cette échéance du 31 mai, faute de quoi ceux-ci sont alors définitivement perdus).
Quoi qu’il en soit, tous les salariés doivent poser leur quatrième semaine de congés avant le 31 décembre de chaque année. La cinquième semaine de congés doit, quant à elle, être prise avant le 31 mai.
Jours RTT :
Chaque salarié a la possibilité de poser librement certains jours de repos acquis dans le cadre de la réduction de temps de travail (« RTT salarié ») ou dans celui d’un forfait annuel en jours (pour les cadres autonomes dénommés « jour récupération cadre), à l’exception des « RTT Employeur » (fixés par le Direction). Pour l’année civile 2023, 12 jours de repos seront à poser au titre de ladite année (pour une année complète d’activité). L’Entreprise laisse le libre choix aux salariés de poser 9 jours « RTT salarié », étant précisé que les 3 jours RTT restant (« RTT Employeur ») seront positionnées par l’Entreprise. Pour rappel, les RTT doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, et ne peuvent par conséquent pas faire l’objet de report sur l’année suivante, ni être mis dans le compte épargne-temps.
Congés ancienneté :
Depuis le 1er janvier 2023 :
les congés d’ancienneté conventionnels doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. Aucune dérogation ne sera autorisée et ceux-ci ne pourront être conservés dans le compte épargne-temps (CET) ;
tous les salariés ayant un compteur avec un reliquat de congés d’ancienneté conventionnels devront au minimum prendre 3 jours chaque année jusqu’à épuration dudit reliquat. Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé chaque année ces congés d’ancienneté verront leurs droits correspondants supprimés.
Quoi qu’il en soit, l’Entreprise rappelle qu’elle laisse un libre choix aux salariés quant à la date de prise de leurs congés d’ancienneté conventionnels, sous réserve des contraintes d’organisation interne.
Accord Télétravail :
Un accord collectif relatif au télétravail a été conclu au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE le 1er octobre 2021, lequel est entré en vigueur le 1er décembre 2021 et pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 août 2022. Par avenant du 12 juillet 2022, les Parties ont prorogé l’application dudit accord (et de son avenant n°1 du 24 janvier 2022) jusqu’au 31 décembre 2022.
Les Parties conviennent de négocier un nouvel avenant de prorogation de cet accord, pour une durée déterminée d’une année (soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023), d’ici au 31 décembre 2022.
2.5.Mesures salariales particulières
Dans le cadre d’une révision des avantages sociaux accordés pour l’année 2023, l’Entreprise a décidé de prendre intégralement en charge les coûts relatifs aux distributeurs de boissons chaudes pour l’année 2023, et ce, sur l’ensemble des sites de l’UES LEASEPLAN FRANCE.
Article 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
3.1.Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Il est au préalable rappelé que :
le principe d’égalité entre les femmes et les hommes revêt une valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » ;
l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Au niveau national, diverses lois (traitant de la discrimination au travail) ont introduit des dispositions dans le Code du Travail visant à garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de sa rupture, ainsi qu’en matières de rémunération et de formation (cf. notamment, articles L.1142-1 et suivants, L.3222-1 et suivants et L.6112-1).
Les Parties reconnaissent que la politique du Groupe LeasePlan est, de longue date, une politique égalitaire dans les conditions d’embauche et d’emploi des collaborateurs des deux sexes. Un tel objectif a toujours été au cœur des discussions menées au cours de ces dernières années entre les Parties, étant précisé que l’UES LEASEPLAN FRANCE comptabilise à ce jour 49% d’hommes et 51% de femmes parmi ses effectifs. Dans ce cadre, les Parties rappellent leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer cette égalité en matière notamment d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, ainsi que des conditions de travail et emploi. Les Parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Toutefois, et nonobstant ces constats, il est tout de même apparu nécessaire aux Parties de définir des orientations en vue d’améliorer et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Un accord d’entreprise a ainsi été signé le 21 novembre 2013 entre la Direction et les Partenaires sociaux, lequel s’inscrivait dans le prolongement du précédent accord « relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux mesures portant suppression des écarts de rémunération » du 17 octobre 2010 (et en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et de la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 « relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes »), et avait pour objectif de poursuivre les démarches entreprises en vue d’améliorer et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE. Par cet accord, les Parties précisaient les règles qu’il convenait d’appliquer afin de respecter les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle. En octobre 2019, des négociations ont été engagées avec le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO (seul syndicat représentatif présent au sein de l’UES LEAEPLAN FRANCE à la suite des élections des membres du Comité Social et Économique intervenues en juin 2019) en vue d’aboutir, sur le fondement des articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du Travail, à la conclusion d’un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un accord collectif a finalement été signé le 27 novembre 2019, applicable pour une durée déterminée de 4 années (soit pour la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023). Les Parties conviennent ce faisant d’engager, au cours de l’année civile 2023, des négociations en vue d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord collectif en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est enfin rappelé que, conformément aux obligations légales lui incombant, l’Entreprise a publié en 2022 son index de l’égalité professionnelle au titre des données de l’année 2021, avec une note obtenue de 97 sur 100.
3.2.Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément déterminant de la politique de l’emploi de l’Entreprise. Cela a été inscrit par le Législateur comme une obligation nationale dans la Loi d’orientation du 30 juin 1975, ainsi que dans celle du 10 juillet 1987. Plus récemment, la Loi n°2005-102 du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » a renforcé cette obligation. L’Entreprise a développé sa Politique Handicap depuis plus de 10 ans, en recrutant des travailleurs handicapés, en favorisant en interne le maintien de l’emploi, en signant des prestations de services avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) et en accueillant des stagiaires handicapés. L’Entreprise verse également une contribution à l’AGEFIPH. Il est également rappelé que l’UES LEASEPLAN FRANCE :
accorde une journée ou deux demi-journées aux collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ;
a également mis en place des entretiens individuels avec les collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier administratif RQTH, en collaboration avec les services de la Médecine du Travail ;
a lancé un programme sur la semaine du handicap, permettant à chacun de pouvoir assister à des conférences et des actions de sensibilisation. Ces actions sont renouvelées chaque année. Une politique globale mondiale applicable à l’ensemble de ses filiales est également applicable au sein du Groupe. L’UES LEASEPLAN FRANCE a mis au cœur de sa stratégie la diversité et l’inclusion.
3.3. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les Parties rappellent que, selon la Loi n°89-682 du 4 août 1982, « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise. »
Article 4 – Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
4.1.Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et prévention des conséquences de mutations économiques
La Direction a ouvert les négociations portant sur les modalités d'information et de consultation du Comité Social et Économique sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. Ces négociations portent également sur la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. La Direction et l’Organisation syndicale représentative signataire ont décidé de travailler conjointement sur ce sujet au cours de l’année civile 2023.
4.2.Déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
L’Entreprise est très vigilante sur le déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. L’Entreprise prévoit, dans le cadre de ses entretiens professionnels et dans le dispositif des entretiens annuels d’évaluation, la même équité de traitement pour ces salariés. La Direction des Ressources Humaines s’engage à vérifier le bon déroulement de ses entretiens et à rencontrer les salariés concernés.
Entretien individuel en début de mandat sur demande :
Conformément aux dispositions légales, les membres élus titulaires au CSE, les Délégués Syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical bénéficient d’un entretien individuel sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi. Cet entretien, qui a lieu à la demande de l’intéressé, doit se dérouler au début du mandat. Le représentant peut se faire accompagner à cette occasion par la personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise.
Entretien professionnel à l’issue du mandat :
Si le mandat représente au moins 30% du temps prévu au contrat de travail, l’entretien professionnel (prévu par l’article L.6315-1 du Code du Travail, tous les 2 ans et consacré aux perspectives d’évolution professionnelle) qui est réalisé à l’issue dudit mandat doit porter sur le recensement des compétences acquises et les modalités de revalorisation de l’expérience acquise (cf. C.Trav. article L.2141-5).
Valorisation des acquis de l’expérience – Certification des compétences :
Le représentant du personnel est en droit de faire valider les acquis de son expérience (VAE), notamment professionnelle, liée, en particulier, à l'exercice de responsabilités syndicales (cf. C.Trav. article L.6111-1, alinéa 3). Les actions de VAE ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (cf. C.Trav. articles L.6313-5 et L.6411-1). Par ailleurs, le représentant du personnel ayant exercé un mandat électif ou syndical peut obtenir un certificat attestant des compétences acquises dans ce cadre. Les compétences ainsi validées lui permettent d'acquérir des titres professionnels, selon des règles d'équivalence fixées par Arrêté (cf. C.Trav. article L.6112-4).
Garantie d’évolution de la rémunération :
Il est rappelé que les représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail (ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement) bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur mandat :
aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ;
ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'Entreprise (cf. C.Trav. article L.2141-5-1).
Un accord de branche ou d’entreprise peut déterminer des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables.
Article 5 : Rappel de la Politique de rémunération globale applicable pour l’ensemble des salariés du Groupe
Conditions générales de fonctionnement d’une rémunération variable annuelle brute (à titre informatif)
À titre informatif, les dispositions ci-après (ainsi que l’Annexe jointe au présent accord), visent à rappeler les principes applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise bénéficiant d’une rémunération variable. Toute rémunération variable est valorisée à 100% des objectifs atteints et exprimée en valeur absolue annuelle. Une telle valorisation est conclue pour une année calendaire et, ce faisant, peut être revue en fin d'année en fonction des pratiques du marché et de l'évolution des objectifs du titulaire. Elle fait alors l'objet d'une nouvelle notification dans le cadre du plan de rémunération variable de l'année suivante. Cette même revalorisation peut exceptionnellement être revue en cours d'année si le titulaire du plan de rémunération variable change d'activité et/ou de fonctions, ou si des contraintes économiques ou financières amènent l’Entreprise à devoir modifier le plan à partir des constats réalisés en fonction de la saisonnalité, de la volatilité, des pratiques du marché ou encore des orientations stratégiques prises.
Conformément aux règles applicables au sein du Groupe LeasePlan :
les rémunérations variables annuelles brutes sont plafonnées à hauteur de 100% de la rémunération fixe annuelle brute ;
la rémunération variable doit reposer, à hauteur de 50% au moins de son montant, sur des indicateurs de performance non financiers, définis par le Groupe. Aucune période de garantie n’est accordée.
L’UES LEASEPLAN FRANCE rappelle que pour pouvoir percevoir la rémunération variable, le salarié doit avoir atteint les indicateurs de performance établis par l’Entreprise. Si tel n’est pas le cas, celui-ci ne peut alors prétendre à cette rémunération variable. De plus, le salarié doit s’engager à fournir tous les éléments permettant à l’Entreprise de calculer le résultat de sa performance et à respecter les règles en vigueur au sein de l’Entreprise pour atteindre son résultat.
L’Entreprise se réserve le droit de ne pas verser tout ou partie de la rémunération variable si le salarié n’a pas respecté les règles d’attribution de la rémunération variable ou si celui-ci a fourni des renseignements inexacts, de nature financière ou non, pour atteindre ses objectifs ou si le contrat a été résilié.
Article 6 : Suivi de l’accord - Durée et entrée en vigueur – Révision – Dénonciation
6.1. Suivi de l’accord
Le Comité Social et Économique de l’UES LEASEPLAN FRANCE assurera un suivi périodique de la bonne application des engagements prévus par le présent accord.
6.2.Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif, qui est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et sera applicable pour l’année civile 2023. Il cessera donc de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2023 au soir.
6.3.Révision
Le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, selon les conditions édictées par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
6.4.Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé pendant sa durée d’application que par décision unanime des Parties, laquelle devra alors être déposée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et auprès du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE. Cette dénonciation devra nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation. En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un toute indivisible, de sorte qu’elle ne pourra être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 7 : Notification – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’Organisation Syndicale représentative présente au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE. Le présent accord sera par la suite déposé, à l’initiative du représentant légal de l’UES LEASEPLAN FRANCE, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE. Ce même accord sera également rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, et établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties. Le personnel de l’UES LEASEPLAN FRANCE sera informé du présent accord par tout moyen de communication habituellement en vigueur. Fait à Rueil-Malmaison, le 16 novembre 2022, en 3 (trois) exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties. PARAPHER CHAQUE PAGE DU PRÉSENT ACCORD ET DE SON ANNEXE – SIGNER LA DERNIÈRE PAGE DE L’ACCORD. ______________________________________________________________________________
Pour l’UES LEASEPLAN FRANCE,Pour le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO,
Annexe : Conditions générales de fonctionnement d’un plan de rémunération variable (à titre informatif)
