AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA REDUCTION, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LECHLER COATINGS FRANCE, SARL Unipersonnelle, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro B 414 976 209, dont le siège social est situé 296, route des Bealières, 38113 VEUREY-VOROIZE,
3.FORFAIT ANNUEL EN JOURSPAGEREF _Toc198215950 \h9
ARTICLE 9 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNESPAGEREF _Toc198215951 \h9
ARTICLE 10 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITPAGEREF _Toc198215952 \h9
ARTICLE 11 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuellePAGEREF _Toc198215953 \h9
Article 11-1 : Forfait de 218 joursPAGEREF _Toc198215954 \h9
Article 11-2 : La période de référencePAGEREF _Toc198215955 \h10
Article 11-3 : Forfait en jours réduitPAGEREF _Toc198215956 \h10
ARTICLE 12 : Jours de reposPAGEREF _Toc198215957 \h11
Article 12-1 : Nombre de jours de reposPAGEREF _Toc198215958 \h11
Article 12-2 : Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOSPAGEREF _Toc198215959 \h11
Article 12-3 : Prise des jours de reposPAGEREF _Toc198215960 \h12
ARTICLE 13 : Garanties : charge de travail / amplitude des journées / TEMPS DE REPOS / entretien annuelPAGEREF _Toc198215961 \h13
Article 13-1 : Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillésPAGEREF _Toc198215962 \h13
Article 13-2 : Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnellePAGEREF _Toc198215963 \h14
Article 13-3 : RESPECT DES TEMPS DE REPOSPAGEREF _Toc198215964 \h14
Article 14-1 : REMUNERATION MINIMUM DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURSPAGEREF _Toc198215967 \h15
Article 14-2 : LISSAGE DE REMUNERATIONPAGEREF _Toc198215968 \h16
Article 14-3 : Incidences des absences sur la rémunération (VALORISATION D’UNE JOURNEE D’ABSENCE)PAGEREF _Toc198215969 \h16
Article 14-4 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOSPAGEREF _Toc198215970 \h16
ARTICLE 15 : InCIDENCES D’une arriveE ou d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCEPAGEREF _Toc198215971 \h16
Article 15-1 : INCIDENCES D’une arrivee en cours de periode de referencePAGEREF _Toc198215972 \h16
Article 15-1-1 : Incidences sur le nombre de jours travailles et le nombre de jours de reposPAGEREF _Toc198215973 \h17
Article 15-1-2 : Incidences sur la rémunérationPAGEREF _Toc198215974 \h17
Article 15-2 : INCIDENCES d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCEPAGEREF _Toc198215975 \h18
4.DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc198215976 \h18
ARTICLE 16 : EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc198215977 \h18
ARTICLE 17 : EXCEPTIONS LIMITEES AU DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc198215978 \h20
ARTICLE 18 : MESURES DE PREVENTION MISES EN ŒUVRE PAR LA SOCIETEPAGEREF _Toc198215979 \h20
5.DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc198215980 \h20
ARTICLE 19 : DURÉE DE L’AVENANTPAGEREF _Toc198215981 \h20
ARTICLE 20 : SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’AVENANTPAGEREF _Toc198215982 \h21
ARTICLE 21 : RÉVISION DE L’AVENANTPAGEREF _Toc198215983 \h21
ARTICLE 22 : DÉNONCIATION DE L’AVENANTPAGEREF _Toc198215984 \h22
ARTICLE 23 : DÉPÔT ET PUBLICITÉPAGEREF _Toc198215985 \h22
PREAMBULE
PREAMBULE
La société LECHLER COATINGS FRANCE a pour activité la fabrication et la commercialisation de peinture liquide pour les secteurs de la réparation automobile, de l'industrie, du bâtiment intérieur et extérieur, de l'ameublement et du yachting. Compte tenu de l’autonomie et des responsabilités de certains des salariés participant à cette activité, ces derniers sont soumis à un forfait annuel en jours. La société a, à ce titre, fait le choix de mettre en place un forfait annuel en jours adapté à sa situation et à son contexte et a donc mis en œuvre celui-ci via un accord collectif d’entreprise approuvé en date du 13 décembre 2001. Au regard de la date de cet accord et de l’évolution tant des règles applicables en la matière que des besoins des salariés et de la société, il est apparu nécessaire d’envisager une révision dudit accord collectif. C’est dans ce contexte que, afin de permettre la mise en place d’un forfait annuel en jours parfaitement adapté aux nouvelles contraintes organisationnelles de la société, il est envisagé la conclusion d’un avenant à l’accord d’entreprise précité sur la base notamment des articles L. 2261-7-1 et L. 2232-23 et suivants du Code du travail. A ce titre, la société a transmis aux salariés le présent projet d’avenant aux salariés ainsi que la note relative aux modalités de la consultation en date du 6 juin 2025. Une consultation des salariés sur ledit projet a été organisée. Cette consultation a abouti à un vote favorable des salariés à hauteur de 78,26 % des effectifs.
CADRE JURIDIQUE
OBJET
Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord collectif relatif à la réduction, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 13 décembre 2001. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail ainsi que des articles L. 3121-63 et -64 du Code du travail. Le présent avenant détermine ainsi :
les définitions du temps de travail effectif et du temps de pause,
les définitions des périodes de repos et de durées maximum de travail,
les modalités de décompte et de compensation des heures supplémentaires,
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L. 3121-58 du Code du travail,
la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs,
le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail.
SUBSTITUTION AUX AUTRES DISPOSITIONS APPLICABLES
A compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 1er août 2025, cet avenant annule et remplace les dispositions des accords collectifs, des usages ou des pratiques de la société ayant le même objet. Plus spécifiquement, le présent avenant révise, dans son intégralité, l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 13 décembre 2001. En outre, et conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles ayant un champ d’application plus large conclues antérieurement ou postérieurement au présent avenant et, notamment, sur les dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques portant sur le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
SALARIES CONCERNES
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail avec la société, qu’il soit à durée déterminée (sans conditions de durée) ou à durée indéterminée et quelle que soit la durée du travail (temps plein ou temps partiel), à l’exception des salariés mentionnés à l’article 3.2 ci-après. Le Titre 3 du présent avenant ne s’appliqueront toutefois qu’aux salariés éligibles au forfait annuel en jours, tels que définis ci-après. Enfin, les salariés soumis à un décompte en jours de leur durée du travail se verront appliquer uniquement les dispositions compatibles avec cet aménagement du temps de travail et visées comme telles.
SALARIES EXCLUS
Sont exclus du champ d’application du présent avenant, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui dispose que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Conformément aux dispositions légales, ces cadres ne relèvent en effet pas de la réglementation de la durée du travail, de sorte que le présent avenant ne leur est pas applicable.
PRINCIPES ET DEFINITIONS
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c’est-à dire «le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.»
TEMPS DE PAUSE
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Pour rappel, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. Il se définit comme le temps durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Il recouvre ainsi toute interruption d’activité, en ce compris le temps de pause déjeuner ainsi que les pauses cafés/cigarettes.
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Tout salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L’amplitude du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. Sauf dérogations, les durées maximales hebdomadaires de travail telles que définies par la loi sont :
De 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
De 48 heures sur une même semaine.
Par principe, la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures. Toutefois, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de la société, la durée quotidienne maximale pourra être augmentée à hauteur de 12 heures.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que des heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur autorisation expresse et préalable de la Direction. Les salariés soumis à des horaires de travail doivent nécessairement les respecter, sauf accord de la Direction.
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le décompte des heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine du lundi 0h au dimanche 24h.
TAUX DE MAJORATION APPLICABLE
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires, décomptées conformément à l’article précédent, est celui résultant des dispositions légales et conventionnelles.
CONTREPARTIES
Les heures supplémentaires feront l’objet, au choix de l’employeur :
d’un paiement,
d’un repos compensateur de remplacement,
assorti du taux de majoration déterminé ci-avant.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sans que cette liste soit exhaustive, au jour de la conclusion du présent avenant les fonctions justifiant d’une autonomie suffisante sont ainsi les Technico-Commerciaux, Inspecteurs de Vente, Responsable Administratif et Financier, Responsable Ventes et Marketing, Responsable Service Marketing, Responsable National Trade, Responsables Grands Comptes, Référent Technique, Technical Promoter Industry et Technicien Commercial. Cette liste n’est toutefois pas limitative et pourra évoluer en fonction tant des embauches au sein de la société que de l’évolution/ création de nouvelles fonctions dès lors que les critères des salariés éligibles ci-dessus précités sont réunis.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
La mise en œuvre du forfait annuel en jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait en jours avec chaque salarié concerné, sur la base des modalités fixées au présent avenant, indiquant précisément le nombre de jours travaillés compris dans le forfait. Cette convention individuelle peut prendre la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause contractuelle. Les termes de cette convention rappelleront, outre le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, les principes édictés dans le présent avenant, le cas échéant, sous forme d’annexe au contrat de travail.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Forfait de 218 jours
Le nombre annuel de jours travaillés servant de référence à l’établissement de ce forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité comprise, par année civile complète d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Ce plafond sera toutefois réduit des éventuels jours de congés d’ancienneté octroyés aux salariés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Si le salarié n’a pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés au titre de la période de référence, le nombre de jours non-acquis de congés payés par rapport à 25 jours ouvrés de congés payés sera donc ajouté au nombre de jours compris dans le forfait. Il est également rappelé que les salariés peuvent prendre, dans le respect des règles internes en vigueur, des congés payés dès leur acquisition, sans attendre la fin de période d’acquisition des congés payés. Dans cette hypothèse, les jours pris au fur et à mesure de leur acquisition pendant la période de référence dans le respect des règles internes en vigueur ne seront pas ajoutés au forfait de 218 jours. La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié employé en forfait jours n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail, ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail. Il est toutefois rappelé que l’accomplissement par le salarié de son activité en forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une désorganisation de l’activité de la société.
Ainsi, compte tenu de la nécessité de répondre aux besoins des clients ou de réaliser des missions en équipe impliquant le travail et/ou le concours d’autres collaborateurs, le travail ne pourra être effectué sur des horaires incompatibles avec les besoins organisationnels de la société.
En outre, il est précisé que le forfait annuel en jours ne doit pas conduire le salarié à une gestion de son temps de travail non conforme à une articulation satisfaisante de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle, ou susceptible de le conduire à répartir son temps de travail sur des plages habituellement destinés aux repos et/ou incompatible avec une charge de travail raisonnable.
De ce fait, et par principe, les jours travaillés sont fixés du lundi au samedi.
Les dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de la société, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière imposant un travail ce jour-là, salon, …) et après accord exprès de la société, sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
La période de référence
La période de référence du forfait est de 12 mois consécutifs et s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Forfait en jours réduit
Les salariés au forfait annuel en jours peuvent, à titre individuel et avec l’accord de la société, solliciter la mise en œuvre d’un forfait annuel établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par période de référence (dit forfait jour réduit), selon des modalités qui devront être définies dans la convention individuelle intégrée ou annexée à leur contrat de travail. Dans une telle hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le salarié pourra demander à ce que le/ les jour(s) non travaillé(s) (qui ne doivent pas être confondus avec les jours de repos octroyés au salarié en forfait annuel en jours pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail par année civile) soient positionnés un/des jour(s) précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de la société. Il est précisé que les forfaits en jours réduits sont calculés en fonction du nombre de jours travaillés avec une attribution de jours de repos au prorata en fonction du droit ouvert pour un salarié exerçant son activité dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
12.1.1 – Calcul du nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours (pour un droit intégral à congés payés complet) bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours fériés chômés qui se confondent avec des jours normalement travaillés. Par exemple, au titre de la période 1er janvier / 31 décembre 2025 : 365 jours au cours de l’année 2025 :
104 jours (samedi et dimanche),
10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré (hors samedis et dimanches),
25 jours ouvrés de congés payés.
Soit 226 jours théoriques pouvant être travaillés sur la période 1er janvier / 31 décembre 2025. Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, le salarié pourrait prétendre à 8 jours de repos sur cette période pour une période complète d’activité (sans absences). Les jours de repos seront par principe acquis dès le début de la période de référence. Toutefois, leur nombre sera recalculé en fonction des évènements (absences, rupture du contrat, etc.) intervenant au cours de la période de référence.
12.1.2 – Octroi de jours de repos supplémentaires aux salariés soumis à un forfait annuel en jours
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront, le cas échéant, bénéficier de jours de repos supplémentaires. Ces jours de repos supplémentaires seront octroyés si, au cours de l’année de référence, les jours de repos pouvant potentiellement être acquis sont inférieurs à 10 suivant les modalités de l’article 12.1.1. Ces jours de repos supplémentaires ne seront pas dus si l’octroi d’un nombre de jours inférieurs à 10 sur la période de référence ne résulte pas de l’application du calcul visé à l’article 12.1.1. mais notamment des éventuelles absences du salarié/d’un nombre de jours de congés payés inférieur à 25 jours ouvrés. Il est rappelé que ces jours de repos supplémentaires n’ont pas pour effet de modifier le nombre de jours travaillés de principe qui demeure à 218 jours. Ils viendront toutefois, lorsqu’ils sont octroyés, en déduction de ce nombre de jours travaillés. Pour les salariés en forfait jours réduit, ce nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé à due proportion de leur temps de présence. Les jours de repos supplémentaires seront également calculés proportionnellement à la durée de présence du salarié sur la période de référence en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, selon les mêmes modalités que les jours de repos visés à l’article 12.1.1. Exemple pour l’année 2025 : Comme vu au 12.1.1, afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, le salarié pourrait prétendre à 8 jours de repos sur cette période pour une période complète d’activité (sans absences impactant le nombre de jours de repos). Pour permettre aux salariés de bénéficier de 10 jours de repos, il leur sera octroyé 2 jours de repos supplémentaires conformément au calcul suivant : Nombre de jours supplémentaires = 10 – 8 = 2. Pour un salarié en forfait annuel de 109 jours, il sera octroyé 1 jour de repos conformément au calcul suivant : (109 jours/218 jours) x 2 jours de repos supplémentaires : 1 jour Si, en application de l’article 12.1.1, le nombre de jours de repos octroyé aux salariés est d’ores et déjà égal ou supérieur à 10 (ou au nombre de jours de repos correspondant en forfait jours réduit/en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), aucun jour de repos supplémentaire ne sera octroyé aux salariés en forfait annuel en jours. Afin que les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours disposent de la visibilité suffisante sur le nombre de jours de repos dont ils bénéficient chaque année et le nombre de jours travaillés en résultant, ils seront informés chaque année au plus tard le 15 janvier par la Société des informations suivantes :
Nombre de jours de repos « classiques » en application de l’article 12.1.1.,
Nombre de jours de repos supplémentaires,
Nombre de jours travaillés après déduction, le cas échéant, du nombre de jours de repos supplémentaires.
Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos.
Il en est ainsi notamment :
Des jours de congés payés légaux,
Des jours fériés.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :
Nombre de jours ouvrés travaillés dans le forfait (218) / nombre de jours ouvrés de repos au titre du forfait annuel en jours = nombre de jours ouvrés d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos
Ainsi, pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2025 :
218 / 8 = 27,25 jours arrondis à 27 jours
Le nombre de jours de repos pourra ainsi être diminué d’une journée par seuil de 27 jours ouvrés d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (ou de 0,5 jour par seuil de 13,5 jours ouvrés d’absences non assimilées à du temps de travail effectif).
Prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés au titre du forfait annuel en jours sont pris par journées entières ou demi-journées.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, après information de la Direction.
La société pourra refuser la date de repos positionnée par le salarié si celle-ci n’est pas compatible avec les besoins de l’activité.
Il est rappelé que ces jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos devront donc être effectivement pris dans leur intégralité avant le 31 décembre de chaque année.
Si la société constate, au 30 juin de l’année, que le salarié n’a pas pris un nombre de jours de repos compatibles avec les règles précitées, elle pourra imposer à celui-ci les dates de ces repos dans la limite de 6 jours de repos après déduction des jours déjà posés par le salarié sur cette période (1er janvier au 30 juin).
Il en sera de même s’il est constaté que le salarié n’a pas posé l’intégralité des jours de repos acquis (pour, le cas échéant, des dates au mois de décembre de l’année N) au 30 novembre de l’année N.
Garanties : charge de travail / amplitude des journées / TEMPS DE REPOS / entretien annuel
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société permettant à celle-ci de contrôler le nombre de jours travaillés et de la charge de travail du collaborateur. Ce suivi est réalisé au moyen d’un document mensuel auto-déclaratif ou sur le logiciel RH de la Société faisant apparaître :
la date et le nombre de jours / demi-journées travaillées,
la date et le nombre de jours / demi-journées de repos pris,
la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, …
Et ce afin de faciliter le contrôle de la charge de travail du salarié par la société ainsi que le suivi du nombre de jours travail et des repos pris. Ce décompte a ainsi pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos par la Direction afin de favoriser la prise effective par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos. Le salarié s’engage donc à compléter ce document de suivi de son temps de travail et de ses activités dans le respect des règles et instructions qui lui seront prescrites et de le transmettre mensuellement à la Direction. Le suivi des jours travaillés se fera à l’occasion des demandes de prise de jours de repos et de congés payés ainsi que trimestriellement par la Direction sur la base des documents déclaratifs adressés par le salarié. Si, à l’issue de ces contrôles, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent au regard de la période d’examen, la société examinera les raisons de cette situation et adaptera, si besoin, la charge de travail ou fera part des solutions identifiées en termes d’organisation du travail au salarié. Le salarié devra modifier son organisation du travail en considération des constats effectués dans ce cadre. Les parties pourront également en tirer toute conséquence, telle que l’organisation d’une formation adaptée. Il est précisé que le document de suivi comporte un espace d’expression permettant au salarié d’alerter la société d’une situation particulière au cours de la période écoulée relative à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, sa charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié devra signaler expressément dans son email de transmission du document de suivi avoir réalisé une alerte dans le cadre dudit document afin d’assurer une information immédiate de la société sur celle-ci. En cas d’alerte mentionnée sur le document de suivi, le salarié sera reçu en entretien par l’employeur dans un délai raisonnable pour échanger sur les difficultés rencontrées et identifier des solutions adéquates pour permettre un traitement effectif de la situation. Le salarié tiendra également informé la société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par email. Plus spécifiquement, en cas de difficulté potentielle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié devra obligatoirement émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant sans attendre la transmission du document de suivi. Le salarié sera dans cette hypothèse reçu en entretien dans les meilleurs délais afin d’identifier rapidement des solutions effectives. Il en sera ainsi notamment lorsque le salarié constate qu’il ne pourra pas bénéficier de ses repos au titre d’une période donnée en raison de sa charge de travail. Le salarié émettra alors une alerte en amont de cette situation afin qu’une solution soit immédiatement identifiée. Ces mesures pourront faire l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Il est rappelé aux salariés le caractère indispensable de cette alerte et sa réalisation en amont et ce afin de permettre à la Direction d’identifier des solutions en prévention et non en réaction à une situation anormale de travail. Enfin, et plus généralement, il est rappelé que les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires selon les modalités et dans les conditions établies par la société.
Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Le suivi des journées travaillées et de repos ainsi que la procédure d’alerte mise en place permettent à la société d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Ce suivi permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
RESPECT DES TEMPS DE REPOS
Les salariés exerçant leur activité dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, à savoir les dispositions des articles suivants :
L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives),
L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine),
L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d’activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Entretien(s) individuel(s) annuel(s)
Le salarié bénéficiera au minimum une fois par an d’un entretien individuel. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et l’amplitude de travail du salarié. Si des difficultés sont identifiées au cours de cet entretien, les solutions et mesures éventuelles seront consignées dans le compte rendu de celui-ci. Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés. Un autre/ d’autres entretien(s) sera(ont) organisé(s) en cas de difficultés inhabituelles ou d’alerte(s) émise(s) par le salarié comme évoqué à l’article 13-1.
Rémunération
REMUNERATION MINIMUM DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours tient compte des sujétions qui lui sont imposées dans ce cadre. Cette rémunération constitue donc la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif des salariés ainsi que l’ensemble de leurs temps de déplacement qui ne donneront donc pas lieu à une quelconque majoration de salaire ni à l’octroi de contrepartie en repos.
LISSAGE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de chaque mois. Elle est identique d’un mois sur l’autre (à l'exception le cas échéant d’éléments de salaire versés périodiquement (ex : primes diverses).
Incidences des absences sur la rémunération (VALORISATION D’UNE JOURNEE D’ABSENCE)
Les absences du salarié pourront conduire à une réduction du salaire au prorata de leur durée sur la base de la valorisation d’une journée d’absence dont le calcul sera effectué comme suit : Rémunération annuelle brute contractuelle / (nombre de jours de travail au titre du forfait de la période considérée + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de la période considérée + nombre de jours de repos au titre de la période de référence)
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié peut renoncer, avec l’accord de la société, aux jours de repos. Cette renonciation devra conduire à la signature d’un avenant entre le salarié et la société. Cette renonciation à des jours de repos ne peut conduire à dépasser le seuil de 235 jours travaillés par période de référence (c’est-à-dire par année civile). Il est précisé que seuls les jours de repos peuvent donner lieu à renonciation. Ces jours de repos donneront lieu à une rémunération majorée à hauteur de 10 %.
InCIDENCES D’une arriveE ou d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
INCIDENCES D’une arrivee en cours de periode de reference
Incidences sur le nombre de jours travailles et le nombre de jours de repos
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de repos octroyé au salarié au cours de la période de référence devra être déterminé au prorata de sa durée de présence selon la formule suivante : (nombre de jours de repos pour un salarié présent l’intégralité de l’année x (nombre de jours calendaires de présence du salarié / nombre de jours calendaires sur la période) A titre d’exemple, si un salarié démarre son activité le 1er février 2025, le calcul suivant sera réalisé sur l’exercice 1er janvier au 31 décembre 2025 : 8 jours de repos sur l’année x (334 jours calendaires de présence du salarié / 365 jours calendaires sur la période) Soit 7,32 jours arrondis à 7,5 jours de repos. Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence sera déterminé selon la formule suivante : Jours calendaires de présence - (nombre de samedis et dimanches + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré + nombre de congés payés acquis sur la période + nombre de jours de repos) A titre d’exemple, pour un salarié démarrant son activité au 1er février 2025 : 334 jours calendaires de présence – (96 samedis et dimanches + 9 jours fériés chômés + 22,88 jours de congés payés acquis + 7,5 jours de repos) Soit 198 jours travaillés sur la période. Le nombre de jours travaillés sera augmenté à hauteur de 213 jours si le salarié ne prend pas de congés payés au fur et à mesure dès leur acquisition soit 14,58 jours (2,08*7) arrondis à 15 jours ouvrés correspondant aux congés payés acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2025.
Incidences sur la rémunération
Conformément à l’article 14-2 du présent avenant, la rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et lissée mensuellement, peu important le nombre de jours travaillés au cours du mois. En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, sa rémunération annuelle sera donc proratisée en fonction de son temps de présence.
Ainsi, en reprenant l’exemple d’un salarié embauché le 1er février 2025 : Si le salarié bénéficie d’une rémunération annuelle de 60.000 € bruts sur 12 mois, il percevra du 1er février au 31 décembre 2025 une rémunération annuelle de 55.000 € bruts. Soit une rémunération mensuelle brute de 5.000 €.
INCIDENCES d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Si le salarié part en cours de période de référence, il sera déterminé le nombre de jours devant être payés (jours travaillés et jours fériés) et le nombre de jours effectivement payés. Une régularisation pourra à ce titre être opérée en fonction des constats réalisés (rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours devant être indemnisés). À titre d’exemple pour un salarié quittant la société le 31 octobre 2025 et bénéficiant d’un salaire mensuel de 5.000 € bruts, soit 60.000 € bruts annuels. Cette rémunération annuelle correspond à 261 jours payés sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 (en ce compris les jours travaillés (218 jours), de congés payés (25 jours ouvrés), de repos (8 jours) et fériés (10 jours tombant un jour ouvré)). Ainsi le salaire journalier brut du salarié sera de : 229,88 € (60.000 / 261) Si le salarié a travaillé durant 175 jours, a bénéficié de 8 jours fériés chômés et pris 17 jours de congés payés et a posé 5 jours de repos, le nombre de jours à payer au titre de la période sera décompté comme suit : Le salarié doit donc bénéficier d’une rémunération au titre de 205 jours. Soit 205 x 229,88 € bruts = une rémunération de 47.125,40 € bruts sur la période (sous réserve de la valorisation des congés payés selon la règle du 1/10e). Le salarié ayant perçu 50.000 € bruts au 31 octobre 2025, une régularisation sera opérée par la société à hauteur de 2.874,60 € bruts compte tenu du trop versé perçu par le salarié.
DROIT A LA DECONNEXION
EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, le droit à la déconnexion s’entend du droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle en dehors de son temps de travail. Pour les salariés en forfait annuel en jours, il est prévu une interdiction d’utiliser les outils de communication à distance après 21 heures et avant 8 heures, sous réserve des nécessités pouvant résulter d’un décalage horaire en cas de déplacement à l’étranger, ainsi que durant les repos hebdomadaires et les périodes de suspension du contrat de travail. Il est rappelé que ces plages horaires ne correspondent pas aux horaires de travail du salarié mais à une simple plage horaire de connexion possible. En tout état de cause, cette utilisation des outils de communication à distance ne pourra conduire à une amplitude horaire atteignant ou dépassant 13 heures par jour. Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, la société rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre entre la vie privée et l’activité professionnelle. La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la société et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée. Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours de repos, jours fériés, etc. Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos. Les outils numériques visés s’entendent des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ainsi que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Ainsi, le matériel professionnel nomade, propriété de la société et éventuellement mis à la disposition des salariés (ordinateur portable, téléphone portable,...) pour les stricts besoins de l’activité ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de repos, les jours non travaillés, les jours fériés non travaillés et les congés payés. A cet effet et compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail d’appliquer tout ou partie des mesures suivantes permettant la mise en œuvre effective de leur droit à la déconnexion à savoir :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la société,
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la société pour leur permettre de se connecter à distance,
Soit de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié bénéficiant de matériel professionnel nomade d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur (qu’il soit interne ou externe à la société) à contacter une autre personne en cas d’urgence en mentionnant les coordonnées de celle-ci. Ce message d’absence devra être réalisé en accord avec le Responsable Hiérarchique du salarié. Il pourra à ce titre être demandé au salarié la restitution du matériel mis à disposition durant ses périodes d’absence, et ce afin de s’assurer du respect effectif des règles de déconnexion, notamment en période de repos. Cette demande pourra également être formulée s’il est constaté un non-respect par le salarié de ses règles. Il est aussi rappelé à chaque salarié la nécessité de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (notamment les soirs, week-ends, période de congés et/ou de fermeture de l’entreprise),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur Responsable Hiérarchique par écrit afin que des mesures correctives, puissent, le cas échéant, être mises en œuvre.
EXCEPTIONS LIMITEES AU DROIT A LA DECONNEXION
La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications des salariés n’est pas exclusive des situations particulières pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent titre. Un salarié pourra contacter un autre salarié ou être contacté en dehors des horaires de connexion en cas d’urgence ou compte tenu de la gravité de la demande/la sollicitation et du risque afférent au report du traitement de celles-ci. L’importance du message adressé devra alors être signalé par la mention « URGENCE » ou « IMPORTANT » dans l’objet du message adressé notamment par SMS ou via les outils de communication interne (type Slack). Il est rappelé que cette dérogation ne peut être qu’exceptionnelle et devra être dûment justifiée par le salarié ayant usé de celle-ci. Tout salarié constatant le non-respect de ces règles devra alerter immédiatement le service Ressources Humaines de cette situation afin que des mesures puissent, le cas échéant, être mises en œuvre.
MESURES DE PREVENTION MISES EN ŒUVRE PAR LA SOCIETE
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent avenant, la société mènera régulièrement des campagnes de sensibilisation et de partage des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE L’AVENANT
Le présent avenant de révision entre en vigueur le 1er août 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace et se substitue intégralement à l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction, l’aménagement et l’organisation du travail du 13 décembre 2001.
SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’AVENANT
La commission de suivi du présent avenant est composée :
2 membres du personnel appartenant respectivement au personnel non-cadre et au personnel cadre (soumis au forfait annuel en jours),
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. Si des membres du CSE devaient être élus, cette commission serait alors composée de ces derniers et de la Direction. Le suivi du présent avenant pourra ainsi être réalisé au cours d’une réunion ordinaire du CSE. À la demande motivée de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, la commission de suivi ne se réunira pas en 2025 sauf demande de l’une des parties. La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend. La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal. Le point réalisé sur cet avenant permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
RÉVISION DE L’AVENANT
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent avenant notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Si la demande de révision émane du personnel de l’entreprise, elle devra prendre la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.
Toute modification du présent accord qui ferait l'objet d'un avenant devra être conclu dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
DÉNONCIATION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois. L’employeur pourra ainsi le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié. Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant :
sera déposé sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des informations prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
sera remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble,
sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche des Industries Chimiques par email : CPPNI-industrieschimiques@francechimie.fr.
Un exemplaire sera mis à la disposition du personnel auprès de la Direction.
