ACCORD TRIENNAL RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE DROIT À LA DÉCONNEXION AU SEIN DES ÉDITIONS LELIVRESCOLAIRE.FR 2025-2028
Application de l'accord Début : 01/07/2025 Fin : 30/06/2028
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE DROIT À LA DÉCONNEXION
AU SEIN DES ÉDITIONS LELIVRESCOLAIRE.FR
2025-2028
Préambule
Les parties actent par le présent accord leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. La loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 3 août 2021 prévoit que la négociation annuelle obligatoire en entreprise sur la qualité de vie au travail peut porter sur la qualité des conditions de travail
et notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Conformément à ces dispositions, les parties signataires entendent rappeler que l’amélioration du bien-être au travail et la lutte contre les risques professionnels constituent une priorité de la politique sociale de la Société et qu’elles favorisent la performance et la réussite globale pour l’entreprise.
ARTICLE 1 – PROMOUVOIR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
1.1. En favorisant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de bien-être pour les salariés qui constitue un facteur de développement et de stabilité aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise.
La crise sanitaire liée à la COVID-19 a accentué de manière significative le
recours aux outils numériques, en particulier du fait de la généralisation du télétravail pour les postes éligibles.
La
visioconférence (le plus souvent chez soi) ou la réunion « hybride » est devenue la norme et a supplanté, dans ce contexte de crise, les réunions tenues exclusivement en présentiel.
Les parties reconnaissent que si les outils numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et qu’ils sont devenus indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maîtrisée pour :
ne pas devenir un facteur d’isolement des salariés, en particulier lorsque ceux-ci télétravaillent
ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers
ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes
prévenir les risques psycho-sociaux
garantir le respect de la vie privée des salariés
que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, pour l’ensemble des salariés, cadres comme non-cadres, soient respectées :
Pour les salariés non-cadres et les cadres soumis à un décompte en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation légale, et la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine, dans la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, incluant le repos dominical.
Pour les cadres relevant du régime du forfait en jours, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ne leur sont pas applicables. En revanche, ils sont soumis aux obligations de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), qui doivent impérativement être respectées. L’entreprise s’engage à assurer un suivi rigoureux de l’organisation et de la charge de travail des cadres en forfait jours, notamment par :
la mise en place d’un outil de suivi de l’activité ou d’un document de contrôle,
l’organisation d’un entretien annuel spécifique portant sur la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le respect des temps de repos,
et la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
La Direction constate que de nombreux salariés ne souhaitent pas se voir imposer une interdiction de connexion, une telle interdiction étant susceptible de perturber l’organisation de leur travail, ainsi que l’autonomie et la fluidité recherchées pour concilier au mieux les temps privés et professionnels, en particulier pendant les journées de télétravail.
Elle considère donc que l’édiction de règles de bonne pratique des outils à distance, non contraignantes et incitatives, auxquelles les salariés pourront se référer, est plus adaptée au fonctionnement de l’entreprise et qu’elles contribueront à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Les parties rappellent qu’en vertu de leur
droit à la déconnexion, les destinataires de messages n’ont pas l’obligation de répondre en dehors de leurs heures habituelles de travail, durant les week-ends et jours fériés, et durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que, sauf circonstances exceptionnelles, aucune réunion ne doit débuter avant 9h ou se terminer après 18h30.
En ce qui concerne les réunions régulières, une planification trimestrielle, semestrielle ou annuelle doit être privilégiée dans la mesure du possible afin de permettre une organisation du travail plus favorable à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Les parties considèrent que tout salarié doit disposer d’une
pause déjeuner d’une durée suffisante (par exemple 45 minutes - 1 heure), indépendamment des pauses obligatoires prévues par l'article L. 3121-16 du Code du travail, ainsi que du droit au repos quotidien (11 heures consécutives) prévu par l’article L. 3131-1.
Par ailleurs, la Direction s’engage à déployer des
actions de sensibilisation, information et/ou formation pour les collaborateurs et le management sur ces bonnes pratiques et sur la bonne utilisation des outils numériques.
1.2. En favorisant le collectif de travail
La période inédite de crise sanitaire a profondément bouleversé les modes de vie et de travail, en particulier avec la généralisation du recours au télétravail pour les postes éligibles.
Elle a révélé l’importance de retrouver plus de collectif, de maintenir le lien social et de prévenir le risque d’isolement.
La redéfinition d’un cadre de travail favorisant la créativité, la cohésion d’équipe, la collaboration et le sentiment d’appartenance aux Éditions Lelivrescolaire.fr constitue un enjeu stratégique pour le bien-être des collaborateurs et l’amélioration de la performance économique de l’entreprise.
Par ailleurs, les
réunions d’équipe en présentiel seront encouragées dans l’ensemble des services afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer, d’échanger et partager sur les objectifs collectifs, sur leurs expériences et pratiques professionnelles et sur la résolution d'éventuelles difficultés rencontrées.
1.3. En facilitant la gestion de contraintes personnelles
Dans le cadre de son engagement pour le bien-être et l’inclusion de tous ses collaborateurs, la Société met en place des actions concrètes destinées à répondre aux besoins spécifiques de chacun. La Société accorde des jours de congés payés exceptionnels supplémentaires sans condition d’ancienneté aux personnes entrant dans les cas de figure ci-après indiqués :
Les
travailleurs en situation de handicap, bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L5212-13 du Code du travail : 2 jours ouvrés fractionnables par an ;
Les
parents d’enfants en situation de handicap : 5 jours ouvrés fractionnables par an, sur présentation de tout document justifiant du handicap de l’enfant.
La Société accorde des jours de congés payés exceptionnels supplémentaires pour les situations suivantes, à condition de justifier d’au moins 1 an d’ancienneté :
Enfant malade : 3 jours ouvrés fractionnables par an (de juin à juin, sur le même mode que l’acquisition des congés payés et ancienneté) ;
Congé de naissance du co-parent (père, conjoint(e), concubin(e) ou personne liée à la mère par une pacte civil de solidarité (Pacs)) : 5 jours ouvrés consécutifs dès la déclaration de grossesse, et au plus tard le mois suivant la naissance. Ce congé exceptionnel s’ajoute au congé naissance et adoption, au même titre que le congé exceptionnel de deux semaines supplémentaires prévu dans la convention collective pour les mères.
Déménagement : 1 jour par salarié une seule fois ;
PACS et Mariage : 5 jours ouvrés, conformément aux dispositions conventionnelles
La Société permet aussi de profiter d’une crèche d’entreprise sous conditions d’une ancienneté de 3 ans, et dans la limite de 5 berceaux (un berceau par foyer) pris en charge.
ARTICLE 2 – ASSURER LA PROTECTION DE LA SANTÉ
1.1. En agissant pour la prévention des risques psychosociaux (RPS)
La qualité de vie au travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail.
La Direction s’appuie sur le DUERP comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques. Le DUERP, consultable sur demande, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et prévoit les actions de prévention à mettre en œuvre ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Une attention particulière sera portée dans le DUER sur les actions de lutte contre les risques psychosociaux (RPS) et les TMS (troubles musculosquelettiques).
Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. Chaque manager doit porter une attention particulière aux conditions de travail et au développement professionnel des membres de ses équipes.
Les managers assurent un
suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe.
Si un salarié estime subir une surcharge de travail ou avoir une charge de travail inhabituelle, il doit, par l’intermédiaire d’un représentant du personnel le cas échéant, en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction, qui devra organiser un entretien au cours duquel les intéressés examinent la réalité et les raisons de cette charge de travail inhabituelle, ainsi que l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité, et ce de façon à trouver ensemble une solution afin de remédier à cette situation.
De même, le manager doit organiser un entretien s’il constate une situation anormale provoquée par l’organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.
Les parties rappellent l’importance de la réalisation des
entretiens annuels individuels (entretien d’évaluation, entretien professionnel et entretien spécifique des cadres autonomes) pour s’assurer notamment que la charge de travail des collaborateurs est en adéquation avec leur temps de travail et que les congés sont bien pris de façon régulière.
Il est précisé que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, la clarification de la stratégie, les projets de transformation et l’évolution permanente des méthodes de travail sont autant de sujets qui peuvent être source de RPS et pour lesquels la posture du management est déterminante. C’est pourquoi la Direction s’engage à mettre en place des
formations à destination des managers sur la communication, le management, la prévention des risques psycho-sociaux etc.
1.2. En agissant pour la prévention des TMS
Les TMS regroupent un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux. Ces pathologies concernent les muscles, tendons et gaines tendineuses, les nerfs, les bourses séreuses, les vaisseaux sanguins, les articulations, les ligaments, à la périphérie des articulations des membres supérieurs, de la colonne vertébrale et des membres inférieurs.
La Direction s’engage à lancer une démarche de sensibilisation et de formation des salariés sur les
gestes et postures à adopter sur le poste de travail, à travers notamment des séances de formations, des fiches conseils et des études et aménagements de postes.
Des actions de sensibilisation sur d’autres thèmes tels que les addictions, le sommeil ou la nutrition seront également proposées aux collaborateurs.
ARTICLE 3 – DURÉE, MODIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD
3.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 1er juillet 2025.
Conformément à l’article L 2242-20 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, conviennent de modifier la périodicité des négociations sur les thèmes suivants : articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, droit à la déconnexion et droit d’expression.
Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur ces thèmes qu’au terme de cette période de 3 ans. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
3.2. Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
3.3. Dépôt
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Fait à Lyon, le 10 juin 2025 Pour le CSE :Pour Lelivrescolaire.fr : XXXXXXXX XXXX XXXX XXXX
