La société …………….., société à responsabilité limitée au capital de 1000 euros, dont le siège social est situé …………….., immatriculée au RCS DE ……………..sous le numéro …………….., représentée par Monsieur …………….., gérant.
Ci-après dénommée «la Société » D’une part,
Et
Madame …………….., unique salariée à la date de signature du présent accord.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc189205602 \h 3 TITRE 1 : Clauses générales PAGEREF _Toc189205603 \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc189205604 \h 3 Article 2 : Durée – Dénonciation – Révision – Suivi – Dépôt et affichage PAGEREF _Toc189205605 \h 3 2.1 – Durée PAGEREF _Toc189205606 \h 3 2.2 – Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc189205607 \h 3 2.3 – Adaptation PAGEREF _Toc189205608 \h 3 2.4 – Clause de suivi PAGEREF _Toc189205609 \h 4 2.5 – Dépôt et affichage PAGEREF _Toc189205610 \h 4 Titre 2 : Définition des catégories professionnelles PAGEREF _Toc189205611 \h 4 Article 1 : Catégorie cadre PAGEREF _Toc189205612 \h 4 Article 2 : Catégorie agent de maîtrise PAGEREF _Toc189205613 \h 4 Article 3 : Catégorie technicien PAGEREF _Toc189205614 \h 5 Article 4 : Catégorie employé PAGEREF _Toc189205615 \h 5 Article 5 : Catégorie ouvrier PAGEREF _Toc189205616 \h 5 Titre 3 : Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc189205617 \h 5 Article 1- Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc189205618 \h 5 Article 2 - La période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc189205619 \h 6 Article 3 - Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc189205620 \h 6 3.1 Signature d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc189205621 \h 6 3.2 Plafond annuel PAGEREF _Toc189205622 \h 7 3.3 Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc189205623 \h 7 3.4 Forfait jour réduit PAGEREF _Toc189205624 \h 7 Article 4 - Mise en place et fonctionnement du forfait PAGEREF _Toc189205625 \h 8 4.1 Mise en place PAGEREF _Toc189205626 \h 8 4.2 Fonctionnement PAGEREF _Toc189205627 \h 8 Article 5 - Rémunération et dépassement du forfait PAGEREF _Toc189205628 \h 8 5.1 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc189205629 \h 8 5.2 Dépassement du forfait PAGEREF _Toc189205630 \h 9 5.3 Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc189205631 \h 9 Article 6 - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion PAGEREF _Toc189205632 \h 10 6.1 Suivi du forfait PAGEREF _Toc189205633 \h 10 6.2 Information du Comité Social et Économique PAGEREF _Toc189205634 \h 10 6.3 Entretiens périodiques PAGEREF _Toc189205635 \h 10 8.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189205636 \h 11 Préambule Le présent accord a pour objet :
De définir les différentes catégories professionnelles au sein de la société ;
D’organiser la durée du travail des salariés pour lesquels il est difficile de contrôler les horaires de travail, plus précisément par la mise en place de conventions de forfait en jours.
TITRE 1 : Clauses générales Article 1 : Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il s’applique sur tous les établissements actuels et futurs de la société. Article 2 : Durée – Dénonciation – Révision – Suivi – Dépôt et affichage 2.1 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025. 2.2 – Dénonciation – Révision Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les parties auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté. 2.3 – Adaptation En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent accord, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord. 2.4 – Clause de suivi Les parties conviennent de se réunir tous les 5 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 2.5 – Dépôt et affichage
L'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et au greffe du conseil de prud'hommes d’Albertville, puis affiché dans les locaux de la Société.
Titre 2 : Définition des catégories professionnelles La société n’étant soumise à aucune convention collective, les parties ont convenu de définir les différentes catégories auxquelles peuvent appartenir les salariés : Article 1 : Catégorie cadre La catégorie professionnelle de cadre désigne les salariés occupant des fonctions de gestion, d'encadrement ou de responsabilité dans l’entreprise. Ces salariés ont un niveau de qualification élevé et occupent des postes qui impliquent des responsabilités importantes en termes de gestion d’équipe, de prise de décisions stratégiques ou d’organisation. Les cadres sont associés à des statuts de travail différents, comme une autonomie plus grande dans leur emploi du temps et des missions, ainsi qu'une rémunération supérieure à celle des employés non-cadres. Article 2 : Catégorie agent de maîtrise Ce sont des salariés ayant des responsabilités d’encadrement, mais à un niveau plus opérationnel que les cadres. Ils sont chargés de superviser et d’organiser le travail des ouvriers ou des employés dans leur secteur. Ils peuvent avoir des missions de gestion d'équipe, de coordination et de contrôle de la production ou de la qualité. Leur rôle est de veiller à l’application des consignes et de garantir le bon fonctionnement des opérations au quotidien.
Article 3 : Catégorie technicien Les techniciens ont une expertise technique dans un domaine spécifique (par exemple, en informatique, en maintenance, en mécanique, etc.). Ils sont responsables de tâches techniques de plus en plus spécialisées, nécessitant une formation spécifique. Ils peuvent occuper des rôles de support, de maintenance, ou de développement, mais sans les responsabilités managériales des agents de maîtrise. Cependant, certains techniciens peuvent aussi être amenés à superviser des équipes ou à coordonner des projets techniques. Article 4 : Catégorie employé La catégorie employée regroupe des salariés qui occupent des postes où les tâches sont exécutées sous l'autorité directe d'un supérieur hiérarchique, avec peu ou pas de responsabilités de gestion, de supervision ou de prise de décision stratégique. Ils sont principalement responsables de leurs tâches individuelles. Les employés ont des fonctions techniques, administratives ou de soutien, et leurs missions sont souvent plus répétitives ou standards que celles des cadres ou des agents de maîtrise. Cela peut inclure des rôles tels que secrétaire, assistant administratif, opérateur de production, vendeur. Les employés forment la base de la hiérarchie professionnelle, occupant des rôles essentiels mais sans responsabilités managériales ou décisionnelles.
Article 5 : Catégorie ouvrier
La catégorie ouvrier fait référence à un groupe de salariés dont les fonctions sont principalement liées à des tâches manuelles ou techniques, souvent sur le terrain ou dans des ateliers de production. Les ouvriers ont une autonomie limitée dans la gestion de leur travail, car leurs tâches sont définies et supervisées par des responsables ou des managers. Ils n’exercent pas de responsabilités managériales ou organisationnelles comme cela pourrait être le cas pour des cadres ou des agents de maîtrise. Titre 3 : Convention de forfait annuel en jours Article 1- Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours La durée du travail peut être forfaitisée en jours dans les conditions prévues aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Le présent article s’applique aux salariés visés à l’article L. 3121-59 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la liberté laissée à un salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Ainsi, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et de la gestion de leur temps.
Sont concernées au sein de l'entreprise les salariés :
responsable de la gestion, du contrôle et du suivi des finances ;
responsable de la gestion, de la coordination et du développement des ressources humaines ;
assumant la coordination des activités opérationnelles et administratives de plusieurs services ;
chargé du développement commercial.
Ces fonctions pourront être exercées pour la société et ses filiales. Article 2 - La période de référence du forfait annuel en jours Le forfait en jours est annuel en vertu de l’article L. 3121-54 du Code du travail.
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année. Article 3 - Caractéristiques principales des conventions individuelles 3.1 Signature d’une convention individuelle de forfait en jours La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit en vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nombre de jours travaillés ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées ;
Les modalités de prise de repos.
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 3.2 Plafond annuel Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra pas dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail sera effectué selon les modalités indiquées à l’article 5-3) Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.
Il n’est pas tenu compte des éventuels jours d’ancienneté conventionnels ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux. 3.3 Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond prévu ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Ces repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos seront calculés chaque année de la façon suivante : Pour exemple pour l’année 2025, pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés : L’année comporte : 365 jours Nombre de samedi et dimanche : 104 jours Nombre de jours fériés chômés qui ne sont pas fixés sur le samedi ou le dimanche : 10 jours Les congés payés représentent 5 semaines soit : 25 jours Le nombre de jours travaillés par le salarié est de : 227 jours (366-104-10-25) Le forfait est de : 218 jours (journée de solidarité comprise) Le salarié bénéficie donc de : 9 jours de repos (227-218)
Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 3.4 Forfait jour réduit Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Le salarié travaillant selon un forfait en jour réduit n’est pas considéré comme un salarié à partiel. Article 4 - Mise en place et fonctionnement du forfait 4.1 Mise en place La convention individuelle de forfait en jours est mise en place par une clause spécifique du contrat de travail dès l’embauche ou par avenant au contrat de travail en cours d’exécution du contrat de travail, par accord entre les parties. 4.2 Fonctionnement Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, ou par demi-journées, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article « 3- 2 Plafond annuel » ci-dessus.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
En vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Article 5 - Rémunération et dépassement du forfait 5.1 Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et de jours de travail réellement effectués dans la période de paie considérée. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. 5.2 Dépassement du forfait En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera versée au plus tard avec la paie du mois du rachat.
Ce dispositif ne pourra dans tous les cas, porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié devra faire sa demande de rachat 30 jours au minimum avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Le salarié pourra revenir sur sa demande de rachat sous réserve de respecter un délai de 15 jours avant le terme de la période de référence. 5.3 Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année a) Les salariés embauchés en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
b) En cas de départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels sans repos pris) et sont proratisés les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
c) Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait. Article 6 - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion 6.1 Suivi du forfait L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail comme l’énonce l’article L. 3121-60 du Code du travail.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Ce document de suivi est remis chaque fin de mois au supérieur hiérarchique qui l’analyse et le valide.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront en outre, l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. L’employeur pourra aussi, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou bien la charge de travail aboutissent à des situations anormales. 6.2 Information du Comité Social et Économique L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique s’il existe le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. 6.3 Entretiens périodiques Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur.
Les entretiens abordent les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur. 8.4 Droit à la déconnexion Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et n’ont donc aucune obligation d’être connectés avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail.
Ce droit à la déconnexion implique pour les salariés le droit de ne pas consulter et de ne répondre aux courriels électroniques, aux appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation en dehors de leur temps de travail sauf en cas d’urgence.
En tout état de cause, le salarié en forfait jours devra éviter l’utilisation des outils numériques pendant ses périodes de repos ou de congés, leur utilisation régulière pouvant avoir un impact négatif sur sa santé ou sur sa vie privée.
S’il apparait que le salarié utilise régulièrement les outils numériques en dehors de son temps de travail, il devra être sensibilisé sur son droit à la déconnexion et des mesures pourront être prises pour limiter voir supprimer l’accès aux outils numériques pendant les périodes de repos.
Fait à …………………………..le 20 décembre 2024
Madame …………………………….
Salariée unique de la société en date du 20 décembre 2024
