ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
dont le siège social est immatriculée au RCS du sous le numéro R.C.S. Représentée par , agissant en qualité de ,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET
Le syndicat représenté par , agissant en qualité de délégué(e) syndical(e),
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels.
Le métier de l’affrètement et de la logistique du transport entérine une image masculine où la tendance d’inversion demeure une problématique à laquelle s’est attelée la Société .
Face à ce constat, la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise font de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une préoccupation forte et rappellent qu’il s’agit d’une source d’enrichissement collectif, de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
Ceux-ci ont sans cesse œuvré pour en garantir l’effectivité, et le présent accord marque une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Par le présent accord, les parties renouvellent leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et mettent en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties souhaitent également encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Les parties se sont ainsi rencontrées au cours de réunions qui ont eu lieu les 17 et 24 décembre 2024 afin de négocier sur :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’écarts de rémunération, d’accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emplois, et de mixité des emplois ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Elles sont parvenues au présent accord qui, conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, a alors vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Le présent accord fait suite au précédent accord signé en 2021.
ARTICLE 3. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc183590698 \h 5
ARTICLE 4. DOMAINES D’ACTION CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc183590699 \h 9 ARTICLE 5. REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc183590700 \h 9 5.1. Etats des lieux PAGEREF _Toc183590701 \h 9 5.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc183590702 \h 10 ARTICLE 6. FORMATION PAGEREF _Toc183590703 \h 10 6.1. Etats des lieux PAGEREF _Toc183590704 \h 10 6.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc183590705 \h 11 ARTICLE 7. SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc183590706 \h 12 7.1 Etats des lieux PAGEREF _Toc183590707 \h 12 7.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc183590708 \h 12 ARTICLE 8. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc183590709 \h 13 8.1 Etats des lieux PAGEREF _Toc183590710 \h 13 8.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc183590711 \h 14 ARTICLE 9. MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc183590712 \h 15 ARTICLE 10. DUREE / REVISION / CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE PAGEREF _Toc183590713 \h 16 10.1. Effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc183590714 \h 16 10.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc183590715 \h 16 10.3. Communication de l’accord PAGEREF _Toc183590716 \h 16 10.4. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc183590717 \h 17 ANNEXES PAGEREF _Toc183590718 \h 17 Annexe 1 : Rapport de situation comparée pour la période du 01/01/2024 au 31/12/2024 PAGEREF _Toc183590719 \h 18 Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures (à compléter) PAGEREF _Toc183590720 \h 22 Objectifs PAGEREF _Toc183590721 \h 22 Actions PAGEREF _Toc183590722 \h 22 Echéancier PAGEREF _Toc183590723 \h 22 Date de mise en œuvre PAGEREF _Toc183590724 \h 22 Terme de l’action PAGEREF _Toc183590725 \h 22
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société .
ARTICLE 2. OBJET
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société .
A partir du constat des écarts de situation entre les femmes et les hommes, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent fixer des
objectifs de progression pour les quatre années à venir, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 3. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE
Préalablement à cet accord, la Direction a réalisé un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société, notamment à partir du calcul de l’index égalité femmes/hommes.
Ledit bilan pour la période du 01/01/2024 au 31/12/2024 est annexé au présent accord (cf. annexe 1).
Il est précisé qu’afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a, préalablement au présent accord, mis en œuvre les mesures suivantes :
1/ Sur la rémunération effective :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
la Société a vérifié l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche, par sites géographiques afin de tendre à une égalité des rémunérations H/F ;
la Société analyse chaque année les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre de sa politique RSE et les remonte systématiquement à ses investisseurs ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
La Société a versé les augmentations générales perçues et primes partage de la valeur à tous les salariés sans distinction au niveau d’un congé familial.
2/ Sur la formation
Equilibrage de l’accès des femmes et des hommes à la formation
Au cours des 4 dernières années, la répartition des formations est la suivante: 60 hommes ont été formés en 2024, sur un volume de 577 heures de formation, contre 74 femmes formées, sur un volume de 856,95 heures de formation ; 66 hommes ont été formés en 2023, sur un volume de 961,50 heures de formation, contre 71 femmes formées, sur un volume de 832,50 heures de formation ; 25 hommes ont été formés en 2022, sur un volume de 410,50 heures de formation, contre 39 femmes formées, sur un volume de 412 heures de formation ; 27 hommes ont été formés en 2021, sur un volume de 250,10 heures de formation, contre 42 femmes formées, sur un volume de 346 heures de formation.
Constat : malgré le léger déséquilibre qui persiste, nous notons que la Société a augmenté le nombre d’heures de formation des salariés et a ainsi contribué au développement de leurs compétences.
La Société a développé son service à la formation et pilote désormais le sujet afin de cibler les salariés ayant eu le moins accès à la formation ces dernières années ;
La Société a pris en compte lors des différentes programmations de formation les ajustements nécessaires à la bonne réalisation de ces dernières afin d’impacter le moins possible les salariés et leur travail (71 formations ont été réalisées en distanciel en 2024 soit 35,15 % des formations programmées sur cette période);
Un indicateur a été mis en place en 2024, pour comparer la répartition des formations par Catégorie Socio-Professionnelle et par sexe (voir tableau ci-dessous).
Nombre d’hommes formés Nombres de femmes formées Employés 31 45 Agents de maîtrise 12 18 Cadres 17 11
Aider à l’évolution professionnelle après une absence longue durée (maladie, événement familial, congé sans solde, supérieure à 1 an)
La Société a mis les moyens en œuvre pour favoriser la tenue d’entretien de reprise d’activité avec la hiérarchie au retour des salariés absents sur une longue durée. A ce jour, les entretiens ont été réalisés de manière informelle et il est impossible de chiffrer des indicateurs.
3/ Sur la Sécurité et la Santé au travail
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
La Société a appliqué une tolérance zéro vis-à-vis de ce type de violences et s’engage sur les quatre prochaines années à sensibiliser les managers sur cette question que ce soit via des affichages ou de la formation.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Il est à noter que la Société comporte des postes quasi exclusivement liés à la bureautique, administratifs et donc en position assise. La Société reste ouverte au cas par cas à l’adaptation de poste si des besoins se font connaître comme cela a été acceptée avec la mise en place de télétravail afin de soulager la salariée enceinte (transport, fatigue de déplacement) en 2024.
Aucune demande n’a été adressée pour instaurer des temps de pause spécifique, mais la Société reste ouverte sur le sujet.
Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
La Société a renforcé son service QSSE afin d’analyser tout risque des bureaux LV et y apporter les actions correctives. Par exemple, en 2021, le sol glissant a été changé suite à la chute d’une salariée sur le temps de travail.
Les indicateurs mis en place permettent de confirmer la diminution du nombre d’accidents de trajet et de travail et les effets des actions correctives mises en place.
Hommes Femmes
Accidents de travail
2024 1 0 2023 1 2 2022 0 0 2021 0 1
Accidents de trajet
2024 0 0 2023 1 0 2022 1 1 2021 2 2
Maladies professionnelles
2024 0 1 2023 0 0 2022 0 0 2021 0 0
4/ Sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
La Société a maintenu tous les salariés qui sont partis en congés paternité à 100%
La Société a mis en place 2 jours de congés pour enfant malade avec maintien complet du salaire sur présentation d’un certificat médical pour tous les salariés l’ayant demandé.
La Société a sensibilisé l’ensemble des salariés à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des 2 sexes en communiquant via le service RH et son nouveau SIRH les droits des salariés en la matière.
Nombres de bénéficiaires
Nombre de congés maternité/paternité pris et maintenus par la Société
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
Au cas par cas, en fonction des demandes, la Société réalise une adaptation du poste de travail et des horaires, dans la mesure du possible en fonction du poste occupé.
La Société se rend disponible afin d’échanger avec ses salariés qui rencontreraient une difficulté autour de ce type de sujet. Sur l’agence de Roissy il est souvent demandé un aménagement du temps de travail par la mise en place de télétravail. Il a malheureusement été expliqué aux salariés que le télétravail n’est pas compatible avec les métiers de la commission de transport et ne sera donc pas mis en place.
Accompagnement des collaborateurs à l’issue de leurs congés familiaux (congé maternité, congé parental, congé d’adoption)
Aucune demande n’a été faite à ce sujet, l’entreprise prévoit de développer cette section dans les 4 années à venir. Pour rappel comme indiqué ci-dessus, les entretiens de retour de congé familial de longue durée sont pour la plupart fait de manière informelle.
Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salarié(e)s absent(e)s pour congés familiaux
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
0 sur 12 0 sur 12
En revanche un certain nombre de mesures prévues n’a pas été réalisé :
Sensibiliser les responsables sur l’égalité de traitement des rémunérations entre les femmes et les hommes à l’embauche en leur adressant une note d’information de manière annuelle,
Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes, et avantages individuels, par sites,
Toujours tendre vers un équilibre lors de la constitution du plan de formation, dans la mesure du possible,
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Sensibiliser les responsables à la mise en place de bonnes pratiques
Élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salarié(e)s, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche
Consacrer un droit à la déconnection (salariés avec pc portable – blocage des mails entre minuit et 6h + les weekends de vendredi 23h59 à lundi 05h59)
Proposer un entretien avant la reprise du travail suite à un congé maternité ou un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus
Le bilan des actions de l’année écoulée laisse toutefois apparaître certaines situations où persiste un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes : A adapter selon les indicateurs d’inégalité principaux, propres à votre société. Ceux qui sont listés ci-dessous sont des exemples : -88,89 % de contrats à temps partiel occupé par des femmes ; -une non-mixité de certains emplois (coursier); -un écart de 12.35 points des promotions entre les femmes et les hommes (en faveur des hommes); -un écart de 10 % en faveur des femmes dans l’accès aux formations.
Les dispositions du présent accord ont alors pour objectif de supprimer, ou tout au moins de réduire, dans la mesure du possible, certaines des différences ainsi constatées.
ARTICLE 4. DOMAINES D’ACTION CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Sur la base du diagnostic préalable établi, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Formation,
Sécurité et santé au travail,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ARTICLE 5. REMUNERATION EFFECTIVE
5.1. Etats des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la rémunération font apparaître la situation suivante :
A la fin de l’année 2024, les constats sont les suivants : CSP TRANCHE D’AGE REMUNERATION ANNUELLE MOYENNE FEMMES REMUNERATION ANNUELLE MOYENNE HOMMES ECART EN POURCENTAGE Employés Moins de 30 ans 29 425,45 € 30 333,55 € - 3 %
De 30 à 39 ans 30 907,63 € 30 551,73 € + 1 %
De 40 à 49 ans 30 951,58 € 30 395,84 € +2 %
50 ans et plus 29 591,95 € 31 237,60 € - 5 % Techniciens et agents de maîtrise Moins de 30 ans 38 972,34 € Non communicable Non calculable
De 30 à 39 ans 41 539,55 € 43 570,58 € - 5 %
De 40 à 49 ans 37 757,80 € 43 024,15 € - 12 %
50 ans et plus 39 834,07 € 43 864,47 € - 9 % Ingénieurs et cadres Moins de 30 ans Non concerné Non communicable Non calculable
De 30 à 39 ans 62 438,87 € 55 755,80 € + 12 %
De 40 à 49 ans 55 745,21 € 74 186,45 € - 25 %
50 ans et plus 51 704,07 € 61 723,78 € - 16 %
Sur certaines lignes, les informations qui précédent ne sont pas calculables ou communicables étant donné le peu de données par section. Ce qui ne serait pas représentatif. TAUX D’AUGMENTATION DES FEMMES TAUX D’AUGMENTATION DES HOMMES ECART EN POINT 25 % 37.35 % 12.35
5.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
Contrôler la politique salariale
La société s’engage à :
Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche,
Analyser et suivre la répartition par genre des taux d’augmentation,
Indicateurs chiffrés
Résultats chiffrés des analyses
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
La Société s’engage à :
Assurer le versement des augmentations générales perçues et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle au retour d’un congé familial
Indicateur chiffré
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie
ARTICLE 6. FORMATION
6.1. Etats des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la formation font apparaître la situation suivante :
En 2024 : Le nombre d’heures de formation est de 855,45 pour les femmes soit 59,66 % du nombre d’heures total et 578.5 pour les hommes soit 40,34 % du nombre d’heures total.
6.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Encourager l’accès des hommes à la formation La Société s’engage à :
Rendre prioritaire l’accès à des formations pour les salarié(e)s y recourant le moins
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s ayant des contraintes familiales ou géographiques, notamment en :
Privilégiant, chaque fois que cela sera possible, les actions de formations dans les locaux de l’entreprise ou à proximité afin de réduire les contraintes de déplacement,
Veillant à ce que les formations soient dispensées pendant le temps de travail
Développant, lorsque c’est possible, les formations à distance (e-learning)
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant suivi une formation répartie par sexe et catégorie professionnelle,
Nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d’action
Nombre de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise,
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning,
2. Aider à l’évolution professionnelle après une absence longue durée (maladie, événement familial, congé sans solde, …supérieure à 1 an)
La Société s’engage à :
Organiser, pour les salarié(e)s qui le souhaitent, et dans les 30 jours de leur reprise d’activité, un entretien avec leur hiérarchie afin de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Veiller à ce que ces formations soient validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du (de la) salarié(e).
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’entretiens suite à une absence d’un an ou plus réalisé, par sexe et catégorie professionnelle,
Proportion de salarié(e)s revenant d’une absence d’un an ou plus ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
ARTICLE 7. SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
7.1 Etats des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la santé et sécurité font apparaître la situation suivante :
En 2024 :
Le nombre d’accident du travail est de 0 pour les femmes soit 0 % du nombre d’accidents du travail total et 1 pour les hommes soit 100 % du nombre d’accidents du travail total.
Le nombre d’arrêts maladie est de 92 pour les femmes soit 70,77 % du nombre d’arrêts maladie total et 38 pour les hommes soit 29,23 % du nombre d’arrêts maladie total.
7.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
La Société s’engage à :
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques
Indicateurs chiffrés
Existence d’un dispositif ou nombre d’affichages dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
2. Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
La Société s’engage à :
Alléger la charge de travail des femmes enceintes ;
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité́, station debout, port de charge) ;
Instaurer des temps de pause raisonnables et raisonnés pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’aménagements réalisés en faveur des femmes enceintes
Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées
3. Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
La Société s’engage à :
Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges…)
Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité́, ...)
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle ou d’AT
Nombre de salarié(e)s en maladie professionnelle ou en AT, par sexe
Durée moyenne de l’absence due à une maladie professionnelle ou un AT, par sexe
ARTICLE 8. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
8.1 Etats des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’articulation vie personnelle/vie professionnelle font apparaître la situation suivante :
Congé maternité, congé paternité et congé parental
5 congés maternité et 3 congés paternité en 2024, contre :
10 congés maternité et 4 congés paternité en 2023 ;
5 congés maternité et 2 congés paternité en 2022 ;
1 congés maternité et 3 congés paternité en 2021.
4 congé parental pour les femmes en 2024, contre 5 en 2023, 0 en 2022 et 2021. 0 congé parental pour les hommes en 2024, contre 0 en 2023, 2022 et 2021.
Temps partiel
Au 31/12/2024, 8 temps partiels pour les femmes, contre 4 temps partiels pour les femmes au 31/12/2023 ;
Au 31/12/2024, 1 temps partiel pour les hommes, contre 2 temps partiel pour les hommes au 31/12/2023.
Jours enfant malade rémunérés 13 jours enfant malade posés par les femmes en 2024, contre 7 en 2023, 18 en 2022 et 0 en 2021. 3 jours enfant malade posés par les hommes en 2024, contre 3 en 2023, 5 en 2022 et 0 en 2021.
8.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés
1. Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
La Société s’engage à :
Maintenir 100 % du salaire en cas de congé paternité
Maintenir 2 jours de congés pour enfant malade rémunérés du salaire sur présentation d’un certificat médical ;
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des 2 sexes
Élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salarié(e)s, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires
Nombre de responsables formés
Bénéficiaires par sexe
Nombre de guide diffusés
2. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
La Société s’engage à :
Consacrer un droit à la déconnexion ;
Prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale de chaque salarié(e) lors de l’entretien professionnel / bilan
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens ayant abordé une difficulté d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale;
3. Accompagnement des collaborateurs à l’issue de leurs congés familiaux (congé maternité, congé parental, congé d’adoption)
La Société s’engage à :
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (accès intranet, accès mail). Cette autorisation a pour vocation une simple information et n’est en aucun cas destinée à générer une quelconque activité professionnelle de la part du (de la) salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu.
Proposer un entretien avant la reprise du travail suite à un congé maternité ou un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salarié(e)s absent(e)s pour congés familiaux
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
ARTICLE 9. MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Bien que le présent accord soit conclu pour une durée de quatre ans, l’employeur établira, chaque année, un rapport transmis au Comité social et économique et aux délégués syndicaux, qui comportera les parties qui suivent :
l’étude de l’effet des actions mises en œuvre,
le suivi les objectifs et indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
Par ailleurs, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera également réalisé à travers la mise à jour des indicateurs de la Base des données économiques et sociales et du calcul de l’index égalité femmes/hommes.
ARTICLE 10. DUREE / REVISION / CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
10.1. Effet et durée de l’accord
Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires, signé le , le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la DREETS.
10.2. Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
10.3. Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et remis à chaque délégué syndical dans une version originale.
La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
10.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DREETS dont relève le siège social de la société et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes du .
Fait à , le 31/12/2024 En 3 exemplaires originaux.
Pour la Société
, en qualité de
Pour le syndicat
Le délégué syndical
ANNEXES
Annexe 1 : Rapport de situation comparée de l’année pour la période de 01/01/2024 au 31/12/2024
Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures
Annexe 1 : Rapport de situation comparée pour la période du 01/01/2024 au 31/12/2024
Effectifs
Absences
Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures
Objectifs
Actions
Echéancier
Date de mise en œuvre
Terme de l’action
Contrôler la politique salariale Mettre en place des indicateurs chiffrés pour vérifier l’objectivité des critères de fixation des salaires à l’embauche 2ème semestre 2025 31/12/2028 Contrôler la politique salariale Mettre en place des indicateurs pour analyser et suivre la répartition par genre des taux d’augmentation 1er semestre 2025 31/12/2028 Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial Mettre en place des indicateurs chiffrés pour comparer et suivre le salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport aux autres salariés de la même catégorie 1er semestre 2025 31/12/2028 Encourager l’accès des hommes à la formation Analyser et suivre les indicateurs relatifs au nombre de formation, et d’heures de formation par genre et par catégorie socio-professionnelle, le nombre de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise et en e-learning. 1er semestre 2025 31/12/2028 Aider à l’évolution professionnelle après une absence longue durée Mettre en place des indicateurs pour comptabiliser le nombre d’entretiens réalisés par sexe et par catégorie socio-professionnelle suite à une absence d’un an ou plus, ainsi que la proportion des salariés ayant suivi une formation l’année suivante 1er semestre 2025 31/12/2028 Etudier l’impact de l’organisation de travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise et sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques 2ème semestre 2025 31/12/2028 Adapter les conditions de travail des femmes enceintes Créer des indicateurs pour comptabiliser le nombre d’aménagements réalisés en faveur des femmes enceintes et le pourcentage de bénéficiaires de temps de pause instaurés 1er semestre 2025 31/12/2028 Vérifier l’incidence des accidents de travail sur la situation respective des femmes et des hommes Mettre en place des indicateurs pour mesurer le nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés pour limiter les risques de maladies professionnelles ou d’accident de travail 2ème semestre 2025 31/12/2028 Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place dans l’entreprise ou la branche 2ème semestre 2025 31/12/2028 Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail Mettre en place des indicateurs pour identifier le nombre d’entretiens ayant abordé une difficulté d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale 1er semestre 2025 31/12/2028 Accompagner les collaborateurs pendant ou à l’issue de leur congés familiaux Mettre en place des indicateurs pour suivre le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien pendant leur absence pour congé familial et le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise. 1er semestre 2025 31/12/2028
