ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’Association « LES 13 VENTS ECOLE INTERNATIONALE DES METIERS ET DES COMPETENCES LIMOUSIN » dont le siège social est situé 51, Boulevard de la Lunade – 19 000 TULLE immatriculée à la préfecture, sous le numéro W192002127, affiliée à l’URSSAF DU LIMOUSIN, Représentée par son ……………………., …………………………….., spécialement habilité aux termes d'une délibération du Conseil d'Administration du 18 novembre 2025
Ci-après dénommée « CFA les 13 vents »
D’une part, et,
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 17 mai 2024 annexé aux présentes), ci-après représentés par ……………………………….., Membre titulaire élue,
D’autre part, Collectivement désignées les « Parties »
PREAMBULE
L’activité principale de l’Association consiste à gérer la formation des apprentis et la formation professionnelle sous toutes ses formes. La nature de ses activités ainsi que leur volume sont fonction des périodes de l’année.
Par accord en date du 17 octobre 2019, l’Association a conclu un accord relatif à l’aménagement du temps de travail en instaurant notamment la possibilité pour l’Association de recourir aux conventions de forfait en jours pour les Cadres autonomes, et d’aménager la durée du travail sur une période de référence correspondant à une année.
Compte tenu des évolutions fonctionnelles de la structure, il est apparu nécessaire à chaque partie de préciser et d’adapter les dispositifs d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Association afin de les compléter et de répondre aux impératifs d’organisation imposés par l’activité de l’Association.
Les parties ont donc décidé de conclure le présent accord d’aménagement du temps de travail, se substituant à l’accord d’aménagement du temps de travail du 17 octobre 2019 précité, et de prendre l’engagement de créer des conditions favorables à son application.
C’est dans ce contexte que la Direction et les représentants du personnel de L’Association, à l’issue de trois réunions de négociations qui se sont tenues les 9 et 23 juillet 2025 et 10 septembre 2025 ont conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail de l’Association.
L’Association étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et signé dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue à tout usage, engagement unilatéral de l’employeur, pratiques ou accord ayant le même objet que ceux visés dans les développements suivants.
SOMMAIRE
CHAPTIRE I – DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS4
I.1 Champ d’application4 I.2 Définitions4
CHAPITRE II – MODALITES D’AMENGAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR
CATEGORIE DE PERSONNEL6
II.1 Conventions de forfait annuel en jours6
II.1.1 Champ d’application – Bénéficiaires6 II.1.2 Caractéristique de la convention de forfait annuel en jours6
Principes applicables à la convention de forfait annuel en jours6
Périodes de référence et nombre de jours travaillés6
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours7
Régime du forfait jours7
Les jours de repos (« JRTT »)8
Modalités de prise des Jours de repos8
Forfait jours réduit9
II.1.3 Garantie, contrôle et suivi de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours9
Respect obligatoire des durées de repos9
Suivi des journées travaillées et non travaillées : document de contrôle10
Entretien individuel organisé par l’employeur10
Droit à la déconnexion11
Procédure d’alerte par le salarié et au suivi de la charge de travail12
II.1.4 Rémunération12
Rémunération forfaitaire lissée12
Dépassement du forfait – Renonciation aux jours de repos13
II.2 Dispositif d’annualisation du temps de travail du personnel administratif/service éducatif
à temps complet, hors cadre sous convention de forfait en jours14
II.2.1 Champ d’application- Bénéficiaires14 II.2.2 Période de référence14 II.2.3 Durée et organisation du travail 14 II.2.4 Décompte et modalités de prise des JRTT15
Le nombre de JRTT15
Le suivi du nombre de JRTT15
Modalités de prise des JRTT15
II.2.5 Régimes des heures supplémentaires16
Modalités de décompte16
Principe d’octroi d’un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement
des heures supplémentaires17 II.2.6 Contrôle du temps de travail17 II.2.7 Rémunération17
II.3 Aménagement spécifique du temps de travail du personnel formateur à temps complet18
II.3.1 Période de référence18 II.3.2 Calcul et modalités du temps de travail18 II.3.3 Définition des temps de travail18 II.3.4 Organisation du temps de travail19 II.3.5 Programmation prévisionnelle de la répartition du temps de travail19 II.3.6 Calcul des heures supplémentaires pour les personnels formateurs à temps complet20 II.3.7 Visites d’entreprise20 II.3.8 Présence dans les salons et autres manifestations en tant qu’encadrant des apprenants, hors Journées Portes ouvertes20 II.3.9 Promotion de l’alternance20
II.4 Dispositif d’annualisation du temps de travail du personnel administratif/service éducatif
à temps partiel et du personnel formateur à temps partiel, hors cadres sous convention de forfait
Programmation prévisionnelle et modification de la programmation prévisionnelle21
Conclusion d’un contrat de travail, ou avenant au contrat22
Dérogation au plafond légal du nombre d’heures complémentaires et garanties relatives à la
mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet22
Principe d’octroi d’un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement
des heures complémentaires23 II.4.4 Rémunération23
Lissage de la rémunération23
Incidence des absences en cours de période23
Embauche ou départ au cours de la période de référence24
II.4.5 Durée et organisation du temps de travail du personnel administratif/service éducatif25
Période de référence25
Durée du travail25
Organisation du temps de travail25
Calcul des heures complémentaires25
II.4.6 Durée et organisation du temps de travail du personnel formateur25
Période de référence25
Durée du travail25
Organisation du temps de travail25
Comptabilisation des absences et plan de charge26
Calcul des heures complémentaires26
C
HAPITRE III – DISPOSITIONS GENERALES27
III-1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes27 III-2 Egalité de traitement salarié à temps complet / salarié à temps partiel27 III.3 Procédure d’adoption et de validation de l’accord d’entreprise27 III.4 Formalités de dépôt et de publicité28 III.5 Entrée en vigueur et durée de l’accord28 III.6 Révision28 III.7 Dénonciation28 III.8 Modalités de suivi et clause de rendez-vous29 III.8.1 Commission de suivi29 III.8.2 Clause de rendez-vous29
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS
I.1Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des Cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.
I.2Définitions
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pause : Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps, ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles de sorte qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune rémunération.
Repos quotidien et hebdomadaire : le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives. Il est précisé que ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants.
Les salariés disposent de deux jours de repos hebdomadaire, lesquels sont, en principe, pris le samedi et le dimanche.
Durées maximales de travail effectif : Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont soumis aux dispositions légales en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé, qu’à ce jour, la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
Au terme du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail. Néanmoins, la Direction du CFA les 13 vents EIMCL rappelle que leur charge de travail doit être raisonnable et que l’amplitude de 13 heures de travail constitue une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des salariés sous convention de forfait annuel en jours.
Heures supplémentaires : Il est préalablement rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, appréciées en cours d’année et le cas échéant en moyenne sur l’année.
Il est ainsi rappelé que les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires compensées par l’octroi de jours de repos tel que prévu au présent accord ne constituent pas des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini selon les dispositions légales applicables (en l’état 220 heures). Cela étant, les Parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures.
Aussi, le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peut en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Temps de trajet : le trajet domicile-lieu de travail / lieu de travail-domicile de même que le trajet domicile-autre lieu de mission spécifique / autre lieu de mission spécifique -domicile, ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.
CHAPITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL
II.1Conventions de forfait annuel en jours
II.1.1Champ d’application - Bénéficiaires
La conclusion de convention de forfait annuel en jours envisagée en application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, et aux termes du présent accord, est réservée aux salariés cadres, lesquels sont des cadres autonomes qui se définissent comme suit :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés tous les salariés de l’Association ayant le statut de cadre et qui au regard de leur niveau de responsabilité, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et dont, par conséquent, leur intégration à un horaire collectif est impossible.
Les salariés concernés sont ceux qui appartiennent au Comité de direction de l’Association.
Chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail actant du passage en forfait annuel en jours.
II.1.2Caractéristique de la convention de forfait annuel en jours
Principes applicables à la convention de forfait annuel en jours
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Aussi, ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni encore à un décompte des heures supplémentaires.
Ces salariés travaillent en principe du lundi au vendredi mais peuvent toutefois être amenés à travailler le samedi, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Période de référence et nombre de jours travaillés
Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à la période 1er juin N - 31 mai N+1.
La convention de forfait est fixée à 218 jours travaillés par année, incluant la journée de solidarité pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié qui a des droits complets à congés payés.
Pour les salariés autonomes exerçant leur activité à temps réduit, le nombre de jours à travailler sur l’année sera proratisé à hauteur du nombre de jours travaillés par semaine sur cinq jours, arrondi à l’entier supérieur
Exemple : Pour un salarié travaillant quatre jours par semaine, le nombre de jours travaillés par an sera de 218 x 4 / 5 = 174 jours.
Le décompte du forfait annuel en jours travaillés est calé sur la période 1er Juin N au 31 mai N +1.
Pour comptabiliser les jours ou demi-journées de travail, sont adoptées les règles suivantes :
Une demi-journée de travail implique une présence avant
ou après 13 heures
Toute journée travaillée implique une présence du salarié avant
et après 13 heures
Pour les salariés entrés en cours d’année qui n’ont pas acquis un droit complet à congés, le nombre de jours de travail est majoré des jours de congés manquants.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. Cette convention est intégrée au contrat de travail du salarié concerné. Le contrat ou l’avenant précise notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours et donc les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait ;
Le respect des temps de repos ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;
La rémunération ;
Le nombre d’entretien annuel ;
Les modalités de renonciation aux jours de repos ;
Le droit à la déconnexion.
La convention individuelle de forfait sera signée par les parties en amont de la mise en place effective du forfait annuel en jours.
Régime du forfait jours
Les cadres en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale des 35 heures.
En application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail soit 48 heures hebdomadaires, ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Les salariés organisent leur travail au cours de la journée et déterminent eux-mêmes leurs jours travaillés et non travaillés, en fonction de leur charge de travail et des contraintes de leur activité. Ils informent leur responsable hiérarchique de leur planning prévisionnel pour des raisons pratiques de bonne circulation de l’information.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, le cadre soumis au forfait jour, devra se rendre disponible chaque fois que sa présence au sein de l’entreprise sera requise pour faciliter les échanges, la fluidité de l’information et la prise de décision.
De la même manière, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement du service de l’entreprise.
Les salariés seront alors informés que leur présence est impérative, en cas d’urgence, par mail 48 heures à l’avance.
Les jours de repos (« JRTT »)
Les salariés concernés bénéficieront chaque année d’un nombre de JRTT, déterminé en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés payés afin de respecter la limite annuelle de 218 jours effectivement travaillés.
Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction des éléments suivants l’année 1er juin 2025-31 mai 2026 étant donnée à titre d’exemple :
2025/2026
Nombre de jours 365 Nombre de samedis 52 Nombre de dimanche 52 Nombre de jours de congés 25 Nombre de jours fériés ouvrés 10 Total 226 Nombre maximal de jours travaillés selon forfaits annuels en jours 218
Total jours RTT
8
Toutefois, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. En cas de trop perçu, une régularisation est effectuée.
Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de JRTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif. En cas de trop perçu, une régularisation est effectuée.
Modalités de prise des Jours de repos
En préambule, il est rappelé que par principe tous les salariés disposant d’un reliquat de congés payés au titre des années précédentes et non encore soldés devront obligatoirement privilégier la pose de ces jours de congés avant toute pose de JRTT.
Les JRTT sont posés à l’initiative des salariés après validation expresse de leur hiérarchie selon les modalités applicables au sein de l’entreprise et dans le respect des modalités en vigueur (formulaire, délai de prévenance, procédure interne de validation des congés et jours de repos)
La prise de ces jours pourra être le cas échéant groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et échéances d’activité.
Le supérieur hiérarchique ou de manière générale la direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion du contrôle prévu à l’article II.1.3 ou de suivi de la convention de forfait prévu au même article que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période.
Tous les salariés concernés pourront prendre leurs JRTT par journée ou par demi-journée, à l’exception des JRTT posés à l’initiative de l’employeur.
Il est rappelé aux salariés de l’Association que les JRTT devront être soldés au plus tard le 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Forfait jours réduit
Un salarié peut conclure une convention de forfait en jours « réduits » pour une durée inférieure à 218 jours sur la période de référence.
La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association, la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
II.1.3Garantie, contrôle et suivi de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours
Les salariés en forfait jours gèrent, en concertation avec leur employeur, librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doit toutefois rester raisonnable pour assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Aussi, l’Association souhaite encadrer la charge de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours et s’assurer d’un respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Respect obligatoire des durées de repos
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours devront respecter les durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives au titre du repos quotidien ;
35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale ; les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée de repos à un niveau supérieur.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en jours ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures.
Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est rappelé que l’amplitude journalière de travail de 13 heures doit être respectée et qu’elle constitue une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des salariés sous convention de forfait annuel en jours.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Suivi des journées travaillées et non travaillées : document de contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un relevé, objectif, fiable et contradictoire qui est mis en place par l’entreprise.
Le salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle selon une procédure déclarative et informatique validée par la Direction.
Dans ce document, devront être identifiées :
La date des jours ou demi-journées travaillés ;
La date des jours ou demi-journées de repos pris. Pour ces derniers la qualification de ces jours devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Ce relevé doit être conforme à la réalité étant pour l’employeur l’outil de contrôle de l’organisation du temps de travail et du respect des règles légales et conventionnelles concernant la durée du travail.
Ce relevé est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
Ce document sera conservé par le service des ressources humaines pendant les délais légaux.
Ce document de contrôle devra également faire apparaître la charge de travail du salarié (notamment les travaux en cours, les travaux réalisés, les projets en cours ou réalisés, … ainsi que la répartition de la charge de travail dans les mois à venir, …), l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (notamment le planning des jours ou demi-journées travaillés, des jours ou demi-journées de repos pris ainsi que leur qualification), et l’organisation de son travail.
Entretien individuel organisé par l’employeur
En application de l’article L.3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail, et la charge de travail du salarié qui en découle ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
La durée des trajets professionnels ou des voyages du salarié ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L’état de prise des jours de repos et congés payés pris et non pris ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié par rapport à la charge de travail ;
L’adéquation des moyens par rapport aux tâches confiées ;
La charge de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés, et feront l’objet d’un compte rendu d’entretien distinct.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Au regard des constats effectués, la direction et le cadre arrêtent ensemble les mesures de prévention et le règlement des difficultés.
Les mesures et solutions sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien écrit sous forme de courriel communiqué au salarié.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail seront formalisées par écrit.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés n’ont pas à travailler, à envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...) ainsi que pendant les périodes de coupure des messageries électroniques.
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique une incitation à la déconnexion des outils de communication à distance, par les moyens suivants :
L’ensemble des salariés est appelé à respecter le droit à la déconnexion, que ce soit son droit propre en ne répondant pas aux courriels ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, ou le droit des autres salariés. Il est ainsi demandé aux salariés de ne pas répondre aux messages adressés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu ou pendant les périodes de repos.
L’accès à distance au réseau informatique de l’Association et l’accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones / téléphones portables / Ordinateurs portables peuvent être coupés pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d’absence de longue durée.
Procédure d’alerte par le salarié et au suivi de la charge de travail
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du cadre en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille et d’alerte.
Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions de sa convention de forfait et l’organisation de son travail devrait attirer immédiatement l’attention du supérieur hiérarchique sur ce point afin que soit organisée une réunion dans les 15 jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d’adaptation nécessaires, lesquelles seront constatées dans un compte-rendu.
Au regard des constats effectués, la direction et le cadre arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les mesures devront être prises dans un délai de deux mois suivant l’établissement du compte-rendu.
Les mêmes modalités s’appliquent lorsque l’incompatibilité est constatée par le supérieur hiérarchique ou le service RH au regard du document de contrôle ou des entretiens.
Le nombre d’alertes émises chaque année sera porté à la connaissance des institutions représentatives du personnel.
Une visite médicale auprès de la médecine du travail peut intervenir à la demande du salarié afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
II.1.4Rémunération
Rémunération forfaitaire lissée
La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours tient compte des sujétions imposées aux salariés dans le cadre de leurs fonctions et correspond au nombre de jours de travail prévus par le présent accord.
Le salaire est lissé sur une période de 12 mois, nonobstant le nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Le bulletin de salaire fait apparaître le volume du forfait jours, soit 218 jours pour un forfait non réduit.
En cas d’absence, la valorisation pour la retenue et l’indemnisation pour une journée et/ou une demi-journée d’absence sont calculées selon les modalités suivantes :
-valeur d’une journée de travail : salaire mensuel / 22 jours
-
valeur d’une demi-journée de travail : salaire mensuel / 44 demi-journées
En cas d’entrée ou de départ au cours de période, la rémunération est calculée, sur le mois d’entrée ou de départ, en fonction du nombre réel de jours travaillés.
Dépassement du forfait – Renonciation aux jours de repos
Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail en précisant le nombre de jours annuel supplémentaire de travail qu’entraine cette renonciation. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre de jours maximal de travail au cours de l’année de référence est de 235 jours.
II.2Dispositif d’annualisation du temps de travail du personnel administratif/service éducatif à temps complet, hors cadre sous convention de forfait annuel en jours
II.2.1Champ d’application - Bénéficiaires
Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des salariés de l’Association à temps complet, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et du personnel formateur.
La mise en place de ce dispositif se substitue à tout accord portant sur le temps de travail et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
II.2.2Période de référence
En application des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord aménage le temps de travail sur une période de référence d’un an, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
II.2.3Durée et organisation du travail
L’Association met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de l’Association à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT »).
Concernant les salariés des services administratif :
La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 36 heures, soit en moyenne 7,20 heures par jour en décompte décimal, correspondant à 7 heures 12 minutes.
En contrepartie, le salarié bénéficiera de 6 jours de RTT par an.
Concernant les salariés du service éducatif :
La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 38 heures, soit en moyenne 7,60 heures par jour en décompte décimal, correspondant à 7 heures 36 minutes.
En contrepartie, le salarié bénéficiera de 18 jours de RTT par an.
*******
La période de référence pour le décompte de la durée annuelle de 1 607 heures et la prise des jours ou demi-journées RTT est l’année civile.
Les jours ou demi-journées RTT devront obligatoirement être pris dans le cadre de la période annuelle et ne pourront être reportés sur la période annuelle suivante.
II.2.4Décompte et modalités de prise des JRTT
Le nombre de JRTT
Concernant les salariés des services administratif :
Le nombre d’heures RTT acquis sera déterminé à partir des seules semaines complètes de plus de 35 heures de travail effectif dans la limite de 36 heures.
Concernant les salariés du service éducatif :
Le nombre d’heures RTT acquis sera déterminé à partir des seules semaines complètes de plus de 35 heures de travail effectif dans la limite de 38 heures.
Le suivi du nombre de JRTT
L’ensemble des salariés visés par le dispositif d’annualisation se verra remettre à sa demande un état récapitulant les heures et jours acquis, les heures de RTT et les jours pris.
Compte tenu de l’application de la durée hebdomadaire effective de travail à 36 heures pour le personnel des services administratif, et à 38 heures pour le personnel du service éducatif et afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures, les salariés qui y sont assujettis bénéficieront de JRTT pour une année complète travaillée à temps plein.
Toutefois, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. En cas de trop perçu, une régularisation est effectuée.
Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de JRTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif. En cas de trop perçu, une régularisation est effectuée.
Modalités de prise des JRTT
En préambule, il est rappelé que par principe tous les salariés disposant d’un reliquat de congés payés au titre des années précédentes et non encore soldés devront obligatoirement privilégier la pose de ces jours de congés avant toute pose de JRTT.
Concernant les salariés des services administratif :
La direction se réserve le droit d’imposer les dates de 3 jours de RTT ; les autres jours RTT étant laissés au choix des salariés.
Concernant les salariés du service éducatif :
La direction se réserve le droit d’imposer 12 jours de RTT lors de la fermeture de l’établissement aux apprenants, les autres jours RTT étant laissés au choix des salariés.
*******
Les jours de JRTT laissés aux choix des salariés doivent être posés au moins une semaine avant la ou les dates souhaitées de départ, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. La Direction procède à la validation ou notifie un refus pour les raisons exposées ci-après au moins 5 jours ouvrables avant la date de départ. En toute hypothèse, le nombre total de salariés absents du fait de la prise de JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. Ainsi, lorsque plusieurs demandes ne peuvent pas être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille et ancienneté dans l’Association.
Tous les salariés concernés pourront prendre leurs JRTT par journée ou par demi-journée, à l’exception des JRTT posés à l’initiative de l’employeur.
Il est rappelé aux salariés de l’Association que les JRTT devront être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
II.2.5Régime des heures supplémentaires
Modalités de décompte
Concernant les salariés des services administratif :
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif, justifiées par les nécessités du service, et autorisées par la Direction, accomplies :
Chaque semaine au-delà de 36 heures, étant rappelé qu’une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
Et
Au-delà de 1.607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires d’ores-et-déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.
Concernant les salariés du service éducatif : Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif, justifiées par les nécessités du service et autorisées par la Direction, accomplies :
Chaque semaine au-delà de 38 heures, étant rappelé qu’une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
Et
Au-delà de 1.607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires d’ores-et-déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.
*******
Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivantes :
Les 8 premières heures : 25 %
Les suivantes : 50%
Les heures supplémentaires décomptées sur la semaine où elles sont effectuées, seront déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence de façon à ne pas les prendre en compte deux fois. Il sera tenu compte des reports de congés payés non pris au cours de la période de référence qui entraîneront une augmentation du plafond des heures travaillées.
Les heures supplémentaires sur la période de référence seront donc celles qui excèderont ces plafonds.
Principe d’octroi d’un repos compensateur de remplacement au lieu et place du paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées à la fin de la période de référence donnent lieu à un repos compensateur.
Le droit à la prise d’un repos compensateur est ouvert dès lors qu’un salarié a réalisé une heure supplémentaire ; cette heure ou ces heures, ainsi que la majoration correspondante, seront prises à l’initiative des salariés après validation de leur supérieur hiérarchique dans le mois suivant la fin de la période de référence.
Le repos compensateur pris, correspondant à l’heure où les heures et leurs majorations, est déduit à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il avait travaillé.
II.2.6Contrôle du temps de travail
Lorsqu’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise, le temps de travail des salariés est décompté selon un pointage mis en place par la direction.
En cas de déplacement, le décompte du temps de travail s’effectuera selon un système auto-déclaratif qui sera réalisé sous le contrôle du chef de service et remis a minima chaque semaine.
II.2.7Rémunération
La rémunération versée aux salariés est lissée sur l’ensemble de l’année civile, sur la base de 35 heures travaillées par semaine (soit 151,67 heures par mois).
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non-rémunérée, une retenue est effectuée sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de l’entreprise.
II.3Aménagement spécifique du temps de travail du personnel formateur à temps complet
Pour tenir compte des variations de la charge de travail liées notamment au rythme de la formation en alternance, l’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet se fait dans le cadre d’une appréciation du temps de travail sur l’année de formation.
II.3.1Période de référence
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle est la période de l’année de formation à savoir celle du 1er août N au 31 juillet N+1.
II.3.2Calcul et modalités du temps de travail
Calcul :
La durée annuelle de travail du formateur est de 1.435 heures sur l’année de formation.
La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures.
Le temps de travail effectif sur une semaine se répartit entre :
Un temps de face à face
Un temps de préparation pédagogique
Un temps collectif
Pour la semaine en moyenne :
Le temps de face à face est de 21 heures
Le temps de préparation pédagogique est de 10 heures
Le temps collectif est de 4 heures
Modalités :
L’organisation de travail devra garantir, pour un droit intégral à congés payés pris au cours de l’année de formation, 55 jours ouvrés non travaillés, qui seront pris en dehors de la période de formation déterminée par l’Association, incluant notamment les jours de congés payés et les jours fériés et chômés, en privilégiant les périodes de vacances scolaires de la zone.
II.3.3Définition des temps de travail
Le temps de travail effectif comprend trois catégories d'heures définies comme suit :
Le temps de face à face qui comprend les heures de formation auprès des apprenants.
Le temps de préparation pédagogique, attaché au temps face à face, qui comprend les activités de recherche, de préparation, de correction (hors temps de correction d'examens), de gestion des produits et matières nécessaires à la mise en œuvre des séquences pédagogiques, le temps d’accompagnement pédagogique et de production des ressources afférentes, ainsi que les heures et journées de promotion de l'alternance.
Le temps collectif qui comprend les réunions pédagogiques, les conseils pédagogiques, les commissions de choix de sujets, la surveillance et la correction d'examens, entretien d'évaluation apprenti (contraintes de services).
Le décompte du temps de travail des formateurs est effectué par la personne en charge des emplois du temps par la tenue à jour du logiciel de gestion des plannings.
II.3.4Organisation du temps de travail
Le travail des formateurs est organisé en cycle hebdomadaire.
L'horaire hebdomadaire de face à face est de 21 heures en moyenne
Le temps de face à face hebdomadaire est compris entre 0 et 28 heures dans la limite de 861 heures pour l'année de formation.
Toute heure de face à face au-delà de 861 heures dans l'année de formation est comptée comme heure supplémentaire.
La durée quotidienne de face à face ne peut dépasser huit heures.
Cette durée peut être supérieure avec l’accord du salarié.
La semaine de travail s’étend sur 5 jours, soit du lundi matin à 8 h 00 au vendredi après-midi à 17 h 30 mn, incluant une demi-journée libre de temps de face à face.
Le temps de travail de préparation pédagogique, et le temps collectif
Dans le cas où un formateur n'aurait pas de cours, ou serait en sous charge au regard de l’horaire de face à face hebdomadaire programmé, il doit, au cours de ce cycle hebdomadaire, un service pédagogique ou de liaison d'entreprises correspondant au nombre d'heures de cours programmé dans ce cycle, majorées des temps de préparation et collectif y afférents. Ce temps peut être affecté à des activités comptabilisées dans le temps collectif.
Ces temps sont globalisés sur l'année.
II.3.5Programmation prévisionnelle de la répartition de la durée du travail
La programmation prévisionnelle de la répartition de la durée du travail fait l’objet d'une information annuelle des représentants du personnel.
Cette programmation est fixée par le directeur de l’Association après information des représentants du personnel.
La programmation prévisionnelle précise le nombre de semaines que comprend la période de référence, la durée hebdomadaire et sa répartition entre les jours travaillés.
Les emplois du temps sont communiqués au salarié dans le délai minimum d’une semaine avant le début de chaque cycle hebdomadaire.
Les emplois du temps ne peuvent être modifiés dans un délai inférieur qu'en cas de survenance de circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de fonctionnement de l’Association (par exemple absence d'un formateur) qui ne permet pas de respecter la programmation initialement fixée. Les emplois du temps et leurs modifications sont notifiés individuellement via le logiciel de gestion des emplois du temps.
II.3.6Calcul des heures supplémentaires pour les personnels formateurs à temps complet
Les heures supplémentaires sont dues soit en cas de dépassement de la durée face à face fixée pour l’année à 861 heures, soit en cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée à 1.435 heures.
Les heures supplémentaires générées au titre du temps pédagogique collectif s'imputent sur le temps face à face non effectué.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration selon les règles suivantes :
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25 % de la rémunération horaire,
Les heures supplémentaires éventuellement dues sont payées en fin d'année.
II.3.7Visites d’entreprise
Les visites d'entreprise font partie des obligations de service du formateur.
Le temps consacré à une visite d’entreprise équivaut forfaitairement à 1 h 30 mn. Ce temps est pris à raison d’1h sur le temps de face à face et de 30 minutes sur le temps de préparation pédagogique, sous réserve que cette durée couvre les temps de travail effectués.
Dans le cas d’un déplacement supérieur à une demi-journée, le temps de déplacement est compté pour son temps réel sur du temps de préparation pédagogique et le temps de visite sur du temps de face à face.
II.3.8Présence dans les salons et autres manifestations en tant qu’encadrant des apprenants, hors Journées Portes Ouvertes
En cas de participation à un salon ou autres manifestations en tant qu’encadrant des apprenants, à la demande et sur validation de la Direction, les heures de travail effectuées, hors déplacement, sont des heures de travail effectif entrant dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Les heures effectuées les week-ends sont pointées par le salarié dans la limite de 7 heures de temps de travail effectif pour une journée, et de 3,5 heures de temps de travail effectif pour une demi-journée.
Les heures de travail effectuées le week-end donnent lieu au versement d’une prime brute de 60 €uros la journée, et de 30 €uros la demi-journée.
Toute participation à un salon ou autre manifestation non demandée et non validée par la Direction ne sera pas prise en considération par l’Association.
II.3.9Promotion de l’alternance
Les heures et journées de promotion de l'alternance dans le cadre de manifestations initiées par l’Association et répondant à cet objet ne peuvent pas être refusées dans la limite de trois jours par an.
II.4Dispositif d’annualisation du temps de travail du personnel administratif/service éducatif à temps partiel, et du personnel formateur à temps partiel, hors cadre sous convention de forfait annuel en jours réduit
Pour tenir compte des variations de la charge de travail liées notamment au rythme de la formation en alternance, l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel se fait dans le cadre d’une appréciation du temps de travail sur la période de référence d’un an.
II.4.1Champ d’application - Bénéficiaires
Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des salariés de l’Association à temps partiel, à l’exception des salariés à temps partiel dont l’horaire hebdomadaire ou mensuel est contractualisé, et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours réduit.
Le salarié disposant d’un contrat à temps partiel au jour de la signature du présent accord devra donner son accord pour l’aménagement de sa durée du travail ; cela sera formalisé par le biais d’un avenant à son contrat de travail.
II.4.2Règles d’équivalence
La durée minimale du temps de travail effectif du personnel à temps partiel est de 24 heures hebdomadaire en moyenne, soit 104 heures mensuelle en moyenne, et peut varier tout au long de l’année pour faire face aux fluctuations de l’activité inhérente au secteur d’activité de l’Association.
II.4.3Règles générales
Contrôle du temps de travail
Lorsqu’ils sont présents dans les locaux de l’Association, le temps de travail des salariés à temps partiel est décompté selon un pointage mis en place par la direction.
En cas de déplacement, le décompte du temps de travail s’effectuera selon un système auto-déclaratif qui sera réalisé sous le contrôle du chef de service et remis a minima chaque semaine.
Programmation prévisionnelle et modification de la programmation prévisionnelle
La programmation prévisionnelle de la répartition de la durée du travail fait l’objet d'une information annuelle avec les représentants du personnel.
Cette programmation est fixée par le directeur de l’Association après information des représentants du personnel.
La programmation prévisionnelle précise le nombre de semaines que comprend la période de référence, la durée hebdomadaire et sa répartition entre les jours travaillés.
Les emplois du temps sont communiqués au salarié dans le délai minimum d’une semaine avant le début de la période de référence pour le personnel administratif et service éducatif, et avant le début de chaque cycle hebdomadaire pour le personnel formateur.
Toute modification de la programmation annuelle sera notifiée à l’intéressé par courrier manuscrit ou électronique, et devra respecter un délai minimum de prévenance de 7 jours ouvrés. Les emplois du temps et leurs modifications sont notifiés individuellement via le logiciel de gestion des emplois du temps pour le personnel formateur.
Conclusion d’un contrat de travail, ou avenant au contrat
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné.
Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :
- La qualification du salarié - Les éléments de la rémunération - La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail - Le plafond d’heures complémentaires pouvant être effectué - Les cas dans lesquels l’horaire de travail peut être modifié - Les modalités de communication des horaires.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du temps de travail varie tout au long de l’année.
L’horaire de référence ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures complémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires travaillées pourra atteindre le tiers de la durée du temps de travail fixé au contrat de travail, ramené sur la période de référence fixée ci-dessous.
Dérogation au plafond légal du nombre d’heures complémentaires et garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, lorsqu’un accord collectif déroge aux dispositions des articles L. 3123-20 et L. 3123-24 du même code, il doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.
A ce titre, les salariés à temps partiel ne pourront avoir plus d’une interruption dans leur journée de travail, dont la durée ne pourra excéder deux heures.
L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A sa demande le salarié sera reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de son traitement. Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction s’engage à recevoir le salarié dans un délai de 15 jours suivant la réception de sa demande.
Principe d’octroi d’un repos compensateur de remplacement au lieu et place du paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires éventuellement réalisées à la fin de la période de référence donnent lieu à un repos compensateur.
Le droit à la prise d’un repos compensateur est ouvert dès lors qu’un salarié a réalisé une heure complémentaire ; cette heure ou ces heures, ainsi que la majoration correspondante, seront prises à l’initiative des salariés après validation de leur supérieur hiérarchique dans le mois suivant la fin de la période de référence pour le personnel administratif ou service éducatif, et dans le trimestre suivant la fin de la période de référence pour le personnel formateur.
Le repos compensateur pris, correspondant à l’heure où les heures et leurs majorations, est déduit à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il avait travaillé.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail, ou durée équivalente pour les formateurs, calculées sur la période de référence annuelle prévue au présent accord.
Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.
II.4.4Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par le présent accord est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévu au contrat.
De cette manière, le salarié est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière indépendante de la variation du nombre de jours ou heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle notamment les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles diviser par 12 mois multiplier par le taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles diviser par le nombre de mois multiplier par le taux horaire brut ;
Toutefois, pour les salariés engagés au cours d’une période de faible activité, il pourra être fait abstraction du lissage de la rémunération et l’application du principe de la rémunération au réel jusqu’à la fin de la période de faible activité.
Incidence des absences en cours de période
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés, les absences autorisées et rémunérées, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employer seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
Ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou accident du travail, est interdite.
Dans les autres cas que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer le jour de son absence.
Embauche ou départ au cours de la période de référence
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période de référence, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué l’horaire moyen supérieur à la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.
Si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation d’horaires, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Il sera procédé à une retenue de 1/10ème du salaire, sur les éléments de salaire dus à l’occasion du solde de tout compte, ou ceux qui seront à venir.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constatée par rapport à son salaire lissé.
Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne inférieure à la durée légale ou équivalente du travail, sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail.
En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur la durée hebdomadaire moyenne du travail mentionnée à son contrat ou avenant qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’Association.
II.4.5Durée et organisation du temps de travail du personnel administratif/service éducatif
Période de référence
En application des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord aménage le temps de travail sur une période de référence d’un an, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Durée du travail
Pour un salarié du personnel administratif/service éducatif à temps partiel, le temps de travail est annualisé sur une base annuelle inférieure à 1.607 heures.
Organisation du temps de travail
Le temps de travail d’un salarié du personnel administratif/service éducatif à temps partiel est organisé dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine dans la limite d’une année.
Ainsi, pour un contrat de travail base 24 hebdomadaires moyen, la base annuelle sera de :
1.607 heures / 35 heures x 24 heures = 1.101,94 heures, arrondies à 1.102 heures, incluant la journée de solidarité à raison de 4,8 heures (7 heures / 35 heures x 24 heures).
Calcul des heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue seront rémunérées comme suit :
Taux de majoration de 10 % dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail ;
Taux de majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.
II.4.6Durée et organisation du temps de travail du personnel formateur
Période de référence
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle est la période de l’année de formation à savoir celle du 1er août N au 31 juillet N+1.
Durée du travail
Pour le personnel formateur à temps partiel, le temps de travail est annualisé sur une base annuelle inférieure à 1.435 heures.
Organisation du temps de travail
Le travail des formateurs à temps partiel est organisé en cycle hebdomadaire. Ainsi, pour un contrat de travail base 24 hebdomadaires moyen, la base annuelle sera de :
Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 4,8 heures (7 heures / 35 heures x 24 heures), soit un total de 988,80 heures.
Pour rappel, dans le cadre d’un emploi à temps complet, les équivalences sont comptées à raison de 21 heures de face à face, 10 heures de temps de préparation pédagogique, et 4 heures de temps collectif pour une semaine.
Ainsi, pour un salarié à temps partiel dont la durée hebdomadaire moyenne est de 24 heures, ces temps de travail seront fixés comme suit :
14,4 heures de temps de face à face en moyenne
6,86 heures de temps de préparation pédagogique en moyenne
2,74 heures de temps collectif en moyenne
Comptabilisation des absences et plan de charge
Indépendamment du traitement en paye, les absences légales (jour férié, formation continue, maladie, grève), ou requises par l'établissement sur ordre de mission, sont comptées pour un emploi du temps complet à raison de 4,20 heures de face à face pour une journée (21 heures/5 jours), 2 heures de temps de préparation pédagogique (10 heures/ 5jours), et de 0,80 de temps collectif (4 heures/5 jours) pour une journée.
Sur cette base et dans tous les autres cas il est appliqué la règle proportionnelle pour les salariés occupés à temps partiel.
Calcul des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont dues en cas de dépassement de la durée face à face fixée pour l’année au contrat.
Les heures complémentaires générées au titre du temps pédagogique collectif s'imputent sur le temps face à face non effectué.
Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue seront rémunérées comme suit :
Taux de majoration de 10 % dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail ;
Taux de majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
III.1Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est solennellement rappelé le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
L’Association s’interdit de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe en matière d’embauche et d’offre d’emploi, de mutation, de licenciement ou de non-renouvellement de contrat de travail à durée déterminée, de rémunération ou d’affectation, de qualification, de classification et promotion professionnelle. Elle veillera au respect de ce principe.
III.2Egalité de traitement salarié à temps complet / salarié à temps partiel
L’Association garantit à ses salariés à temps partiel, un traitement équivalent aux autres salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Ces salariés bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’établissement résultant du Code du Travail, des accords d’entreprise ou des usages au prorata de leur temps de travail.
III.3Procédure d’adoption et de validation de l’accord d’entreprise
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, et de l’absence de délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’Association a informé les élus titulaires du CSE par courrier de sa volonté d’engager des négociations collectives avec un ou plusieurs élus titulaires.
Par retour, les élus titulaires ont confirmé leur souhait d’engager des négociations sur le thème mentionné par l’employeur audit courrier ; les élus titulaires n’ont pas été mandatés par une organisation syndicale.
Le présent accord a été négocié par l’employeur et les élus titulaires du CSE non mandatés.
Le présent accord est donc subordonné à la signature par les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Le procès-verbal des dernières élections est annexé au présent accord.
III.4Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de l’entreprise, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces nécessaires mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.
Dans le même délai, un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de TULLE (Corrèze). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise d’un original à chacune des parties signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
III.5Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, après l’accomplissement des formalités de dépôt, à compter du 1er décembre 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
III.6Révision
L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie accompagnée du projet de nouvelle rédaction ou des propositions de modification, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.
Les parties disposent alors d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, selon les modalités prévues par la loi. A défaut, les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
III.7Dénonciation
En application de l’article L.2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Au regard du caractère indivisible de cet accord, la dénonciation ne pourra être partielle.
Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois.
III.8Modalités de suivi et clause de rendez-vous
III.8.1Commission de suivi
Afin de veiller à la bonne application du présent accord, il est constitué une commission de suivi.
Cette commission est constituée d’un représentant de la Direction et d’un représentant du personnel. Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise pour établir un bilan de l’application des nouvelles mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.
La commission se réunit ensuite une fois par an si l’un des membres en fait la demande.
III.8.2Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.
Fait à Tulle (Corrèze), le 25 novembre 2025.
Pour la Direction Pour le Comité Economique et Social,
