ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP)
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP)
ENTRE :
Les Arts Décoratifs, Institution loi 1901 reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 107 rue de Rivoli – 75001 Paris, représentée par xxx, Directrice Générale,
Ci-après désignés « L’Institution »,
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat UNSA-UDSAD, représenté par
xxx
Le syndicat CGT, représenté par
xxx
Ci-après désignés les « Syndicats »
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Contexte et objectifs
L'intégration et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap constituent un enjeu fort, à la fois pour les personnes elles-mêmes, et pour les entreprises qui développent leur responsabilité sociale.
Le présent accord collectif vise à structurer notre politique d'inclusion et à favoriser un environnement de travail accessible à tous. Il s'appuie sur les actions déjà mises en place par l'institution tout en développant des mesures nouvelles et complémentaires.
Il s'inscrit dans une démarche volontaire et affirmée de l'institution visant à favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, conformément aux obligations légales de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances. Consciente que cette démarche nécessite une approche concertée et durable, la direction a souhaité associer pleinement les organisations syndicales représentatives.
Ainsi, le présent accord traduit la volonté commune de la direction et des organisations syndicales à développer une véritable politique d’inclusion, fondée sur :
L'égalité des chances : garantir à chaque salarié, quelle que soit sa situation de handicap, les mêmes opportunités d'évolution professionnelle ;
La non-discrimination : lutter contre tous les préjugés et stéréotypes liés au handicap ;
L'adaptation des postes de travail : mettre en place les aménagements nécessaires pour permettre l'exercice effectif de l'activité professionnelle.
Cet accord vise à dépasser l'obligation légale de 6% de travailleurs handicapés et à faire du handicap un levier de performance et de diversité au sein de l'entreprise.
Définition du handicap
Au sens du présent accord, constitue un handicap, conformément à l’article L. 114 du Code de l'action sociale et des familles toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. Les différents types de handicap reconnus sont :
Le handicap moteur
Le handicap sensoriel (visuel et auditif)
Le handicap cognitif ou psychique
Le handicap mental
Les maladies invalidantes
Le polyhandicap
----------------------------------------------
Les parties se sont réunies à plusieurs reprises, le 8 juillet, le 2 septembre, le 29 septembre 2025.
En conséquence, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit entre les Parties.
SOMMAIRE
PREAMBULE1 CHAPITRE I- CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
5
ARTICLE 1. BENEFICIAIRES DE L’ACCORD5 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ……………………………………………………………………………..5 CHAPITRE II- RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI ARTICLE 1. POLITIQUE DE RECRUTEMENT INCLUSIVE5 ARTICLE 2. PARTENANRIAT AVEC LES ORGANISMES SPECIALISES……………………………………....5 CHAPITRE III – MAINTIEN DANS L’EMPLOI …………………………………………………………………….6 ARTICLE 1. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SUIVI…………………………………………………..6 ARTICLE 1.1.1. LE REFERENT HANDICAP DESIGNE PAR L’EMPLOYEUR..6 ARTICLE 1.1.2. LE MEDECIN ET L’ERGONOME DU TRAVAIL……………………………………………………….7 ARTICLE 1.1.3. L’ASSISTANTE SOCIALE …………………………………………………………………………….7 ARTICLE 1.2. REPORTING ET TRANSPARENCE……………………………………………………………….7 ARTICLE 2. AMENAGEMENTS DU POSTE ………………………………………………………………………7 ARTICLE 2.1. AMENAGEMENTS MATERIELS……………………………………………………………………7 ARTICLE 2.2. AMENAGEMENTS D’HORAIRES…………………………………………………………………..8 ARTICLE 2.3 AMENAGEMENTS DU TELETRAVAIL……………………………………………………………..8 ARTICLE 2.4 AUTORISATIONS SPECIFIQUES D’ABSENCE…………………………………………………..8 CHAPITRE IV – FORMATION ET SENSIBILISATION……………………………………………………………8 ARTICLE 1. FORMATION DES SALARIES…………………………………………………………………………8 ARTICLE 2 – INFORMATION ET COMMUNICATION…………………………………………………………….8 CHAPITRE V– DISPOSITIONS FINALES………………………………………………………………………… 8 ARTICLE 1. DUREE……………………………………………………………………………………………………8 ARTICLE 2. ADHESION……………………………………………………………………………………………….8 ARTICLE 3. INTERPRETATION DE L’ACCORD 9 ARTICLE 4. SUIVI DE L’ACCORD..9 ARTICLE 4. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ..9 ARTICLE 6. REVISION9 ARTICLE 7. DENONCIATION DE L’ACCORD9 ARTICLE 8 : COMMUNICATION DE L’ACCORD10 ARTICLE 9. DEPOT DE L’ACCORD10 ARTICLE 10. PUBLICATION DE L’ACCORD10
left
CHAPITRE I- CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
CHAPITRE I- CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESLes dispositions du présent accord sont applicables à :
ARTICLE 1. BENEFICIAIRES DE L’ACCORD Sont bénéficiaires de l’accord les salariés répondant aux critères suivants :
Salariés en situation de handicap :
Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou souhaitant obtenir cette reconnaissance.
Les salariés ayant une invalidité (toutes catégories) reconnue par le médecin conseil de la caisse d’assurance maladie.
Tout autre salarié :
ayant des enfants reconnus en situation de handicap et qui leur sont rattachés fiscalement ;
ayant des parents (père ou mère) reconnus en situation de handicap et qui leur sont rattachés fiscalement ou qui assume des fonctions de responsabilité d’habilitation familiale ou de tutelle.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans distinction de statut, de qualification professionnelle ou de nature du contrat de travail les liant à l'employeur. center
CHAPITRE II- RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI
CHAPITRE II- RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI
Les Parties soulignent l’importance de maintenir et développer une politique de recrutement inclusive envers les personnes en situation de handicap, tout en développant des partenariats avec les associations et organismes spécialisés.
ARTICLE 1. POLITIQUE DE RECRUTEMENT INCLUSIVE L’institution veille à
Affirmer sa politique d’inclusion dans toutes ses annonces d’emploi par la mention : « L’institution des Arts Décoratifs s’engage à lutter contre les discriminations à l’embauche et à favoriser la diversité au sein de l’association. Pour cela, à compétences égales, une attention particulière sera apportée aux personnes ayant des profils différents ».
Mener ses recrutements et l’évaluation des candidats uniquement sur leurs compétences, qualifications et capacité à exercer les fonctions essentielles du poste avec ou sans aménagements.
Sensibiliser les recruteurs au recrutement inclusif.
Cette politique se matérialisera également par le développement d'un partenariat avec l'organisme Cap Emploi, service public de l'emploi spécialisé dans l'accompagnement des personnes handicapées vers l'emploi, conformément aux dispositions de l'article L. 5214-3-1 du Code du travail.
ARTICLE 2. PARTENARIAT AVEC LES ORGANISMES SPECIALISES
L’institution a conclu dans le cadre des marchés publics un contrat de sous-traitance avec un Établissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT).
Cet établissement offre aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.
CHAPITRE III – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
CHAPITRE III – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
L'adaptation du poste de travail représente un levier fondamental pour préserver l'emploi des travailleurs en situation de handicap. La direction s'engage à mettre en place les adaptations nécessaires pour soutenir ses salariés et garantir la pérennité d’emploi.
Ces aménagements viseront la mise en place d’équipements adaptés et l’adaptation de l’environnement de travail selon les besoins identifiés par le médecin du travail.
ARTICLE 1. ACTEURS ET DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SUIVI
Article 1.1 Missions des différents interlocuteurs :
Article 1.1.1 - Le référent handicap désigné par l’employeur :
Le référent handicap exerce les missions suivantes :
Piloter et animer la politique handicap de l’entreprise :
Le référent handicap favorise le recrutement, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il organise la prise en compte des situations de handicap dans l’entreprise et accompagne la mise
en œuvre d’une politique handicap.
Il établit et maintien des relations avec les acteurs du secteur du handicap, les associations, les entreprises adaptées et les établissements spécialisés.
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap ou de maladie invalidante :
Le référent propose à chaque salarié concerné une rencontre annuelle, a minima, destinée à faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins d'aménagement et les difficultés rencontrées. Il rappelle aux salariés la possibilité de rencontrer les membres de la Commission SSCT en cas de difficultés particulières liées à leur situation de handicap ou leurs conditions de travail.
Suivre l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) :
Le référent s'assure du respect de la législation en vigueur, suit les évolutions réglementaires et gère les aspects administratifs liés au handicap (déclarations OETH, dossiers de financement).
Former et sensibiliser les collaborateurs au handicap :
Le référent organise des actions de sensibilisation (Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées …), développe la communication interne sur la politique handicap et valorise les bonnes pratiques.
Article 1.1.2 - Le médecin du travail et ergonome du travail :
Le médecin du travail joue un rôle central dans le maintien dans l’emploi en évaluant les capacités fonctionnelles, en identifiant les inadéquations entre le poste et les capacités du travailleur et en recommandant des solutions d'adaptation. Il participe également à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et collabore avec les équipes pluridisciplinaires.
Il assure une surveillance médicale renforcée pour les travailleurs en situation de handicap ou présentant des risques particuliers. Il détermine l'aptitude au poste de travail en tenant compte des capacités résiduelles et des contraintes du poste. Il propose, le cas échéant, des aménagements de poste, d'horaires ou d'organisation du travail pour maintenir l'employabilité
Il travaille en collaboration avec l’ergonome de la médecine du travail. Cette collaboration est essentielle pour une approche globale du handicap au travail.
Le médecin apporte l'expertise médicale sur les capacités fonctionnelles, tandis que l'ergonome apporte l'analyse technique des situations de travail en analysant les écarts entre les exigences du travail et les capacités individuelles, pour concevoir des solutions d'adaptation personnalisées.
Article 1.1.3 – L’assistante sociale :
L’assistante sociale a une mission d’accompagnement et de conseil. Elle accompagne les salariés dans les démarches administratives pour la constitution des dossiers de handicap en expliquant les dispositifs légaux, les aides disponibles et les procédures de reconnaissance du handicap (RQTH, pension d'invalidité, etc.) Elle accueille les salariés en situation de handicap et assure un accompagnement dans la durée pour faciliter l'adaptation et résoudre les difficultés rencontrées.
Article 1.2 Reporting et transparence :
La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) constitue un interlocuteur privilégié pour les sujets liés au handicap. Les préconisations médicales feront l'objet d'une présentation annuelle devant la Commission du deuxième trimestre au plus tard, permettant ainsi un suivi collectif de leur mise en œuvre et de leur efficacité. Cette présentation respectera les règles de confidentialité médicale et ne comportera aucune donnée nominative.
ARTICLE 2. AMENAGEMENTS DU POSTE
Les préconisations formulées par le médecin du travail dans l'exercice de ses missions de prévention ne sont pas juridiquement obligatoires, cependant, la direction s’engage à les suivre pour l’ensemble des salariés en situation de handicap.
Article 2.1 Aménagements matériels
L'institution procède à la mise en place d'équipements et d'aménagements adaptés aux besoins spécifiques des salariés en situation de handicap. Ces aménagements peuvent comprendre notamment, l'acquisition de matériel ergonomique spécialisé, l'adaptation de l'éclairage, de l'acoustique ou de la signalétique des locaux. La mise en place d’équipements et d'aménagements adaptés aux besoins spécifiques des salariés en situation de handicap feront l’objet en amont d’une demande d’aide financière auprès de l’AGEFIPH. Cette aide a pour objectif de permettre l’insertion et/ou le maintien dans l’emploi par :
l’adaptation du poste de travail ou du poste de télétravail d’une personne en situation de handicap.
la prise en charge du surcoût des équipements spécifiques nécessaires au regard du handicap mis à disposition par l’employeur au bénéfice d'une personne en situation de handicap et du collectif dans lequel elle travaille.
L’employeur peut déposer sa demande sur le site https://www.agefiph.fr/aideshandicap/depot-de-demande-d’aide-financiere
La demande d’aide doit être justifié par
Le titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou demande en cours.
Le justificatif de situation vis-à-vis de l’emploi.
L’avis circonstancié du médecin du travail sur la pertinence de l’adaptation envisagée au regard de la situation du salarié concerné précisant les difficultés à poursuivre l’activité sans les adaptations envisagées.
Les devis de fournitures.
Le renouvellement du financement des matériels ou équipements financés en adaptation du poste de travail ne peut avoir lieu que dans les cas suivants :
l’aggravation du handicap ;
et/ou l’évolution de la situation de travail ;
l’obsolescence liée à l’évolution technologique ;
l’usure du matériel dès lors que cela représente un surcoût pour l’employeur.
Article 2.2 Aménagements d’horaires
Il est offert aux salariés en situation de handicap, la possibilité d’aménager leurs horaires de travail (arrivée en décalé par rapport aux horaires collectifs, etc…).
Ces aménagements sont discutés et définis avec le responsable hiérarchique puis formalisés dans le cadre d’un avenant.
Article 2.3 Aménagements du télétravail
Pour les salariés en situation de handicap :
Salariés à temps plein : possibilité d'un 2ème jour de télétravail par semaine
Salariés à 80% : maintien des conditions actuelles, 1 jour de télétravail tous les 15 jours
Salariés à temps partiel (60% à 79%) : 1 jour de télétravail tous les 15 jours
Ces aménagements sont discutés et définis avec le responsable hiérarchique puis formalisés dans le cadre d’un avenant.
Article 2.4 Autorisations d'absence spécifiques
Pour la réalisation de démarches administratives :
½ journée rémunérée pour la première constitution du dossier RQTH
Justificatif : attestation sur l'honneur
1 jour par an (ou 2 demi-journées) pour raisons médicales ou formalités administratives liées au handicap
Justificatifs : convocations aux rendez-vous
Pour les salariés ayant des enfants en situation de handicap :
5 jours d'absence rémunérée lors de l'annonce du handicap d'un enfant en application des dispositions légales
2 jours supplémentaires par an en plus des jours enfants malades prévus par la convention collective, pour enfants à charge fiscalement
Justificatif requis : raison médicale en lien avec le handicap reconnu
Extension de la ½ journée de rentrée scolaire au-delà de la classe de 6ème
Pour les salariés ayant des parents (père, mère) en situation de handicap :
1 jour par an (ou 2 demi-journées) pour raisons médicales ou formalités administratives liées au handicap
Justificatifs : convocations aux rendez-vous
CHAPITRE IV – FORMATION ET SENSIBILISATION
CHAPITRE IV – FORMATION ET SENSIBILISATION
ARTICLE 1. FORMATION DES SALARIES
Formation professionnelle des salariés en situation de handicap :
Une attention particulière sera portée aux demandes de formations faites par les salariés en situation de handicap. La direction vérifiera l’accessibilité des formations auprès des centres de formation.
Sensibilisation générale :
Dans le prolongement du présent accord collectif, l’institution mettra en place un programme de sensibilisation au handicap destiné à l’ensemble du personnel afin de permettre une meilleure compréhension des enjeux liés au handicap. Des formations spécialisées seront dispensées aux managers afin de les doter des compétences nécessaires au management d'équipes incluant des personnes en situation de handicap.
Formation des représentants du personnel :
Les membres de la Commission SSCT bénéficieront de formations spécialisées relatives aux questions de handicap et d'accessibilité en milieu professionnel, leur permettant d'exercer pleinement leur mission de contrôle et de proposition en la matière. Le Comité social et économique (CSE) est associé à ces actions de formation dans l'objectif d'assurer une diffusion la plus large possible des connaissances et des bonnes pratiques relatives à l'inclusion des personnes en situation de handicap. ARTICLE 2 – INFORMATION ET COMMUNICATION
L'institution s'engage à communiquer régulièrement sur sa politique handicap et les dispositifs d'accompagnement disponibles.
Événements annuels : Semaine du Handicap
Organisation annuelle
Ateliers immersifs, quiz, conférences
Participation d'associations et d'intervenants externes
Communication continue à l’ensemble du personnel
Affichages dédiés dans les locaux
Rubrique spécifique sur l'intranet
Information handicap dans la newsletter
CHAPITRE VI– DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE VI– DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 29 septembre 2025.
ARTICLE 2. ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3. Interpretation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARticle 4 Suivi de l’accord
Tous les cinq ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
ARticle 5 Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les cinq ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 Révision
L’accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties dans le respect des prescriptions légales.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 DEPOT de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Article 10 PUBLICATION de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, en 5 exemplaires. Le 29 septembre 2025
