Chapitre 1 - NÉGOCIATION SUR LA RÉMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
1.1. Salaires effectifs
La direction rappelle que la convention collective 66 fixe les rémunérations en fonction de l’emploi occupé et de l’ancienneté. La direction ne peut pas y déroger compte tenu du mode de financement contraint de l’association.
La direction rappelle que depuis 2020 des mesures salariales sont intervenues au niveau de la Branche :
L’avenant 354 du 23 juin 2020, portant l’indemnité de sujétion spéciale de 8,48 % à 9,21 %, avec un effet au 1er février 2020.
L’avenant 361 du 9 juin 2021, portant la valeur du point de 3.80 € à 3.82 € à compter du 1er février 2021
L’avenant 361 prévoyait également le relèvement de certains coefficients :
Grille agent de bureau, annexe 2
Grille moniteur-adjoint d’animation, annexe 3
Grille agent de service intérieur, annexe 5
Le relèvement de certains coefficients faisait suite à l’augmentation du smic qui passait de 1 539,42 € en 2020 à 1 554,58 € en janvier 2021. Les premiers coefficients de ces grilles se trouvant en dessous du smic (coef 373), cela a permis de les mettre au niveau du smic.
Cependant, avec la nouvelle augmentation du smic en octobre 2021, ces coefficients sont à nouveau inférieurs au smic fixé à 1 589.47.
Afin d’assurer au salarié concerné un salaire brut équivalent au smic, à compter d’octobre 2021, une indemnité différentielle conventionnelle est accordée. Cette indemnité différentielle est versée afin que la rémunération conventionnelle complétée de cette indemnité différentielle permette au salarié d’atteindre le SMIC.
L’association n’est pas concernée par la mise en place de cette indemnité différentielle, aucun salaire n’étant à ce jour inférieur au smic.
Présentation de la masse salariale 2023 :
La masse salariale 2023 s’établit comme suit par :
L’augmentation de la masse salariale est de 3.65 % entre 2022 et 2023 et de 4.06 % entre 2021 et 2022.
Section budgétaire
CDI + CDD
DIRECTION 274 079.62 ADMINISTRATIF 280 061.49 SERVICE GENERAUX 412 911.68 EDUCATIFS 1 117 739.62
2 084 872.41
Nature de contrat et sexe
H F TOTAL CDI 1 091 703.30 951 428.28 2 043 131.58 CDD 9 822.27 31 918.56 41 740.83
1 101 525.57 983 346.84 2 084 872.41
Promotion (hors changement de catégorie)
En 2022 : 5
En 2023 : 3
En 2024 : 3
Ces promotions font suite à des évolutions de poste ou à l’obtention de diplôme.
Nombre de changement de catégorie conventionnelle
La direction rappelle que les changements de catégorie se font automatiquement en fonction de la grille de classification. Ces changements se font à l’ancienneté.
En 2022 : 22
En 2023 : 15
1.2. La durée effective et l’organisation du travail notamment la mise en place du travail à temps partiel
Conformément à l’accord 35 heures, la durée effective du travail est de 35 h hebdomadaires en moyenne pour les salariés à temps plein, et pour les salariés à temps partiel, le temps de travail est modulé sur l’année conformément à l’article 9.1.2. dudit accord.
Sur l’année 2023, l’établissement compte 5 salariés à temps partiel dont :
1 moins de 50 %
2 à 50 % ou plus
2 à 80 % ou plus
Les services concernés sont : la restauration, le foyer d’hébergement, le SAVS, les services généraux.
1.2.1 Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel doit en faire la demande par écrit à son employeur ou à son représentant.
L’association favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
1.2.2 Diminution du temps de travail des salariés
Le salarié désirant diminuer son temps de travail devra en faire la demande par écrit à son employeur ou à son représentant.
L’association favorisera autant que possible la diminution du temps de travail et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
1.3. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale
Au sein de l’association, aucun accord existe sur ces trois thèmes.
Au regard d’une actualité assez chargée, la direction ne souhaite pas s’engager à ce jour sur la mise en place d’un accord sur l’épargne salariales.
Chapitre 2. NÉGOCIATION SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
La direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
2.1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.1.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties au présent accord considèrent qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’Association de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.
Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire
Pour les parents qui ont des enfants scolarisés en maternelle, en primaire ou au collège, la direction s’engage à aménager systématiquement l’emploi du temps des salariés qui en font la demande et à ne pas organiser de réunion matinale ou tardive le jour de rentrée.
Indicateur de suivi :
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de demandes d’assouplissement des horaires pour la rentrée scolaire et le nombre de demandes acceptées.
Seul un salarié a demandé en 2023 à arriver plus tard pour la rentrée des classes.
Participer financièrement au congé paternité
La direction s’engage à maintenir 100 % de la rémunération de base des salariés ayant un an d’ancienneté et faisant une demande de congé paternité.
Indicateur de suivi :
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de demande de congé paternité pris.
De 2021 à 2023, il n’y a eu aucun congé paternité. En 2024, un seul congé paternité.
2.1.2 Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
2.1.2.1 Rémunération
L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Egalité salariale à l’embauche
L’association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Indicateur chiffré :
Pendant toute la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations mensuelles brutes de base versées à l’embauche par sexe et par fonction et coefficient.
2.1.2.2. Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale
L’Association et les partenaires sociaux s’engagent à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
La direction s’engage à organiser un entretien d’accueil et de retour au profit des salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet, afin de procéder à une mise à jour des évènements ayant eu lieu pendant leur absence et de déterminer des actions d’adaptation ou de remise à niveau à mettre en œuvre.
Ces entretiens seront formalisés par écrit.
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien sera ainsi réalisé systématiquement avec son Chef de service. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; - le remplacement du (ou de la) salarié(e) ; - la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son Chef de service afin d'échanger :
- sur les modalités de retour au sein de l'établissement ; - les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e) ;
Les actions d’adaptation ou de remise à niveau nécessaires seront systématiquement mises en œuvre.
Indicateur de suivi :
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par rapport : . au nombre de départ en congé maternité, congés d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congés maternité accordés ;
. au nombre d’entretiens précédant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité) ;
. au nombre d’entretiens au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation
. Nombre d’actions d’adaptation ou de remises à niveau mises en œuvre
CPF (Compte Personnel de Formation) et congé parental d’éducation à temps partiel
De manière plus favorable par rapport aux dispositions de l’accord UNIFED du 7 mai 2015, l’Association s’engage à prendre intégralement pour le calcul du Compte Personnel de Formation la période d’absence du (de la) salarié(e) en congé parental d’éducation à temps partiel. Ainsi, aucun prorata ne sera effectué pendant la période d’emploi à temps partiel à ce titre.
Indicateur de suivi :
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par rapport au nombre de salariés en CPF à temps partiel et le nombre d’abondement effectué. A ce jour, sur les 5 salariés à temps partiel aucun abonnement au CPF n’a été réalisé. Mais depuis la disparition du DIF déclaré par la direction, cette dernière n’a plus accès à cette information.
Recrutement : développement de la mixité des candidatures
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs de suivi :
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux : - le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ; - le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues
19 personnes ont été recrutées entre 2022 et 2024, 13 femmes et 6 hommes. Un seul recrutement n’a pas donné lieu à une publication d’annonce.
La direction ne peut pas à ce jour indiquer le nombre de candidature reçue depuis 2022, puis les parcours professionnels ne sont pas gardés au-delà d’un an.
Elle propose donc de retirer ce critère mais de garder celui liée au nombre d’offre. L’organisation syndicale CFDT…..
2.2 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail vise le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de «faire du bon travail» dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.
2.2.1 Ergonomie
La qualité de vie au travail passe aussi par une gestion du matériel adéquate et adaptée au travail réel du personnel. Un matériel défectueux, vieillissant, ou en nombre restreint impacte directement les relations professionnelles, l’engagement au travail, et la santé des personnels.
L’association restera vigilante quant aux conditions matérielles de travail des salariés. Elle s’engage à tenir informés les représentants du personnel sur les investissements faits et les sommes engagées, données qui seront tracées dans le document unique.
2.2.2. Mobilité des salariés
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a pour objectif d’inciter les employeurs à agir sur les modes de transport des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en favorisant des moyens plus vertueux : vélo, covoiturage, transport en commun, etc.
Les associations dont 50 salariés et plus sont employés sur un même site sont tenues d’élaborer un plan de mobilité employeur pour améliorer la mobilité de leur personnel, incluant des mesures de soutien aux déplacements domicile-travail des salariés.
L’association ne dispose pas de site comprenant un effectif au moins égal à 50 salariés. En conséquence, elle n’est pas tenue de mettre en place un accord sur la mobilité.
Cependant, l’association et l’organisation syndicale CFDT, représentée par , souhaitent sensibiliser les salariés sur l’importance d’utiliser des moyens de transport alternatifs quand cela s’avère possible, le vélo, par exemple.
Ils encouragent également la pratique du co-voiturage. Pour lever les freins face à ce mode d’organisation, l’association s’engage à prêter un véhicule (en fonction des disponibilités) si un covoitureur doit quitter en urgence l’association.
2.3 L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
L’ESAT poursuit sa mission qui est de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés et/ou les salariés ayant une reconnaissance CDAPH, par des formations, un poste de travail aménagé, un reclassement…
Le nombre de bénéficiaires que nous devions employer en 2023 était de 3 sur un effectif d’assujettissement de 61.51 ETP. Le nombre de salariés bénéficiaire d’une RQTH est de 7.37. L’obligation d’emploi de l’association est donc respectée.
L’obligation d’assujettissement est donc remplie.
2.4 Prévoyance
Un nouvel avenant 362 a été signé entre NEXEM (syndicat employeur) et les organisations syndicales CFDT et CFTC. Ce nouvel avenant fait état d’une hausse de cotisation de 7 % au 1er janvier 2022.
Cette augmentation du taux de cotisation a été rendue nécessaire en raison d’un taux de sinistralité en constante augmentation notamment sur les arrêts de travail, l’invalidité depuis une dizaine d’année (près de 4% par an). La crise sanitaire liée au Covid-19 a accentué ce phénomène notamment avec l’allongement de la durée des arrêts de travail entre 2019 et 2020.
L’association adhère auprès d’un des assureurs recommandés par la Branche, AG2R et y restera affiliée afin de pouvoir bénéficier de cette mutualisation.
Certes, si cette augmentation peut paraître importante, il ne faut pas négliger la couverture qui est plutôt confortable pour les salariés, par exemple, pas de carence en maladie après un an d’ancienneté.
La direction fait un bref rappel des historiques des taux de cotisation sur la tranche A :
2010 : 2 %
2015 : 2.10 %
2018 : 2.33 %
2022 : 2.49%
avec une répartition 50/50
Les parties conviennent de laisser la situation en l’état.
2.5 Modalités du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise et d’interpellation du conseil d’administration
Lors de la dernière Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) en 2018, il a été acté une rencontre annuelle entre les représentants du personnel au Comité Social et Economique et les membres du bureau du conseil d’administration.
L’organisation syndicale CFDT, représentée par M , demande la poursuite de ces rencontres annuelles.
La direction valide cette proposition d’échange avec les membres du bureau, le directeur et les élus du personnel.
2.6 Droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
La direction rappelle que depuis le 1er janvier 2017, une négociation doit porter sur le droit à la déconnexion :
« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation et d’utilisation des outils numériques…. en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie privée personnelle et familiale ».
L’association et l’organisation syndicale CFDT représentée par M , déléguée syndicale, réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Ils s’accordent sur les définitions suivantes :
Il y a lieu d’entendre par :
• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salarié(e) de :
• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein l’association et de chaque établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 18 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Téléphone professionnel :
Il est indiqué que seuls les professionnels d’astreinte peuvent être contactés en dehors des heures d’ouverture de l’association, et ce, conformément à un planning d’astreintes.
Pour les autres salariés en possession d’un téléphone professionnel, il est indiqué que ce dernier ne doit pas être utilisé en dehors des heures de travail.
Les appels privés et professionnels doivent être clairement identifiés afin de ne répondre qu’aux appels privés en dehors des heures d’ouverture.
Depuis la dernière négociation, la direction informe qu’elle n’a pas eu de remontée d’information qui aurait pu montrer des dysfonctionnements.
3. durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il s’appliquera, à compter du 1er janvier 2025 pour trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027, et ce, conformément à l’accord sur le dialogue social signé le 8 novembre 2018 avec l’organisation syndicale représentative, la CFDT.
4. formalités de dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Direction par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet.
A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.
